Accord d’entreprise relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels

au sein

de l’Association Le Clos du Nid de l’Oise

ENTRE

L’Association le Clos du Nid de l’Oise dont le siège est situé à Cramoisy, château Sourivière, représentée par en sa qualité de Président ayant délégué

en qualité de Directeur Général.

ET

L’organisation syndicale CDFT représentée par :

• en sa qualité de déléguée syndicale,

• en sa qualité de déléguée syndicale.

L’organisation syndicale FO représentée par :

• en sa qualité de déléguée syndicale.

SOMMAIRE

TITRE 1 : CADRE JURIDIQUE DE L’ACCORD 4

Article 1 : CHAMP D’APPLICATION 4

Article 2 : OBJET DE L’ACCORD 4

TITRE 2 : LA MISE EN PLACE D’UN DISPOSITIF DE GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES AINSI QUE LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT SUSCEPTIBLES DE LUI ETRE ASSOCIEES 7

Chapitre 1 : LE DISPOSITIF DE GPEC : identifier les besoins, les ressources et les évolutions 7

1) Le référentiel des emplois et des compétences 7

2) La cartographie des métiers 8

3) Les emplois susceptibles de connaître une évolution et les actions envisagées 8

4) L’entretien bisannuel d’appréciation et l’entretien professionnel………………...…………..8

Chapitre 2 : LES DISPOSITIFS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE : DEVELOPPER LES COMPETENCES ET ANTICIPER LES EVOLUTIONS …………………….............................10

Article 1 : LES DISPOSITIFS DE FORMATION PROFESSIONNELLE : 10

1) Le plan de formation 10

2) La période de professionnalisation 10

3) Les contrats de professionnalisation 10

Article 2 : LES DISPOSITIFS COMPLEMENTAIRES FACILITANT L’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE 11

1) Le Compte Personnel de Formation (C.P.F) 11

2) La Validation des Acquis de l’Expérience (V.A.E) 11

3) Le Congé Individuel de Formation (C.I.F) 11

4) Le bilan de compétences 12

5) Le Conseil en Evolution Professionnelle (C.E.P) 12

6) Le passeport formation 12

TITRE 3 : LA MISE EN PLACE DE MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DE LA MOBILITE PROFESSIONNELLE ET GEOGRAPHIQUE DES SALARIES 13

TITRE 4 : LES GRANDES ORIENTATIONS A TROIS ANS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET LES OBJECTIFS DU PLAN DE FORMATION 15

TITRE 5 : PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL ET DIMINUTION DES EMPLOIS PRECAIRES 16

Article 1 : Le recours au travail à temps partiel 16

Article 2 : Le recours aux contrats à durée déterminée 16

Article 3 : Le recours aux stages 17

TITRE 6 : INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS TRAITANTES SUR LES ORIENTATIONS STRATEGIQUES 17

TITRE 7 : DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES 17

TITRE 8 : DISPOSITIONS FINALES 19

Article 1 : Calendrier prévisionnel de mise en œuvre des engagements 19

Article 2 : Mise en place d’une commission de suivi de l’accord 19

Article 3 : Durée de l’accord 19

Article 4 : Entrée en vigueur de l’accord 20

Article 5 : Publicité de l’accord 20

Titre I : Cadre juridique de l’accord

Article 1 - Champ d’application :

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés des établissements et services de l’Association le Clos du Nid de l’Oise.

Article 2 - Objet de l’accord :

Les dispositions du présent accord s’inscrivent dans le cadre de l’obligation triennale de négociation relative à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP).

L’association Le Clos du Nid de l’Oise souhaite affirmer sa volonté de décliner une gestion anticipative et préventive des Ressources Humaines en fonction des contraintes et des mutations de son environnement.

De plus, l’association a pour objectif par la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels de proposer des espaces de mobilité et d'évolution de carrière professionnelle pour les salariés.

En effet, la GEPP doit contribuer à faciliter la mobilité de ces derniers, laquelle peut être un outil de prévention et d'adaptation des emplois ainsi que de motivation en termes de nouvelles affectations voire de promotions.

