Accord d'entreprise "Accord Pénibilité Qualité de vie au travail Egalité Homme Femme" chez LA PROSPERITE FERMIERE - COOP LAITIERE ARTOIS FLANDRE (Siège)
Cet accord signé entre la direction de LA PROSPERITE FERMIERE - COOP LAITIERE ARTOIS FLANDRE et le syndicat CGT et CFDT le 2020-12-15 est le résultat de la négociation sur le télétravail ou home office, la prévention de la pénibilité et la compensation de la pénibilité, l'égalité salariale hommes femmes, le droit à la déconnexion et les outils numériques.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CGT et CFDT
Numero : T06220004979
Date de signature : 2020-12-15
Nature : Accord
Raison sociale : COOP LAITIERE ARTOIS FLANDRE
Etablissement : 77562992600012 Siège
Droit à la déconnexion : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif droit à la déconnexion pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2020-12-15
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA PENIBILITE,
LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET L’EGALITE HOMME - FEMME
Entre
L’UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE LA PROSPERITE FERMIERE SCA,
INGREDIA SA et PROJEFI SA, sise 51-53, Avenue Fernand Lobbedez – 62033 Arras,
Représentée par Monsieur xxx, en sa qualité de Président,
Ci-après dénommée «l’U.E.S.»
D’une part,
Et
LA FGA-CFDT de l’Unité Economique et Sociale LA PROSPERITE FERMIERE SCA, INGREDIA SA et PROJEFI SA,
Représentée par Madame xxx, Déléguée Syndicale,
LA FNAF-CGT de l’Unité Economique et Sociale LA PROSPERITE FERMIERE SCA, INGREDIA SA et PROJEFI SA,
Représentée par Monsieur xxx, Délégué Syndical,
D’autre part,
Ci-après dénommées « Les organisations syndicales»
Sommaire
I) Prévention de la Pénibilité, Qualité de vie au Travail 5
1. Adaptation et aménagement au poste de travail 5
A. Poste chargement citerne vrac poudre 5
B. Poste chargement des containers hors palettes 5
C. Magasiniers secteurs U5, préparateur réceptionnaire colostrum et agrofournitures 5
2. Réductions des expositions aux facteurs de pénibilité 6
B. Exposition aux vibrations 6
3. Maintien en activité des salariés exposés à la pénibilité 7
4. Aménagement des fins de carrière 7
A. Aménagement des fins de carrière des salariés âgés de 50 ans et plus 7
b) Les salariés dont l’état de santé le justifierait sur préconisation du médecin du travail 8
c) Les salariés seniors déclarés travailleurs handicapés 8
d) Rappel du dispositif légal de retraite progressive 9
B. Amélioration du congé de fin de carrière 9
5. Renforcement du bien-être au travail 10
A. Lutte contre toutes formes de discriminations et de harcèlement 10
C. Campagne de sensibilisation 11
E. Accompagnement sur les mutations technologiques et projets d’investissement 11
3. Conditions de passage en télétravail 13
a) Conditions liées au poste : 13
b) Conditions liées au salarié : 13
C. Travailleurs handicapés et/ou disposant d’une prescription médicale 14
4. Procédure de passage en télétravail 15
B. Réponse à la demande de passage en télétravail 15
C. Formalisation du passage au télétravail 16
D. Modalités de télétravail 16
5. Organisation du télétravail 17
A. Déclaration de l’activité 17
B. Conditions inhérentes à l’habitation du salarié 17
C. Environnement du télétravailleur 17
a) Equipement du télétravailleur 17
c) Règles d’utilisation - Confidentialité et protection des données 18
d) Santé et Sécurité du télétravailleur 18
e) Accompagnement au télétravail 19
6. Temps et charge de travail, droits du télétravailleur 19
B. Dispositions particulières applicables aux salariés hors convention de forfait jours 19
C. Modalités de régulation de la charge de travail 19
7. Vie privée du salarié, droit à la déconnexion 19
8. Intégration à la communauté de travail 20
9. Réversibilité du télétravail 20
10. Suspension du télétravail 20
III) Droit à la déconnexion 22
3. Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif 23
IV) Egalité Professionnelle Femmes - Hommes 24
1. Rappel des principales obligations légales et réglementaires des entreprises 24
A. Renforcer la politique de mixité en matière de recrutement 25
a) Objectifs de progression 25
B. Conforter la politique d’harmonisation de la classification et de rémunération 26
a) Objectifs de progression 26
C. Conforter la politique d’harmonisation de la promotion professionnelle 27
a) Objectifs de progression 27
a) Objectifs de progression 27
V) Durée de l’accord et Champ d’application 29
VIII) Publicité et Notification de l’Accord 29
Préambule
La loi du 9 novembre 2010 définit la pénibilité comme les « contraintes physiques marquées d’un environnement physique agressif ou de certains rythmes de travail susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé des salariés ». Cette définition est complétée par la liste des facteurs de risques professionnels, établie initialement par le décret du 30 mars 2011, caractérisant la pénibilité physique du travail.
Par ailleurs, conformément aux dispositions de l’article L. 4121-1 du code du travail l’obligation d’évaluation et de prévention des risques porte également sur la « santé mentale » des salariés. Les risques, généralement qualifiés de psychosociaux, en particulier les situations de stress au travail, susceptibles de porter atteinte au bien-être des salariés, doivent donc être insérés dans l’évaluation des risques consignés dans le document unique.
En conséquence, les signataires soulignent leur volonté commune de favoriser conjointement, dans une approche élargie de la pénibilité, la prévention de la pénibilité physique et le renforcement du bien-être au travail, associant ce dernier à un traitement égalitaire entre les Hommes et les Femmes.
La Direction et les partenaires sociaux réaffirment leur volonté de lutter contre toutes formes de discrimination et agissements sexistes notamment à l’aide de diverses mesures prévues dans le présent accord.
Prévention de la Pénibilité, Qualité de vie au Travail
Il est rappelé que l’exposition des salariés, à un ou plusieurs facteurs de pénibilité au-delà des seuils réglementaires, est appréciée après application des mesures de protection collective et individuelle.
Par ailleurs, l’identification des salariés exposés aux facteurs de pénibilité est réalisée en cohérence avec l’évaluation générale des risques : au regard des conditions habituelles de travail caractérisant le poste occupé, lesquelles doivent être appréciées en moyenne sur l’année, notamment à partir des données collectives mentionnées par l’employeur dans le document unique d’évaluation des risques.
Après analyse des actions menées et des résultats obtenus à l’issue de l’accord Pénibilité et QVT sur la période 2017 à 2020, Direction et Représentants du Personnel, font le choix d’observer les critères suivants pour la période 2020 à 2023 :
Le travail en équipes successives alternantes
Les Manutentions manuelles de charges
Les Vibrations mécaniques
La Gestion du stress
Conformément à l’accord cadre de méthode sur la prévention de la pénibilité physique et le bien-être au travail dans la transformation laitière du 22 Juin 2017 et son avenant du 17 Juin 2020, les parties se sont entendues, sur le choix des 5 domaines sur lesquels le plan d’action va porter :
Adaptation et aménagement du poste de travail
Réductions des expositions aux facteurs de pénibilité
Maintien en activité des salariés exposés à la pénibilité
Aménagement des fins de carrière
Renforcement du bien-être au travail
Adaptation et aménagement au poste de travail
Poste chargement citerne vrac poudre
Un groupe de travail sera mis en place d’ici fin 2020 afin d’y étudier les contraintes et d’identifier des solutions possibles sur le plan technique et/ou organisationnel avec pour objectif de présenter ces solutions et le calendrier associé de mise en œuvre au CSSCT de Mars 2021.
