Accord d'entreprise "Accord d'entreprise sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC)" chez ALEFPA - ASSOCIATION LAIQUE POUR L'EDUCATION LA FORMATION LA PREVENTION ET L'AUTONOMIE (Siège)

Négocié

Entre

L’ALEFPA (Association Laïque pour l’Education, la Formation, la Prévention et l’Autonomie),199-201 rue Colbert 59000 Lille

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :

• L’Organisation Syndicale Représentative CFDT,

• L’Organisation Syndicale Représentative CFTC,

• L’Organisation Syndicale Représentative CGT,

D’autre part,

Il a été convenu les dispositions suivantes 

PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L.2242-20 et suivants du Code du travail (modifiés par la loi 2018-771 du 5 septembre 2018), organisant la négociation triennale avec les délégués syndicaux sur la gestion des emplois et des parcours professionnels dans les entreprises de plus de 300 salariés.

Face aux évolutions du secteur social, médico-social et sanitaire dans lequel s’inscrit l’ALEFPA, les compétences individuelles et collectives des salariés représentent un atout majeur de réussite pour la mise en œuvre du projet associatif et des projets d’établissements qui en découlent. L'ALEFPA se doit d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail, de veiller au maintien de leurs capacités à occuper leur emploi tant au regard de l’évolution des publics accompagnés et de leurs projets, qu’au regard de l’évolution des emplois, des technologies et de l’organisation.

C’est dans ce cadre que l’ALEFPA souhaite continuer à mettre en œuvre une politique active de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et ainsi développer l’employabilité de ses collaborateurs pour répondre à l’évolution de l’offre de services et maintenir un accompagnement de qualité.

Anticiper les évolutions des métiers et développer l’employabilité par la mise en œuvre de parcours professionnels, prévoir les compétences (en quantité comme en qualité) dont l’association aura besoin et donner une visibilité sur les évolutions de l’offre de service dans cet environnement sont les enjeux majeurs de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC).

Cette démarche relève de la responsabilité sociale de l’Alefpa, qui doit pouvoir conduire les adaptations nécessaires, dans la continuité, en évitant les ruptures et reconversions contraintes ou décidées dans l’urgence.

La négociation en matière de GPEC s’appuie sur les orientations stratégiques de l’association et leurs conséquences, telles que définies à l’occasion de la consultation annuelle du Comité social et économique (Code du Travail article L2312-24).

Les signataires du présent accord conviennent que la Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences (GPEC) doit contribuer à sécuriser les parcours professionnels des salariés par le développement de l’employabilité et des compétences de chacun.

Les parties ont défini les objectifs du présent accord de Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences (GPEC), et des parcours professionnels :

• Renforcer l’information sur la stratégie et les grandes orientations de l’entreprise pour mieux anticiper et appréhender sa situation, ses évolutions, les politiques engagées et par là même, mieux analyser les effets prévisibles sur l’emploi et les compétences ;

• Développer l’employabilité et la professionnalisation des salariés, contribuant ainsi à ce que les collaborateurs de l’association soient acteurs de leur parcours professionnel

• Disposer des compétences requises à l’évolution de ses activités et métiers ;

• Accompagner les évolutions des organisations et des mobilités qui en découlent.

Les signataires du présent accord conviennent que pour être efficace, cet accord requiert outre la mobilisation de l’association au travers de l’ensemble de la ligne hiérarchique, celles des organisations syndicales et des instances représentatives du personnel. Il nécessite l’engagement actif des salariés sur leurs compétences et le développement de leur parcours professionnel.

Le cycle de référence de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences (GPEC) est fixé à 4 ans.

En conséquence, le présent accord sera applicable dès sa signature et pour les années 2020, 2021 2022 et 2023.

A l’issue des négociations, les parties signataires ont convenues des dispositions suivantes :

Cadre Juridique

Champ d’application

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de l’ALEFPA.

Objet de l’accord

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-20 et suivants du Code du travail organisant la négociation triennale avec les délégués syndicaux sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences (GPEC) dans les entreprises de plus de 300 salariés.

Le présent accord porte sur la mise en œuvre, au sein de l’association, des mesures de développement des compétences, de mobilité interne et externe, la formation tout au long de la vie, les recours aux différents types de contrats et le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales.

