ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE

INSTITUANT LE TÉLÉTRAVAIL

Entre,

L’association « Les Papillons Blancs de Lille », déclarée en Préfecture du Nord (Lille) sous le n° W595004890 dont le siège social est sis 42 rue Roger Salengro – 59260 Hellemmes,

Représentée par xxx, agissant en qualité de Directeur Général, par délégation de xxx, Présidente,

Ci-après dénommée l’APEI de Lille

D'une part,

Et,

Les organisations syndicales de salariés représentatives au sein de l'association "Les Papillons Blancs de Lille" :

• C.G.T., représentée par son délégué syndical, xxx,

• SUD SANTE et SOCIAUX, représentée par son délégué syndical, xxx

Ci-après dénommées les organisations syndicales

D'autre part,

Préambule

Les organisations syndicales et l’APEI de Lille ont décidé d’ouvrir les négociations dans l’objectif de signer un accord d’entreprise concernant la mise en place du télétravail.

Le télétravail est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salariés. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports.

Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions des accords nationaux interprofessionnels du 19 juillet 2005 et du 26 novembre 2020 relatifs au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le Code du travail et de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.

Article 1 - Définition du télétravail

Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de l’APEI de Lille qu’à son domicile, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail.

La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :

• travail en dehors des locaux l’APEI de Lille ;

• travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’APEI de Lille ;

• utilisation des technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et / ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.

Article 2 - Champ d'application et conditions d'éligibilité

Sous les réserves qui suivent, les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel, et ayant une ancienneté continue ou discontinue d’au moins 6 mois au cours des 12 derniers mois au sein de l’APEI de Lille.

Les salariés à temps partiel sont également éligibles, sous réserve d’une présence minimale contractuelle de 4 jours par semaine avant la mise en place du télétravail dans les locaux de l’APEI de Lille et d’un temps de travail d’au moins 80 %.

En outre, seuls sont éligibles au télétravail les cadres et non-cadres exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature leur présence physique permanente auprès des personnes en situation de handicap.

Sont ainsi éligibles au télétravail, les salariés :

• Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé ;

• Effectuant des tâches pouvant être exercées de façon partielle et régulière à distance ;

• Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;

• Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail suffisant, dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit et une installation électrique conforme.

Article 3 - Organisation du télétravail

3.1 Nombre de jours travaillés

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties signataires s'accordent pour considérer que le salarié télétravailleur devra disposer d'au moins 3 jours de présence par semaine dans les locaux de l’APEI de Lille.

Ainsi à l’Apei de Lille, le télétravail des salariés éligibles pourra s’organiser de la manière suivante :

• soit ½ journée par semaine,

• soit 1 jour par semaine,

• soit 1 j ½ ou 2 jours non consécutifs par semaine glissante

Ces principes d'organisation seront définis d'un commun accord entre le salarié télétravailleur et la direction : ils seront obligatoirement formalisés dans un avenant à son contrat de travail.

3.2 Plages horaires et charge de travail

Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.

Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’APEI de Lille.

Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de l’APEI de Lille.

Le télétravailleur s’engage au respect de ses horaires de travail convenus pour chaque jour travaillé à son domicile.

Par ailleurs, la direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’APEI de Lille.

3.3. Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de cas de force majeure

Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de ses fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par l’APEI de Lille.

Le télétravail occasionnel pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié ou de l’APEI de Lille.

Il ne fera pas l'objet d'un avenant à son contrat de travail.

Le salarié souhaitant bénéficier d'une d’autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par email auprès de la direction qui sera libre de l’accepter ou non. La direction devra y répondre par email dans les meilleurs délais.

Enfin, la direction pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (en cas de menace d'épidémie) ou tout autre cas de force majeure (ex. destruction du lieu de travail habituel) en considérant qu’il s’agit d’« un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés », et ce conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail.

