Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF A LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES" chez LA VIE ACTIVE (Siège)

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences au sein de LA VIE ACTIVE

Entre

L’association La Vie Active, dont le siège social est situé 4 Rue Beffara, 62 000 ARRAS,

Et

L’organisation syndicale U.N.S.A

L’organisation syndicale C.G.T

L’organisation syndicale SUD

Préambule

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L 2242-15 du Code du travail conformément à la loi de Programmation pour la cohésion sociale du 16 Janvier 2005 dite Loi Borloo (Loi n°2005-32) visant à mettre en place un dispositif de Gestion des Emplois et des Compétences.

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences est une gestion anticipative des emplois et des compétences permettant d’être en accord avec l’évolution des métiers de la branche médico-sociale et de l’environnement dans lequel l’association évolue.

A ce jour, l’association doit suivre, voir même anticiper, les différentes évolutions que connaît actuellement le secteur médico-social.

Elle va devoir répondre à de nouveaux besoins en termes d’accompagnement du public et adapter sa stratégie.

La GPEC est un outil indispensable permettant de relever ces nouveaux défis.

La Vie Active s’oriente vers de nouveaux modes d’accompagnement afin de répondre aux besoins des usagers et aux commandes publiques. Deux grands axes sont prédominants : l’accompagnement du handicap psychique et l’accompagnement des personnes handicapées âgées.

Ces nouveaux types d’accompagnements vont susciter des besoins en formation pour les salariés et des adaptations aux postes de travail.

Parallèlement, un accompagnement au changement devra être initié pour préparer les salariés à ces évolutions et pour s’adapter aux nouveaux besoins du secteur médico-social

La GPEC représente dans ce cadre l’outil majeur pour accompagner ces changements.

Dans ce cadre, les parties signataires affirment leur volonté de mettre en œuvre, par le dialogue social, les actions d’anticipation et de prévention favorisant la gestion de la pyramide des âges, le développement des compétences et la formation professionnelle, le niveau de qualité d’accueil des résidents et des usagers et le maintien des salariés dans l’Association jusqu’à la fin de leur carrière.

Pour parvenir à cet objectif, le présent accord vise à apporter aux salariés les moyens collectifs et individuels permettant d’anticiper et de faciliter la gestion de leurs parcours professionnels.

Les parties signataires vont, par le biais de cet accord, développer plusieurs axes en ce sens, à savoir :

• Le développement des compétences des salariés, base de toute évolution professionnelle.

• Un travail avec des salariés ayant des métiers dit « sensibles » et pour lesquels des mesures de fin de carrière favoriseraient leur maintien dans l’emploi

• Les mesures relatives à la mobilité interne, mettant à profit l’implantation géographique de l’Association et la diversité de ses établissements

• Les mesures mettant en œuvre la collaboration intergénérationnelle

• Les mesures concernant la gestion des fins de carrières

Ces axes seront développés dans cet accord. A ce jour, l’Association possède déjà de nombreux outils.

Titre I : La stratégie associative

L’Association LA VIE ACTIVE a toujours exercé une politique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences volontariste.

LA VIE ACTIVE utilise pour cela de nombreux outils qu’elle met à la disposition des salariés, à savoir, la formation, le reclassement de personnel, la mobilité interne

La GPEC, ne peut se mettre en œuvre sans la formation, outil primordial pour le développement des compétences de ses salariés.

L’Association favorise aussi l’évolution interne des salariés au sein de leur structure ou d’autres structures.

Celle-ci profite du grand nombre de structures qu’elle possède afin d’optimiser cette politique d’évolution interne.

Enfin, l’Association souhaite s’appuyer sur des collaborations intergénérationnelles et en parallèle, encadrer les salariés en fin de carrière pour les personnels dont la pénibilité des métiers est reconnue.

Titre II : Les acteurs concernés

Chacun des acteurs de la GPEC au sein de l’Association possède, à son niveau, un rôle permettant d’encourager la politique de gestion des compétences et de favoriser l’accès aux outils que l’Association peut proposer.

Les premiers acteurs de la GPEC sont les salariés. Directement concernés par les dispositifs mis en place, c’est eux qui font la force et la réussite de la GPEC au sein de l’Association.

La Direction Générale et la Direction des Ressources Humaines, représentent quant à eux, une force de proposition et mettent à disposition, notamment par le biais de cet accord, de nombreux outils favorisant une GPEC efficace et dynamique.