A ce titre, l’accord de GEPP a pour volonté d'accompagner professionnellement les salariés pour faire face aux adaptations sociales et/ou économiques de l'association, et de prendre en compte les itinéraires et les projets professionnels des salariés liés aux changements des organisations, des personnes accueillies, des structures d’emplois, des évolutions technologiques.

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels ainsi que la formation professionnelle, la mobilité et le recrutement apparaissent pour l’association et les partenaires sociaux comme des leviers incontournables pour répondre à ces enjeux.

La GEPP permet :

• d’évaluer la faisabilité sociale des perspectives d’évolution de l’emploi,

• d’anticiper l’évolution naturelle des ressources,

• de favoriser le développement professionnel des salariés, notamment par un engagement soutenu en formation professionnelle,

• d’orienter les mobilités vers les métiers où sont exprimés des besoins de compétences.

Le présent accord entend donc décrire le processus de GEPP développé au sein de l’association Le Clos du Nid de l’Oise pour associer les représentants du personnel aux travaux sur la prospective, informer les directions d’établissements et plus globalement l’ensemble des salariés, qu’il s’agisse de la stratégie mise en place mais également du résultat des travaux de la GEPP.

La direction souhaite réaffirmer sa volonté de privilégier un dialogue direct et constructif et d’échanger sur les évolutions conjoncturelles ou structurelles dans le cadre de ses orientations stratégiques.

Le présent accord entend également décrire les moyens d’accompagnement mis en œuvre pour réaliser l’adéquation entre les besoins et les compétences des salariés dans une perspective tant d’accès ou de maintien dans l’emploi que de développement professionnel.

L’association souhaite continuer de développer des procédures et des démarches ayant pour objectif de détecter et de résoudre en amont les questions relatives à l’évolution des emplois et des compétences.

En effet, dans le respect d’un cadre budgétaire, l’analyse des évolutions et des besoins de personnel, l’optimisation des organisations, le redéploiement des postes et la mobilité professionnelle des collaborateurs sont devenus des enjeux stratégiques de gestion des ressources humaines.

Par cet accord, les partenaires sociaux et l’association conviennent de décliner des méthodes et moyens facilitant l’ajustement des besoins associatifs et les aspirations des salariés.

La mise en cohérence des différents processus de gestion des ressources humaines déclinés ci-après, doit permettre la mise en œuvre d’une démarche permanente d’anticipation des besoins.

Conformément à l’article L.2242-2 du code du travail modifié par ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017-article 1, la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers portera sur :

• la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées en particulier en matière de formation,

• les conditions de mobilité professionnelle ou géographique,

• les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle et les objectifs du plan de formation en particulier les catégories de salariés et d’emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité,

• les perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l’entreprise au profit des contrats à durée indéterminée,

• les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences,

• le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions.

Un bilan doit être réalisé à l’échéance de l’accord.

Titre 2 - La mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ainsi que les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées

Chapitre 1 : Le dispositif de GPEC : identifier les besoins, les ressources et les évolutions

L’association Le Clos du Nid de l’Oise a mis en place un certain nombre d’outils lui permettant de faire un état des lieux mais également des prévisions en matière d’emplois et de compétences.

1. Le référentiel des emplois et des compétences

Le référentiel des emplois et des compétences contribue à identifier les emplois et les compétences qui sont nécessaires pour le bon exercice des fonctions confiées, et celles que l’apparition d’activités nouvelles nous appelle à développer.

Il permet la description des traits distinctifs de nos emplois et met aussi en valeur l’étendue et la diversité des fonctions qui sont exercées.

Il favorise dans un contexte d’évolution du contenu de certains emplois et d’allongement des carrières, le développement d’une logique de mobilité fonctionnelle, permettant ainsi aux salariés de s’adapter à l’évolution de leurs missions tout au long de leur carrière et d’élargir s’ils le souhaitent le champ de leurs activités.