Suivi de l'accord

Afin d’associer les représentants du personnel aux réflexions relatives à la démarche GPEC, les parties conviennent que le Comité Social Economique Central (CSEC), via la commission Formation, sera chargé du suivi du présent accord.

Le CSEC sera ainsi, l’interlocuteur privilégié sur les travaux de la démarche de GPEC, sur les emplois et les ressources, et leurs perspectives d’évolutions.

Dispositifs en faveur du développement professionnel

1. Les Entretiens

   1. L’entretien professionnel

L’association met en œuvre un entretien individuel professionnel à chaque salarié distinct de l’entretien annuel. L’entretien professionnel sera réalisé tous les 3 ans. A l’initiative du salarié, il pourra être demandé un 3^ème entretien durant la période de 6 ans.

Il est également proposé au salarié qui reprend son activité après certains congés ou absences. Tous les 6 ans, l’entretien professionnel est l’occasion de réaliser un bilan du parcours professionnel du salarié.

Au cours de cet entretien, Le manager informe le salarié des évolutions prévisibles de son emploi ou de sa carrière.

Une trame commune d’entretien professionnel est utilisée par tous les établissements et services de l’ALEFPA.

Le salarié peut également faire part de ses choix d’évolution dans son poste, sur un autre poste ou un autre métier et de ses souhaits de mobilité géographique.

L’entretien professionnel constitue un moment privilégié pour analyser les besoins en formation pour le salarié avec sa hiérarchie. Les orientations individuelles de la formation sont exprimées par le manager ou à l’initiative du salarié, en cohérence avec les projets individuels et associatifs.

Les conclusions de l’entretien professionnel sont formalisées sur un document. Une copie est remise au salarié.

L’entretien annuel

Chaque salarié bénéficie d’un entretien annuel. Cet entretien est un moment spécifique dédié aux échanges entre le salarié et son responsable hiérarchique direct.

Cet entretien est un temps au cours duquel le responsable et le salarié font le bilan de l’année écoulée en rappelant les missions confiées ainsi que les objectifs fixés. Dans ce cadre, les objectifs de professionnalisation du salarié sont abordés au regard des exigences du poste et des évolutions envisagées. De nouveaux objectifs sont fixés pour l’année à venir.

A l’occasion de cet entretien, les salariés ayant recours au télétravail disposeront d’un temps d’échange quant au suivi de la charge, de l’organisation du travail.

Les conclusions de cet entretien annuel sont formalisées dans un document de synthèse élaboré, conjointement, par le responsable et le salarié. Un exemplaire est remis à ce dernier. La synthèse de l’entretien est strictement confidentielle.

L’évolution des supports d’entretien

Les parties prenantes s’entendent sur le fait que les supports utilisés pour les entretiens annuels et les entretiens professionnels doivent évoluer. Ils seront retravaillés par l’Alefpa et donneront lieu à des formations et informations des managers et des salariés. Préalablement à leur déploiement, les CSE seront consultés.

2. La mobilité professionnelle

   2. Définition de la mobilité interne

Les dispositions relatives à la mobilité interne volontaire choisie sont applicables à l’ensemble des personnels de l’ALEFPA.

Tout salarié peut faire acte de candidature à un poste interne.

La mobilité interne se concrétise par un changement d’emploi et/ou de lieu de travail au sein de l’ALEFPA. La mobilité interne doit permettre d’apporter une réponse aux nécessités d’adaptation de l’emploi aux évolutions des métiers et aux aspirations des salariés.

La mobilité est qualifiée de « mobilité verticale » (promotion) lorsque le salarié quitte un emploi pour un autre avec accroissement des responsabilités. Ce changement s’accompagne d’une montée en qualification et d’un changement de classification.

La « mobilité horizontale » correspond à un changement de métier ou de poste dans un même niveau de responsabilité. Elle peut faire appel à des compétences non exercées auparavant ou du moins exercées différemment.

Au sens large, il s’agit de mobilités « fonctionnelles » (changement d’emploi s’accompagnant ou non d’un changement de qualification professionnelle).