Poste chargement des containers hors palettes
La Direction prendra en compte les recommandations attendues de l’étude ergonomique en cours afin de définir les meilleures solutions. L’objectif est de présenter ces solutions et le calendrier associé de mise en œuvre au CSSCT de Juin 2021 au plus tard.
Magasiniers secteurs U5, préparateur réceptionnaire colostrum et agrofournitures
La recherche de solutions alternatives y sera poursuivie et les résultats des essais des matériels testés seront présentés au CSSCT. L’objectif est de présenter les différentes solutions ayant fait l’objet de mise en situation, puis en cas de solutions en adéquation avec les attentes, d’établir le calendrier associé de mise en œuvre au CSSCT de Mars 2021.
Réductions des expositions aux facteurs de pénibilité
Gestes et Postures
La direction s’engage à Intégrer la dimension « gestes et postures » dans la prévention des causes et solutions des accidents du travail et maladies professionnelles, et plus particulièrement lors de la mise en œuvre des investissements majeurs via le recours :
- à la consultation des utilisateurs et des techniciens de maintenance des phases « projet d’investissements»
- au retour d’expérience dans les 6 mois suivant la mise en service
Une campagne de sensibilisation à l’éveil musculaire sera déployée progressivement sur l’année 2021, avec pour atelier pilote le Conditionnement Ingrédients. Un retour d’expérience, avant tout déploiement au sein d’autres secteurs, sera présenté à la commission de suivi du CSSCT.
Le réveil musculaire lors de la prise de poste va chercher à augmenter la température du corps afin de préparer les muscles et tendons à un effort à venir.
Exposition aux vibrations
Après avoir constaté la mise au meilleur standard de confort et d’ergonomie du parc des chariots sur la période 2017/ 2020, la direction s’engage à continuer de prendre en compte le facteur « vibrations mécaniques » dans les choix de matériel, notamment dans les cahiers des charges et contrats de location des chariots élévateurs pour la période 2020/2023.
La direction s’engage à sensibiliser systématiquement les nouveaux conducteurs de chariots aux bonnes pratiques à observer, ainsi qu’à organiser des rappels périodiques aux conducteurs plus expérimentés, ceci afin de diminuer l’exposition aux vibrations en abordant les thématiques suivantes : vitesse, position des fourches, réglage du siège, contrôle de l’état des bandages.
A titre indicatif, les postes concernés actuellement par cette mesure sont :
Agent Logistique (tous secteurs)
Personnel Unité 5
Magasinier et Magasinier cariste (tous secteurs)
Technicien Agrofourniture
Conducteur Installations mélanges et Coordinateur Mélanges
Agent Exploitation Chaudière Biomasse
Préparateur Réceptionnaire Colostrum
A la signature du présent accord, 67 collaborateurs sont ainsi concernés
Par ailleurs, la Direction présentera chaque année en CSSCT un programme visant à rénover par tronçons les sols des magasins. Un premier tronçon de rénovation est prévu le long des CTA du secteur mélanges sur le dernier trimestre 2020.
Plan Canicule
La Direction présentera à la commission CSSCT prévue en Mai 2021 le projet de plan canicule.
Ce Plan indiquera les actions envisagées pour limiter la pénibilité en cas de canicule, ainsi que l’organisation prévue pour sécuriser le déploiement de ces actions en période estivale.
Maintien en activité des salariés exposés à la pénibilité
Lors des Bourses d’Emploi Interne (BEI) sur des postes sans critère de pénibilité ou caractérisés par une pénibilité inférieure au poste occupé, il sera donné, à compétences égales, priorité pour l’attribution du poste aux personnes :
Exposées à des risques d’inaptitude identifiés par le médecin du travail.
Ou
Affectées depuis plus de 15 ans à un poste exposé à au moins un facteur de pénibilité, au-delà des seuils réglementaires, notamment ceux concernés par une poly-exposition.
Ces salariés bénéficieront en cas de diminution de la rémunération :
- soit d’une indemnité temporaire dégressive, exprimée en pourcentage entre l’ancienne et la nouvelle rémunération, par référence à la rémunération moyenne brute des 3 ou des 12 derniers mois, au plus favorable pour le salarié, de :
100 % pendant les 6 premiers mois
80 % du 7ème au 12ème mois
50 % du 13ème au 15ème mois
30 % du 16ème au 18ème mois
- soit de la transformation de cette indemnité en jours affectables au Compte épargne temps (s’il dispose d’un CET) ou au Congé de fin de carrière.
Ces dispositions ne sont pas cumulables avec celles de l’article 4.A du présent accord.
Aménagement des fins de carrière
Aménagement des fins de carrière des salariés âgés de 50 ans et plus
Les salariés affectés à des postes exposés à des facteurs de pénibilité au-delà des seuils réglementaires
Les salariés pourront bénéficier à compter de leur cinquante-septième anniversaire, à leur demande, sous respect d’un délai de prévenance de trois mois, d’un aménagement de leur temps de travail, susceptible de contribuer à un accès à la retraite choisi et progressif, dans les conditions suivantes.
Toutefois il est expressément convenu entre les parties que pour les équipes successives en 3x8, l’exposition à prendre en compte est au minimum de 15 ans avec une moyenne de 50 nuits sur les 3 dernières années.
Afin d’offrir aux salariés souhaitant bénéficier du dispositif une visibilité améliorée de leur situation, un bilan annuel à compter de leur cinquante-quatrième anniversaire leur sera communiqué via leur manager.
Dans le cas où un salarié n’atteindrait pas le seuil des 50 nuits requises suite à une absence longue durée ou une restriction médicale, l’année ainsi affectée serait neutralisée. Afin de déterminer le respect de la moyenne des 50 nuits, l’année pleine précédent la période de référence triennale se substituerait à l’année neutralisée.
Le temps partiel choisi par le salarié, notamment annualisé, s’entend d’un emploi comportant un horaire inférieur à la durée collective de travail appliquée dans l’entreprise ou l’établissement et, pour le personnel forfaitisé, d’un nombre d’heures ou de jours inférieur au forfait de référence appliqué dans l’entreprise ou l’établissement.
Cet aménagement du temps de travail en fin de carrière pourra prendre la forme selon les impératifs du service et planifié à l’année :
soit de la réduction du nombre de semaines travaillées dans le mois , qui pourra de ce fait être de 3 semaines, voire moindre.
soit de l’attribution d’un congé annuel additionnel, portant la durée annuelle de travail exprimée en jours ou en heures, à un niveau inférieur à la durée de référence applicable dans l’entreprise pour un travail à temps complet.
La compensation financière sera versée pendant une période de 3 ans maximum
Temps partiel à 80% compensé à 100%
Temps partiel à 70% compensé à 90%
Temps partiel à 60% compensé à 80%
Temps partiel à 50% compensé à 70%
Le salaire compensé intégrera le salaire de base, l’ancienneté, le complément classification et le 13ème mois.
La participation à des réunions paritaires sur invitation de la Direction d’un salarié posté et exerçant un mandat de représentants du personnel peut engendrer des modifications du cycle de travail. La législation en matière de prévention de la pénibilité prévoit un seuil de 50 nuits effectivement travaillées pour accéder au dispositif d’aménagement de fin de carrière (accès à des temps partiels compensés ou validation de trimestres d’assurance vieillesse). Dés connaissance de sa convocation à une telle réunion paritaire, le salarié concerné peut solliciter sa permutation avec un de ses collègues afin d’accomplir le même nombre de postes de nuit que prévu initialement dans son cycle. En cas de difficulté, le salarié concerné sollicite l’aide de son manager.
Les salariés dont l’état de santé le justifierait sur préconisation du médecin du travail
Ceux dont l’état de santé le justifierait sur préconisation du médecin du travail, pourront bénéficier, à leur demande et en accord avec l’employeur, qui communiquera sa réponse dans un délai de trois mois (le refus éventuel devant être motivé), d’un aménagement de leur temps de travail.
