Accord d'entreprise "égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez ASRL - ASSOCIATION D'ACTION SOCIALE ET MEDICO SOCIALE DES HAUTS-DE-FRANCE (Siège)

Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle

entre les femmes et les hommes

Entre :

L’ASRL (Association d’action sociale et médico-sociale des Hauts de France), 199-201 rue Colbert, 59000 Lille, représentée par .., Directeur Général

Et

Les Organisations Syndicales Représentatives de salariés siégeant :

• L’Organisation Syndicale Représentative SUD Santé Sociaux, représentée par …,

• L’Organisation Syndicale Représentative CGT, représentée par …

Contexte juridique :

La loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi prévoit le regroupement des différents thèmes de négociation autour de trois grandes négociations :

• Salaires effectifs, durée du travail et partage de la valeur ajoutée ;

• Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail ;

• Gestion des emplois et des parcours professionnels dans les entreprises de plus de 300 salariés.

Le contenu de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et la qualité de vie au travail, vise :

• L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

• Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de :

• suppression des écarts de rémunération ;

• d’accès à l’emploi ;

• de formation professionnelle ;

• de déroulement de carrière et de promotion professionnelle ;

• de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel et de mixité des emplois.

• Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;

• Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;

• Les modalités de définition d’un régime de prévoyance ;

• L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés ;

• La mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l’usage de modes de transport vertueux et en prenant en charge les frais de transports personnels.

Préambule :

L’ASRL est sensible aux enjeux économiques, écologiques, numériques et sociaux. Les professionnels portent cet attachement par leurs actions citoyennes, innovantes du quotidien au plus près des personnes fragiles. Cet ADN sociétal est un marqueur de la culture associative parmi lequel l’égalité hommes-femmes tient une place de choix.

Par la signature du présent texte, les organisations syndicales représentatives et l’ASRL démontrent leur attachement au respect de l’égalité professionnelle dans toutes ses dimensions. Ils ont toujours œuvré dans ce sens lors du dialogue social afin de garantir l’effectivité de cet engagement qui trouve sa source dans le Droit et dans le projet de l’Association.

A ce titre, les partenaires sociaux profitent de cet accord pour marquer une nouvelle fois leur intérêt à cet enjeu stratégique et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination, à l’égalité de rémunération pour un même travail ou un travail de valeur égale (article L.3221-2 du code du travail) et à la protection de santé physique et mentale des travailleurs.ses (article L.4121 du code du travail).

Le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre de la loi n° 2010-1930 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, a pour ambition :

-de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’ASRL

-d’améliorer qualitativement les conditions de travail

-et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées en ayant un point d’attention entre l’activité professionnelle et l’exercice de la
responsabilité familiale.

Il définit donc les objectifs et mesures prévus pour donner suite au diagnostic et à l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes visés à l’article L. 2312-36 du Code du travail.

Il a été présenté à la commission égalité du CSEC le 30 novembre 2022 et soumis pour information, consultation au CSEC du 12 décembre 2022.

Il a été convenu ce qui suit :

Article 1 : Objet

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-1, L. 2242-8 et R. 2242-2 du Code du travail. L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’ASRL en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Article 2 Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de l’ASRL.

Article 3 Analyse de la situation professionnelle respective des hommes et des femmes

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont appuyés sur les éléments figurant dans la base de données économiques, sociales et environnementales.

Le rapport de la situation comparée annuel figure dans la BDESE.

Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs précédemment énoncés laisse apparaître certaines situations où existe un déséquilibre entre la situation professionnelle des femmes et celle des hommes.

Il a été ainsi constaté :

-les effectifs de l’association sont très majoritairement féminins : 958 femmes sur 1284 salariés en CDI (75 % des effectifs CDI).

-proportionnellement à la représentation des hommes et des femmes dans les effectifs par sexe, les postes de cadres de direction et intermédiaires sont davantage occupés par les hommes que par les femmes (43 sur 306 hommes : 14.05 % des effectifs masculins - 72 sur 958 femmes : 7.51 % des effectifs féminins en CDI)

-Les femmes sont davantage concernés par le temps partiel que les hommes (cadre et non cadre – CDD et CDI) :

305 sur 1065 femmes (28.63 %) étaient à temps partiel au 31.12.2020 – 51 sur 318 hommes (16.03 %) étaient à temps partiel au 31.12.2020.

-Le travail de nuit (critère de pénibilité) mobilise plus les hommes (0.05% sur 318) que les femmes (0.02 % sur 1065 salariés en personne physique).

-28 congés parentaux sur 29 au 31.12.2020 sont pris par des salariées. Aucun congé sans solde n’a été posé après un congé parental. 274 jours enfant malade en 2021, 10 hommes ont pris un jour.

