Accord d'entreprise "ACCORD ORGANISANT LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES AU SEIN DE L'ASSOCIATION LA VIE ACTIVE" chez LA VIE ACTIVE (Siège)

ACCORD ORGANISANT LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

AU SEIN DE L’ASSOCIATION LA VIE ACTIVE

L’association La Vie Active, dont le siège social est situé 4 Rue Beffara, 62000 ARRAS, représentée par Monsieur XXXXX, en sa qualité de Président.

Et

L’organisation syndicale U.N.S.A – représentée par Monsieur XXXXX en sa qualité de Délégué Syndical.

L’organisation syndicale C.G.T – représentée par Monsieur XXXXX en sa qualité de Délégué Syndical.

L’organisation syndicale SUD – représentée par Madame XXXXX en sa qualité de Déléguée Syndicale.

Préambule :

La Vie Active et les partenaires sociaux ont signé en 2017 un accord relatif à la GPEC pour une durée de 3 ans. Dans la continuité de celui-ci, le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L2242-13 du Code du travail conformément à la loi de Programmation pour la cohésion sociale du 16 janvier 2005 dite Loi Borloo (Loi n°2005-32) visant à mettre en place un dispositif de Gestion des Emplois et des Compétences. Le présent Accord s’inscrit également au titre de l’article L2242-20 relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers.

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences est une gestion anticipative des emplois et des compétences permettant d’être en accord avec l’évolution des métiers de la branche Médico-Sociale et de l’environnement dans lequel l’association évolue.

A ce jour, l’association doit suivre, voir même anticiper, les différentes évolutions que connaît actuellement le secteur Médico-Social.

A ce jour, l’association doit faire face à différentes problématiques notamment :

• De nombreuses évolutions structurelles (tarification, codes, lois...),

• Un contexte sociétal d’inclusion,

• Le recours aux aides techniques innovantes poussé par la crise sanitaire,

• L’orientation vers de nouveaux modes d’accompagnement afin de répondre aux besoins des usagers (ouverture à de nouveaux publics, évolution des pathologies…) et aux commandes publiques,

• La transformation des métiers en lien avec l’évolution des besoins et des attentes des bénéficiaires et des professionnels,

• Le renforcement nécessaire de l’attractivité des métiers,

• Un besoin de structuration des demandes de formations notamment vis-à-vis d’attentes de plus en plus hétérogènes et variés.

La GPEC se révèle alors indispensable pour accompagner les transformations que connait le secteur Médico-Social.

Dans ce cadre, les parties signataires affirment leur volonté de mettre en œuvre, par le dialogue social, les actions d’anticipation et de prévention favorisant la gestion de la pyramide des âges, le développement des compétences et la formation professionnelle, le niveau de qualité d’accueil des résidents et des usagers et le maintien des salariés dans l’Association jusqu’à la fin de leur carrière.

Pour parvenir à cet objectif, le présent accord vise à apporter aux salariés les moyens collectifs et individuels permettant d’anticiper et de faciliter la gestion de leurs parcours professionnels.

Les parties signataires vont, par le biais de cet accord, développer plusieurs axes en ce sens, à savoir :

• Le maintien et /ou le développement des compétences des salariés,

• Les mesures d’accompagnement des salariés dans leur parcours professionnel,

• Les mesures relatives à la mobilité interne,

• Les solutions pour les salariés ayant des métiers dit « sensibles » et pour lesquels des mesures de fin de carrière favoriseraient leur maintien dans l’emploi,

• Les mesures mettant en œuvre la collaboration intergénérationnelle,

• Les mesures concernant la gestion des fins de carrières.

Ces axes sont développés dans cet accord. A ce jour, l’Association a déjà développé de nombreux outils.

Titre I La stratégie associative

L’Association La Vie Active a toujours exercé une politique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences volontaristes.

La Vie Active a développé et utilisé pour cela de nombreux outils qu’elle met à la disposition des salariés, à savoir, la formation, la mobilité interne…

La GPEC, ne peut se mettre en œuvre sans la formation, outil primordial pour le développement des compétences des salariés.

L’Association favorise aussi l’évolution interne des salariés au sein de leur structure ou d’autres structures.

