ACCORD SUR L'AMENAGEMENT

ET L'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE :

Entre REMA, Réunion des Mutuelles d'Assurances Régionales, société d'assurance, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Chartes sous le n°775 626 377 00052 dont le siège est situé au 137, rue Victor Hugo, 92 300 LEVALLOIS PERRET, représentée par Monsieur (…), en qualité de Directeur Général.

Ci après dénommée « REMA »

D'une part,

ET :

L'ensemble des collaborateurs de REMA

d’autre part,

TABLE DES MATIERES

1.1. Objet 3

1.2. Champ d'application 3

2. PRINCIPES GENERAUX 3

2.1. Définition du temps de travail effectif et du temps de pause 3

2.2. Horaires fixes et horaires variables 3

2.3. Journée de Solidarité 4

2.4. Appréciation annuelle de la durée effective de travail 4

2.5. Crédit et débit mensuel 5

2.5.1. Comptabilisation des crédits et débits mensuels 5

2.5.2. Utilisation du crédit mensuel 5

3. MODALITÉS D'AMÉNAGEMENT ET DE CONTRÔLE DU TEMPS DE TRAVAIL 5

3.1. Aménagement du temps de travail 5

3.1.1. 35 heures hebdomadaires ou moins 5

3.1.2. 37 heures hebdomadaires 6

3.1.3. Forfait 218 jours dans l'année 7

3.1.4. Cadres dirigeants 7

3.2. Contrôle du temps de travail 8

3.2.1. Salariés sur une base horaire 8

3.2.2. Salariés sur une base forfaitaire jours 8

4. Suivi, information, durée et publicité de l'accord 9

4.1. Information des salariés 9

4.2. Durée, révision et dénonciation 9

4.2.1. Révision 9

4.2.2. Dénonciation 9

4.3. Formalités de dépôt et publicité 10

PREAMBULE

Le présent accord vient modifier les règles d'aménagement du temps de travail au sein de REMA à la demande des salariés, en vue de leur apporter une plus grande flexibilité dans leurs horaires et leur ouvrir la possibilité d'une récupération sous forme d'horaires variables.

A compter de sa date d'entrée en vigueur, le présent accord se substitue définitivement aux dispositions en vigueur, notamment celles de l'accord d'entreprise sur l'aménagement et la réduction du temps de travail régularisé le 21 décembre 2001 entre la Direction de REMA et l'organisation syndicale C.F.D.T., ou à toute autre disposition issue d'usages ou d'engagements unilatéraux, applicables au sein de la Société au jour de sa conclusion et ayant le même objet.

Objet

Il est conclu afin de définir les modalités d'aménagement et d'organisation du temps de travail, en application notamment des dispositions des articles L. 3122-2 du Code du Travail relatives aux conventions individuelles de forfait, et L. 3122-2 du Code du Travail relatives aux modalités d'aménagement du temps de travail et à l'organisation et la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année.

Champ d'application

Les dispositions du présent accord sont applicables à l'ensemble des salariés de la Société, en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein comme à temps partiel, exception faite des cadres dirigeants.

Le présent accord vise à favoriser l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée des salariés.

Les mesures présentées permettent de concilier les aspirations des salariés en matière de conditions de travail et l'organisation de l'activité de l'entreprise qui nécessite l'implication de tous et la prise en compte des intérêts des clients de la Société.

1. PRINCIPES GENERAUX

   3. Définition du temps de travail effectif et du temps de pause

La durée du temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (L. 3121-1 Code du travail).

Le temps de pause n'est pas considéré comme du temps de travail effectif, ni rémunéré comme tel.

La pause déjeuner ne peut être inférieure à 1 heure en règle générale.

Horaires fixes et horaires variables

Le système de l'horaire mobile s'applique obligatoirement à l'ensemble du personnel dont le temps de travail est décompté en heures.

Les bureaux de REMA sont ouverts du lundi au vendredi, à l'exception des jours fériés ou chômés.

