Accord triennal portant sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels

ENTRE

L’Association de Santé Mentale « La Nouvelle Forge », dont le siège social est situé 2 Avenue de l’Europe – 60100 CREIL, représentée par Mme …………………………, en sa qualité de Directrice Générale

D’une part,

ET

La CGT, représentée par M………………….., en qualité de Délégué syndical et Mr…………………………., Délégué syndical

D’autre part,

Préambule

A travers cet accord, l’Association La Nouvelle Forge a la volonté de mettre en œuvre une démarche d’anticipation et de prévision des emplois et des compétences en liaison avec la stratégie de l’association, dans une finalité d’adaptation et de développement de l’activité des salariés pour faire face à l’évolution des besoins des bénéficiaires.

La réussite d’une démarche de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) passe par une implication et une appropriation des enjeux par et pour :

• les salariés 

• les directions des établissements et services

• et les représentants du personnel

L’association, remplissant le critère de 300 salariés et plus, est soumise à l’obligation de négocier tous les 3 ans sur la GEPP à défaut de modification de la périodicité par accord.

Les enjeux évoqués demandent à intégrer, à la gestion globale de l’association, une gestion des ressources humaines basée sur une approche anticipative, prospective et qui soit ancrée dans la réalité du terrain, de l’offre de service et du cadre budgétaire.

Les parties signataires souhaitent réaffirmer leur volonté de privilégier un dialogue social constructif et transparent avec les représentants du personnel et réaffirmer les droits individuels des salariés dans les différents établissements et services.

1. Stratégie de l’association et conséquences prévisibles sur l’emploi

Pour mettre en œuvre l’objectif global inscrit dans le projet de l'association, La Nouvelle Forge a souhaité se doter d'un Plan Stratégique (2017) qui propose des orientations de travail et des propositions de projets et d’actions :

• « Devenir d’ici à cinq ans une association de référence sur son territoire d’intervention dans les domaines définis par sa vocation »

• « assurer les soins et l’accompagnement de toute personne en difficulté ou en ‟détresse de vivre” sur le plan psychique somatique et social »

• « offrir un dispositif diversifié s’étayant sur l’état actualisé des connaissances scientifiques dans les champs de la psychopathologie, des neurosciences et des sciences humaines et sociales permettant aux personnes malades et/ou en situation de handicap de développer leurs potentialités d’inclusion dans le tissu social, scolaire et professionnel. »,

• « en s’appuyant sur ses valeurs »

• « et en prenant en compte « le cadre de l’environnement et des volontés politiques et administratives actuelles, qui est de concentrer le nombre des associations d’aide et de soins »

L’accord de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels accompagne la mise en œuvre du Plan Stratégique et du projet associatif prenant en compte l'accompagnement nécessaire des professionnels dans leur emploi et leur parcours professionnel.

L’objectif est d'outiller les professionnels, de les soutenir dans la mise en œuvre des enjeux définis par l'association considérant :

- les enjeux institutionnels internes de renforcement de la cohésion de l'association,

- les enjeux liés aux métiers en valorisant les échanges et les transferts de compétences en tant que savoirs, savoir-faire et faire savoir. La Nouvelle Forge poursuit la volonté d’accompagner la transformation de la culture professionnelle afin de répondre aux besoins des publics et des territoires. Cette évolution de culture s’accompagne d’une intégration de nouvelles professions.

- les enjeux de la qualité - prévention, inclusion, approche ambulatoire, participation des personnes accueillies et accompagnée de leur famille, émergence de nouvelles attentes de la part des usagers et des partenaires.

Ces enjeux concernent l'ensemble des salariés de l'association.

2. Méthode d’élaboration de l’accord GEPP et modalités d’information et de consultation des instances représentatives du personnel

Un accord de méthode fixant la méthode de travail, le calendrier des réunions et les moyens à déployer dans le cadre de la procédure de consultation des différentes IRP sur le projet de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels a été signé le 15 Février 2018.

Dans le cadre de cet accord, un groupe de travail a été constitué, composé de :

La Responsable et le Directeur des Ressources Humaines, de professionnels issus des établissements, d’élus et de délégués syndicaux (Directeur, Orthophoniste, Ergothérapeute, Neuropsychologue, Ouvrier, Assistante Sociale, Psychologue, Gestionnaire paie.)