Il contribue au diagnostic des compétences nécessaires pour évoluer, à titre personnel, vers un nouvel emploi. En effet, en identifiant les proximités entre emplois et les passages possibles de l’un à l’autre, le référentiel emplois est un outil qui offre la possibilité d’élaborer des projets de mobilité professionnelle, d’envisager des parcours qualifiants ou plus simplement de disposer d’informations sur le contenu des métiers pour pouvoir s’y préparer.

Il permet aussi d’apprécier l’ensemble des compétences requises au bon fonctionnement et les attendus du rôle de chacun au sein de notre association.

Le référentiel des emplois et des compétences est à disposition au secrétariat de chaque établissement.

2. La cartographie des emplois

Associée au référentiel des emplois et des compétences, la cartographie des emplois est une représentation globale et générale des familles d’emplois de l’association.

Une cartographie des métiers est en premier lieu un recueil statistique qui apporte une vision globale des métiers de l’entreprise. A partir d’une description quantitative, elle permet d’engager une réflexion sur les possibilités de mobilité interne et les passerelles envisageables entre les différents emplois. Bien qu’il s’agisse d’une représentation figée à un instant T, la comparaison avec les représentations des années antérieures nous renseigne sur les évolutions de notre organisation et de nos emplois.

La direction présentera au plus tard le 30 juin de chaque année aux délégués syndicaux :

• la cartographie des effectifs au 31 décembre N-1 par famille d’emploi,

• la pyramide des âges.

3. Les emplois susceptibles de connaître une évolution et les actions envisagées

Les parties conviennent que dans l’environnement en constante mutation, l’anticipation de l’évolution des emplois, notamment par l’identification des emplois sensibles ou en tension et des nouveaux métiers, est un élément essentiel de la GEPP.

4. L’entretien bisannuel d’appréciation et l’entretien professionnel

• L’entretien bisannuel d’appréciation :

Cet entretien contribue à une meilleure anticipation des compétences sur un plan individuel.

Il constitue un moment privilégié d’échanges entre un salarié et sa hiérarchie. Il se tient tous les deux ans.

Il permet de rappeler les missions principales du poste, d’apprécier le niveau de contribution et de maitrise de l’emploi par le salarié ainsi que des compétences essentielles nécessaires à l’exercice de l’emploi. Il s’agit d’identifier les éventuels axes d’amélioration, d’analyser les besoins en formation en lien avec les compétences attendues sur l’emploi, et de recueillir les attentes du salarié, voire de fixer des objectifs de progrès.

L’entretien doit également permettre au salarié d’avoir une bonne compréhension de son rôle, de son périmètre d’intervention et/ou de responsabilité, de connaître ses objectifs et d’avoir un retour sur le travail qu’il réalise.

Les échanges sont formalisés sur un support dont le salarié reçoit une copie.

• L’entretien professionnel :

Le salarié bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel.

Cet entretien est consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en terme de qualification et d’emploi. Il est l’occasion d’échanger sur ses souhaits d’évolution et d’évoquer les actions nécessaires à la mise en œuvre de son projet professionnel au regard de ses compétences.

Cet entretien comporte également des informations relatives aux différents dispositifs de formation.

Les échanges sont formalisés sur un support dont une copie est transmise au salarié.

Chapitre 2- Les dispositifs de la formation professionnelle : développer les compétences et anticiper les évolutions

Article 1- Les dispositifs de formation professionnelle

1. Le plan de développement des compétences

Le plan de formation ou de développement des compétences est garant de l’employabilité des salariés. Il est constitué des besoins de formation collectifs et individuels recensés par l’ensemble des directions d’établissements au regard :

• des enjeux de développement des compétences des métiers,

• des changements de fonction,

• des entretiens professionnels conduits tous les deux ans.

Le plan de formation est articulé autour des grandes orientations décidées pour l’association et mis en œuvre conformément aux dispositions légales applicables en matière de consultation des représentants du personnel sur la formation professionnelle.

L’association entend optimiser au mieux le plan de formation dans le respect de ses orientations stratégiques et d’une politique de développement des compétences individuelles et collectives des salariés de l’association.