Cet aménagement du temps de travail en fin de carrière pourra prendre la forme :
soit d’un travail journalier à horaire réduit d’au maximum 30%,
soit de la réduction à quatre jours ou moins du nombre de journées travaillées dans la semaine,
soit de la réduction à trois semaines ou moins, du nombre de semaines travaillées dans le mois.
En cas d’aménagement du temps de travail prenant l’une des formes définies ci-dessus, la rémunération des salariés seniors éléments variables inclus sera progressivement adaptée sur vingt et un mois par le versement d’un complément de rémunération égal à :
80 % de l’abattement susceptible d’être effectué les 7 premiers mois,
50 % de l’abattement susceptible d’être effectué les 7 mois suivants,
30 % de l’abattement susceptible d’être effectué les 7 derniers mois.
Les salariés seniors déclarés travailleurs handicapés
Les salariés seniors déclarés travailleurs handicapés, pourront bénéficier, à leur demande et en accord avec l’employeur, qui communiquera sa réponse dans un délai de trois mois (le refus éventuel devant être motivé), d’un aménagement de leur temps de travail.
Cet aménagement du temps de travail en fin de carrière pourra prendre la forme :
soit d’un travail journalier à horaire réduit d’au maximum 30%,
soit de la réduction à quatre jours ou moins du nombre de journées travaillées dans la semaine,
soit de la réduction a trois semaines ou moins, du nombre de semaines travaillées dans le mois.
En cas d’aménagement du temps de travail prenant l’une des formes définies ci-dessus, la rémunération des salariés seniors éléments variables inclus sera progressivement adaptée sur trente mois par le versement d’un complément de rémunération égal à :
80 % de l’abattement susceptible d’être effectué les 10 premiers mois;
50 % de l’abattement susceptible d’être effectué les 10 mois suivants;
30 % de l’abattement susceptible d’être effectué les 10 derniers mois.
Ces dispositifs sont :
Non fractionnables
Non cumulables avec les autres dispositifs du présent accord
Non renouvelables
Ces dispositions ne pourront pas être sollicitées, par le salarié qui remplit les conditions pour bénéficier du dispositif de départ en retraite progressive.
Rappel du dispositif légal de retraite progressive
Le salarié qui justifie d’une durée de 150 trimestres d’assurance vieillesse peut bénéficier à partir de 60 ans du dispositif légal de retraite progressive. Ce dernier permet de maintenir une activité salariée à temps partiel en cumulant le versement d’une fraction de la pension de retraite à laquelle il peut prétendre.
Dans ce cadre, le calcul de l’allocation de fin de carrière de la période correspondante à ce dispositif sera comptabilisé sur la base du temps travail antérieur à l’entrée dans le dispositif.
Amélioration du congé de fin de carrière
Les salariés, qui n’ont pas bénéficié des dispositions de l’article 4.A Aménagement des fins de carrière, affectés dans les 3 années précédant leur départ à la retraite à des postes exposés à des facteurs de pénibilité, au-delà des seuils réglementaires et dont les points acquis au titre de leur compte personnel de prévention ne leur permettent pas d’anticiper leur départ en retraite d’au moins deux trimestres à partir de 2019, bénéficieront suivant leur choix :
- soit de l’attribution d’un congé de fin de carrière additionnel d’un jour par année passée au sein de l’entreprise, dans un poste relevant de cette catégorie ;
- soit d’un abondement de 30 % de la part de leur indemnité de fin de carrière qu’ils décideraient d’affecter à leur congé de fin de carrière, pour bénéficier d’un départ en retraite anticipé, ou d’une retraite progressive, avec maintien de leur rémunération.
Le dispositif prévu au présent article, ayant le même objet que le compte personnel de prévention, disparaitra à l’issue du présent accord compte tenu de la montée en charge du compte personnel de prévention.
Renforcement du bien-être au travail
Lutte contre toutes formes de discriminations et de harcèlement
Ingredia-La Prospérité Fermière s’engage, en sa qualité d’employeur, à appliquer les principes de non-discrimination prévus à l’article L1132-1 du code du travail et à veiller au respect de ces principes par ses collaborateurs dans leurs relations de travail au sein de la communauté professionnelle qu’elle constitue.
De plus, le respect de ces principes de non-discrimination, quelle qu’en soit la nature, est considérée par les signataires du présent accord comme un élément indispensable à la qualité de vie au travail, à l’esprit d’équipe et à la prévention de tensions au sein de ses équipes pour des motifs étrangers à l’accomplissement des missions professionnelles.
La Direction s’engage, en particulier, à respecter les principes de non-discriminations quelle qu’en soit la cause comme définis au présent article dans le cadre des processus de recrutement (nouvelle embauche, candidature à une évolution interne) ou dans le cadre de l’accès à la formation professionnelle.
Afin de prévenir et lutter contre toutes formes de discriminations ou de harcèlement dans l’entreprise, la Direction met les moyens d’information appropriés (dossier d’accueil des nouveaux embauchés, campagne de sensibilisation périodique, site intranet …) à disposition du personnel sur le rôle des référents et des procédures existantes en matière d’emploi et handicap, lanceur d’alerte, lutte contre le harcèlement sexuel et comportement sexistes ou autres formes de discrimination
S’agissant de la lutte contre le harcèlement sexuel et autres formes de discriminations, une procédure sera élaborée et mise en œuvre pour compléter les dispositifs existants chez Ingredia.
La Direction veillera à ce que les questions posées, lors des entretiens de recrutement, aient pour seule finalité d’apprécier la motivation, l’adéquation du profil et de l’expérience de la candidate ou du candidat en regard du poste proposé.
Planning des équipes
Afin d’améliorer l’équilibre et le ressenti des collaborateurs, les délais de prévenance sur les modifications de planning tels que définis par l’avenant à l’accord d’entreprise sur l’aménagement et la réduction du temps de travail signé le 28 décembre 2007 (soit 3 jours) devront être respectés, sauf circonstances exceptionnelles.
Il conviendra de limiter les modifications, changements de planning en travaillant avec une visibilité maximale. Les modifications devront être à caractère exceptionnel pour répondre à des situations imprévisibles. Les plannings de travail identifieront les périodes correspondant à des repos hebdomadaires.
La réalisation des plannings et, ou modifications devront observer les caractéristiques suivantes :
Indiquer obligatoirement le repos hebdomadaire
Respecter 3 jours de repos après un cycle de nuit
Respecter « au maximum » les semaines fixes
Les salariés planifiés en semaines volantes doivent être disponibles pour tous remplacements (on ne planifie pas de repos durant les périodes volantes sauf sur 2 semaines maximum en période d’été)
Les heures de récupérations sont à planifier sur les périodes programmées du planning (hors semaines volantes)
En préalable à toutes modifications, le manager chargé de la planification devra obligatoirement consulter les personnes intéressées, ceci par échange oral (en présentiel ou par téléphone si besoin).
Par souci d’équité, une répartition homogène des temps de travail devra être observée, en tenant compte des postes générant des éléments de rémunérations additionnels (Heures de dimanche, prime de nuit …).
Afin de garantir cette équité et pour faciliter le pilotage des plannings au sein de l’équipe, un état mensuel des compteurs individuels sera adressé au manager par la DRH.
En cas d’observation de non-respect de ces mesures une réunion avec un représentant du personnel, le planificateur et les ressources humaines sera initiée.
Campagne de sensibilisation
En collaboration avec les institutions partenaires (MSA / AGRICA), l’entreprise conduira chaque année une campagne thématique de réduction des risques en s’appuyant notamment sur les supports mis à disposition par ces institutions et en les diffusant largement auprès du personnel. Cette campagne portera en priorité sur les thèmes suivants :
La Gestion du stress
Les conseils pour préserver votre dos
Les dépendances (tabac, alcool)
Par ailleurs, la Direction organisera une session de sensibilisation à la prévention des RPS pour les nouveaux managers. Cette dernière aura pour objectif la prise en compte des risques psycho-sociaux dans le mode de management.