La mobilité peut être « géographique ». Le salarié exerce ses compétences dans un autre lieu de travail.

Ces différents types de mobilité ne s’excluent pas mutuellement.

Priorité aux ressources humaines internes

Dès lors qu’il y a une disponibilité de poste consécutive à un départ ou par la création d’un poste, une offre d’emploi est diffusée au sein de l’ensemble des établissements et services.

Les parties considèrent que les postes vacants doivent être proposés en priorité aux salariés de l’Alefpa. Selon les besoins de l’association, un processus de recrutement interne et externe pourra être mené de front.

Les candidatures internes sont étudiées prioritairement. Les candidats sont reçus systématiquement en entretien.

Dès lors où le poste est pourvu en interne, le salarié concerné bénéficiera d’un avenant à son contrat de travail rédigé par le nouvel établissement d’affectation. Cet avenant précisera, notamment, les éléments de qualification et de rémunération.

La période probatoire dans le cadre de la mobilité interne

Si les parties conviennent d’une période probatoire, celle-ci donne lieu à la signature d’un avenant au contrat de travail, préalablement à la prise de fonction. L’avenant indique les conditions relatives à cette période probatoire.

Il peut être mis fin à la période probatoire, avant le terme de celle-ci, par l’une ou l’autre des parties, si elle estime que la période probatoire n’est pas satisfaisante. Dans ce cas, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération qui ne peut être inférieure à celle qu’il percevait dans son emploi précédent.

Au terme de la période probatoire, si aucune des deux parties n’a demandé qu’il y soit mis fin dans les conditions prévues à l’alinéa précédent, le salarié se trouve, de plein droit, confirmé dans son nouvel emploi ou dans sa nouvelle fonction.

La durée de la période probatoire ne peut excéder la durée légale de la période d’essai.

Accompagnement à la mobilité géographique

En cas de mobilité géographique, dont la distance entre le lieu de travail et le lieu de résidence est supérieure ou égale à 80 km, et entraînant un changement de domicile, le salarié bénéficiera de 3 jours de congés exceptionnels rémunérés, consécutifs ou non, pour procéder à la recherche de son nouveau logement et déménager.

L’employeur informera le salarié concerné, des possibilités de prise en charge de l’organisme « Action Logement » duquel dépend le salarié. Cette aide, sous réserve d’accord de l’organisme, permet de couvrir certaines dépenses occasionnées lors d'un changement de domicile résultant d’une mutation interne, sous la forme d'une subvention et/ou d'un prêt remboursable.

Accompagnement à l’ouverture de nouveaux services, dispositifs, établissements

La politique de développement de l’Alefpa repose notamment sur la réponse aux appels à projets et sur le rapprochement avec d’autres acteurs associatifs. Cela se traduit sur le terrain par des ouvertures régulières de nouveaux services, dispositifs, établissements sur tout le territoire, y compris sur des zones où l’Alefpa n’est pas encore implantée.

L’Alefpa a besoin des professionnels en poste pour accompagner l’ouverture et la mise en œuvre de ces nouveaux projets. La mobilité interne à durée déterminée permet ainsi aux professionnels de se mobiliser sur un nouveau projet pour un temps donné.

Cette mobilité interne est d’une durée minimum de 6 mois renouvelable. A l’issue de la période de mobilité à durée déterminée, le collaborateur a la possibilité de reprendre son poste dans son établissement d’origine.

La mobilité à durée déterminée sera formalisée par la signature d’un avenant au contrat de travail du salarié.

Ce dispositif permet de construire, à l’ouverture du dispositif, une équipe mixte composée de nouveaux collaborateurs et de collaborateurs expérimentés aguerris aux processus et méthodes de l’Alefpa.

1. Dispositifs favorisant le développement des compétences 

   3. Accompagner le salarié dans la construction de son parcours professionnel

Les parties signataires de l’accord soulignent l’importance d’aider les salariés à définir et élaborer leur parcours professionnel.

Les dispositifs de formation viendront s’inscrire en pleine cohérence avec le programme de formation professionnelle tout au long de la vie. Les orientations stratégiques et les plans de développement des compétences sont construits en intégrant ces éléments.