Le télétravail imposé par la direction, en cas de circonstances exceptionnelles, fait l’objet d’une contrepartie financière. La contrepartie prend la forme d’une allocation forfaitaire versée à raison de 10 euros par mois pour un rythme d’une journée de télétravail hebdomadaire.

Les temps de préparation, définis conformément aux dispositions de la convention collective, ne sont pas éligibles au télétravail occasionnel.

Article 4 - Modalités de passage au télétravail

Article 4.1. Procédure de demande

La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat : le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le salarié.

Elle nécessite, l’accord de la direction, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande écrite à sa direction.

La direction d’établissement ou de services pourra également proposer à un salarié un passage en télétravail en respectant un délai de prévenance de deux semaines civiles. Cette proposition ne s’imposera pas à ce dernier en cas de refus.

Au cours d’un entretien, la direction et le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service auquel appartient le salarié. La direction a ensuite, au maximum, un mois pour adresser sa réponse.

Article 4.2. Formalisation

Le passage en télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant prévoit notamment :

• le (s) lieu (x) (adresse(s)) où le télétravail sera exercé ;

• le jour ou les jours fixes choisis ;

• la période d’adaptation de 3 mois ;

• la réversibilité du télétravail ;

• le matériel mis à disposition par l’APEI de Lille ;

• les moyens de communication entre le salarié et ses supérieurs hiérarchiques ainsi que les membres de son équipe, les modalités d’évaluation de la charge de travail ;

• les modalités d’utilisation des équipements ;

• les restrictions notamment liées à la charte informatique dans l’usage des équipements professionnels mis à disposition ;

• la durée déterminée ou indéterminée du télétravail.

En cas de souhait de modification du jour ou des jours fixes choisi(s), il conviendra de convenir d’un nouvel avenant, selon la même procédure de demande et d’examen des conditions d’accès, visée aux articles 4.1 et 4.2.

Article 5 - Période d’adaptation et réversibilité

Article 5.1. Période d’adaptation

La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié.

La durée de la période d’adaptation est de 3 mois.

Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 2 semaines civiles. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.

L’écrit par lequel l’une des parties décide de mettre fin unilatéralement au télétravail est communiqué à l’autre partie par courrier.

Article 5.2. Réversibilité

Les parties affirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction.

Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’une semaine civile.

De même, la direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance de deux semaines civiles notamment dans les cas où :

• la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;

• la qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction ;

• les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’APEI de Lille notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés ;

La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l’APEI de Lille et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par l’APEI de Lille dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.

Article 5.3. Suspension provisoire du télétravail

En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur.

Le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative du salarié qui en formule la demande auprès de l’APEI de Lille.

Ces suspensions provisoires du télétravail pourront se faire sans délai de prévenance.

Article 5.4. Fin de la période de télétravail

Le télétravail peut être conclu à durée indéterminée ou être assorti d’un terme. Dans l’hypothèse où le télétravail est assorti d’un terme, un entretien bilan sera programmé et réalisé avant son échéance. L’accord des parties sera alors requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue. A défaut d’accord, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité.

Article 6 - Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur

Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’APEI de Lille.

Ainsi, notamment, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l’APEI de Lille et aux événements organisés par l’APEI de Lille demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’APEI de Lille.

La direction s’assurera que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés.

Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l’APEI de Lille.

Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.

Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.

Article 7 - Respect de la vie privée du télétravailleur

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable correspondent aux horaires de travail convenus.

Les dépassements du temps régulier de travail ne sont pas autorisés, sauf sur demande formalisée de la direction.

Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.

Article 8 - Confidentialité renforcée et protection des données

L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.

Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.

Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles.

Article 9 - Modalités, équipements et prise en charge

Article 9.1. Lieu du télétravail et espace dédié

Le lieu de télétravail par défaut est la résidence principale du salarié.

En son sein, le salarié télétravailleur devra disposer d’un espace dédié à la réalisation du travail, tel que prévu à l’article 4.2.