2. La période de professionnalisation

La période de professionnalisation participe à l’employabilité des salariés de l’association. Ces périodes reposent sur l’alternance entre activités professionnelles et période de formation. Elles peuvent comprendre des actions d’évaluation des compétences et d’accompagnement. Elles permettent d’accéder à une certification ou une formation reconnue par la convention collective ou retenue dans la liste des certifications établie par la CPNE de la branche dont relève l’association.

3. Les contrats de professionnalisation

Les contrats de professionnalisation ont pour objectif l’insertion ou le retour à l’emploi des jeunes et des adultes. Ils permettent l’acquisition d’une qualification professionnelle reconnue par l’Etat ou la branche.

L’association entend conserver au minimum 15 parcours de contrats de professionnalisation dans la mesure ou l’OPCA s’engage sur le financement de ces derniers.

Article 2- Les dispositifs complémentaires facilitant l’accès à la formation professionnelle

1. Le Compte Personnel de Formation (C.P.F)

Depuis la mise en œuvre de la loi du 5 mars 2014, tous les salariés disposent d’un Compte Personnel de Formation (1^er janvier 2015).

Le CPF permet à chaque personne de se constituer, au fil des ans, un crédit d’heures lui permettant de suivre, à son initiative, une formation afin d’acquérir le socle de connaissances et de compétences ou une formation certifiante, figurant sur la liste de sa branche professionnelle et celle du niveau interprofessionnel national et régional.

Attaché à la personne, le CPF ouvert à chaque salarié, le suit tout au long de sa vie professionnelle, en lui permettant d’acquérir des heures de formation financées quels que soient les changements de statut professionnel.

Ce compte est alimenté à raison de 24 heures par année de travail à temps complet (au prorata dans les autres cas) jusqu’à 120 heures, puis de 12 heures par an jusqu’à atteindre un plafond total de 150 heures.

Le salarié demandera une autorisation préalable à la direction.

2. La Validation des Acquis de l’Expérience (V.A.E)

Sous réserves du respect des conditions d’éligibilité, la Validation des Acquis de l’Expérience permet de faire reconnaître son expérience notamment professionnelle, afin d’obtenir tout ou partie d’un diplôme, d’un titre ou d’un certificat professionnel.

Au même titre que la formation initiale et la formation continue, la V.A.E permet alors (selon d’autres modalités que l’examen) d’accéder à la reconnaissance de la certification.

Le C.P.F permet, entre autres, de financer les heures passées en accompagnement dans le cadre de la V.A.E.

Le salarié demandera une autorisation préalable à la direction.

3. Le Congé individuel de Formation (C.I.F)

Sous réserves du respect des conditions d’éligibilité, le CIF est un congé qui permet au salarié de s’absenter de son poste afin de suivre une formation pour se qualifier, évoluer ou se reconvertir.

Le CIF est ouvert sous conditions et doit faire l’objet d’une demande à l’employeur selon une procédure déterminée. Le salarié est rémunéré (totalement ou partiellement) pendant toute la durée de la formation.

Le CIF permet de développer des compétences en vue d’accéder à un niveau de qualification supérieur ou de préparer une réorientation professionnelle.

4. Le bilan de compétences

Tout salarié peut dans le cadre d’une démarche individuelle et personnelle, sous réserves du respect des conditions d’éligibilité, demander à bénéficier d’un bilan de compétences.

Il a pour objet d’analyser les compétences professionnelles et personnelles, les aptitudes et motivations, afin de définir un projet professionnel ou d’envisager une orientation professionnelle dans l’association ou à l’extérieur.

Ce bilan effectué en dehors de l’entreprise avec un organisme habilité peut permettre au salarié de clarifier son projet professionnel au sein, comme en dehors de l’entreprise et l’orienter dans le choix des dispositifs de financement qu’il pourra mobiliser pour le réaliser.

La prise en charge financière de ce bilan est assurée dans le cadre d’un CIF pris en charge par l’OPACIF dont dépend le salarié ou à défaut par l’entreprise dans le respect des dispositions légales en vigueur concernant l’octroi d’un bilan de compétences dans le cadre d’un CIF. Il est également éligible au CPF.