Compte tenu des dernières évolutions réglementaires et conventionnelles en matière de financement et de dispositifs de formation, l’alefpa s’engage à mettre en œuvre tout un plan de communication et d’information à destination des managers et des salariés afin qu’ils puissent appréhender et s’approprier ces évolutions.

Le plan de développement des compétences

Afin de contribuer au maintien et au développement de l’emploi, d’accompagner, en fonction des besoins, les adaptations ou conversions rendues nécessaires par l’évolution du secteur, et de favoriser la mobilité des salariés, il est de l’intérêt général de promouvoir la formation dans le cadre du plan de développement des compétences, en répondant aux objectifs de formation triennaux suivants :

• Préserver et développer les compétences utiles au poste ou à une fonction, avec une priorité pour les compétences critiques dans l’entreprise,

• Préparer et accompagner les évolutions professionnelles, mobilités et reconversions,

• Faciliter l’acquisition d’une qualification ainsi que l’élargissement du champ professionnel des salariés,

• Favoriser et accompagner l’évolution du management,

• Assurer l’égalité des chances dans l’accès à la formation.

L’accès aux actions de formation au titre du Plan de développement des compétences se fait à l’initiative de l’entreprise.

Les actions de formation doivent répondre tout particulièrement aux objectifs énoncés dans le présent accord.

Le bilan de compétences

Tout salarié peut, dans le cadre d'une démarche individuelle, demander à bénéficier d’un bilan de compétences dont l’objet est d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel ou d’envisager une nouvelle orientation dans l’entreprise ou à l’extérieur, dans le cadre des dispositions de l’article L.6313-10 du Code du Travail.

Le projet professionnel élaboré par le salarié concerné peut donner lieu, le cas échéant, à la réalisation d’actions de formation.

Ce bilan est réalisé à la demande ou avec l’accord du salarié, s’il est proposé par l’entreprise.

Il est effectué en dehors de l’entreprise sous la conduite d’un organisme prestataire habilité.

En cas d’accord une convention de bilan de compétences sera signée par le salarié, l’employeur et le prestataire du bilan.

Ce bilan peut notamment permettre d’encourager la définition d’un projet professionnel pour la seconde partie de carrière et d’établir un profil personnel et un plan d’action individuel adapté.

Le bilan de compétences pourra être financé tout ou partie sur le budget du plan de développement des compétences. Il pourra donner lieu éventuellement à un abondement du CPF.

La validation des acquis de l’expérience (VAE)

Les parties signataires renouvellent leur attachement à la reconnaissance accordée aux titres, diplômes professionnels, et certificats de qualification professionnelle obtenus par les salariés en cours de carrière, dès lors que les formations correspondantes ou les titres ou diplômes peuvent se traduire par la mise en œuvre de compétences et les possibilités d’évolution professionnelle proposées dans l’association.

Les parties prenantes, conscientes de l’investissement temps nécessaire à la constitution des dossiers s’entendent pour l’octroi d’un congé supplémentaire de 7 heures. Ce congé pourra être fragmenté en 2 demi-journées. Le bénéficiaire devra effectuer sa demande par écrit à minima 1 mois avant la prise de ce congé. En cas de nécessité de service, la demande pourra être reportée.

Le Compte personnel de formation (CPF)

Conformément aux dispositions de l’article L. 6323-6 du Code du travail, sont éligibles au CPF :

• les actions de formation sanctionnées par les certifications professionnelles enregistrées au RNCP prévu à l'article L 6113-1 ;

• celles sanctionnées par les attestations de validation de blocs de compétences au sens du même article L. 6113-1 et celles sanctionnées par les certifications et habilitations enregistrées dans le répertoire spécifique mentionné à l'article L. 6113-6 du Code du travail comprenant notamment la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles ;

• les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience, dans des conditions définies par décret ;

• les bilans de compétences ;

• la préparation de l'épreuve théorique du code de la route et de l'épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger et du groupe lourd ;

• les actions de formation d'accompagnement et de conseil dispensées aux créateurs ou repreneurs d'entreprises ayant pour objet de réaliser leur projet de création ou de reprise d'entreprise et de pérenniser l'activité de celle-ci ;

• les actions de formation destinées à permettre aux bénévoles et aux volontaires en service civique d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions. Seuls les droits acquis au titre du compte d'engagement citoyen peuvent financer ces actions.