Les différentes réunions qui se sont tenues mensuellement de février à juin 2018 ont permis d’appréhender et de partager la notion de GEPP à partir de plusieurs clés d’entrée

• Le Plan stratégique de l’association

• Les métiers

• Les emplois et les postes

• Les effectifs

• Les carrières

• Les qualifications et les diplômes

• Les mobilités

Ces réunions ont fait l’objet de compte-rendu à partir desquels nous avons défini les axes prioritaires repris dans le plan du présent accord.

3. La stratégie de la gestion des emplois et des parcours professionnels.

   1. Etat des lieux des emplois : Cartographie des emplois actuels

Le préalable de la démarche de GEPP est de définir la cartographie des métiers de l’association, en lien avec la branche professionnelle.

Cette cartographie permettra d’échanger autour d’un référentiel commun avec l’ensemble des établissements et services.

L’objectif est d’avoir un état des lieux précis des compétences actuelles (métiers, qualification, missions) tant au niveau quantitatif que qualitatif.

Cette cartographie sera élaborée avec le soutien d’un cabinet conseil en Ressources Humaines avant décembre 2019.

2. Besoins des établissements et des services à 5 ans

   1. Organigramme cible à 5 ans

La GEPP doit répondre aux besoins d’évolution des établissements et services. Une étude de l’écart sera réalisée afin d’analyser les besoins futurs des populations accueillies et les évolutions des métiers qui en découlent.

Les organigrammes « cibles » à 5 ans seront définis par les Directions d’établissement accompagnées dans le cadre des nouveaux Contrats Pluriannuels d’Objectifs et de Moyens (CPOM), avec le soutien de la Direction des Ressources Humaines avant décembre 2019.

Des fiches emploi seront déclinées en missions, qualification et compétences entre septembre 2019 et mars 2020

Cette analyse sera le fruit d’un travail avec les équipes afin de garantir que les réels besoins émanant du cœur du métier soient identifiés.

2. Partage des connaissances dans le cadre de l’évolution des activités de La Nouvelle Forge

L’association connaîtra un turn-over élevé durant les 5 prochaines années dû aux départs à la retraite de nombreux professionnels.

La Nouvelle Forge doit encourager le partage et la transmission des connaissances entre les salariés, dans le cadre de son projet.

La politique inscrite dans le projet associatif affirme qu’il faut « développer les ressources propres de chaque personne en utilisant l’ensemble des outils disponibles qu’il s’agisse des apports de la psychanalyse, des neurosciences, du cognitivisme, du recours à certaines méthodes éducatives même protocolisées ou des traitements chimiothérapiques, en se gardant de vouloir normaliser au plus vite des comportements considérés éventuellement comme inadéquats. »

Cette politique constitue le fil rouge qui relie les différents projets et s’inscrit dans les projets d’établissement.

Elle est fondée sur des valeurs :

Les valeurs des fondateurs étaient indéniablement humanistes et laïques, et ce sont encore ces valeurs qui président aujourd’hui au fonctionnement de l’Association,
en particulier, l’Association valorise une conception de la personne qui considère, que quels que soient ses troubles ou sa situation de handicap, chaque être humain est doué́ de potentialités. Chaque sujet doit être ainsi reconnu dans sa singularité́ ...
Il s’agit donc de développer les ressources propres de chaque personne en utilisant l’ensemble des outils disponibles qu’il s’agisse des apports de la psychanalyse, des neurosciences, du cognitivisme, du recours à certaines méthodes éducatives même protocolisées ou des traitements chimiothérapiques, en se gardant de vouloir normaliser au plus vite des comportements considères éventuellement comme inadéquats.

L’Association a le souci de mettre à la disposition des personnes dont elle s’occupe, des personnels compétents et au fait des progrès scientifiques, aussi bien sur le plan médical que des sciences humaines et sociales. Elle est vigilante sur la manière dont la formation continue est utilisée pour faciliter l’amélioration de la qualité́ des prestations offertes."

3. Plan d’action de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels

La démarche de GEPP doit permettre de réduire les écarts entre les compétences des professionnels et les besoins nécessaires des établissements et services (emplois en évolution, emplois sous tension et nouveaux emplois.)