La Direction présentera chaque année au CSE le ratio nombre de nouveaux managers sensibiliser aux RPS / nouveaux managers.
Communication
Dans le but de favoriser l’amélioration et la fluidité de l’information par la communication, les parties conviennent de fixer cet axe comme prioritaire du présent accord.
Il appartiendra donc à chaque grande direction de décliner (en fonction de son organisation) des réunions de service afin de privilégier l’échange et favoriser la prise de décisions dans un contexte de communication collaborative.
Ces réunions devront être a minima d’une par trimestre, à intervalle régulier.
Les réunions de service dans un contexte de droit d’expression devront faire l’objet d’un compte rendu synthétique.
Les réunions « PID » se poursuivront dans les ateliers en veillant au respect du Top 5. Afin de garantir une circulation optimum de l’information entre ateliers et fonctions support, une attention particulière sera portée sur la répartition des représentants de ces fonctions support dans les différents PID de manière à parvenir à une participation régulière.
Les managers et chefs de projets veilleront à expliquer les choix effectués dans les étapes d’un projet comme les raisons conduisant à écarter, le cas échéant, une suggestion formulée par un membre de l’équipe projet concerné.
Accompagnement sur les mutations technologiques et projets d’investissement
Dans le but de garantir au maximum les chances de réussite et d’accompagnement du facteur humain vers les mutations technologiques, il sera mis en place avant chaque démarrage de chantier un schéma directeur type afin d’identifier les besoins :
Communication adaptée au projet et à destination des collaborateurs.
Humain : nombre de personnes nécessaires
Formation : supports, temps de formation, formateurs
Le contrôle de l’acquisition des compétences
Les temps d’échanges
Politique Handicap
Les parties souhaitent, par le présent accord, définir et mettre en œuvre les principes d'action et les modalités nécessaires pour une politique en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap. Il fait application des dispositions de la loi du 10 juillet 1987 complétée par la loi du 11 février 2005, dite «pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées».
Les parties signataires se fixent donc pour objectif de faire progresser le taux d'emploi des personnes en situation de handicap, et sont convenues que le présent accord a pour objet de développer une politique volontariste et des objectifs de progrès en faveur des personnes handicapées, dans les domaines suivants :
Développer et maintenir la mixité dans l'emploi et le recrutement.
Arriver à terme à l'aide de sa politique à un taux de 6% de présence de salariés en situation de handicap.
Faire évoluer les pratiques et les mentalités au quotidien de manière durable.
Accompagner la situation de handicap dans l'organisation du travail, et ainsi contribuer au
mieux-être des personnes en situation de handicap.
Les parties signataires souhaitent conserver l’objectif visant à atteindre et maintenir un taux d'emploi de travailleurs handicapés de 6% dans le cadre du présent accord, ceci en tenant compte des prévisions de départs à la retraite du personnel Ingredia dans les années à venir.
La situation de travailleur handicapé est donc un statut qui peut faire l'objet d'une reconnaissance par la M.D.P.H., la demande de reconnaissance relève d'un choix par nature volontaire et individuel. Un atelier de sensibilisation du personnel sur la situation de travailleur handicapé sera organisé chaque année.
Des mesures d’accompagnement de la DRH peuvent être mobilisées pour faciliter les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé auprès de la M.D.P.H.
Les salariés seniors déclarés travailleurs handicapés, pourront bénéficier, à leur demande et en accord avec l’employeur, qui communiquera sa réponse dans un délai de trois mois (le refus éventuel devant être motivé), d’un aménagement de leur temps de travail (cf point 4.A aménagement fin de carrière du présent accord).
Télétravail
Le présent chapitre sur le télétravail vise à mettre en place et encadrer le télétravail au sein de l’Unité Economique et Sociale (ci-après dénommée « la Société »), en application de l'article L.1222-9 du Code du travail.
Cette nouvelle organisation du travail doit permettre à la Société de proposer un mode d’organisation du travail reposant sur l’autonomie et la responsabilisation des collaborateurs, qui améliore la qualité de vie au travail ainsi que l’efficacité des organisations tant individuelles que collectives, dans le cadre d’une relation de confiance mutuelle entre l’entreprise et les salariés.
Dans ce cadre, les signataires visent à permettre au salarié de mieux concilier vie privée et vie professionnelle, notamment :
- en réduisant l’impact des temps de trajets entre domicile et lieu de travail, tout en assurant un fonctionnement optimal de l’entreprise,
- en aménageant des créneaux de travail favorables aux tâches qui requièrent une concentration ou confidentialité accrue (analyse de données ou rédaction de documents sensibles)
- en procurant une modalité de travail propice pour attirer et fidéliser des salariés, en particulier les nouvelles générations, qui aspirent à un meilleur équilibre de vie.
Champs d’application
Le présent chapitre sur le télétravail s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES répondant aux critères d’éligibilité définis à l’article 3.1 des présentes, et dans le formulaire « Télétravail » annexé aux présentes.
Définitions
Le télétravail est défini par l'article L.1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié à son domicile de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Conditions de passage en télétravail
Critères d'éligibilité
Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent chapitre qui peuvent exercer une partie de leurs fonctions de façon autonome et compatibles avec ce mode d'organisation du travail.
Ainsi, des conditions d’éligibilité sont liées au poste occupé, d’autres sont liées au salarié. Ces deux conditions cumulatives sont les suivantes :
Conditions liées au poste :
Le poste peut être exercé de façon partielle et régulière à distance ;
Conditions liées au salarié :
Être en CDD ou en CDI à temps plein ou temps partiel,
Avoir à minima 3 mois de travail effectif au sein de l’emploi,
Savoir utiliser les outils informatiques et de communication ;
Disposer d’un espace de travail adapté et propice au télétravail conforme aux exigences de l’article 5.A du présent chapitre sur le télétravail.
Savoir organiser de façon optimale son travail sans nécessité un soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail)
Sont exclus du dispositif de télétravail les salariés en contrat d’apprentissage, de professionnalisation et toutes autres formes de contrats dits « aidés » ainsi que les stagiaires (conventions de stage). En effet, ces contrats et conventions nécessitent un accompagnement et une formation adaptée. Les éventuelles demandes par des alternants ou stagiaires de recours à télétravail à titre ponctuel seront examinées par la Direction des Ressources Humaines.
La liste des salariés en situation de télétravail sera mise à disposition du médecin du travail.
Volontariat
Le télétravail doit permettre au salarié de bénéficier d’une plus grande souplesse dans l’organisation de son travail, tout en préservant le lien social avec l’entreprise et sans porter atteinte à l’efficacité du collectif de travail et à l’esprit d’équipe.
Le télétravail repose donc à la fois sur un choix personnel et sur un lien de confiance mutuelle entre le salarié et le management. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande expresse du salarié et après examen et accord de l’employeur.
Cependant, par exception, en cas de circonstances exceptionnelles, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Par exemple dans les cas suivants :
Menace ou situation d’épidémie, de pandémie ;
Evénements (sinistres, épisode climatiques) affectant de manière temporaire l’ouverture des lieux habituels de travail,
Des difficultés momentanées de transport (épisode climatique ou arrêt temporaire des transports public, rendant impossible la circulation).
Des difficultés liées à des problématiques de pollution via un arrêté préfectoral
Dans ces situations exceptionnelles collectives, le passage en télétravail s’effectuera par simple instruction de la Direction.
Travailleurs handicapés et/ou disposant d’une prescription médicale
Les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail sont notamment mises en place en application des mesures prévues à l'article L.5213-6 du code du travail.