La journée de travail est divisée en 5 plages horaires et doit tenir compte des horaires d'ouverture de la société au public repris ci-dessous :

09h00 - 12h00 et 13h30 - 17h00

En conséquence, un roulement devra être établi pour assurer l'accueil téléphonique et physique du public sur ces horaires.

Les limites de l'amplitude des horaires sont fixées entre 8h45 et 17h30 heures, soit une amplitude maximale de 9h10.

Plage 1 : 8h20 - 8h45

Plage 2 : 8h45 - 12h00

Plage 3 : 12h00 - 13h30

Plage 4 : 13h30 - 17h00

Plage 5 : 17h00 - 17h30

Les plages 1 et 5 sont des plages mobiles d'entrée et de sortie du personnel.

La plage 3 est une plage mobile pendant laquelle s'effectue la pause déjeuner.

Les plages 2 et 4 sont des plages fixes pendant lesquelles la présence au travail est obligatoire. Ces plages correspondent aux horaires d'ouverture au public.

08h20 8h45		8h45 12h00		12h00 13h30		13h30 17h00		17h00 17h30
Plage mobile		Plage fixe		Plage mobile		Plage fixe		Plage mobile

Journée de Solidarité

Dans le cadre de l'article L.3133-8 du Code du travail et conformément à l'usage en vigueur, le jour de solidarité est intégré dans le décompte annuel du temps de travail. De ce fait, il est imputé à concurrence de 1 jour sur les droits RTT.

Appréciation annuelle de la durée effective de travail

Conformément aux dispositions conventionnelles, la durée du travail est annualisée et s'accompagne d'une programmation du temps de travail sur l'année.

Deux modes de décompte de la durée annuelle sont proposés :

• le décompte en heures,

• le décompte en jours

La durée annuelle du travail est de :

• 1607 heures de travail effectif sur l'année, correspondant à la durée moyenne de 35 heures, soit 1600 heures annuelles, auxquelles s'ajoutent les 7 heures au titre de la journée de solidarité, pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures,

• 218 jours de travail effectif sur l'année, soit 217 jours annuels auxquels s'ajoute 1 jour au titre de la journée de solidarité, pour le personnel dont le temps de travail est décompté en jours.

La durée du travail des salariés est décomptée sur l'année civile (du 1er janvier au 31 décembre). Conformément à la règlementation, les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de la durée annuelle de travail de 1607 heures ou 218 jours.

7. Crédit et débit mensuel

   1. Comptabilisation des crédits et débits mensuels

A la fin de chaque mois, le nombre d'heures de travail effectuées dans le mois peut être supérieur ou inférieur à la durée théorique de travail, dans les limites suivantes :

• Débits : Un débit supérieur à 3 heures est interdit et pourra donner lieu à retenue sur salaire. Dans le cadre de ce règlement et en dehors de toute procédure disciplinaire légale, les retenues sur salaire ne sont pas considérées comme des sanctions.

• Crédits : Un crédit maximum de 3h 30mn est autorisé.

Les heures effectuées au-delà de cette limite ne seront pas prises en compte.

Le temps décompté pour la récupération d'une journée de crédit horaire sera égal à celui de la journée théorique pratiquée dans le service au moment de la prise effective du crédit horaire.

Le débit ou le crédit d'heures, par rapport à la situation théorique mensuelle du travail, est reporté sur la période suivante.

Utilisation du crédit mensuel

Le crédit peut être utilisé de deux façons :

• par la pratique d'horaires inférieurs à l'horaire moyen en récupérant pendant les plages mobiles,

• par la prise d'une demi-journée dites de « récupération horaire mobile » par mois, limitée à 4 demi journée par an.. Elles doivent faire l'objet d'une demande d'autorisation signée du Responsable de Service pour accord et transmise au Service Gestion Administrative du Personnel.