Le salarié s’engage à informer sa Direction en cas de modification temporaire ou définitive du lieu de télétravail, et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail.

Article 9.2. Equipement du télétravailleur

Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du salarié aux normes électriques en vigueur (qui relève de la responsabilité du télétravailleur, ce dernier devant remettre à cet effet une attestation de conformité suivant un modèle de l’APEI), l’APEI de Lille s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail.

Ainsi, l’APEI de Lille dotera le salarié d’un ordinateur portable, si celui-ci n’est pas équipé avant passage en télétravail, ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance.

Le salarié télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition l’APEI de Lille pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de l’APEI de Lille, qui en assure l’entretien.

Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement la direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l’APEI de Lille.

Les communications téléphoniques se feront à partir du système de téléphonie de l’Apei (3CX), néanmoins le salarié télétravailleur devra dans tous les cas donner son numéro de téléphone personnel afin d’être joint durant les horaires de travail si nécessaire.

Article 9.3. Prise en charge des coûts liés au télétravail régulier

L’APEI de Lille prendra à sa charge des frais de maintenance du matériel nécessaires à la bonne exécution du travail à domicile. Une validation formelle préalable de la direction sera requise avant toute mise en place de matériel.

Article 10 - Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.

Le salarié télétravailleur est informé de la politique de l’APEI de Lille en matière de santé et de sécurité au travail.

L’APEI de Lille doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, la CSSCT, l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié.

Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Le refus par le salarié de donner son accord à une visite sur le lieu du télétravail ne peut justifier à lui seul la fin de la période de télétravail.

L’APEI de Lille mettra un terme à la période de télétravail si, à l’issue d’une visite pour laquelle le salarié avait préalablement donné son accord, les membres de la CSSCT, l’inspecteur du travail et / ou le médecin du travail l’informent que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux l’APEI de Lille.

Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’APEI de Lille pendant le temps de travail.

Article 11 - Assurance

L’assurance responsabilité civile de l’APEI de Lille s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’APEI de Lille.

Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle avec du matériel appartenant à l'employeur.

Il devra fournir à l’APEI de Lille une attestation en conséquence avant signature de l’avenant à son contrat de travail.

Article 12 - Consultation des représentants du personnel

Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation du CSE.

Article 13 - Durée, suivi, dénonciation et révision de l'accord

Le présent accord collectif est conclu pour une durée indéterminée.

Par ailleurs, les salariés qui ne rempliraient pas les prérequis indiqués dans le présent accord, de manière volontaire ou pas, ne pourront pas bénéficier du télétravail.

Les parties signataires au présent accord se réuniront, au moins une fois par an et aussi souvent que nécessaire, pour dresser un bilan de la mise en œuvre du présent accord, et ce afin d’analyser les éventuelles pistes d’amélioration et ou de modifications de certaines mesures, ce(s) bilan(s) étant ensuite transmis au CSE pour information.

A tout moment, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 du Code du travail.

Il pourra être dénoncé par les signataires de l’accord, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du Code du travail. La décision de dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires, à la DREETS par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et être immédiatement portée à la connaissance de l’ensemble du personnel de l’APEI de Lille.

Toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire s’appliqueront de plein droit au présent accord.

Article 14 - Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6, D2231-2 du code du travail, c’est-à-dire en version électronique à la Dreets et un exemplaire (version sur support papier signée par les parties) au secrétariat du greffe du Conseil des prud’hommes de Lille.

Fait à Lille-Hellemmes, le 27 janvier 2023

En 5 exemplaires originaux

Pour la délégation syndicale "SUD SANTE SOCIAUX" xxxx (signature et mention manuscrite "Bon pour accord")

Pour la délégation syndicale '"C.G.T." xxxx (signature et mention manuscrite "Bon pour accord")

Pour l'Association

"Les Papillons Blancs de Lille"

xxxx

Directeur Général

(signature et mention manuscrite

"Bon pour accord")