Par ailleurs, le salarié faisant l’objet d’une prescription médicale incluant une recommandation de recours particulier au télétravail est traité en dérogation des règles générales définies au présent chapitre.
De même, pour les aidants familiaux, le manager portera une attention particulière à leur demande de recours au télétravail pour accompagner le travailleur dans son rôle d’aidant familial en articulation avec les dispositifs (bénéficiant de l’Allocation Journalière du Proche Aidant, APJA ) et droits spécifiques dont il dispose au titre de sa qualité d’aidant.
Procédure de passage en télétravail
Processus de la demande
Le salarié souhaitant pratiquer le télétravail complète un formulaire mis à disposition pour formaliser sa demande. Une fois complété, il adresse ce formulaire simultanément au Manager et à la Direction des Ressources Humaines.
Ainsi, le salarié à temps plein pourra opter entre 3 formules de télétravail :
Formule 1 : un jour par semaine
Formule 2 : 2 jours par mois (dans la limite d’un jour par semaine civile)
Formule 3 : pratique du télétravail jusqu’à 2 jours par semaine sous réserve d’avoir un trajet A/R entre sa résidence principale et son lieu de travail :
Soit sur une distance supérieure ou égale à 140 km*
Soit avec une durée supérieure ou égale à 2 heures*
*Ces critères sont appréciés sur la base des estimations accessibles sur le site « Michelin itinéraires »
Les salariés à temps partiel peuvent également bénéficier de ce dispositif de télétravail au prorata temporis de la durée de travail prévue à leur contrat de travail.
Après avoir reçue la demande et l’avoir analysée avec la Direction des Ressources Humaines, le Manager organise, dans un délai d’un mois, un entretien avec le salarié et, en cas de besoin, un représentant du service RH.
L’entretien est une étape essentielle du processus de passage en télétravail. Il permet tant au salarié qu’à son manager de valider, sur la base du formulaire prérempli par le salarié demandeur, la compatibilité de la situation du salarié et de son équipe avec la mise en télétravail. Cette compatibilité s’apprécie notamment au regard des critères d’éligibilité fixés au § 3.A, et de l’attention nécessaire à porter à la préservation de la sécurité des données de l’entreprise.
Il est rappelé que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du Responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines, à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail. Le Manager, garant de l’efficacité et de la qualité de son organisation, veillera à examiner avec soin l’opportunité d’accepter les demandes de passage en télétravail. Il sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec l’organisation du service.
En cas de simultanéité de demandes susceptibles d’affecter le bon fonctionnement du service, la priorité sera d’abord donnée aux salariés mentionnés au par 3.C
Les femmes enceintes pourront bénéficier, sur la base du volontariat et à titre dérogatoire, de la formule de télétravail n°3 leur permettant 2 jours de télétravail par semaine à compter du 5ème mois de grossesse y compris en l’absence de prescription médicale.
Réponse à la demande de passage en télétravail
Le Manager et la Direction des Ressources Humaines s’engagent à apporter une réponse à la demande de passage en télétravail dans un délai d’un mois maximum à l’issue de l’entretien en retournant au salarié demandeur le formulaire de demande dûment complété avec, en cas de réponse négative, la motivation du refus.
La Direction présentera au cours du premier trimestre de chaque année une synthèse des demandes de télétravail formulées avec leur répartition par formule. Un bilan des demandes ayant fait l’objet d’un refus sera également présenté à la commission de suivi (cf. point VI – page 29).
Formalisation du passage au télétravail
Le passage au télétravail est formalisé par la signature d'un avenant à son contrat de travail pour une durée déterminée. Cette dernière ne pourra pas excéder la date d’échéance du présent accord.
Cet avenant devra notamment préciser :
le lieu d’exercice du télétravail ;
le rattachement hiérarchique du télétravailleur ;
la formule de télétravail validée
le rappel des périodes d’adaptation, de réversibilité, et de suspension du télétravail ;
les plages horaires fixes pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté ;
les règles relatives à la sécurité et à la confidentialité ;
les modalités de mise à disposition du matériel et des équipements.
La mise en œuvre du télétravail défini au présent accord sera mis en œuvre à compter du 1er Janvier 2021 et sous réserve de suspension rendue nécessaire pour se conformer aux instructions émises par les pouvoirs publics (Exemple : crise sanitaire COVID 19).
Avant le 10 Décembre de l’année N, le collaborateur confirmera par écrit son souhait :
de maintenir une activité en télétravail en N+1
la formule de télétravail applicable, après validation de son manager, afin d’assurer au mieux la continuité du service
Un formulaire de renouvellement du dispositif sera mis à disposition/mis en ligne à cet effet au dernier trimestre de chaque année civile pendant la durée d’application du présent accord.
Modalités de télétravail
Le jour de télétravail :
Est pris par journée entière afin de limiter l’impact des trajets domicile/ travail*
non utilisé à la date prévue, ne peut pas se reporter ni se cumuler sur les semaines suivantes.
peut être déplacé, en cas de besoin et en accord avec le manager, à l’intérieur d’une même semaine.
ne peut pas avoir pour effet une absence supérieure à 3 jours consécutifs (week-end compris)**
Le jour de télétravail ne peut pas être accolé avec un ou des congés ou RTT / Repos Cadre sur une même semaine.
Le jour de télétravail coïncidant avec un férié n’est pas repositionnable
* des dérogations pourront être accordées par le Manager pour un télétravail exceptionnel par demi-journée
**hors survenance éventuelle de jours fériés, ou prise de congés payés la semaine suivante
Cas particuliers :
En cas de recours à la formule 3, les 2 jours de télétravail ne peuvent être ni consécutifs dans une même semaine, ni accolés juste avant et juste après un même week-end.
Les salariés à temps partiel peuvent bénéficier des dispositions du présent chapitre au prorata temporis de leur temps de travail contractuel
Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué au domicile du salarié.
Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.
Le salarié en situation de télétravail ne reçoit pas physiquement de public, ne fixe pas de rendez-vous professionnels à son domicile et ne stocke pas de produits.
Organisation du télétravail
Déclaration de l’activité
Les périodes de télétravail font l’objet de déclaration sur le logiciel de Gestion des Temps (Horoquartz)
Ces dernières devront faire l’objet de déclaration par le salarié et de validation par le manager avant la date de réalisation. A ce titre le salarié identifiera ses périodes de télétravail via le motif « Home Office »
Conditions inhérentes à l’habitation du salarié
Le dispositif du télétravail implique que le salarié ait un domicile répondant aux exigences requises pour la mise en œuvre du télétravail, à savoir :
Un environnement propice au travail et à la concentration, exempt de toute distraction ou contraintes personnelle (exemple : garde des enfants, etc.) ;
Un endroit adapté à une activité professionnelle ;
Une connexion internet à haut débit à son domicile, opérationnelle et adaptée ;
Une attestation d’assurance habitation multirisques prenant acte du recours au télétravail au domicile du salarié ;
La conformité du domicile et notamment des installations électriques du lieu de télétravail conformes à la réglementation en vigueur.
Avant la mise en œuvre effective du télétravail, le salarié devra attester sur l’honneur auprès du service des Ressources Humaines les exigences évoquées ci-dessus, et fournir une attestation d’assurance.
En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la Société, à lui communiquer sa nouvelle adresse et fournira à l’Entreprise une nouvelle attestation sur l’honneur de conformité de son nouveau domicile et l’attestation d’assurance actualisée en conséquence.
Environnement du télétravailleur
Equipement du télétravailleur
L’entreprise met à disposition du télétravailleur le matériel nécessaire à l'activité, à savoir :
Un ordinateur portable ;
Une solution de messagerie électronique ;
Un accès sécurisé aux applications et au réseau de l’entreprise.
L’entreprise étudie actuellement les possibilités de déploiement d’une solution digitalisée de téléphonie pour mise à disposition des télétravailleurs via leur ordinateur portable.