Le compte personnel de formation est mobilisé par le salarié, afin de suivre, à son initiative ou sur proposition de l’employeur avec son accord, une formation.

Le choix de la formation parmi les formations éligibles, de l’organisme de formation et le déclenchement du financement se font via l’application Mon compte formation.

L’association peut accompagner le salarié, qui en fait la demande, dans l’identification d’un panel d’organismes de formation pouvant proposer des formations de qualité accessibles via le CPF.

Il est rappelé que tout salarié reste néanmoins libre d’utiliser son CPF, sans l’accord de l’association, pour des formations éligibles financées dans le cadre du CPF, suivies en dehors de son temps de travail.

Lorsque les formations financées dans le cadre du CPF sont suivies en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié demande une autorisation d'absence à l'employeur par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge.

La demande doit être adressée à l'employeur avant le début de l'action de formation dans un délai qui ne peut être inférieur à :

• 60 jours calendaires si la durée de l'action de formation est inférieure à 6 mois ;

• 120 jours calendaires si la durée de l'action de formation est égale ou supérieure à 6 mois.

Elle doit impérativement préciser les éléments suivants :

• la thématique de formation envisagée ;

• date de début de formation ;

• date de fin de formation ;

• nom et coordonnées de l’organisme de formation pressenti (dont le numéro d’agrément) ;

• coût de la formation avec les frais annexes ;

• nombre d’heures et le nombre de journées de formation (joindre le programme de formation si possible) ;

• le montant des droits mobilisés au titre du CPF.

A compter de la date de présentation de la demande d’utilisation du CPF pendant le temps de travail, l’association dispose d’un délai de 30 jours calendaires pour se prononcer sur la demande du salarié.

En cas d’acceptation de la demande, un accord écrit formalisant le choix de la formation et le fait qu’elle soit suivie dans le cadre du CPF, sera conclu entre l’association et le salarié avant le départ en formation.

Co-Construction du CPF

La réforme Avenir Professionnel a introduit la co-Construction du CPF qui permet aux salariés d’être acteurs de leur parcours de formation.

Cet outil fera l’objet d’une négociation spécifique avec les partenaires sociaux en 2021.

Les perspectives de recours aux différents contrats de travail

L’alefpa a recours aux types de contrats suivants :

• Contrats à durée indéterminée

• Contrats à durée déterminée

• Contrats en alternance (contrats d’apprentissage et de professionnalisation)

• Stages

Les contrats peuvent être à temps partiel ou à temps complet

Le recours aux emplois précaires doit rester dans le strict cadre des dispositions légales et conventionnelles.

9. Travail à temps partiel

   7. Durées minimales de travail

En vue de limiter les contrats à temps partiel courts subis, toutes les embauches sont réalisées en respectant un horaire minimum de 24 heures par semaine dans les conditions prévues par la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 de sécurisation de l’emploi sauf dérogations prévues par la loi et par l’accord UNIFED du 22 Novembre 2013.

Les CSE sont informés et consultés annuellement sur les motifs amenant l’employeur à proposer des contrats de travail à temps partiel d’une durée inférieure à 24 heures, dans le respect des durées prévues par l’accord de branche.

Priorité d’accès à un poste à temps plein

La liste des postes disponibles au sein de l’ALEFPA sera portée, en priorité, à la connaissance des salariés travaillant à temps partiel, qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet.

Le salarié qui en fera la demande bénéficie d’une priorité d’accès s’il remplit les conditions pour occuper le poste à pourvoir.

La priorité peut aussi être invoquée par un salarié pour obtenir un emploi à temps partiel plus important même si cela est pour une durée déterminée.

Dès lors que les salariés se sont portés volontaires, l’employeur devra leur proposer prioritairement, par rapport à des recrutements externes en CDD, un avenant correspondant aux besoins de compléments d’heures identifiés en fonction des besoins de service.