5. Le Conseil en Evolution Professionnelle (C.E.P)

Le C.E.P est un dispositif d’accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et, s’il y a lieu d’établir, un projet d’évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d’activité…)

Il est assuré par des conseillers de l’OPCA.

A l’issue de l’entretien, un document de synthèse est remis au bénéficiaire récapitulant son projet d’évolution professionnelle et la stratégie envisagée pour sa mise en œuvre.

6. Le passeport formation

L’association a mis en place un passeport formation à destination des salariés.

Il s'agit d'un outil qui permet au collaborateur de faire un état des formations suivies. Il permet au salarié de reconstituer sa propre carrière et, le cas échéant, de disposer d'un élément contribuant à la formalisation du rattachement des expériences acquises dans le cadre d'une VAE ou d’un bilan de compétences.

Titre 3- La mise en place de mesures d’accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés

L’objectif est de dynamiser la mobilité professionnelle des salariés de l’association.

En effet, la mobilité est un facteur de développement. Elle permet une meilleure adéquation entre les besoins en compétences des établissements et les savoirs faire acquis par les salariés au cours de leur parcours professionnel.

Elle ouvre à chacun des perspectives de progression valorisantes tout en dynamisant le marché de l’emploi interne.

Elle renforce la culture associative par l’échange et la mise en commun des expériences.

Le processus de mobilité au sein de l’association s’apparente à une recherche d’emploi et d’évolution professionnelle sur un marché interne où d’autres salariés sont éventuellement candidats au même poste. Tout candidat (dont le profil est en adéquation avec l’offre d’emploi) fera l’objet d’un entretien.

Une mobilité interne au sein de l’association ne correspond pas systématiquement à une promotion fonctionnelle ou salariale, mais représente une étape dans un parcours permettant un enrichissement personnel et professionnel.

L’association s’engage à :

• réserver la primeur des postes aux salariés et les pourvoir prioritairement par le biais de candidatures internes,

• accompagner le salarié candidat à une mobilité volontariste et ainsi identifiée,

• donner des réponses motivées aux candidats présélectionnés le plus rapidement possible à la suite de leur candidature,

• accompagner le salarié dans son intégration.

Le salarié doit être acteur de sa propre mobilité. Le salarié doit adopter une démarche de mobilité interne volontariste. C’est-à-dire qu’il s’engage à :

• se comporter en véritable acteur responsable, visant à favoriser le dialogue avec sa hiérarchie directe dans un souci de transparence,

• s’inscrire dans un véritable processus de recrutement et de sélection interne,

• utiliser les outils internes mis à disposition dans le respect des procédures établies,

• accepter des formations complémentaires identifiées comme nécessaires à la préparation d’une mobilité réussie,

• accepter une période d’observation/probatoire qui peut être mise en place en cas de changement de métier. Cette période permet aussi bien au salarié et à la direction de confirmer son choix.

Les instruments RH au service de la mobilité :

• diffusion des offres d’emplois à l’ensemble des établissements pour communication via affichage,

• se déclarer mobile via l’entretien professionnel qui constitue un moment privilégié pour aborder son projet professionnel. Lors de cet entretien, le salarié disposera de la faculté de faire connaître sa volonté d’effectuer une mobilité,

• susciter l’envie de mobilité via la mise en place d’un dispositif de découverte des établissements et des emplois de l’association « Vis ma vie au Clos du Nid ».

Indicateur de suivi :

• Nombre de salarié ayant fait l’objet d’une mobilité volontaire.

Titre 4- Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle et les objectifs du plan de formation

La politique de formation et les axes directeurs sont déterminés dans le cadre de l’élaboration des Orientations Générales de la Formation et lors de la présentation aux instances représentatives du personnel.

Il est convenu de développer une politique de formation visant à adapter et développer les compétences des personnels en adéquation avec les besoins de l’association et également à optimiser l’utilisation des fonds de formation pour le plus grand nombre.