Celle-ci profite du grand nombre de structures qu’elle possède afin d’optimiser cette politique d’évolution interne.

Enfin, l’Association souhaite s’appuyer sur des collaborations intergénérationnelles et en parallèle, encadrer les salariés en fin de carrière pour les personnels dont la pénibilité des métiers est reconnue.

Titre II : Champ d’application

Le présent accord concerne l’ensemble du personnel de l’Association La Vie Active

Titre III : Les acteurs concernés

Chacun des acteurs de la GPEC au sein de l’Association possède, à son niveau, un rôle permettant d’encourager la politique de gestion des compétences et de favoriser l’accès aux outils que l’Association peut proposer.

Les premiers acteurs de la GPEC sont les salariés. Directement concernés par les dispositifs mis en place, ce sont eux qui font la force et la réussite de la GPEC au sein de l’Association.

La Direction Générale et la Direction des Ressources Humaines, représentent quant à eux, une force de proposition et mettent à disposition, notamment par le biais de cet accord, de nombreux outils favorisant une GPEC efficace et dynamique.

La Direction de l’Association s’appuie ensuite localement au sein des établissements et au plus près des salariés, sur les Directeurs d’établissements et les Cadres intermédiaires.

Enfin, les Institutions Représentatives du Personnel, jouent eux aussi, un rôle important dans la communication auprès des salariés.

C’est la conjugaison de l’ensemble de ces actions qui permettra à La Vie Active de faire vivre la GPEC.

Titre IV : Mise en œuvre de la GPEC

La GPEC s’appuie concrètement sur différents outils qui seront mis à la disposition du salarié afin qu’il puisse développer ses compétences et suivre le parcours professionnel qu’il aura choisi, en lien avec son supérieur hiérarchique N+1, et sous réserve des financements disponibles.

Outils de mise en œuvre

• Formation Professionnelle Continue,

• Cartographie des emplois et des compétences,

• Entretiens professionnels et entretiens de bilan de parcours,

• Entretiens annuels d’évaluation,

• La mobilité interne,

• Aménagements des métiers sensibles,

• Collaboration intergénérationnelle,

• Accompagnement en fin de carrière.

Article 1 : La Formation Professionnelle Continue

Pour les formations prévues par l’Association, La Vie Active a mis en place un plan de développement des compétences annuel. Cet outil de pilotage permet de formaliser des objectifs de développement de compétences, en matière de savoir, de savoir-faire et de savoir être. Il s'appuie sur une analyse des compétences à développer dans le cadre du poste actuel ou d'un poste futur. Ils existent aussi d’autres dispositifs que le salarié peut mettre en œuvre avec l’accord de son employeur.

Article 1-1 : le plan de développement des compétences

Le plan de développement des compétences est un outil de référence dans la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences de La Vie Active. Il est la traduction opérationnelle et budgétaire des choix de management d’une organisation. Il permet à l’Association de préparer en amont l’évolution des besoins qui seront les siens d’ici l’année N+1 et plus.

Depuis le 1^er janvier 2019, le plan de développement des compétences, remplace le plan de formation, qui regroupe l’ensemble des actions de formation mises en place par l’Association.

En matière de formation, il revient à l’Association, chaque année, de définir ses priorités et ensuite, conformément aux dispositions légales, de communiquer ces éléments aux IRP (axes stratégiques de la formation).

De même, chaque année, le salarié est sollicité pour l’élaboration du Plan de Développement des Compétences pour N+1.

Dans un contexte d’évolution permanente des métiers, le plan de développement des compétences permet à chaque salarié d’accéder à la formation sur une période de 6 ans pour l’adaptation au poste de travail, la préservation de leur capacité à occuper un emploi, ou à l’acquisition de compétences. Il permet un développement des compétences individuelles mais aussi collectives.

L’accent est porté sur les formations mutualisées entre établissements. De ce fait, ce sont les besoins qui sont mutualisés et des synergies sont créées grâce aux partages d’expérience.

Le directeur pourra aussi imposer au salarié la réalisation de toutes formations obligatoires essentielles à l’exercice de ses missions ou proposer, à l’initiative de l’employeur des VAE/ Bilans de compétences.