-Les recrutements CDI sont davantage féminins (81 % en 2020) que masculins (19%). La même tendance se constate dans les recrutements en CDD – A nuancer avec l’état du marché actuel sur les métiers.

-S’agissant des promotions, 4 hommes (0.12%) ont été promus en 2020 et 12 femmes (1.1 %). Parmi ces 16 promotions, la durée moyenne entre 2 promotions s’établit comme suit :

Hommes	Femmes
Cadres	Employés	Cadres	Employées
6 ans	7 ans	2 ans	7 ans

-La rémunération moyenne des femmes est inférieur de 267 euros par rapport aux hommes (temps partiel, métiers, catégories professionnelles). Elle évolue plus vite que celle des hommes : +1.03% en 2020 au lieu de 1.02%.

-Les bénéficiaires de la formation par sexe sont davantage les hommes (221/305*100= 72 %) que les femmes (668/1065*100 = 62 %).

-Les accidents du travail touchent 5.1% des femmes et 0.06 % des hommes.

Les dispositions du présent accord ont donc pour objectif de tendre vers l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (dont l’accès à des droits ayant un impact sur la vie personnelle) tout en veillant à limiter les risques professionnels.

Article 4 Mesures prises précédemment en vue d’assurer l’égalité professionnelle

Les constats sont les suivants :

*L’état du marché du travail ne permet pas d’équilibrer les candidatures hommes/femmes sur les postes traditionnellement occupés par l’un des deux sexes.

*La charte à la parentalité visée par l’accord précédent, n’a pas été établie.

*Les entretiens professionnels ont été mis en place dans l’association : l’expérience de la 1^ère vague des 6 ans rallongée par la crise sanitaire, nous a permis de rappeler le cadre des entretiens professionnels dont un bilan sera ajouté dans le prochain rapport de situation comparée.

*Aucun entretien de retour de maternité prévu dans l’accord sur l’égalité professionnelle, n’a été sollicité.

*L’indicateur sur le nombre de femmes enceintes ayant demandé une réduction horaire n’a pas été déterminée depuis 2 ans (crise sanitaire avec des périodes de télétravail, d’absence pour vulnérabilité et d’arrêt maladie). Aucune salariée n’a saisi une direction ou le siège pour préciser qu’elle avait fait la demande de la réduction horaire sans pouvoir en bénéficier.

*Aucune réclamation n’a été portée par un salarié sur une discrimination salariale ou sur une évolution de carrière retardée à raison d’une absence maternité/paternité/adoption.

Afin de promouvoir l’égalité professionnelle, l’association a mis en œuvre les mesures suivantes :

-La rédaction des offres d’emploi CDI et CDD ne précisant ni le critère du sexe, ni la situation familiale. Certaines sont rédigées en écriture inclusive.

-La disparition du complément SMIC en 2018 pour les métiers concernés occupés majoritairement par des femmes avec une compensation salariale ;

-Le télétravail pendant la crise sanitaire notamment pour rester à domicile pendant les périodes de fermeture de classe pour raison COVID si le métier le permettait ;

-Une absence pour garde d’enfant avec un maintien de salaire pendant 21 jours lors du 1^er confinement ;

-La négociation d’un accord d’entreprise sur le don de congés ;

-La possibilité d’ajuster son temps de travail pour des raisons personnelles sur demande du salarié et après négociation avec le responsable hiérarchique ;

-Le recours à un congé enfant malade plus long pour un parent dans 3 situations très exceptionnelles (siège pour un papa, IJA, Foyer Arbre de Guise pour 2 mamans)

-L’aménagement d’horaires personnalisés pour des salariés dont l’enfant a un handicap en complément du congé légal.

Ces mesures ont partiellement permis de réaliser les objectifs fixés.

Bien que les parties signataires reconnaissent la pertinence et l’efficacité de ces mesures, il est convenu que leur seront substituées les nouvelles mesures prévues par le présent accord.

Article 5 Objectifs de progression et actions permettant d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

En vue de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, il a été convenu que les objectifs d’égalité et les actions permettant de les atteindre portent sur les domaines suivants : l’embauche, la formation, la promotion professionnelle, les conditions de travail, la rémunération.

Article 5.1 Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière d’embauche

-Afin d’assurer un meilleur équilibre des hommes et des femmes dans l’effectif de l’ASRL à l’occasion d’un recrutement, il est convenu de s’assurer que pour 100 % des offres d’emploi, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée et les rendent accessibles et attractives à toute personne. Ainsi, les offres préciseront clairement :

-les emplois dans la déclinaison féminin et masculin voire neutre lorsqu’elle existe

-« 1 » au lieu d’un ou une dans le titre de l’annonce

La finalité de cette action est que les offres d’emplois ne soient pas genrées dans leur rédaction.