Considérant que le télétravail est l’expression de la digitalisation du travail, il ne sera fourni aucun autre équipement aux salariés télétravailleurs (en particulier, aucune imprimante, écran…).
Le matériel mis à disposition du salarié est réservé à un usage strictement professionnel et le salarié s’engage à le restituer lorsque l’activité de télétravail est interrompue temporairement ou définitivement. Toutefois l’utilisation ponctuelle des outils professionnels (ordinateur, téléphone, messagerie …) à des fins personnelles est tolérée dans les conditions définies par la charte informatique de l’UES.
L’entreprise reste propriétaire de l’ensemble du matériel mis à disposition du télétravailleur qui s’engage à en prendre soin et à le maintenir en état. Si le matériel nécessite de la maintenance, celle-ci est réalisée par l’entreprise.
En cas de détérioration, perte ou vol du matériel, l’évènement doit être déclaré à l’entreprise dans les plus brefs délais.
Par ailleurs, le télétravail ne donnera pas lieu au versement d’une indemnité bureau.
Assistance technique
En cas de problème de fonctionnement des équipements et solutions mis à disposition par l’entreprise, le salarié en télétravail bénéficie de l’assistance technique téléphonique normalement disponible au lieu habituel de travail.
Ce dispositif ne fournit toutefois pas d’assistance pour les problèmes de connexion internet relevant du fournisseur d’accès choisi par le salarié.
En cas de dysfonctionnement, le salarié télétravailleur doit prévenir son manager dans les plus brefs délais afin qu’il prenne les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. Au terme de leur échange, il sera défini si le salarié est en mesure de poursuivre son activité sur son lieu de télétravail, à défaut un retour au lieu habituel de travail sera priorisé.
Règles d’utilisation - Confidentialité et protection des données
L’utilisation du matériel mis à disposition se fait dans le respect de la Charte informatique de l’UES ainsi que du règlement intérieur de la Société.
Le télétravailleur s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements mis à sa disposition et à les respecter scrupuleusement.
Le télétravailleur doit porter une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe...) qui sont personnels, confidentiels et incessibles. Il veille en particulier à préserver la confidentialité des accès et des données auxquelles il accède dans le cadre de son activité et à éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements et solutions mis à sa disposition à son domicile.
Santé et Sécurité du télétravailleur
La politique de prévention en matière de sécurité et de santé au travail mise en place par l’entreprise s’applique en situation de télétravail. Dans ces conditions, il incombe au salarié de prendre soin de sa sécurité et de sa santé, et notamment de veiller au respect des règles et des conseils relatifs à l’ergonomie et au travail sur écran, ainsi qu’à la nécessité de s’assurer d’avoir un environnement de travail conforme aux exigences de sécurité et garantissant la protection de la santé.
Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant son temps de travail est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise. En d’autres termes, l’accident survenu le jour de télétravail, au temps et au lieu de travail est présumé être un accident du travail.
En cas d’accident survenant au domicile pendant le jour du télétravail, et sauf cas de force majeure, le salarié informe au plus tard dans les 24 heures sa hiérarchie ainsi que le service des ressources humaines.
Accompagnement au télétravail
Afin de bien préparer la mise en œuvre de ce mode spécifique de travail, le salarié et le manager concerné recevront une sensibilisation sur les modalités pratiques du télétravail (organisation, droits et devoirs, information sur les équipements techniques mis à disposition...) et les bonnes pratiques en la matière.
Temps et charge de travail, droits du télétravailleur
Horaires de travail
Les horaires demeurent les horaires de travail habituels qui doivent inclure, dans la mesure du possible, les plages suivantes : 8h30 – 12h00 et 13h30 – 17h00. Ces plages ont pour objectif d’assurer une période commune de coopération et communication au sein des équipes et entre équipe.
Le temps passé en télétravail est un temps de travail effectif. Le salarié télétravailleur reste sous la subordination de l’entreprise et par conséquent ne peut vaquer à ses occupations personnelles. A défaut, tout manquement pourra donner lieu à sanction disciplinaire.
Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise, et plus particulièrement dans le respect des règles relatives à la pause déjeuner (45mn mini) au repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qui lui sont applicables.
Le jour de télétravail est décompté sur la base de l’horaire de référence pour les salariés non soumis à une convention de forfait annuel en jours, et comme un jour travaillé pour les salariés en forfait annuel en jours.
Dispositions particulières applicables aux salariés hors convention de forfait jours
Le salarié en télétravail doit les respecter et il ne peut en aucun cas travailler, de sa propre initiative ou sans autorisation, au-delà du temps de travail ainsi contractuellement défini. Aucune heure supplémentaire ne doit être générée par le télétravail, sauf demande expresse et préalable de la hiérarchie.
Modalités de régulation de la charge de travail
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.
Le salarié devra contacter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais et sans attendre la tenue de l’entretien annuel, en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés ou s’il ressentait une surcharge de travail ou une mauvaise répartition dans le temps de sa charge de travail, afin de trouver une solution au plus vite. La Direction devra alors, dans le mois qui suit, en analyser les raisons et mettre en œuvre des mesures correctives pouvant aller jusqu’à la suspension temporaire ou définitive du télétravail.
Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de son entretien annuel.
Vie privée du salarié, droit à la déconnexion
Le télétravailleur, comme tout salarié, a droit au respect de sa vie privée.
En dehors des plages de disponibilités inhérentes à la relation contractuelle, le télétravailleur assure lui-même l’équilibre, au sein de son domicile, entre l’accomplissement de ses tâches professionnelles et de sa vie personnelle.
Il bénéficie d’un droit à la déconnexion (cf. partie III)
De son côté, la Société ne communiquera aucune information susceptible de nuire à la vie privée de son salarié (notamment son adresse personnelle).
Intégration à la communauté de travail
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre en cas de besoin dans les locaux de l'entreprise pour participer aux réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement du service.
Réversibilité du télétravail
La réversibilité du télétravail est possible sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’un mois pour l’entreprise et de 15 jours pour le salarié, sauf accord des parties pour un délai plus court.
Par dérogation, il peut également être mis fin à la situation de télétravail de manière immédiate et unilatérale par l’une ou l’autre des parties en cas de :
non-respect des règles et procédures de l’entreprise, des règles de sécurité, des règles de confidentialités et de protection des données ;
problèmes techniques ou absence de locaux de travail à domicile adaptés ou ne respectant pas les normes en vigueur ;
changement de logement ;
circonstances particulières imprévisibles affectant la situation personnelle du télétravailleur et ne lui permettant plus de réaliser sa prestation dans le cadre du télétravail ;
modification importante des conditions de travail devenant incompatibles avec la situation de télétravail ;
changement dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail ;
changement de poste du salarié si les conditions ne sont plus réunies après examen du nouveau poste.
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.
Suspension du télétravail
En cas de force majeure, de circonstances exceptionnelles ou de nécessité opérationnelle, le télétravail peut être suspendu sur demande du salarié ou de la hiérarchie.
Cette disposition s’applique notamment en cas de défaillance du matériel informatique ou de projets spécifiques nécessitant la présence du salarié dans les locaux de l’entreprise.
Cette suspension ne donne pas lieu au report des journées de télétravail.
Lorsque l’évènement à l’origine de la suspension cesse, la situation de télétravail peut être rétablie.
Droit à la déconnexion
Considérant que le développement des outils numériques et leur accessibilité croissante rendent plus floues les frontières entre la vie privée et la vie professionnelle, ils sont devenus un enjeu d’efficacité et plus largement de commodité d’organisation tant personnelle que collective : ils représentent en effet des leviers de performance à la fois pour les entreprises, leurs clients et fournisseurs, et pour leurs salariés.