2. MODALITÉS D'AMÉNAGEMENT ET DE CONTRÔLE DU TEMPS DE TRAVAIL

   8. Aménagement du temps de travail

La mise en place des dispositions relatives à la durée et à l'organisation du temps de travail s'inscrit dans le respect :

• de l'adéquation entre les jours et les horaires d'ouverture et les besoins de la clientèle ;

• de la recherche d'un fonctionnement efficient de la société ;

• de l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée et familiale des salariés.

Les rythmes de travail exposés au présent article sont applicables à l'ensemble des salariés.

35 heures hebdomadaires ou moins

Salariés concernés

Les salariés disposant d'une autonomie limitée dans l'accomplissement de leur fonction ont une durée de travail effectif hebdomadaire de 35 heures ou moins.

Cette modalité s'applique aux salariés non cadres.

Les salariés non cadres bénéficiant d'un temps partiel relèvent de la présente modalité.

Temps de travail

Les salariés concernés doivent réaliser leur temps de travail selon un planning défini mensuellement ou annuellement, en concertation avec la Direction, sans que le nombre d'heures de travail effectif ne puisse dépasser 7 heures par jour.

Par définition, ces salariés ne bénéficient pas de JRTT.

37 heures hebdomadaires

Salariés concernés

Les salariés intégrés dans un service et disposant d'une autonomie limitée dans l'accomplissement de leur fonction, mais dont la durée du travail effectif ne peut pas être limitée à 35 heures hebdomadaires, ont une durée de travail effectif hebdomadaire de 37 heures.

Cette modalité s'applique aux salariés non cadres.

Temps de travail

La durée du travail effectif des salariés concernés est fixée à 1 607 heures annuelles, journée de solidarité incluse, la période de référence s'entendant du 1er janvier au 31 décembre de l'année N.

Les salariés concernés doivent réaliser en moyenne 7h24 minutes de travail effectif par jour.

Acquisition des JRTT

En contrepartie de leur durée hebdomadaire de travail de 37 heures, les salariés concernés bénéficient de 13 jours de RTT maximum par an, afin de ramener leur durée moyenne hebdomadaire à 35 heures et leur durée annuelle de travail de référence à 1607 heures, journée de solidarité incluse.

Les salariés embauchés ou partant en cours d'année bénéficient d'un nombre de JRTT calculé prorata temporis de leur date d'entrée ou de sortie de la Société, par mois complet passé dans l'entreprise.

Ces JRTT s'ajoutent au repos hebdomadaire, aux congés payés annuels et aux jours fériés.

A compter de 15 jours d'absence cumulée dans l'année, chaque journée ou demi-journée d'absence, non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (ex : maladie, congé sans solde, absence injustifiée, etc.) donne lieu à une réduction proportionnelle des JRTT attribués.

Prise des JRTT

La période de prise des JRTT acquis au titre de l'année N court du 1er janvier au 31 décembre de l'année N. Au 31 mars de l'année N+1, ces JRTT doivent être définitivement soldés. Si, malgré la relance écrite de l'employeur, ils ne sont pas soldés à cette date, ils sont perdus. Ils ne peuvent en aucun cas faire l'objet d'un report sur une autre période ou d'une quelconque compensation financière.

Les dates de prise des RTT sont déterminées selon les modalités suivantes :

• Le nombre de JRTT fixés à l'initiative de l'employeur est de 6 jours maximum par an, les autres JRTT étant fixés à l'initiative du salarié.

• Les jours fixés par la direction sont communiqués aux salariés de préférence en début d'année civile ou en fin d'année précédente pour une année donnée, et en tout état de cause au plus tard deux semaines avant leur prise effective.

• Les salariés posent leurs demandes de jours de RTT de préférence au moins un mois avant leur prise effective.

• Les JRTT sont posés par journée et éventuellement par demi journée et peuvent être accolés à des congés ou week-ends.