Les rédacteurs des offres d’emploi recevront une sensibilisation en interne sur le contenu des offres pour qu’elles répondent à la finalité susmentionnée.

Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre d’annonces d’emploi en CDI respectant les critères fixés et la sensibilisation des rédacteurs des offres. L’ASRL s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé.

-Le nombre de recrutements étant particulièrement important au niveau de l’association, il a été décidé de comparer le nombre de candidats femmes, d’hommes reçus dans le cadre de la dernière étape de sélection par la Direction Générale pour les postes de direction et de chef de services à compter du 1^er janvier 2023 pour une durée de 3 ans. En fonction des tendances qui s’en dégageront, une attention particulière sera accordée aux candidatures dans le cadre de ces procédures spécifiques : les CV seront analysés par 3 personnes différentes.

Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra être atteint s’il survient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit notamment des situations suivantes :

- la crise sanitaire

- l’état du marché de l’emploi

-l’urgence d’un recrutement pour assurer une continuité de service.

Article 5.2 Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de formation

La formation est un moyen de favoriser la mixité des emplois et la promotion professionnelle.

-Durant les 3 prochaines années, un projet ambitieux de formation touchera près de 1000 salariés de l’association à raison du déploiement du DUUII.

Il est convenu de vérifier que le nombre de personnes formées durant ce projet et celui de keys users correspondent à la proportion de femmes et d’hommes dans l’association par an dès le 1^er janvier 2023.

Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre de salariés par sexe ayant suivi les formations entrant dans la mise en place du DUUII et celui pour ceux repérés comme des keys users afin de les comparer aux données du bilan social concernant le nombre de salariés femmes-hommes ayant suivi une action de formation.

L’ASRL s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé.

-Pour faciliter la reprise des salariés absents en continu depuis plus d’un an pour un motif autre que les congés sabbatiques/création d’entreprise/fin de carrière/sans solde, se verront proposer un atelier collectif en visio, sur leur temps de travail, durant lequel les dispositifs de formation leur seront rappelés. Si un salarié s’oriente vers la réalisation d’un bilan de compétences sur son CPF, ce dernier pourra se dérouler durant le temps de travail de l’intéressé sur une base de 24 heures.

Le nombre de salariés ayant suivi un bilan de compétences selon cette modalité et un atelier sur les outils de formation, sera comptabilisé en tant qu’indicateurs de progression à compter de l’année 2024, l’année 2023 étant la 1^ère référence pour la détermination du temps de l’absence.

-Dans le cadre du rapport de situation comparée des hommes et des femmes, seront maintenues les données concernant le nombre d’hommes et de femmes ayant suivi une formation sur les plans de développement des compétences par rapport à la représentation hommes-femmes au global afin de mener, si nécessaire, une campagne de sensibilisation sur l’accès à la formation égale à toutes et à tous.

Article 5.3 Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de promotion professionnelle

-Les demandes de promotion ayant un effet salarial (changement d’échelon ou de grille conventionnelle, réduction d’ancienneté) sont centralisées par les directions d’établissement ou de dispositif. Elles sont transmises à la Direction Générale lors de la réalisation des budgets prévisionnels.

Afin de faciliter l’évolution professionnelle des hommes et des femmes dans le respect du principe d’égalité, chaque salarié ayant déposé une demande de promotion auprès de sa direction durant la campagne budgétaire, recevra une réponse à sa sollicitation par la Direction Générale après avis de son responsable hiérarchique. En cas de refus, cette dernière sera motivée pour que le salarié la comprenne et puisse éventuellement s’engager dans un parcours professionnel adapté (formation complémentaire, projet à mener, mobilité à envisager, poste non prévu dans l’organigramme de l’établissement, mobilité à envisager, emploi ne figurant pas parmi les besoins RH …)

Cet engagement sera apprécié, annuellement, à compter de 2024 (l’année 2023 étant l’année de référence) par le nombre de promotions reçues des établissements ou des dispositifs et le nombre de salariés promus par sexe.

-L’ASRL cherche à favoriser la promotion du sexe le moins représenté dans les postes à responsabilité : les directions et les cadres intermédiaires. Elle s’engage vers l’atteinte de la parité entre les hommes et les femmes au sein des cadres. Le nombre de cadres (directions et cadres intermédiaires) figurera dans le rapport de situation comparée annuelle.