Article 1-2 : la Validation des Acquis de l’Expérience

Utilisée et évoquée notamment lors de l’entretien professionnel, la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) permet de faire valider au cours de la vie professionnelle du salarié, les acquis de l’expérience en vue de l’acquisition d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle ou encore d’un certificat de qualification professionnelle soit en droit commun (DC), soit en dispositif soutien de branche (DSB).

Article 1-3 : le Conseiller en Evolution Professionnelle

Lors de l’entretien professionnel, le responsable hiérarchique évoque la possibilité de consultation d’un Conseiller en Evolution Professionnelle assuré par des conseillers d'organismes habilités (organisme agréé par les Hauts de France infocep.fr). Tout salarié peut donc demander un rendez-vous via infocep.fr

Le Conseil en Evolution Professionnelle est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. Il permet, s'il y a lieu, d’établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...).

Le Conseil en Evolution Professionnelle comporte :

• un entretien individuel pour analyser sa situation professionnelle,

• un conseil visant à définir son projet professionnel,

• et un accompagnement dans la mise en œuvre de ce projet.

Article 1-4 : le Compte Personnel de Formation

Créé par l’accord et la loi de sécurisation de l’emploi, le Compte Personnel de Formation (CPF) permet aux salariés de La Vie Active d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle. Il a une vocation universelle et s’adresse à tous les actifs. Pour un salarié à temps plein, ou à temps partiel, le compte CPF est crédité en euros à hauteur de 500 € par année de travail, dans la limite d'un plafond de 5 000€.

Pour les salariés peu ou pas qualifiés qui n’auraient pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme classé au niveau 3 (CAP, BEP), le montant annuel du crédit CPF est majoré à 800 euros (plafonné à 8 000 euros).

A noter qu’une communication à ce sujet est adressé aux salariés et ce, chaque année via PRIMOBOX.

Article 1-5 : Le Projet de Transition Professionnelle 

Avec ce dispositif, le salarié peut bénéficier du financement des coûts pédagogiques, de frais annexes et un maintien de sa rémunération pendant la durée de l’action de formation avec un financement partiel ou total des formations certifiantes ou diplômantes en lien avec leur projet.

Pour en bénéficier, le projet doit respecter des modalités strictes. La demande d’autorisation d’absence doit être transmise à la DRH, sous couvert du Directeur de son établissement de rattachement, qui accepte ou refuse cette absence. La DRH procèdera aux démarches nécessaires auprès du salarié.

Une fois l’autorisation d’absence validée et qu’il aura reçu la notification d’accord de financement total par Transitions Pro (le CPIR), le salarié pourra suivre la formation.

Article 1-6 : le bilan de compétences

Tout salarié de La Vie Active peut, dans le cadre d’une démarche individuelle, demander à bénéficier d’un bilan de compétences dont l’objet est d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel ou d’envisager une nouvelle orientation au sein de l’association.

Article 2 : L’entretien professionnel et l’entretien de bilan de parcours

La loi du 5 mars 2014 créé pour chacun des salariés donne le droit de bénéficier d’un entretien professionnel tous les deux ans dont un entretien professionnel de bilan tous les six ans.

L’entretien professionnel est un moment de dialogue et d’échange entre le responsable hiérarchique et le salarié, dont les éléments constitutifs sont formalisés sur support.

L’entretien professionnel est un outil indispensable permettant de recueillir plusieurs informations, sur le salarié, indispensables à la mise en place de la GPEC relatives :

• A son parcours professionnel (outil de valorisation et sécurisation),

• Aux formations suivies,

• Au projet professionnel,

• A ses besoins de formations éventuels.

Au niveau du projet professionnel, le salarié est amené :

• A apporter des pistes d’élargissement et d’amélioration de sa mission, de ses fonctions et de ses responsabilités,

• A réfléchir sur la possibilité de lancement d’une VAE et de bilan de compétences notamment,

• A évoquer ses besoins de mobilité, sur un poste équivalent ou non avec ou sans mobilité géographique,

• A mettre en exergue des compétences non connues (extra-professionnelles par exemple),

• A discuter des impacts stratégiques de la structure (et plus généralement de l’Association) sur le poste.