Néanmoins, et parce qu’ils permettent d’être reliés en permanence avec les environnements personnels et professionnels, la maîtrise des outils numériques est nécessaire pour leur utilisation efficiente et protectrice de la santé des salariés, de leur qualité de vie au travail et du respect de la frontière entre vie privée et vie professionnelle.
Considérant que les dispositions de l’article L. 2242-8 du code du travail prévoient spécifiquement que « la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur…..les modalités de plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale. »
Reconnaissant que si la présence de chartes d’utilisation du système d’information du groupe Prospérité Fermière - Ingredia SA et de la messagerie électronique constitue le cadre utile et nécessaire pour déterminer les conditions générales d’utilisation du système d’information et en particulier de la messagerie électronique, ce cadre est insuffisant pour remplir pleinement les objectifs fixés par la loi en la matière.
Les signataires réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie privée / vie professionnelle.
Définition :
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : est le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc..) et dématérialisés (logiciels, connexion sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc..) qui permettent d’être joignable à distance.
Temps de travail : horaires de travail du salarié pendant lesquels il est à disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires (dans la limite de 10h quotidiennes), à l’exclusion des temps de repos quotidien hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés, stagiaires, intérimaires de l’UES ainsi qu’aux salariés détachés intervenant par contrat au sein de l’entreprise.
Préconisations en vue de la lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle
Il est recommandé à tous les salariés :
De s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle, au regard des autres moyens ou outils de communication disponibles (échange oral ou téléphone)
D’éviter la consultation et l’utilisation des outils de communication pendant les réunions de travail
De s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel
D’utiliser avec modération la fonction « CC » et éviter la fonction « Cci »
De s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels
D’éviter les envois de fichiers trop volumineux en utilisant les outils mis à disposition à cet effet (net explorer)
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu et le degré d’urgence du courriel ou message transmis.
Préconisations en vue de la lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels
Il est recommandé à tous les salariés :
De s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel ou toute autre forme de message électronique ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel pendant les horaires de travail.
D’aménager des temps individuels de non-utilisation de la messagerie électronique
De ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire.
De définir pendant les absences « le gestionnaire d’absence de bureau sur la messagerie électronique » et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence
De privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des heures de travail.
Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
En vue de respecter les périodes de repos, congés et suspension de contrat de travail dont bénéficient des salariés de l’entreprise :
Les managers doivent s’assurer que la polyvalence ou le back-up des salariés absents soit effectif et efficient.
Les managers s’abstiennent entre vingt heures et huit heures ainsi que pendant les weekends et jours fériés, sauf urgence avérée en raison de la gravité ou l’importance exceptionnelle de la situation ou astreinte ou situation impactant la sécurité de l’entreprise, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail et par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, au travers des divers outils mis à la disposition par l’entreprise, le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont transmis ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.
En conséquence aucune mesure disciplinaire prévue au Règlement Intérieur ne saurait être engagée à l’encontre d’un salarié qui ne répondrait pas à une sollicitation mail ou téléphonique professionnelle en dehors de ces horaires.
Déploiement par l’entreprise des moyens destinés à faciliter le plein exercice du droit à la déconnexion
Des actions d’information et de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.
Dans ce cadre l’entreprise s’engage notamment à :
Sensibiliser chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques (Flyers SI)
Sensibiliser les Capteurs RPS sur la vigilance à avoir quant à l’application des clauses spécifiques du droit à la déconnexion du présent accord.
Sensibiliser les managers sur le droit à la déconnexion lors de la prise de fonction et dans le guide du manager
Ces dispositifs de sensibilisation seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et faire l’objet d’une concertation annuelle entre l’employeur et les partenaires sociaux
Egalité Professionnelle Femmes - Hommes
Les Parties soulignent leur volonté commune de poursuivre le développement de l’Egalité Professionnelle, en favorisant la mixité et en luttant contre toute forme de discrimination au sein de l’entreprise. Elles entendent, à cet effet, privilégier l’égalité d’accès à la formation professionnelle afin de favoriser un traitement indifférencié entre les femmes et les hommes en matière de promotion et de rémunération.
Le présent accord prolonge et complète les différentes réformes légales en vigueur, et en particulier :
- la loi du 4 août 2014, relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes,
- la loi du 23 mars 2006, relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, les dispositions d’accompagnement de l’article 99 de la loi du 9 novembre 2010, portant sur la réforme des retraites.
Les Parties entendent ainsi contribuer à faire du principe de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dans les relations individuelles et collectives du travail, et dans la gestion opérationnelle des ressources humaines, une source effective de complémentarité, de cohésion sociale et d’efficacité économique au sein de l’UES.
Rappel des principales obligations légales et réglementaires des entreprises
A titre préalable, les parties signataires rappellent les dispositions légales en matière de non- discrimination, à savoir qu’aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3 du code du travail, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non- appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.
Information des représentants du personnel sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise
Conformément à l’article L.2323-57 du Code du Travail, un rapport annuel sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise sera présenté à la Commission Egalité Hommes Femmes et soumis pour avis au Comité d’Entreprise afin de permettre la mise en œuvre d’actions adaptées tendant à garantir l’égalité professionnelle.
Les indicateurs contenus dans le rapport annuel permettent d’analyser :
la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise et son évolution
les conditions dans lesquelles s’articulent l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale des salariés.
Annexe 1 : index égalité professionnelle 2019
La Loi du 5 Septembre 2018 dite « loi avenir professionnel », a créée l’article L1142-7 du code du travail mettant en œuvre un outil permettant d’établir une cotation sur 100 points de la situation de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle Femme / Homme, ceci en se basant sur 5 indicateurs.
La Direction présente annuellement l’index résultant du calcul de ces 5 indicateurs.
Actions à réaliser
Afin de favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les parties ont convenu de retenir des actions dans les 4 domaines suivants :
Renforcer la politique de mixité en matière de recrutement
Conforter la politique d’harmonisation de la rémunération
Conforter la politique d’harmonisation de la promotion professionnelle
Améliorer l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales ainsi que les conditions de travail
Les plans d'actions comporteront des objectifs de progression et des actions accompagnées d'indicateurs chiffrés ainsi qu’une évaluation des coûts. Les objectifs seront définis en fonction du diagnostic et des possibilités de l’entreprise dans son environnement.
Renforcer la politique de mixité en matière de recrutement
Objectifs de progression
Sur les bases du Rapport Egalité Hommes / Femmes de 2019, les parties maintiennent la volonté de faire progresser la proportion des femmes travaillant dans les fonctions :
Production
Logistique
Cette progression sera appréciée pendant la durée d’application du présent accord.
Actions
Conscient de la difficulté rencontrée sur le sourcing de ces filières, l’entreprise s’engage à compétences égales à donner priorité au recrutement de femmes.
Indicateurs chiffrés
Les tendances sur la durée de l'accord sont :
pour la production :
Femmes 13 %
Hommes 87 %
pour la logistique :
Femmes 25 %
Hommes 75 %
Un tableau comparatif des recrutements effectués sur l'année considérée sera présenté annuellement à la Commission de suivi.
La dernière analyse de la répartition des effectifs au sein de l’UES fait apparaitre la répartition suivante :
| 2019 | ||||
|---|---|---|---|---|
| Homme | Femme | |||
| Filière | % | Nb | % | Nb |
| Commercialisation | 30.6% | 11 | 69.4% | 25 |
| Logistique | 81.0% | 17 | 19.0% | 4 |
| Production | 90.9% | 230 | 9.1% | 23 |
| Qhse | 39.5% | 17 | 60.5% | 26 |
| R & D | 32.3% | 10 | 67.7% | 21 |
| Support | 52.8% | 28 | 47.2% | 25 |
| Total | 71.6% | 313 | 28.4% | 124 |
Conforter la politique d’harmonisation de la classification et
de rémunération
Objectifs de progression
Conformément aux dispositions précitées relatives à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, les entreprises doivent réduire, à compétences égales, âge égal et ancienneté égale, les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.