L’ASRL s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de ces objectifs. Néanmoins, les parties conviennent qu’ils ne pourront pas être atteints s’il survient une circonstance extérieure justificative : les candidatures reçues lors des procédures de recrutement à raison de l’état du marché du travail, les compétences des candidatures au regard des attentes du poste.

Article 5.4 Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de conditions de travail

-Afin d’organiser des conditions de travail favorisant la mixité des emplois, il est convenu d’améliorer l’aménagement des horaires des femmes enceintes. Ainsi, la réduction horaire de 10% de leur temps de travail à compter du 3^ème mois de grossesse, pourra être organisée soit par un regroupement des heures sur une journée, soit par une réduction horaire journalière le matin et/ou l’après-midi. La salariée soumettra ses propositions en la matière à son responsable hiérarchique pour qu’il puisse lui apporter une réponse avant l’effectivité de la mesure.

Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre de femmes enceintes ayant bénéficié de cet aménagement et le nombre de femmes enceintes ayant porté l’information de leur état à l’employeur.

-Les salariées s’engageant dans une démarche de PMA, peuvent poser des congés ou des récupérations en complément des absences limitées aux rendez-vous obligatoires afin de les aider à suivre les protocoles médicaux sous réserve de respecter un délai de prévenance de 3 jours calendaires Elles doivent en informer en amont leur responsable hiérarchique qui gardera cette donnée confidentielle.

Ce régime est étendu aux salariés ayant entamé une démarche d’adoption.

L’indicateur sera le nombre de salarié.es ayant sollicité la pose de congés dans ces 2 hypothèses.

-Une communication sera établie en lien avec les membres de la commission égalité du CSEC et des directions afin de sensibiliser tous les professionnels sur les différents congés parentaux et leurs modalités de partage entre parents.

L’indicateur sera la réalisation de cette communication à l’issue de l’accord.

L’ASRL s’engage à tout mettre en œuvre pour favoriser ces actions.

Article 5.5 Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

-Afin de favoriser l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale, il est convenu de faciliter le passage temps complet/temps partiel et inversement, notamment pour les salariés ayant un enfant de moins de 3 ans sur la base d’une année complète.

-Les salariés en congé parental total pourront conserver le déroulement de leur ancienneté dans la grille conventionnelle pendant 1 an à compter du début de ce congé.

Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre de bénéficiaires dans les deux actions précédentes. L’ASRL s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé.

Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra être atteint s’il survient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit notamment des situations suivantes :

• manque d’informations sur la demande de réduction/augmentation horaire de la part du salarié

• manque de précision sur l’âge de l’enfant

Article 5.6 Objectif (s) de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de rémunération

Les CCN 51 et 66 constituent le cadre minimum fixant la rémunération effective des salariés. L’application de ces CCN assure une égalité de traitement en matière de rémunération entre les hommes et les femmes. Toutefois, les structures ont la possibilité d’appliquer des dispositions plus favorables comme le versement d’une prime ou l’attribution d’une récupération.

Afin d’assurer une équité dans l’application de ces dispositions plus favorables, il est convenu de s’assurer que ces avantages salariaux soient octroyés de façon égalitaire entre les hommes et les femmes.

L’ASRL s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra être atteint s’il survient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit notamment des situations suivantes :

- impossibilité financière

- actualité conventionnelle.

La négociation sur les salaires est détaillée, annuellement, dans le procès-verbal des NAO.

Article 6 – Durée et entrée en vigueur de l’Accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans à compter du 1^er janvier 2023.

Article 7 : Interprétation de l’accord

En cas de difficulté dans l’interprétation du présent accord, une commission composée des organisations syndicales représentatives signataires et de l’employeur pourra être saisie par ces partenaires sociaux. Elle se réunira dans les quinze jours suivants sa saisine et rendra un avis sur l’interprétation de l’article litigieux.

Article 9 : Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord est révisable dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires. Aucun accord d’établissement ou électoral ne peut remettre en cause les dispositions du présent accord.

Toute demande de révision dans les conditions fixées à l’article L.2261-7-1 du code du travail est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec avis de réception ou contre décharge à chacune des parties.

Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.

Article 10 : Formalités de dépôt et de publicité de l’accord

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité auprès de la DREETS et du Conseil de Prud’hommes de Lille conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Fait à LILLE, Le 05 janvier 2023

L’ASRL (Association d’action sociale et médico-sociale des Hauts de France), 199-201 rue Colbert, 59000 Lille, représentée par …, Directeur Général

Les Organisations Syndicales Représentatives de salariés siégeant :

• L’Organisation Syndicale Représentative SUD Santé Sociaux, représentée par …,

• L’Organisation Syndicale Représentative CGT, représentée par …