  5. Forfait 218 jours dans l'année

Salariés concernés

Les salariés qui, compte tenu de la nature des tâches accomplies et des responsabilités inhérentes à leurs fonctions, disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, ont une durée de travail effectif exprimée en journée de travail sur l'année, avec un maximum fixé à 218 jours, journée de solidarité incluse.

Cette modalité ne peut s'appliquer qu'aux Cadres relevant des classes 5 à 7.

Temps de travail et jours de RTT

Les salariés concernés doivent travailler 218 jours maximum dans l'année, journée de solidarité incluse. Leur durée de travail est exclusive de toute référence à un horaire de travail.

En raison des 218 jours travaillés dans l'année, journée de solidarité incluse, ces salariés bénéficient de JRTT dont le nombre varie chaque année.

Le nombre de JRTT annuels se calcule chaque année en déduisant des 365 jours de l'année les 218 jours de travail au titre du forfait, les 28 jours de congés payés, les samedis et dimanches, hors année bissextile, et les jours fériés chômés.

Le nombre de jours de travail du salarié concerné embauché ou partant en cours d'année est déterminé sur la base du nombre de jours calendaires restant à courir jusqu'au 31 décembre de l'année de référence, au regard du plafond de 218 jours travaillés dans l'année ou d'un plafond inférieur dans l'hypothèse d'une convention de forfait à temps réduit.

Ces JRTT viennent s'ajouter aux repos hebdomadaires, aux congés payés annuels et aux jours fériés.

Le nombre de JRTT fixés à l'initiative de l'employeur est de 2 jours maximum par an, les autres JRTT étant fixés à l'initiative du salarié.

Les JRTT sont posés par journée et peuvent être accolés à des congés ou week-ends.

La période de prise des JRTT court du 1er janvier au 31 décembre de l'année N. les JRTT non pris au 31 décembre de l'année N doivent être définitivement soldés au 31 mars de l'année N+1. Si, malgré la relance écrite de la direction, ces JRTT n'ont pas été posés avant cette date, ils sont définitivement perdus.

Cadres dirigeants

Salariés concernés

Les Cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance nécessite une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés de systèmes de rémunération pratiqués dans la Société sont considérées comme des Cadres dirigeants.

Temps de travail

Les Cadres dirigeants sont expressément exclus des dispositions du Code du Travail relatives à la durée du travail, aux repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés et à la journée de solidarité.

Ils n'ont droit à aucun JRTT, mais bénéficient, en revanche, des congés payés et autres congés légaux ou conventionnels.

9. Contrôle du temps de travail

   7. Salariés sur une base horaire

La pratique des horaires de travail différents, selon l'affectation du salarié, exige d'utiliser un système d'enregistrement de gestion des temps fiable, adapté et infalsifiable.

Les caractéristiques du matériel mis en place pour gérer le système et ses modalités d'utilisation sont précisées par note de service.

Le temps de travail est apprécié par période mensuelle.

Enregistrement du temps passé au travail

A chaque mouvement (entrée, sortie, départ et retour du déjeuner) le personnel doit badger, c'est à dire activer son compteur ou l'arrêter. Lorsque le compteur est activé, le personnel est considéré comme étant au travail.

Si le temps écoulé entre le départ et le retour du déjeuner est inférieur à 60 minutes, le temps minimal de 60 minutes sera toutefois décompté.

Sont considérées comme temps de travail effectif au sens de la loi, les heures de travail réalisées dans les limites fixées par le présent règlement.

Sont donc exclues du temps de travail :

• les pauses déjeuner,

• les heures effectuées avant le début de la plage mobile du matin, pendant la pause minimum obligatoire du déjeuner, après la fin de la plage mobile du soir, et les heures excédant le crédit autorisé, lorsque celles-ci sont réalisées à l'initiative du salarié sans qu'elles résultent d'une demande expresse de la hiérarchie ou qu'elles soient validées à posteriori.

Retards et sorties anticipés

Sauf situation particulière dont le Service de la Gestion Administrative du Personnel devra être informé, il y a retard quand il y a mise en route du compteur après le début d'une plage fixe.

