ACCORD DE TELETRAVAIL

Le présent accord est conclu entre :

L’APEI dont le siège est situé 1051 Chemin des Allemands – BP 70038 – 59450 Sin le Noble, représentée par […], agissant en sa qualité de Directeur Général ; 

d'une part,

Et,

Les organisations syndicales représentatives,

Pour la C.F.D.T, […], en sa qualité de délégué syndical,

Pour la C.F.E.-C.G.C, […], en sa qualité de délégué syndical,

Pour la C.G.T, […], en sa qualité de délégué syndical,

Pour SUD Solidaires, […], en sa qualité de délégué syndical,

d’autre part ;

PREAMBULE

Le télétravail constitue un mode d'organisation du travail qui contribue à renforcer l'équilibre des temps de vie et à développer des relations et modalités de travail plus souples et performantes, fondées, entre autres, sur l'autonomie et la responsabilité.

A ce titre, le télétravail participe à l'évolution et au développement de nouvelles formes d'organisation, de modalité et d'exercice de l'activité professionnelle des collaborateurs.

Cet engagement contribue à améliorer la marque employeur de l’Association.

Enfin, il répond aux engagements de l'Association en matière de Responsabilité Sociale et Environnementale par la réduction de l'impact carbone des transports.

C’est pourquoi, l’Association et les organisations syndicales représentatives ont engagé une négociation en vue d’un déploiement du télétravail, dans le cadre d’une démarche expérimentale.

A ce titre, les parties affirment les principes fondateurs de cette démarche expérimentale à savoir, le strict respect du double volontariat, la nécessité de préserver le lien social dans l'Association et le respect de la vie privée, la réversibilité, l'absence de toute différence de traitement entre les collaborateurs, notamment en termes de répartition des tâches, des missions et de l'évaluation professionnelle.

Enfin, les parties rappellent que, dans l’intérêt du collaborateur et de l’Association, le télétravail ne peut pas être déployé auprès de tous les métiers et activités et qu’une ouverture du télétravail à un nombre plus important de collaborateurs devra se faire dans des conditions techniques, organisationnelles et de sécurité, notamment des Systèmes d’Information, qui garantissent la qualité des prestations. De même, certains métiers ou activités ne peuvent pas être exercés hors du périmètre constitué par les locaux de l’Association.

ARTICLE 1 - DEFINITION DU TELETRAVAIL

Le télétravail désigne au sens du présent accord, toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un collaborateur, au domicile de celui-ci de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

Le présent accord ne concerne pas les situations de travail à distance exceptionnelles liées à la continuité d'activité, à la menace d’épidémie, ou les cas de force majeure.

Il en est de même pour les interventions réalisées par les collaborateurs depuis leur domicile pendant une période d'astreinte.

Ces situations sont traitées par des dispositions ou avenants spécifiques.

La Direction s’engage à porter une attention particulière à la demande de télétravail préconisé par la Médecine du travail comme mesure d’aménagement temporaire du poste de travail.

Sous réserve de la compatibilité du poste au télétravail et que le collaborateur concerné satisfasse aux conditions d’éligibilité, le passage en télétravail pourra être réalisé pour une durée déterminée et selon des modalités déterminées en concertation avec la Médecine du travail et l’Association.

La Direction s’engage également à porter une attention particulière à la demande de télétravail sollicitée par une collaboratrice enceinte.

Les femmes enceintes, des catégories 1 et 2 visées à l’accord télétravail, pourront également bénéficier, dans les conditions décrites à l’accord, du dispositif de télétravail. 

Ces modalités pourront être différentes du cadre prévu par le présent accord pour le télétravail régulier.

ARTICLE 2 - MODALITES DE DEPLOIEMENT DU TELETRAVAIL

L’opportunité de développer une démarche de télétravail à titre expérimental en tenant compte :

• des métiers ou activités qui apparaissent compatibles avec cette forme de travail ;

• d’un rythme de déploiement qui tienne compte de l'organisation des services.