Un plan d’action sur 3 ans sera défini pour réduire les écarts (financé par le plan de développement des compétences 2019, 2020, 2021) et une enveloppe budgétaire dédiée (200 000 euros.)

3. Recrutement

   1. Mesures d’attractivité

La Direction des Ressources Humaines renforcera la communication externe sur les emplois de l’association, son projet, et, la diversité et la richesse de ses activités.

Les outils numériques (réseaux sociaux, plateforme d’emplois) seront prioritairement utilisés.

Une politique de partenariat doit être développée avec des universités et écoles spécialisées afin de faire connaître nos métiers, notre environnement et nos valeurs, et, favoriser l’accueil de jeunes diplômés. Les propositions de stages et de contrats d’apprentissage et de professionnalisation seront développées.

Pour améliorer sa visibilité, l’association devra faciliter et encourager la participation de ses salariés à des interventions extérieures (colloques, conférences, formations) ; celles-ci seront validées par les Directeurs.

2. Mesures en faveur de l’emploi et du handicap

L’ensemble des emplois disponibles seront proposées sur les réseaux spécialisés (Cap Emploi).

Des missions ou stages seront proposés aux travailleurs d’ESAT.

L’association s’engage à tendre vers une augmentation au-delà du cadre réglementaire, l’embauche des personnes en situation de handicap.

3. Recrutement

Le processus de recrutement permettra de rendre plus objectif l’évaluation des candidats.

Dans ce sens, la Direction des Ressources Humaines déterminera une procédure selon différents niveaux de recrutement (CDD, CDI, cadre, non cadre, cadre de direction, cadre de direction générale) avant décembre 2019.

4. Parcours d’intégration

L’association attache une grande importance à la qualité d’intégration, de formation et d’accompagnement de ses salariés nouvellement recrutés.

L’accueil d’un nouveau salarié est de la responsabilité de l’équipe encadrante qui explique le projet associatif, le plan stratégique et le projet d’établissement.

L’Association se dotera de procédures d’accueil et de formation dédiés à l’intégration des nouveaux salariés.

Un référent dans chaque établissement pour accompagner le nouveau salarié dans sa prise de poste. Les référents suivront un parcours de formation avant leur mission.

Afin de définir les modalités de ce parcours, un groupe de travail ad hoc sera mis en place afin que chaque nouvelle recrue bénéficie d ‘un parcours intégration à partir du 1^ier janvier 2020.

Des actions spécifiques en faveur des salariés avec un handicap pourront être mises en œuvre selon les besoins identifiés par les services de médecine du travail. Un tuteur formé pourra être nommé.

5. L’accompagnement des Parcours Professionnels

   4. Les entretiens

      1. L’entretien professionnel

Il participe à la sécurisation des parcours professionnels des salariés et intervient tous les 3 ans.

Il est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi. Il spécifie entre autres, les besoins de formation du salarié au regard de ses souhaits d’évolution.

L’entretien professionnel est ainsi l’occasion :

• De dresser le bilan des formations suivies au cours des deux dernières années écoulées,

• De recueillir les souhaits de formation et d’évolution r et de réfléchir aux actions d’accompagnement nécessaires

• D’envisager avec le salarié ses souhaits de mobilité géographique et professionnelle

• D’identifier les besoins en formation et d’informer sur les dispositifs de conseil en évolution professionnelle

• De revenir sur les raisons ayant entrainé un refus de candidature du salarié sur des postes internes

L’entretien est établi sur la base d’une trame élaborée par la Direction des Ressources Humaines.

Un travail d’ajustement et de communication de la trame des entretiens professionnels devra être faite pour la rendre plus accessible et pour que les salariés l’appréhendent davantage avant le juin 2020.

L’entretien professionnel est réalisé par le responsable

Actions pour optimiser puis valoriser cet entretien :

- Formation de l’ensemble des cadres hiérarchiques à mener cet entretien.

- Retour sous 3 mois des suites données aux demandes formulées lors de l’entretien.

Conformément aux dispositions légales, et en lien avec la réalisation des entretiens professionnels, un état des lieux récapitulatif du parcours du salarié est établi tous les 6 ans.