Les orientations générales de formation sont structurées autour de 4 axes :

• l’adaptation du plan de formation à l’accompagnement au changement organisationnel,

• la poursuite des actions de formation autour de l’évolution des personnes accueillies,

• le perfectionnement des connaissances techniques et administratives en lien avec les évolutions technologiques, les évolutions législatives et les contraintes budgétaires,

• la santé et la sécurité au travail.

Ces orientations pluriannuelles constituent des lignes majeures de la politique de formation professionnelle de l’association.

Pour autant, leur déclinaison est actualisée annuellement dans le cadre de l’élaboration du plan de formation pour tenir compte des évolutions règlementaires, de la population accueillie et de leurs besoins et des constats opérés grâce aux outils de pilotage et de suivi de la GEPP.

Indicateur de suivi :

• nombre de salariés formés.

Titre 5- Perspectives de recours aux différents contrats de travail et diminution des emplois précaires

Article 1- Le recours au travail à temps partiel

Sans distinction du temps partiel subi ou choisi, il est précisé d’une part, que les salariés travaillant à temps partiel dans l’association représentant environ 7% de l’effectif constant et d’autre part, que l’association n’entend pas modifier de manière significative le volume de recours au travail à temps partiel.

Dans le cadre des entretiens bisannuels, un recensement est opéré auprès de ces salariés aux fins de connaître :

• les souhaits d’augmentation de temps de travail de manière pérenne et/ou temporaire,

• le volume d’augmentation du temps de travail souhaité.

Les salariés à temps partiel désireux de voir augmenter leur temps de travail bénéficient d’une priorité d’accès à un temps plein, sous réserve de remplir les conditions requises pour occuper le poste vacant.

Indicateur de suivi :

• répartition sexuée des salariés ayant accédé à un temps partiel choisi ou ayant repris ou accédé à un travail à temps plein.

Article 2- Le recours aux contrats à durée déterminée

Le contrat de travail à durée indéterminée est la norme de la relation de travail au sein de l’association. Toutefois, dans certains cas et notamment pour pallier à l’absence de salariés, l’association a recours à des contrats à durée déterminée ou à des contrats de travail temporaire.

Les salariés sous contrat à durée déterminée ont connaissance des postes vacants en CDI au sein de l’association et peuvent candidater si tel est leur choix. Dans le respect des process de recrutement internes de l’association, il est proposé chaque année, à des salariés en contrat à durée déterminée, d’accéder à un contrat à durée indéterminée.

Indicateur de suivi :

• nombre de salariés en CDD ayant accédé à un CDI.

Article 3- Le recours aux stages

L’association a depuis toujours souhaité participer activement à l’intégration sociale et professionnelle des jeunes, dès lors qu’elle est en mesure de proposer des activités dans le cadre de stages qui permettent de développer des aptitudes professionnelles. Pour ce faire, elle développe des partenariats avec les écoles et les universités de la région pour faire découvrir ses métiers et transmettre son savoir faire.

L’accueil de stagiaires au sein des établissements n’est pas pour autant exclusivement réservé aux jeunes, des personnes avec un projet d’évolution de carrière ou de reconversion professionnelle sont également accueillies chaque année.

Titre 6- Information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques

En cas de recours à des entreprises sous-traitantes et dans l’hypothèse où les orientations stratégiques définies par l’association impacteraient significativement les métiers et/ou le volume potentiel des effectifs de ces entreprises, et dans la limite des clauses contractuelles retenues, l’association s’engage à informer par écrit ces dernières dans les meilleurs délais.

Titre 7- Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions

La direction de l’association renouvelle son engagement à ne pas prendre en considération le fait d’appartenir ou non à une organisation syndicale pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment l’organisation du travail, la rémunération, la formation professionnelle et l’évolution professionnelle des salariés exerçant des responsabilités syndicales.