L’entretien professionnel est à réaliser à la réintégration du salarié en cas d’absence longue pour les motifs d’absences suivants :

• Congés maladie,

• Accident de travail,

• Congé maternité,

• Congé d’adoption,

• Congé de proche aidant,

• Période de mobilité volontaire sécurisée,

• Retour d’une formation qualifiante,

• Congé parental d’éducation à temps plein ou partiel,

• Fin de mandat syndical,

• Congé sabbatique.

Le salarié peut, à son initiative, anticiper son retour en demandant un entretien de retour de longue absence.

A terme, sur un cycle de 6 ans, le bilan de parcours permet de vérifier que le salarié a suivi une formation autre que celle visée à l’article L6321-2 du code du travail.

L’informatisation des entretiens professionnels et des entretiens de bilan de parcours est un enjeu stratégique pour l’Association.

L’intégration sur module rend possible l’interaction avec d’autres modules liés. La centralisation de ces informations sous un même logiciel complète ainsi le SIRH (Système d’Information Ressources Humaines). Il est l’interface outil entre la gestion des Ressources Humaines et les TIC (Technologies de l’Information et de la Communication).

Article 3 L’entretien annuel d’évaluation

L’entretien annuel d’évaluation réalisé à La Vie Active est un échange consensuel entre le salarié et le responsable hiérarchique, avec comme objectif principal, d’apprécier les compétences et d’évaluer le travail accompli sur l’année. Cet entretien permet également de fixer les objectifs pour l’année suivante. Il a lieu sur le temps de travail et doit être réalisé, dans la mesure du possible chaque année, pendant une période calme de la vie de l’association.

Cet entretien peut être l’occasion de résoudre des problèmes en prenant le temps de discuter en dehors du cadre collectif des réunions institutionnelles.

• Concrètement l’entretien annuel d’évaluation est un outil de repérage. Il permet de cibler les salariés en « difficulté » sur des points précis de leur poste, d’apprécier les impacts des changements opérés sur les postes des salariés afin d’intervenir rapidement. Il peut mettre en exergue si une formation est nécessaire pour aider le salarié.

• A contrario, il permet de déceler des potentiels et d’enclencher une réflexion sur le parcours professionnel et/ou l’employabilité du salarié (traités lors de l’entretien professionnel).

• Il favorise également un recrutement ciblé sur des futurs postes vacants grâce aux informations recueillies lors des entretiens annuels d’évaluation.

Le salarié, en cas de désaccord sur l’évaluation, pourra saisir de manière argumentée le président de la Commission Relations Sociales. Cette demande sera examinée par les membres de la CRS (Commission Relations Sociales).

Article 4 : Cartographie des emplois et des compétences

Le travail sur les cartographies au sein de La Vie Active a pour objectif de centraliser les informations, de les lister, les classer et les uniformiser, pour venir alimenter le SIRH. Dans le contexte de transformation dans lequel nous évoluons, elles permettent d’avoir une meilleure vision des besoins et des transformations nécessaires pour s’adapter. Ce projet sera mis en place à partir de Janvier 2021.

Il y a deux cartographies principales :

• La cartographie des emplois qui permet de visualiser les postes de l’Association. C’est une nomenclature de métier dont la représentation fournit des données utiles à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences. Elle est d’autant plus utile si, a fortiori, elle est rattachée à la cartographie des compétences,

• La cartographie des compétences est une représentation structurée des compétences présentes dans l’Association. Cette cartographie permet notamment de dégager des socles de compétences communes et présente des avantages en matière de :

  • Recrutement,

  • D’évaluation des compétences des salariés : l’analyse en matière de compétences conduit à identifier les écarts entre les compétences de la personne et celles requises par différents métiers,

  • Formation,

  • Mobilité.

Article 5 : La mobilité interne

L’Association encourage les salariés qui le souhaitent à faire des demandes de changement de poste et de mutation.

Cette mobilité interne se caractérise en particulier par une procédure associative qui consiste, lors de recrutement, à diffuser le poste en interne.

Un ordre de priorité pourra être retenu lorsqu’il s’agit :

• D’un salarié à reclasser pour raison de santé, notifié par la médecine du travail,

• D’un salarié exerçant un métier « sensible » au sens de l’article 6 du présent accord et dont la pénibilité au travail est supérieure au seuil fixé par décret n°2017-1769 du 27/12/2017,

• D’un salarié âgé de plus de 55 ans ou plus de 50 ans pour les salariés travaillant en EHPAD.