2. L’entretien annuel pour les cadres hiérarchiques

L’entretien annuel des cadres permet, de donner du sens et de la perspective au travail fourni par le professionnel en lien avec le projet d’établissement ou de service. L’entretien est l’occasion de formaliser les missions et d’améliorer l’organisation et le fonctionnement de l’équipe.

L’entretien est réalisé par le responsable hiérarchique.

L’entretien annuel s’inscrit dans une démarche de développement et de gestion de carrière des cadres. Il alimente notamment une rencontre annuelle entre les directeurs et le service ressources humaines pour définir les actions d’accompagnement des cadres, du service ou de l’établissement.

Les temps d’entretien professionnel et d’évaluation, programmés le même jour sont successifs mais bien distincts.

3. L’entretien professionnel à l’issue d’un mandat

Lorsque l'entretien professionnel est réalisé au terme d'un mandat de représentant du personnel titulaire ou d'un mandat syndical et que le titulaire du mandat dispose d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, l'entretien permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise. (L.2141-5 du Code du travail).

L’entretien sera réalisé par la Direction des ressources humaines.

Afin de formaliser au mieux l’expérience acquise, un bilan de compétences sera proposé lors de cet entretien.

5. Le développement des compétences

La formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation qui vise notamment à permettre à chaque salarié, indépendamment de son statut, d'acquérir et d'actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle, ainsi que de progresser d'au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle, en lien avec la branche professionnelle.

Elle constitue un élément déterminant de sécurisation des parcours professionnels et de la promotion des salariés.

4. Le Plan de Développement des Compétences¹

Le plan de développement des compétences (ex-plan de formation) est un document qui rassemble l'ensemble des actions de formation retenues par l'employeur pour les salariés.

Présenté par l'employeur, il distingue 2 types d'actions de formation :

• les actions d'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution ou maintien dans l'emploi,

• et les actions de développement des compétences (y compris numériques, et lutte contre l'illettrisme).

Il s’élabore et s’articule à partir des besoins identifiés pour la mise en œuvre du Plan Stratégique et des Projets d’Etablissement.

Il s’appuie également sur le retour des entretiens réalisés entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Les orientations des 3 années à venir (2021, 2022, 2023) seront décidées par le Comité de Direction Générale au premier semestre 2020.

En fonction des orientations définies, le plan de développement des compétences doit tenir compte des principes suivants :

- les formations doivent, dans la mesure du possible, être abordées de manière globale et bénéficier au plus grand nombre de salariés.

- les formations doivent, dans la mesure du possible, s’intégrer dans un plan global de formation, arrêté chaque année par le Comité de Direction Générale

La Direction s’engage à présenter chaque année le mode d’élaboration du plan de développement des compétences et la ventilation du budget aux Directions d’établissement et aux instances représentatives compétentes.

5. Le Compte Personnel de Formation²

A compter du 1^er Janvier 2019, le CPF est alimenté en euros, il est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, pour suivre une formation qualifiante. La mobilisation du CPF relève de la seule initiative du salarié. L’employeur ne peut imposer à son salarié d’utiliser son CPF, il faut toujours son accord et son refus ne peut être fautif.

Pour pouvoir suivre une formation longue, le salarié a la possibilité de mobiliser son CPF et de l’associer à tout autre dispositif. Cependant, lorsque ces autres dispositifs engagent l’employeur (financièrement, en matière de temps de travail ou d’obligations post formation), il est nécessaire d’obtenir l’accord formel de celui-ci.

L'alimentation du compte se fait à hauteur de vingt-quatre heures par année de travail à temps complet jusqu'à l'acquisition d'un crédit de cent vingt heures, puis de douze heures par année de travail à temps complet, dans la limite d'un plafond total de cent cinquante heures.

Lorsque le salarié n'a pas effectué une durée de travail à temps complet sur l'ensemble de l'année, l'alimentation est calculée à due proportion du temps de travail effectué.

A titre d’exemple, l'accompagnement à la validation des acquis de l'expérience est également éligible au compte personnel de formation.

6. Le congé de transition professionnelle³

Le projet de transition professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du compte personnel de formation, permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet.

Le projet de transition professionnelle peut être utilisé pour financer des formations certifiantes, éligibles au compte personnel de formation, destinées à permettre au salarié de changer de métier ou de profession.