10. Développement de l’alternance et conditions de recours aux stages

    9. L’alternance

L’ALEFPA considère que l’accueil de collaborateurs sous contrat de professionnalisation ou d’apprentissage participe pleinement au développement de la politique en faveur de l’insertion des jeunes, en leur permettant d’acquérir une qualification et en facilitant leur recherche d’emploi.

L’embauche en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage permet également le développement des compétences des salariés de l’ALEFPA.

Par ailleurs, ces dispositifs permettent de développer le tutorat auprès de salariés volontaires bénéficiant de l’expérience nécessaire.

La mise en œuvre d’actions de tutorat répond à deux finalités :

• Valoriser l’expérience des collaborateurs en détectant les potentiels et les volontariats à l’occasion des entretiens annuels

• Organiser le partage des savoirs et des bonnes pratiques acquises par les tuteurs, en organisant des formations d’aide à la fonction tutorale

Ainsi, les signataires entendent favoriser le développement quantitatif et qualitatif des formations en alternance. Pour renforcer l’attractivité de ces contrats, l’ALEFPA veillera à développer des partenariats avec les écoles, universités et les centres de formation par apprentissage spécialisés où sont implantés ses établissements, par le renforcement de sa communication sur le nombre de contrats et les métiers ouverts à l’alternance.

Dans le cadre des contrats de professionnalisation et des contrats d’apprentissage, les tuteurs et maîtres d’apprentissage volontaires et formés à ces fonctions, assurent l’accompagnement du titulaire de ce type de contrat, tout au long du parcours de formation.

Cette mission s’inscrit dans les objectifs fixés lors de l’entretien annuel et doit être intégrée à l’organisation des activités du salarié.

3 heures par semaine seront dédiées à la préparation et à l’exercice de cette fonction d’accompagnement, à savoir le suivi des salariés formés et les relations avec les prestataires de formation (temps de préparation inclus).

Pour cette fonction, les tuteurs et maîtres d’apprentissage sont indemnisés à hauteur de 100 € brut par mois et par salarié encadré, sachant qu’ils ne peuvent pas encadrer plus de 2 salariés respectivement en contrat de professionnalisation ou d'apprentissage. L'indemnité sera versée au prorata temporis en cas de démarrage ou d’arrêt de l’accompagnement en cours de mois.

Qualité des stages et conditions d’accueil de stagiaire

Accueillir un stagiaire contribue à enrichir les formations par l’expérience et offrir une première expérience professionnelle. L’accueil d’un stagiaire permet également de former une personne en adéquation avec les besoins des établissements et, le cas échéant, des futurs collaborateurs.

Accueillir des stagiaires, c’est s’engager sur la formation c’est à dire développer les compétences aux exigences des métiers de nos structures, valoriser les particularités et les compétences de nos collaborateurs. C’est une démarche d’ouverture et d’engagement qui s’inscrit dans une démarche RSE.

Aussi, l’ALEFPA s’engage à poursuivre l’amélioration de la qualité des stages proposés et des conditions d’accueil des stagiaires.

Pour cela, les mesures suivantes seront mises en place :

• Chaque stage fera l’objet d’une formalisation du contenu de la mission adaptée au niveau d’étude du stagiaire et à la durée du stage

• Chaque stagiaire se verra désigner un maître de stage chargé de l’accompagner au cours de sa mission

Par ailleurs, sur la durée d’application du présent accord, l’employeur s’engage à accueillir à minima 60 stagiaires par an sous réserve des ressources budgétaires des établissements et du contexte sanitaire.

Dispositions spécifiques au déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales

Les parties signataires du présent accord rappellent la place prépondérante qu’ont les représentants syndicaux dans le dialogue social au sein de l’entreprise.

Exercice des fonctions syndicales

Les représentants syndicaux doivent pouvoir exercer leur mandat tout en poursuivant leur activité professionnelle dans l’association.

Les parties réaffirment leur engagement à voir appliquer les dispositions légales et conventionnelles concernant la protection dont bénéficient les représentants désignés ou élus dans l'exercice de leurs fonctions.

Déroulement de carrière

L'exercice d'un mandat syndical ne peut en aucun cas être un frein à l'évolution de carrière du salarié à laquelle il peut prétendre et au bénéfice des actions de formation.