Dans le cadre du dispositif expérimental de télétravail, les fonctions suivantes, rassemblées en deux catégories, ont été identifiées comme éligibles :

• catégorie 1 : fonctions support et collaborateurs du siège (hors fonctions de secrétariat) ;

• catégorie 2 : Directeurs d’établissement et Chefs de service / Responsables de secteur.

ARTICLE 3 - DEFINITION DU DOMICILE

Le domicile s'entend comme le lieu de résidence principale du collaborateur. En cas de déménagement, le salarié s’engage à prévenir la direction du changement d’adresse et lui communiquer sa nouvelle adresse.

ARTICLE 4 - ACCES AU TELETRAVAIL

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l’employeur. Le salarié pourra ainsi accepter ou non le télétravail, son refus ne pouvant être considéré comme fautif ni pénalisant pour son déroulement de carrière.

Peuvent solliciter, auprès de leur manager, la possibilité d'effectuer une partie de leur temps de travail en télétravail les collaborateurs :

• en CDI ou en CDD ayant une ancienneté d’au moins 1 mois sur le poste ;

• relevant des métiers, activités ou services définis par la Direction de l’Association comme éligibles au télétravail.

L'initiative appartient au collaborateur qui en fait la demande par écrit à son manager. La demi-journée / journées de télétravail est fixée en concertation avec le manager.

La décision du manager d'accorder ou non le télétravail ainsi que la planification de la demi-journée / des journées de télétravail est fonction des conditions de faisabilité technique et organisationnelle du service.

Le télétravail ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement du service et à la qualité des livrables.

Il ne doit pas avoir pour effet de modifier la répartition de la charge de travail au sein des équipes entre les salariés qu'ils soient télétravailleurs ou non.

Le télétravail s'inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager et la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome à domicile.

4.1. Sur la compatibilité du poste au télétravail

Les tâches à effectuer dans le cadre de la tenue de poste doivent être réalisables à distance.

L'analyse de la compatibilité du poste au télétravail est menée au regard notamment:

• des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements),

• des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées,

• de la nécessité d'une présence dans les locaux (interactions humaines, interventions sur site...),

• de la faisabilité d'une réalisation des tâches à distance.

4.2. Sur l'examen de la candidature du collaborateur par la hiérarchie

Il portera sur :

• la maîtrise du poste occupé : un critère d'ancienneté dans le poste est considéré. A ce titre, le manager sera particulièrement vigilant s'agissant de collaborateurs nouvellement embauchés,

• l'autonomie dans l'organisation du travail et dans la gestion du temps de travail.

Le télétravail est une nouvelle forme d'organisation du travail qui s'accompagne de changements importants tels que :

• l’éloignement physique de son manager et de son équipe,

• un mode d'interaction à distance avec son manager et son équipe,

• le domicile principal comme lieu de travail,

• la nécessité pour le salarié de gérer une activité professionnelle au sein de sa sphère privée.

Les impacts de ces changements doivent être mesurés et pris en compte par le salarié dans la décision de déposer une candidature pour le télétravail.

Afin de mesurer l'ensemble de ces impacts, il sera proposé au collaborateur intéressé par le télétravail un formulaire de demande d’accès au télétravail incluant un auto-questionnement lui permettant d'appréhender plus concrètement ce que suppose la pratique du télétravail au quotidien et d'infirmer ou de confirmer sa volonté de déposer une candidature au télétravail.

ARTICLE 5 - RYTHME DU TELETRAVAIL

Le télétravail sera effectué par demi-journée ou journée entière, selon les modalités retenues dans l'avenant au contrat de travail.

Les collaboratrices enceintes des catégories 1 et 2 auront la possibilité de télétravailler sur la base du volontariat.

Le nombre de jours sera déterminé en concertation avec le manager. Il est recommandé que ces salariées soient présentes au moins une journée par semaine au sein de leur service.