7. La Validation des Acquis de l’Expérience.

Les parties signataires confirment leur volonté de développer les actions relatives à la validation des acquis de l’expérience (VAE).

Il s’agit de permettre à un salarié de faire reconnaitre l’expérience acquise en vue d’obtenir un diplôme, un titre ou une certification de qualification professionnelle.

Dans le cadre du dispositif de GEPP, qui vise à favoriser l’employabilité et le développement des compétences, l’association La Nouvelle Forge s’engage à accompagner les salariés souhaitant initier une démarche de VAE qui s’inscrit dans le projet d’établissement ou de service.

Chaque demande individuelle fera l’objet d’une analyse avec la Direction des Ressources Humaines qui :

• conseillera le salarié sur le dispositif et les moyens d’aide à l’élaboration et à la construction de son projet ;

• étudiera la possibilité ou non d’une prise en charge totale ou partielle des dépenses liées à l’aboutissement de la VAE sous réserve qu’une telle démarche s’inscrive dans un projet professionnel interne ou externe validé par l’association.

Si la demande s’inscrit dans le Projet d’Etablissement ou de service, et, est validée par le Directeur :

• l’Association s’engage à apporter un accompagnement supplémentaire de 21 heures (3 jours) pour l’aide à la rédaction ou à la présentation du livret.

• Les salariés qui obtiennent leur diplôme dans le cadre d’une V.A.E. auront une reprise d’ancienneté de 3 ans dans leur nouvelle grille.

  8. Le Conseil en Evolution Professionnelle

Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et, s'il y a lieu, établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). Il est assuré par des conseillers d'organismes habilités.

L’Association s’engage à communiquer auprès des établissements l’évolution et l’accès à ces services.

9. Le bilan de compétences

Le bilan de compétences concerne toute personne désireuse d’analyser ses aptitudes, ses compétences personnelles et professionnelles, ses motivations et d’organiser ses priorités

Pour l’association, c’est aussi l’occasion de mieux organiser la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et favoriser la gestion des carrières et la mobilité professionnelle à l’initiative du salarié.

Le bilan de compétences donne lieu à la rédaction d’un document de synthèse en vue de définir ou de confirmer un projet professionnel, le cas échéant, un projet de formation.

Les salariés qui effectuent une demande de bilan de compétences seront reçus par le Service des Ressources Humaines. L’association s’engage à financer jusqu’à 5 bilans de compétences par an sur la durée de l’accord.

10. La mobilité volontaire externe sécurisée⁴

La mobilité volontaire sécurisée (à ne pas confondre avec le congé de mobilité) est une disposition permettant au salarié d'exercer une activité chez un autre employeur tout en gardant la possibilité, pendant une certaine durée, de revenir chez son employeur d'origine. Cette mobilité est ouverte sous conditions.

Le dispositif légal sera respecté dans la mesure où ce dispositif sera compatible avec la réforme de la formation professionnelle actuellement en cours de processus législatif.

Il s’agit de permettre aux salariés justifiant d’une ancienneté d’au moins 24 mois consécutifs ou non de développer ses compétences et de renforcer son employabilité par une expérience en situation de travail effectif, dans une autre organisation. Cette mobilité se fait par avenant au contrat de travail ayant pour effet de suspendre durant la période en cause, et prévoyant l’objet, la date de prise d’effet, ainsi que le délai dans lequel le salarié est tenu d’informer le son employeur de réintégrer ou non son organisation, ainsi que les éventuelles conditions d’un retour anticipé. Le salarié pourra choisir de revenir dans son organisation d’origine comme de rester dans la nouvelle. En cas de retour, il retrouve un emploi similaire, assorti d’une qualification et d’une rémunération au moins équivalente.

S’il choisit de rester dans la nouvelle organisation, la rupture s’analyse en une démission.

11. Stage d’adaptation professionnelle

Ce stage d’adaptation professionnelle est accessible à l’ensemble des salariés en CDI de l’association, et peut recouvrir plusieurs objectifs :

• Appréhender des modes d’accompagnement différents permettant au salarié de découvrir un autre type de publics accueillis, d’établissements et de pratiques professionnelles,

• S’adapter à un emploi en favorisant l’apprentissage d’une technicité particulière et de son expertise qui en découle ;

• Préparer la reconversion professionnelle en sensibilisant le salarié en voie de reconversion au métier qu’il envisage d’exercer ;

• Etre acteur de sa professionnalisation

Ce stage, exécuté de façon continue ou discontinue en fonction des objectifs fixés, doit être de courte durée (2 à 15 jours.)