Afin de favoriser cette mobilité interne, le salarié pourra bénéficier d’une garantie de retour au poste antérieur si celui-ci n’est pas maintenu dans son nouveau poste, que cela soit dû à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Cette période sera calculée sur la période d’essai légale applicable sans prendre en compte l’ancienneté éventuelle dans le poste précédent.

De même il est possible pour le salarié qui le souhaite, d’établir, avec conventionnement, une mise à disposition. Elle est fixée à maximum un mois pour les reclassements / inaptitudes.

Comme évoqué précédemment, le travail sur les référentiels, sur les entretiens annuels et sur les entretiens professionnels, ainsi que le projet de centralisation sur SIRH favorisera la construction du parcours de carrière des salariés et l’accompagnement dans les souhaits de mobilité de ceux-ci.

Cette visibilité accrue globale des besoins et des ressources offre également d’avantage de visibilité au champ de l’ensemble des actions possibles.

Les ressources sont alors allouées exactement là où se situent les besoins pour tendre vers une situation avec plus d’équilibre. Sont alors facilitées :

• L’optimisation du positionnement du salarié au poste de travail,

• La construction et la recherche de solutions pour répondre à des besoins de court, moyen et long terme (postes vacants, aménagement de poste, départs en retraites par exemple).

Article 6 : Métiers ou poste dits « sensibles »

A nouveau, par cet accord, les parties signataires reconnaissent la pénibilité particulière de certains métiers ou postes exercés au sein de l’Association La Vie Active au regard du diagnostic pénibilité.

Ces métiers ou postes, dit « sensibles », présentent pour les salariés qui l’exercent, un risque important d’usure professionnelle prématurée.

Le décret relatif à la définition des seuils d’exposition aux facteurs de pénibilité n°2017-1769 du 27/12/2017 vient compléter cet article.

En lien avec les partenaires sociaux de l’Association et à l’initiative du salarié, La Vie Active recherchera, dans la mesure de ses possibilités, des solutions pour les salariés exposés à la pénibilité de leur métier ou de leurs missions. Ceci implique le recours à la modulation de leur temps travail pour ainsi pouvoir développer les temps partiels choisis.

Les métiers sensibles recensés sont :

• Accompagnant Educatif et Social

• Aide-Soignant

• Agent de Services de Soins

• Infirmier

Aménagement de carrière

Pour l’ensemble des salariés exerçant les métiers de cette liste exhaustive, La Vie Active souhaite continuer à favoriser les aménagements de fin de carrière.

La pénibilité que ces métiers peuvent présenter amène de plus en plus la médecine du travail à prononcer des inaptitudes à l’égard des salariés qui les exercent, en particulier en fin de carrière.

L’objectif de cette mesure est de prévenir les éventuelles inaptitudes ainsi que l’usure professionnelle des salariés.

L’aménagement de fin de carrière consiste à favoriser les salariés touchés par la pénibilité dans leur métier et souhaitant réduire leur temps de travail, et un aménagement d’horaires, dans la mesure du possible.

En cas de plusieurs demandes de réduction du temps de travail, les salariés exerçant des métiers reconnus sensibles par cet accord, et donc au sens du diagnostic pénibilité, seront prioritaires.

Article 7 : Collaboration intergénérationnelle

La collaboration intergénérationnelle consiste à mettre à profit la période transitoire au cours de laquelle un salarié en fin de carrière travaille en équipe avec un salarié récemment recruté, dans le cadre notamment d’un contrat d’avenir.

Le salarié en fin de carrière, expérimenté, va pouvoir ainsi faire bénéficier au jeune sans expérience, de ses compétences afin de transmettre son savoir.

Le jeune salarié peut ainsi être accompagné dans sa prise de poste et acquérir un savoir rapidement.

Le binôme mis en place, les deux professionnels pourront se partager les tâches pénibles et ainsi faciliter l’exécution des missions qui leur sont dévolues.

Cette démarche entre dans le cadre de la GPEC puisqu’elle permet la formation d’un jeune salarié mais elle permet aussi à un salarié en fin de carrière d’être nommé tuteur afin de transmettre son savoir.