5.1. Catégorie 1 : Pour les collaborateurs du siège et des fonctions supports (hors fonction de secrétaire)

Le rythme de télétravail sera au minimum d’une demi-journée toutes les 2 semaines et ne pourra excéder deux jours par semaine pour les collaborateurs concernés.

Le temps de présence physique du collaborateur dans les locaux de l'entreprise devra donc être au minimum de 3 jours par semaine, afin de prévenir tout phénomène d'isolement, sans préjudice de la prise de jours de RTT, jours de repos ou de congés payés et des cas de report ou d'anticipation prévus à l'article 6.5. du présent accord.

Le manager peut être amené, pour raison d’organisation du service, à demander à son collaborateur de modifier son aménagement de temps de travail afin de pouvoir bénéficier d’un jour de télétravail.

5.2. Catégorie 2 : Pour les Directeurs et Chefs de services / Responsables de secteurs

Le rythme du télétravail sera basé sur un forfait de 20 jours par an sécable en demi-journée.

Ces jours devront être planifiés à l’avance en respectant, sauf circonstances exceptionnelles, un délai de prévenance de 7 jours.

ARTICLE 6 - MODALITES JURIDIQUES DU TELETRAVAIL

6.1. Avenant

Le collaborateur, dont la candidature au télétravail est acceptée, signe un avenant à son contrat de travail, prévoyant toutes les modalités de passage en télétravail.

L'avenant au contrat de travail précise notamment les éléments suivants:

• l'adresse du lieu de télétravail,

• le matériel mis à disposition du salarié et les conditions d'utilisation de celui-ci,

• la conformité des locaux et l’assurance multirisques habitation,

• les modalités d'exécution du télétravail,

• la période d'adaptation (applicable à la catégorie 1 de personnel uniquement),

• les règles de suspension et de réversibilité du télétravail,

• le rappel des règles de sécurité, de confidentialité, de conformité et déontologie.

6.2. Période d'adaptation (applicable à la catégorie 1 de personnel uniquement)

En cas d'accord pour passer au télétravail, une période d'adaptation de deux mois sera aménagée, pendant laquelle chacune des parties pourrait mettre fin unilatéralement à cette forme d'organisation du travail moyennant un délai de prévenance de sept jours calendaires.

Durant cette période, des entretiens pourront avoir lieu entre le collaborateur et le manager à la demande de l'un ou de l'autre.

6.3. Réversibilité du télétravail

En dehors de la période d'adaptation, le collaborateur ou le manager peut décider de mettre fin au télétravail, à tout moment, par écrit, moyennant le respect d'un délai de prévenance d’un mois.

Le collaborateur devra exposer à son manager les motifs justifiant sa décision qui est sans incidence sur sa situation professionnelle.

Si la demande émane du manager, ce dernier reçoit le collaborateur en télétravail pour lui en exposer les motifs. Il en informe la Direction des ressources humaines. La décision motivée sera notifiée par écrit au collaborateur.

6.4. Suspension du télétravail

Le collaborateur peut être confronté à des obligations qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile et légitimer une suspension temporaire de la situation de télétravail.

Dans ce cas, le collaborateur en télétravail ou le manager informe et motive par écrit l'autre partie de la suspension temporaire de la situation de télétravail avec en copie le référent Ressources Humaines, au moins 7 jours calendaires avant la date de mise en œuvre de la suspension. Il en précise la durée prévisible.

De même, des circonstances tenant à des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié en présentiel dans les locaux de l’Association ; lors de la mise en œuvre du Plan de continuité des activités notamment.

Dans ces cas, le collaborateur en télétravail ou le manager informe l'autre partie de la suspension de la situation de télétravail immédiatement. Il en précise la durée prévisible.

6.5. Report et anticipation du jour de télétravail

La journée initialement prévue en télétravail peut être effectuée sur le lieu de travail ou être reportée pour des raisons d’organisation du travail et de l’équipe. En télétravail, l’activité et les contraintes collectives sont prioritaires sur les contraintes individuelles.