Afin de définir les modalités, un groupe de travail ad hoc sera mis en place.

12. Les mesures d’accompagnement à la mobilité professionnelle

L’association La Nouvelle Forge souhaite favoriser la mobilité professionnelle entre les différents établissements et services à partir du volontariat du salarié.

L’ensemble des postes, CDD et CDI, seront affichés dans les établissements afin de permettre aux salariés de postuler.

Les candidatures internes seront obligatoirement reçues par l’établissement qui recrute. Le Service des Ressources Humaines pourra être préalablement sollicité par le salarié pour une aide à la rédaction et au positionnement.

Des actions de formation pourront être décidées entre la Direction d’établissement et la Direction des ressources humaines afin d’accompagner la mobilité professionnelle.

Le salarié dont la candidature ne sera pas retenue pourra solliciter un rendez-vous auprès du Service des Ressources Humaines afin de faire un point sur sa candidature.

6. L’accompagnement des fins de carrière

   6. Entretien seconde partie de carrière

La rencontre de seconde partie de carrière a pour objet de dresser avec le salarié un bilan d’étape sur son activité professionnelle, ses aspirations et souhaits d’évolution professionnelle, son expérience et ses acquis professionnels, l’évolution des métiers, les perspectives d’emploi dans l’association. 

La rencontre sera initiée par le salarié, âgé de 50 ans et plus, sur volontariat.

Elle est réalisée par le Service des ressources humaines.

7. Amélioration des conditions de travail et prévention de l’exposition à des facteurs de risques professionnels

Dans un souci d’amélioration des conditions de travail et de prévention de l’exposition à des facteurs de risques professionnels.

L’association continuera à procéder à des adaptations et des aménagements du poste de travail en concertation avec le comité social et économique et sur la base des résultats d’écoute des salariés.

Dans un souci d’améliorer les conditions de travail des salariés âgés, l’association favorisera les demandes de passage d’un poste de nuit à un poste de jour et/ou de réduction de durée contractuelle de travail qui seraient présentées par les salariés âgés de plus de 50 ans dès lors qu’elles s’inscriraient dans les disponibilités de poste et les besoins de fonctionnement des services, sous réserve des qualifications requises.

Il en sera de même pour les salariés voulant évoluer vers un autre rythme de travail.

8. Formations « Préparation à la retraite »

Afin d’assurer dans les meilleures conditions l’aménagement des fins de carrière et la transition entre activité et retraite, l'association organisera une fois par an un stage de préparation à la retraite à destination des salariés âgés de 58 ans et plus afin de les informer sur les incidences pratiques et financières de leur cessation d’activité et sur les démarches qu'ils doivent accomplir.

Au cours de cette formation, les coordonnées d’un interlocuteur dédié de notre caisse de retraite complémentaire seront diffusées aux salariés présents.

9. Echanges sur les pratiques et les connaissances

L’Association soutient la mise en place d’analyse des pratiques professionnelles au sein des établissements.

La transmission des savoirs et de l’expérience professionnelle est un élément essentiel afin que l’association conserve ses savoirs et compétences en son sein et qu’ils ne disparaissent pas avec le départ d’un salarié (en l’absence de transmission). Il sera ici fondamental qu’un travail de recensement des départs permette une anticipation pour que le savoir soit transmis.

Afin de renforcer la transmission des savoirs, l’association a pour objectif, compte tenu de ses effectifs, de composer des équipes de travail associant des salariés d’âges divers et comprenant des nouveaux embauchés et des salariés expérimentés, à l’occasion des réunions de travail d’équipe.

Ainsi, l'association favorisera la formation interne animée par des salariés de l'association, volontaires, qui bénéficieront d'une formation.

De manière à favoriser l'inter-générationnalité, une partie de ces formations, portant notamment sur des techniques nouvelles, sera confiée à des salariés de tout âge.

Afin de définir les modalités de ces échanges, un groupe de travail ad hoc sera mis en place.