Article 8 : Gestion des fins de carrières

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences passe aussi par la gestion des fins de carrières de l’ensemble des salariés.

La Vie Active et les Organisations Syndicales signataires souhaitent mettre en avant l’information des salariés en fin de carrière afin de préparer au mieux la fin de leur activité professionnelle.

Cette volonté s’accompagne d’une campagne de recensement auprès des salariés ayant plus de 57,5 ans afin de connaître les prévisions de départ en retraite, et ce, chaque année.

De plus, l’Association accompagne les salariés en fin de carrière grâce à l’appui de formations de préparation de départ à la retraite pour les salariés de 61 ans et plus, sauf pour les carrières longues, l’âge sera fixé à 59 ans.

De même, la médecine du travail pourra être sollicitée pour une étude ergonomique du poste de travail. L’employeur procèdera, au besoin, à la mise en œuvre des préconisations de la médecine du travail.

Enfin, à noter que pour ces personnes en fin de carrière, il sera possible d’avoir recours au travail à temps partiel choisi.

Article 9 : Développement de l’attractivité

Article 9-1 : la marque employeur

La marque employeur permet d’attirer de nouveau collaborateur et de fidéliser ceux en poste. C’est par le biais de la communication que la marque employeur est mise en œuvre. Ainsi, au sein de La Vie Active, elle est mise en avant via les réseaux notamment Linkedin, Facebook et Instagram.

Article 9-2 : Développement des relations avec les écoles

Développer un partenariat avec une école est un levier important pour l’Association, car cela permet de créer une dynamique nouvelle, de faciliter le recrutement de talents et de s’inscrire en lien avec son territoire pour mieux préparer son futur.

Article 10 : Reconnaissance et la valorisation des carrières syndicales

Dans le cadre de l’Accord GPEC nous rappelons qu’il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

Au début de son mandat, le membre du CSE titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d'un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'Association au regard de son emploi. Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'Association. Cet entretien ne se substitue pas à l'entretien professionnel mentionné à l'article L. 6315-1.

Un entretien professionnel est réalisé au terme d'un mandat de représentant du personnel titulaire ou d'un mandat syndical, celui-ci permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat.

Titre V : Dispositions finales

Article 1 : Calendrier prévisionnel et modalité de suivi

L’ensemble des mesures décrites dans cet accord sera mis en place dès le mois de janvier 2021.

Cet accord sera ensuite suivi lors des Négociations Annuelles Obligatoires.

Article 2 : Durée et entrée en vigueur

Ce présent accord s’appliquera sous réserve de sa conformité décidée par la DIRECCTE, à compter du 1^er janvier 2021.

Les parties conviennent que cet accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et cessera, par conséquent, de plein droit de s’appliquer le 31 Décembre 2023.

Les parties conviennent qu’elles se rencontreront à la fin de cette période pour juger de l’opportunité et des éventuelles mesures à prendre dans le cadre d’un nouvel accord.

Au terme de cet accord, et faute de renouvellement exprès, celui-ci sera reconduit de manière tacite.

Les axes développés continueront à encadrer la GPEC au sein de l’association jusqu’à conclusion d’un nouvel accord. 

Article 3 : Révision

Les parties conviennent qu’elles se rencontreront de nouveau afin de conclure un nouvel accord si elles jugent opportun l’intégration de nouvelles mesures.

La signature d’un avenant de révision par les organisations signataires reste possible. Il se substituera alors de plein droit aux dispositions qu’il modifiera.

Article 4 : Formalité de dépôt et publicité

Un exemplaire papier ainsi qu’un exemplaire numérique seront à déposer à l’unité territoriale de la DIRECCTE et un exemplaire papier sera remis au greffe du conseil des prud’hommes du lieu de conclusion.

Ce dépôt sera accompagné du diagnostic et de la fiche descriptive prévue par l’arrêté ministériel.

Le présent accord sera ensuite communiqué à l’ensemble des salariés de l’Association par le biais des tableaux d’affichages prévus à cet effet.

Fait à Arras, le 10/12/2020

Le Président de l’Association

Monsieur XXXXX

++

Le délégué syndical UNSA Le délégué syndical CGT

Monsieur XXXXX Monsieur XXXXX