A la demande du salarié mandaté, un entretien sera organisé avec la Direction des Ressources Humaines. Cet entretien permettra de dresser un état de la situation professionnelle du salarié mandaté : point sur les connaissances et technicités acquises, valorisation de l’expérience acquise, souhait ou possibilité d’évolution professionnelle…

En concertation avec les Directeurs d’établissements, cet entretien pourrait déboucher sur un bilan de compétences ou une action de formation, permettant une adaptation professionnelle ou une réorientation de carrière, en tenant compte des compétences acquises dans l’exercice du mandat si celles-ci peuvent être mises en œuvre dans l’activité professionnelle.

Par ailleurs, lorsqu’un représentant du personnel ou syndical perd ou abandonne ses mandats représentatifs ou désignatifs qu’il occupait à plus de 2/3 de son temps de travail contractuel et qu’il souhaite recouvrer une activité professionnelle en adéquation avec ses compétences acquises, l’entreprise met alors en œuvre le processus suivant :

• entretien individuel entre le représentant concerné et sa hiérarchie ou la direction des ressources humaines au cours duquel ce dernier peut évoquer ses différents souhaits professionnels (poste, affectation) et étudier avec la hiérarchie les possibilités offertes ou accessibles,

• mise en œuvre, si nécessaire, d’une formation d’adaptation et entretien individuel de bilan de cette formation.

Titre 8- Dispositions Finales

Article 1 - Calendrier prévisionnel de mise en œuvre des engagements

Les parties signataires s’accordent à mettre en œuvre les engagements prévus par l’accord dans les meilleurs délais à compter de son entrée en vigueur.

Article 2 - Mise en place d’une commission de suivi de l’accord

Une commission de suivi est instituée afin de permettre aux organisations syndicales représentatives signataires et à la direction d’avoir un suivi de l’application des mesures prévues dans l’accord.

Cette commission sera composée d’un membre par organisation syndicale représentative signataire et d’un accompagnant et d’un nombre de représentants de l’association ne dépassant pas le nombre de membres et d’accompagnants des organisations syndicales.

La commission examinera les modalités d’application de l’accord et s’assurera du respect des engagements pris.

Cette réunion se réunira une fois par an sur convocation de la direction et à la demande des organisations syndicales représentatives signataires. Au cours de cette réunion annuelle, les signataires du présent accord s’interrogeront sur l’opportunité d’une éventuelle révision.

Un bilan annuel sera réalisé par les partenaires sociaux.

A cette occasion, sera établi le document d’évaluation sur la mise en œuvre de l’accord conformément au contenu fixé par décret en Conseil d’Etat.

Article 3 - Durée de l’accord

L’accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur.

Durant cette période, en cas d’évolution de la situation économique et sociale résultant notamment de modifications législatives ou règlementaires, les parties signataires conviennent de réexaminer ensemble les dispositions du présent accord.

Il pourra être révisé dans les conditions légales notamment si le contrôle de conformité effectué par la DIRECCTE conduit à un avis défavorable ou si l’agrément n’est pas obtenu.

Article 4 - Entrée en vigueur de l’accord

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt, sous réserve de sa validation par la DIRECCTE et de l’obtention de l’agrément.

Cet accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L314-6 du code de l’action sociale et des familles. Il entrera en vigueur le lendemain de la parution au Journal Officiel de l’arrêté d’agrément ou à l’issue du délai de 4 mois à compter de la date d’avis de réception de la demande d’agrément en cas de silence de l’administration.

Article 5 - Publicité de l’accord

Conformément à la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, qui fixe la publicité des accords collectifs, le présent accord est déposé en ligne sur la plateforme de téléprocédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr pour dépôt à la DIRECCTE dont relève l’association.

Un exemplaire sera également adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Creil.

Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Aux fins d’information et de communication, un exemplaire du présent accord sera diffusé auprès de l’ensemble des établissements et tenu à la disposition du personnel. Mention de son existence figurera sur les panneaux destinés à l’affichage des communications des Directions d’établissement.

Cramoisy, le 13 décembre 2018

Pour les Organisations Syndicales de Salariés :

Pour la section Syndicale CFDT :

Déléguée CFDT

Directeur Général de l’Association

Déléguée CFDT

Pour la section Syndicale FO :

Déléguée FO