7. Les salariés à temps partiel : priorité d’emploi

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper un emploi à temps plein (ou inversement) dans le même établissement ou service, bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi relevant de leur catégorie professionnelle.

8. Les salariés « en difficulté »

Afin d’éviter l’usure professionnelle, les salariés qui rencontrent des difficultés dans le cadre de leur travail seront reçus par leur responsable hiérarchique. Des propositions d’action seront formalisées afin que les difficultés rencontrées soient échangées.

Le salarié sera reçu par le service des Ressources Humaines afin d’expliquer les actions d’accompagnement envisageables.

Les salariés qui reviennent d’un arrêt maladie de longue durée (+ de 3 mois) seront reçus en entretien par leur responsable hiérarchique afin d’échanger sur les évolutions de l’établissement et/ou du service et les modalités de retour.

9. Les mesures d’accompagnement Emploi et Handicap

Après une étude de poste, La Nouvelle Forge s’engage à proposer aux salariés en inaptitude professionnelle le financement d’une formation (maximum de 2000 euros) pour faciliter leur reclassement

Durant le mois de reclassement, le salarié continuera d’être rémunéré.

4. Cadre juridique de l’accord

   4. Champ d’application

Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés de l’Association La Nouvelle Forge.

Cet accord a vocation à s’appliquer par adhésion automatique à toutes associations qui viendraient à entrer dans l’association La Nouvelle Forge pendant la durée d’existence du présent accord.

5. Objet de l’accord

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-15 et suivants du Code du travail relatives en particulier à la mise en place d’une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, notamment sur le fondement des orientations stratégiques de l’association et de leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, le recours à des contrats temporaires et à des stages, sans préjudice de la consultation relative aux orientations stratégiques de l’entreprise prévues à l’article L. 2323-6 du Code du travail.

La Direction s’engage à octroyer 250 000 euros sur 3 ans (2019, 2020, 2021) pour accompagner la démarche GEPP.

Environ tous les 12 mois (juin ou juillet), la Direction présentera les actions mises en œuvre et le budget utilisés aux délégués syndicaux.

6. Entrée en vigueur & durée d’application

Le présent accord s'applique à compter du 1^er juillet 2019 et pour une durée de trois ans, soit jusqu’au 30 juin 2022.
Au terme de cette période de trois ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

7. Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

-  Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de l’Association « La Nouvelle Forge ».

-  A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de l’Association « La Nouvelle Forge ».

Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : 

Toute demande de révision est portée à la connaissance de chacune des autres parties signataires par écrit et comporte l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant cette formalisation, les parties sus-indiquées doivent ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant.

8. RENOUVELLEMENT

Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord  au moins un mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.

9. Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé en application de l’article L.2261-9 du Code du Travail.

Le présent accord constitue un tout indivisible si bien qu’il ne peut être dénoncé qu’en totalité.

La dénonciation doit être notifiée, par lettre recommandée avec accusé réception, à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et donner lieu à dépôt conformément à l’article L. 2261-9 du Code du Travail.

Elle entraine l’obligation pour toutes les parties signataires ou adhérentes de se réunir le plus rapidement possible et au plus tard à l’issue de délai de préavis de 6 mois suivant la réception de l’ensemble des lettres de dénonciation.

La dénonciation prend effet au terme d’un préavis de six mois. A cette date, l’accord dénoncé continue de de se produire effet conformément aux dispositions légales pendant 12 mois à compter de la date d’expiration du préavis de dénonciation de 6 mois susvisés, sauf application d’un avenant de substitution.

En cas de dénonciation du présent accord et en l’absence de conclusion d’un nouvel avenant, dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet.

10. Notification de dépôt

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Creil.

Le 27 mai 2019

Pour La Nouvelle Forge

……………………………

Directrice Générale

Pour la CGT

………………………

Délégué Syndical

Pour la CGT

……………………………….

Délégué Syndical

---

1. L. 2323-34 à L. 2323-40, L. 6312-1, L. 6321-1 à L. 6321-12, D. 2323-5 à D. 2323-7 et D. 6321-4 du Code du travail.↩

2. Art.6323-1 à 6423-9 du Code du travail↩

3. Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel↩

4. Art. 1222- à 1222-16 du Code du travail↩