Tout retard devra être signalé au Responsable de Service qui informera le Service de la Gestion Administrative du Personnel et ce retard pourra éventuellement donner lieu à compensation de temps.

Sauf situation particulière dont le Service de la Gestion Administrative du Personnel devra être informé, il y a sortie anticipée quand il y a arrêt du compteur avant la fin de la plage fixe.

Retards et sorties anticipées non autorisées, sauf cas de force majeure, sont considérés comme des fautes et peuvent être sanctionnés comme telles.

Fin de contrat

En cas de départ après exécution du préavis normal, le compte individuel de la personne intéressée ne sera ni créditeur, ni débiteur.

Salariés sur une base forfaitaire jours

Il est prévu, conformément à l'article L.3121-46 du Code du Travail, un entretien annuel avec chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait-jours sur l'année. Cet entretien porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail au sein de la REMA, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que la rémunération du collaborateur.

Respect de l'amplitude journalière de travail

L'amplitude de la journée de travail est le nombre d'heures comprises entre le moment où le salarié prend son poste et le moment où il le quitte.

Elle correspond à l'addition des temps de travail et des temps de pause.

Elle ne peut dépasser 13 heures, compte tenu de la durée minimale de repos quotidien de 11 heures consécutives (L.3131-1 CT).

L'alerte en cas de surcharge de travail

En cas de difficulté inhabituelle portant sur des aspects d'organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique ou de son responsable ressources humaines.

Le responsable, la Direction ou le Service de la Gestion Administrative du Personnel doivent alors organiser un entretien avec le salarié concerné dans un délai de 1 mois, à compter de l'alerte.

Des mesures sont formulées par écrit pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures font l'objet d'un suivi.

Droit à la déconnexion

Il est rappelé que l'obligation de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire minima et ininterrompus, respectivement de 11h et 35 h, implique pour les salariés le droit de se déconnecter, en dehors de ses horaires normaux de travail, des outils et systèmes leur donnant accès aux ressources de la Société.

3. Suivi, information, durée et publicité de l'accord

   10. Information des salariés

Dès signature du présent accord, un courriel d'information sera envoyé à l'ensemble des salariés de la Société sur leur adresse mail professionnelle, incluant la copie de l'accord signé en pièce jointe.

Le présent accord est librement consultable sur le tableau d'affichage.

Durée, révision et dénonciation

Cet accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il s'appliquera à compter du 5 juin 2018.

Révision

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Pour que cette demande de révision soit considérée comme valable, la partie "salariés" devra rassembler au moins un tiers des salariés de l'entreprise à la date de la demande, avec un minimum de deux salariés.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.

Les dispositions de l'avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et sont opposables à l'Entreprise et aux salariés liés par l'accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt.

Dénonciation

L'accord peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, et selon les modalités suivantes :

La dénonciation est notifiée à chacune des autres parties signataires et doit donner lieu à dépôt conformément à l'article L.2231-6 du Code du travail.

Pour que cette dénonciation soit considérée comme valable, la partie "salariés" devra rassembler au moins un tiers des salariés de l'entreprise à la date de la demande, avec un minimum de deux salariés.

La dénonciation prend effet au terme d'un préavis de trois mois.

A cette date, l'accord dénoncé continue de produire ses effets conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d'un accord de substitution.

En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l'absence de conclusion d'un nouvel accord dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet.

Formalités de dépôt et publicité

A l'expiration du délai d'opposition, le présent accord d'entreprise sera adressé par l'Entreprise en deux exemplaires à la Direction Régionale de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi dont une version sur support papier signée des parties par lettre recommandée avec demande d'avis de réception et une version sur support électronique. Il sera aussi déposé en un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud'hommes.

Fait en 4 exemplaires, A Chartres, le 26 avril 2018

Pour la Direction

Pour les salariés