Les parties signataires indiquent que les emplois de valeurs égales sont ceux qui réclament un ensemble comparable de connaissances professionnelles reconnues par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités.
Il est constaté au terme de l’accord, couvrant la période 2017 – 2020, une réduction significative des écarts initiaux de rémunération entre hommes et femmes. Il est convenu de reconduire sur la nouvelle période (2021/2023) les mêmes actions et indicateurs afin de poursuivre cette politique.
Actions
La Direction s’engage à observer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes à compétences égales, âge égale et ancienneté égale puis selon les constats à les réduire dans le cadre des attributions des augmentations individuelles fixées lors des NAO.
La Direction s'engage à ce que les salarié(e)s à temps partiel ne soient pas pénalisé(e)s lors des évaluations, de l'attribution des augmentations individuelles du fait de leur aménagement du temps de travail
Indicateurs chiffrés
Il sera présenté à la Commission de suivi un tableau permettant de visualiser, par niveau, par ancienneté et par sexe, les niveaux de rémunération de l'entreprise.
Conforter la politique d’harmonisation de la promotion professionnelle
Objectifs de progression
Les parties signataires affichent la volonté de veiller à l'équilibre des promotions entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps plein.
Actions
La direction s'engage à ce que les salarié(e)s à temps partiel ne soient pas pénalisé(e)s lors de l'attribution des promotions du fait de leur aménagement du temps de travail.
Indicateurs chiffrés
Un tableau reprenant le nombre de salarié(e)s à temps partiel promus répartis par sexe et par catégorie socio professionnelle comparé aux salariés promus à temps plein sera intégré dans le rapport annuel Egalité Professionnelle.
Améliorer l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales ainsi que les conditions de travail
Objectifs de progression
Les parties signataires affichent la volonté de rechercher des modes d'organisation du temps de travail permettant de mieux articuler l'activité professionnelle et les obligations familiales.
Actions
Congés payés
La prise de congés communs est prioritaire pour les conjoints travaillant dans la même entreprise.
Règle de base : Esprit d'équipe et éventuels arbitrages sous observation des situations suivantes :
Les enfants de moins de 14 ans avec contraintes de garde
Le conjoint travaille dans une entreprise avec fermeture annuelle
L'ancienneté des salariés
Le salarié privilégié l'année N laisse ses collèges prioritaires l'année N+1
Un tableau reprenant les éventuels arbitrages RH sera présenté.
Entretiens professionnels
Un entretien professionnel sera systématiquement proposé, même s’il s’est écoulé moins de deux ans depuis le dernier entretien ou l’embauche, à l’issue de certaines périodes d’absence du collaborateur relatives à :
un congé de maternité,
un congé parental à temps plein ou partiel,
un congé d'adoption,
un congé de soutien familial,
un congé sabbatique,
une période de mobilité volontaire sécurisée,
un arrêt maladie de plus de 6 mois,
un mandat syndical.
Les managers seront également invités à proposer la tenue d’un entretien professionnel avec le collaborateur de retour à son poste à la suite d’une absence de 6 mois ou plus. Cet entretien interviendra au plus tard dans les 2 semaines suivant le retour du salarié. Il pourra aussi se tenir avant même le retour au poste lorsque le salarié le sollicite ou l’accepte.
Un tableau reprenant les entretiens professionnels avec le détail des périodes d’absence sera présenté en Commission de suivi.
Participation au mode d’accueil à la petite enfance
Afin d’améliorer l’équilibre vie professionnelle et vie familiale, l’entreprise participe au mode d’accueil à la petite enfance en proposant des réservations de berceaux auprès de plusieurs crèches en fonction du choix du collaborateur.
Un tableau reprenant le nombre de réservation de berceaux ainsi que le montant des dépenses éligibles au Crédit Impôts Famille sera présenté à la Commission de suivi.
Congés de solidarité familiale ou présence parentale
Pour les collaborateurs en congés de solidarité ou de présence parentale, l’entreprise maintiendra la rémunération des salariés pour une durée de 10 jours, déduction faite de l’allocation MSA
Un tableau annuel des bénéficiaires sera présenté à la Commission de suivi.
Congé parental
Afin de garantir les droits sociaux des collaborateurs en congé parental à temps partiel concernant la retraite et la prévoyance, les cotisations correspondantes seront maintenues sur la base de la rémunération équivalent temps plein. L’entreprise prendra en charge le supplément de cotisations patronales, ainsi que les suppléments de cotisations imputables aux collaborateurs concernés jusqu’à la fin du congé parental à temps partiel.
Le tableau reprenant les collaborateurs en congé parental à temps partiel et le coût supporté par l’entreprise sera présenté à la commission de suivi chaque année
Dons de jours
Un Fonds de solidarité a été créé par voie d’accord en date du 2 juillet 2015 et pour une durée indéterminée, celui-ci permet aux collaborateurs qui entrent dans le champ d’application de bénéficier de dons de jours selon les modalités expressément définis par accord. Une sensibilisation du personnel en faveur du don de jours sera faite chaque année à la clôture de la période de référence annuelle afin d’inviter au don sur la base du volontariat en cas de reliquats de congé ou repos RTT / repos cadre
Congé Paternité
L’entreprise maintiendra pendant ce congé 100% du salaire net sous réserve que les salariés bénéficient des droits aux indemnités versées par la MSA.
II sera présenté annuellement à la commission de suivi un tableau reprenant le nombre de congés théoriques par catégorie socio professionnelle par rapport au nombre de congés pris. II sera également précise le cout supporté par l’entreprise.
Réunions Professionnelles
Les parties signataires affichent la volonté de rechercher des modes d’organisation du temps de travail permettant de mieux articuler l’activité professionnelle et les obligations familiales.
Il est recommandé de réaliser les réunions professionnelles dans les plages suivantes :
9h - 12h30
13h30 - 17h.
Les routines managériales ( PID ) ne sont pas concernées par ce dispositif .
Il est également recommandé de prévoir la durée adéquate et raisonnable des réunions organisées en visio-conférence ou en présentiel, comme de les conclure 5 minutes avant leur horaire de fin théorique afin de faciliter la succession de ces réunions.
Durée de l’accord et Champ d’application
Le présent accord rentrera en vigueur à compter du jour de sa signature et est conclu pour une durée de 4 ans. Le présent accord s’applique à l’ensemble de l’entreprise sur le territoire français.
Suivi de l’accord
Une commission de suivi est créée entre les parties signataires pour le présent accord et sera composée de deux représentants de la direction ainsi que des délégués syndicaux accompagnés par deux salariés de leur choix.
Un bilan sera présenté annuellement à la Commission de suivi des accords.
Les éventuels refus relatifs aux aménagements de fin de carrière ou de sollicitation de télétravail seront présentés en commission.
Révision de l’accord
Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord et/ou changement jugé nécessaires par l’une des parties signataires devra faire l’objet d’un avenant au présent accord.
Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.
Publicité et Notification de l’Accord
La validité de l’accord est soumise aux dispositions de l’Art L. 2232-12 et L. 2231-8.
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
L’entreprise assurera le dépôt du présent accord en deux exemplaires auprès de la DIRECCTE, dont un exemplaire dématérialisé, puis un autre auprès du conseil de Prud’hommes d’Arras.
L’accord est mis en ligne sur I’INTRANET de l’entreprise ou consultable à la DRH et au Secrétariat Usine.
Fait à Arras, le 15 Décembre 2020
Pour I’UES La Prospérité Fermière Ingredia Projefi
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Pour l’organisation syndicale FGA-CFDT,
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Pour l’organisation syndicale FNAF-CGT,
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