Le collaborateur et le manager s’entendent sur ces points. Cette date est positionnée dans la semaine de la journée de télétravail annulée.

Ces situations ne peuvent pas conduire le collaborateur à être en situation de télétravail, sur la semaine, plus de deux journées.

La coïncidence d’un jour férié ou d’une absence quel qu’en soit le motif avec une journée habituellement télé travaillée n’ouvre pas droit au report.

Les modalités du report sont fixées conjointement entre le manager et le collaborateur.

ARTICLE 7 - SITUATION DU COLLABORATEUR EN TELETRAVAIL

Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et est soumis aux mêmes obligations que le collaborateur accomplissant sa prestation de travail dans les locaux de l'Association.

Il exerce ses fonctions selon le régime de durée du travail dont il relève. Le passage en télétravail est sans incidence sur les horaires du collaborateur et la durée collective de travail en vigueur au sein de l'Association.

Le collaborateur en télétravail gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l'Association. A cet égard, le manager veille au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.

La mise à disposition d'un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le collaborateur à se connecter en dehors des jours travaillés.

L'employeur s'engage afin de respecter la vie privée du salarié, à ne pas le contacter en dehors des plages d’exercice de ses fonctions.

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier les missions et activités habituelles du collaborateur et ses objectifs. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l'évaluation professionnelle du collaborateur.

De manière analogue, la charge de travail, ses modalités de contrôle et d'évaluation restent inchangées.

Chaque responsable hiérarchique ayant des collaborateurs en situation de télétravail devra s'organiser afin de pouvoir échanger avec les collaborateurs concernés sur leur situation de télétravail de manière régulière.

Chaque année, lors de l’entretien de progrès, le télétravailleur et son manager aborderont notamment les questions relatives aux conditions d'activité du salarié ainsi que sa charge de travail.

L’exercice du télétravail est sans incidence sur le mandat des représentants du personnel.

ARTICLE 8 - ENVIRONNEMENT DU TELETRAVAIL

8.1. Connexion haut débit

Le collaborateur en télétravail doit disposer d'une ligne internet haut débit à son domicile, condition indispensable à la réalisation du télétravail.

8.2. Outils du télétravail

Le collaborateur en télétravail utilisera pour son travail le matériel informatique lui ayant été confié par l'Association à cet effet, et s'engage à en faire un usage conforme à sa destination dans les conditions d'emploi normales, à en prendre soin et en avoir l'usage exclusif.

L'utilisation de ce matériel est strictement limitée à l'exercice de l’activité professionnelle.

Le collaborateur sera également tenu au respect des différentes dispositions normatives en vigueur au sein de l'Association telles que notamment les règles internes applicables pour la protection des données utilisées et pour leur confidentialité qui figurent notamment au contrat de travail et dans la charte informatique annexée au règlement intérieur.

Il s'engage également à prendre les dispositions nécessaires à la protection et à la sauvegarde des données et documents à sa disposition sur tous supports et par tous moyens fournis par l’Association, à ne pas laisser accéder des tiers non autorisés, à respecter les règles relatives à la sécurité informatique et à avertir son responsable hiérarchique de toute anomalie constatée.

L'équipement fourni par l'Association comprend:

• un ordinateur sécurisé équipé des logiciels correspondant à la situation de travail,

• une solution de téléphonie adaptée à la situation de travail.

L'assistance à l'utilisation des équipements à distance se fait selon les mêmes modalités que pour les salariés travaillant dans les locaux de l'Association.

Le collaborateur s'engage à restituer l’intégralité du matériel lié à son activité de télétravail lorsqu'il est mis fin au télétravail dans les meilleurs délais qui suivent la date de décision effective.

En cas de dysfonctionnement des équipements, les collaborateurs doivent informer sans délai leur hiérarchie et les services responsables des incidents affectant le poste de télétravail afin de déterminer les procédures à suivre. Si les perturbations constatées ne permettent plus l'exercice du télétravail, le manageur peut exiger que le travail attendu soit effectué dans les locaux de l’Association.