En début de mandat, le titulaire d’un mandat bénéficie à sa demande d’un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de l’entreprise au regard de son emploi. Il pourra se faire accompagner par une personne de son choix.

Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien professionnel mentionné à l’article L 6315-1 du Code du travail.

Les principes d’égalité de traitement et de non-discrimination doivent être respectés. Ces principes seront appliqués quel que soit le mandat assumé par le salarié et quel que soit son syndicat d’appartenance, ou sa non-appartenance à un syndicat.

Les parties mettent en place des outils destinés à garantir aux représentants syndicaux les mêmes droits et obligations que les autres salariés quant au déroulement de leur carrière.

Entretiens périodiques

Les représentants syndicaux bénéficieront, comme l’ensemble des salariés d’un entretien annuel et professionnel.

Accès à la formation professionnelle

Les représentants syndicaux ont accès, pendant l'exercice de leurs mandats, aux actions de formation professionnelle prévues au plan de développement des compétences, au bilan de compétences, à la validation des acquis de l’expérience, au CPF co construit (cf. article 4.1.1 précité) et à tout autre dispositif au même titre et dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Favoriser la mobilité.

La mobilité permet de faciliter les évolutions de carrières, de répondre à l’évolution des besoins de l’association en matière d’emploi et de répondre aux aspirations professionnelles et familiales des salariés.

Les représentants syndicaux peuvent bénéficier de cette mobilité dans les mêmes conditions que les autres salariés.

16. Fin du mandat

    11. Entretien de fin de mandat

A la fin de leur mandat, les représentants investis de fonctions syndicales dont le nombre d’heures de délégation dépasse 30% de leur durée contractuelle de travail, ou de l’horaire collectif appliqué dans leur établissement, bénéficieront d’un entretien professionnel (L.2141-5 du Code du travail).

Cet entretien a pour objectif de procéder au recensement des compétences acquises au cours de mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise.

Reconversion professionnelle

Avec l’accord de la direction, les représentants syndicaux pourront, à leur demande, envisager leur réorientation, accompagnée le cas échéant d’une formation.

Les compétences acquises dans l'exercice de mandats seront prises en compte, le cas échéant, dans la construction du projet professionnel des salariés concernés.

Ils peuvent également avoir accès aux certifications des compétences pour permettre une reconnaissance des compétences des mandatés syndicaux et élus du personnel pour évoluer professionnellement.

Agrément et date d’entrée en vigueur

Le présent accord sera soumis à la procédure d’agrément et entrera en vigueur le 1er jour du mois suivant la réception de l’obtention de son agrément dans les conditions fixées à l’article L.314-6 du Code de l’action sociale et des familles.

Par ailleurs, il fera l’objet d’une information des CSE locaux avant son entrée en vigueur.

Mise en œuvre du présent accord

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de son entrée en vigueur.

Les parties conviennent qu’elles se rencontreront à la fin de cette période pour juger de l’opportunité et des éventuelles mesures à prendre dans le cadre d’un nouvel accord au terme de cet accord, et faute de renouvellement exprès, celui-ci prendra fin de plein droit, sans pouvoir continuer à produire effet comme une convention à durée indéterminée.

Révision et dénonciation

Le présent accord pourra faire l’objet d’une demande de révision de la part des parties signataires, conformément aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.

Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites de substitution.

Dans un délai maximal de 2 mois à compter de la demande de révision, les parties devront se rencontrer pour examiner les conditions d’un éventuel avenant de révision.

Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux articles L. 2261-10 et L. 2261-11 du code du travail, sous réserve de respecter un délai de préavis de trois mois. La dénonciation doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception, à chacune des parties signataires.

Formalités de dépôt et publicité

Le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Lille.

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’association.

Fait à Lille, le 4 décembre 2020

Le présent accord est signé par voie électronique.

Il sera remis contre accusé de réception par e-mail, à chacune des organisations syndicales représentatives à l'issue de la procédure de signature.

Signataires :

L’ALEFPA,

Et,

Les Organisations Syndicales Nationales Représentatives des salariés :

• L’Organisation Syndicale Représentative CFDT,

• L’Organisation Syndicale Représentative CFTC,

• L’Organisation Syndicale Représentative CGT.