La Direction de l’Association s’appuie ensuite localement au sein des établissements et au plus près des salariés sur les Directeurs d’établissements et les cadres intermédiaires.

Enfin, les Institutions Représentatives du Personnel, jouent un rôle important dans l’accompagnement des salariés.

C’est la conjugaison de l’ensemble de ces actions qui permettra à La Vie Active de faire vivre la GPEC.

Titre III : Mise en œuvre de la GPEC

La GPEC s’appuie concrètement sur différents outils qui seront mis à la disposition du salarié afin qu’il puisse développer ses compétences et suivre le parcours professionnel qu’il aura choisi, en lien avec son supérieur hiérarchique N+1.

Outils de mise en œuvre

• Cartographie des métiers

• Formation

• Evaluation

• Mobilité interne

• Aménagement métiers sensibles

• Aménagement de carrière

• Collaboration intergénérationnelle

• Accompagnement en fin de carrière

Article 1 : La formation

Le plan de formation est un outil de référence dans la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Il s’agit de l’outil indispensable permettant à l’Association de préparer en amont l’évolution des besoins qui seront les siens d’ici l’année N+1 et plus.

Le plan de formation permet à chaque salarié d’accéder à la formation par le développement de compétences, l'adaptation au poste ou à un parcours diplômant tout au long de sa vie professionnelle.

Les métiers et l’environnement dans lesquels évoluent les salariés étant en perpétuelle évolution, la formation est un outil majeur pour la GPEC.

Divers outils sont liés directement à la formation, tels que le compte personnel de formation (CPF), la validation des acquis de l’expérience (VAE) ou encore les contrats d’apprentissage et de professionnalisation ainsi que les emplois d’avenir avec les parcours diplômant pour les niveaux 5 et moins de 26 ans

En matière de formation, il revient à l’Association de définir ses priorités et ensuite, conformément aux dispositions légales, de communiquer ces éléments aux IRP.

Le compte personnel de formation, permet au salarié, de par sa propre initiative, de se former sur un thème qu’il aura choisi, en accord avec l’employeur et en fonction des critères d’éligibilité retenus par l’OPCA. La mise en œuvre du CPF s’inscrit dans le cadre de l’accord du 31 Mars 2008 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie.

La validation des acquis de l’expérience, ou VAE, permet de faire valider au cours de la vie professionnelle du salarié, les acquis de l’expérience en vue de l’acquisition d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle ou encore d’un certificat de qualification professionnelle.

Les contrats d’apprentissage et de professionnalisation sont des contrats favorisant l’insertion et la formation des jeunes. Ces contrats permettent de suivre une formation et d’acquérir un diplôme tout en étant salarié.

D’autres outils sont actuellement en place au sein de l’association, tels que le Passeport formation

Autre outil mis à la disposition des salariés, le bilan de compétences. Tout salarié peut, dans le cadre d’une démarche individuelle, demander à bénéficier d’un bilan de compétences dont l’objet est d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel ou d’envisager une nouvelle orientation au sein de l’association.

Afin de coordonner ces différents outils, la Direction des Ressources Humaines, via le Département Formation Continue assure le conseil et l’orientation du salarié dans ces choix individuels. Le Département Formation Continue poursuit son activité en vue de favoriser les réorientations professionnelles individuelles.

Article 2 : Le Compte Professionnel de Formation

Créé par l’accord et la loi de sécurisation de l’emploi, le Compte Personnel de Formation est attaché à la personne et non plus au contrat de travail. Le CPF suivra le salarié tout au long de sa vie professionnelle lui permettant d’acquérir des heures de formation financées, sans limite de temps, quels que soient les changements de statut professionnel.

Les heures accumulées seront conservées en passant d’un emploi à l’autre.

Le CPF permettra d’accumuler 150 heures pour le salarié et permettra d’acquérir des compétences attestées en lien avec les besoins du salarié et de l’entreprise.

Article 3 : Les entretiens professionnels

Dans le cadre de son activité professionnelle, chaque salarié sera reçu par son supérieur hiérarchique au sein de la structure dans laquelle il exerce ses missions.