8.3. Indemnisation des télétravailleurs

L’Association prend directement à sa charge les seuls frais d'entretien, de réparation voire de remplacement du matériel mis à sa disposition.

Le collaborateur s'engage à être couvert par une police d'assurance multirisque habitation en vigueur pendant toute la période durant laquelle il exercera son activité en télétravail.

8.4. Aménagement des locaux

Le collaborateur en situation de télétravail doit prévoir à son domicile un espace de travail où sera installé le matériel professionnel mis à sa disposition par l'Association.

Cet espace de travail devra être aéré, lumineux, répondre aux normes de sécurité électrique et permettre de travailler dans des conditions adaptées.

8.5. Santé et sécurité des télétravailleurs

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables.

Afin que l'Association puisse procéder, dans les 48 heures, à la déclaration auprès de la Sécurité Sociale, le collaborateur doit informer son responsable hiérarchique et le référent RH de tout accident survenu au domicile à l'occasion de son activité professionnelle.

ARTICLE 9 - SENSIBILISATION ET FORMATION

Des actions de communication et de sensibilisation seront organisées à destination des managers et des collaborateurs pour comprendre les enjeux, les atouts du télétravail et exposer les bonnes pratiques.

Tous les supports (guide, formulaire de candidature, etc.) relatifs au télétravail sont mis à disposition des collaborateurs identifiés dans le cadre de cette expérimentation.

Le collaborateur peut bénéficier préalablement à son passage en télétravail et à tout moment d'une information technique pour l'utilisation des solutions informatiques et de téléphonie.

Le collaborateur en télétravail bénéficie d'un service d'appui technique tant pour l'installation des outils sur le poste de travail que pour l'utilisation des systèmes mis à sa disposition.

ARTICLE 10 - SUIVI DE L’ACCORD

Une commission de suivi du présent accord est créée. Elle s’assurera du déploiement, de la mise en œuvre et de la bonne application de l’accord au sein de l’Association.

La commission de suivi analysera notamment :

• Le nombre de télétravailleurs par Direction ;

• La répartition hommes – femmes ;

• Les typologies de refus ainsi que le taux de refus. Des plans d’actions pourront être proposés par la Direction en vue de favoriser le déploiement du télétravail ;

• Un retour annuel sur le suivi de la satisfaction sur le télétravail des télétravailleurs.

Elle se réunit une fois par an.

La commission de suivi est présidée par un membre de la Direction des Ressources Humaines pouvant être assistée par des personnes qualifiées en fonction des sujets abordés.

Elle se compose de deux membres par organisation syndicale représentative, désignés par cette dernière, ainsi que du secrétaire de la Commission en charge des questions de santé, sécurité et des conditions de travail.

ARTICLE 11- DISPOSITIONS GENERALES

11.1. Durée

Le présent accord est conclu pour une durée de un an. Il entre en vigueur à compter du 01^er janvier 2023.

11.2 Révision de l’accord

Toute demande devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception. Les discussions relatives à cette révision devront être engagées dans les 3 mois suivant la date de notification aux parties. La date de notification faisant courir le délai de 3 mois est la dernière des dates de première présentation faite aux parties de la lettre recommandée de révision.

Cette demande de révision devra préciser les points dont la révision est demandée et les propositions formulées en remplacement.

Les dispositions du présent accord resteront en vigueur dans l’attente de la conclusion d’un avenant de révision.

11.3 Notification et dépôt de l'accord

Un exemplaire du présent accord est établi pour chacune des parties signataires.

La Direction notifiera par mail avec accusé de réception le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'Association.

Le présent accord fera l'objet d'un dépôt auprès de la DREETS et du secrétariat du Greffe du conseil de prud'hommes compétent dans les conditions légales en vigueur.

Fait à Sin le Noble,

Le 20 décembre 2022,

En 7 exemplaires

Accord signé par les organisations syndicales CFDT, CFE CGC et la Direction de l’Association.