Ces entretiens présentent 3 fonctions :

• Celle de dialogue entre deux personnes. L’entretien est avant tout un outil de communication. Les échanges oraux peuvent présenter certains avantages par rapport à la communication écrite : une plus grande liberté d’expression, la possibilité de nuancer et de mieux se comprendre.

• Celle de résolution de problèmes. On prend le temps de discuter en dehors du cadre collectif des réunions institutionnelles.

• Déceler des potentiels, recueillir les souhaits d’évolutions professionnelles ainsi que les besoins de formations. Le supérieur hiérarchique peut clarifier ses attentes pour l’année n+1 et définir les moyens qu’il met à disposition pour atteindre les objectifs.

Article 3-1 : L’évaluation professionnelle :

L’évaluation annuelle du salarié sera un moment privilégié pendant lequel son supérieur fera un point sur l’année de travail écoulée.

Ce point permet donc de mettre en avant les points forts et les axes d’amélioration du salarié afin de déterminer ensuite quelles pourraient être les formations nécessaires ou souhaitées par le salarié.

Cet entretien portera notamment sur :

• L’activité et la situation professionnelle du salarié

• Les compétences acquises

• Les évolutions possibles du salarié dans son emploi ou dans un autre emploi

• Les compétences à développer

Il repose sur la volonté partagée de progresser individuellement et collectivement

Il permet à chaque salarié d’expliquer ses objectifs et ses projets. C’est un moment propice à l’échange pour définir des objectifs et des axes d’amélioration et de progrès de la qualité de prise en charge dans le respect du projet institutionnel et de chaque personne qu’elle soit usager ou salariée.

L’entretien permet également de compléter les référentiels et les fiches de fonctions, d’évaluer les savoirs faire en faisant valoir les potentiels, de recenser les évolutions professionnelles, de promouvoir et de développer ses compétences.

Les éléments recueillis lors de l’entretien seront ensuite formalisés par écrit dont une copie sera remise au salarié et l’original conservé par la Direction.

La procédure mettant en place les entretiens d’évaluation ainsi que les supports de travail devront être connus préalablement. L’existence de la Commission Relations Sociales devra aussi être précisée afin de garantir la complète information des salariés.

Le salarié, en cas de désaccord sur l’évaluation, pourra saisir de manière argumentée le président de la Commission Relations Sociales. Cette demande sera examinée par les membres de la CRS (Commission Relations Sociales).

Article 3-2 : Les entretiens en cours de carrière

Les salariés qui le souhaitent peuvent demander par écrit à bénéficier d’un ou plusieurs entretiens individuels en cours de carrière auprès de leur hiérarchie afin de faire un point sur leur souhait de mobilité géographique, de changement d’orientation ou de bilan de compétence.

Aux dispositions de cet article, s’ajoutent les dispositions de la loi du 5 Mars 2014 relatives à la formation professionnelle et plus particulièrement aux entretiens professionnels.

La loi du 5 Mars 2014 créé pour chacun des salariés le droit de bénéficier d’un entretien professionnel tous les 2 ans et d’un bilan professionnel tous les 6 ans.

Tous les deux ans chaque salarié doit bénéficier d’un entretien professionnel avec son employeur qui sera consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi.

L’objectif de cet entretien est d’amener le salarié à anticiper son avenir professionnel et non pas d’évaluer son travail.

En cas de longues absences, le salarié pourra bénéficier d’un entretien professionnel. Cet entretien sera proposé au retour des congés suivants :

• Congé maternité

• Congé parental d’éducation

• Congé de soutien familial

• Congé d’adoption

• Congé sabbatique

• A l’issue d’une période de mobilité volontaire sécurisée

• A l’issue d’une période de temps partiel faisant suite à un congé maternité ou d’adoption

• A l’issue d’un arrêt longue maladie

• A l’issue d’un mandat syndical

Un bilan professionnel devra être réalisé tous les 6 ans afin de faire le point sur le parcours professionnel du salarié, à travers un état des lieux récapitulatif.

L’entretien professionnel, comme le bilan réalisé tous les 6 ans, doit donner lieu à la rédaction d’un écrit dont une copie sera remis au salarié.

Article 4 : Mobilité interne

Forte de son implantation sur l’ensemble du Pas de Calais et de 80 établissements et services, l’Association encourage les salariés qui le souhaitent à faire des demandes de changement de poste et de mutation.

Pour promouvoir cette mobilité interne du salarié, il pourra être utile de favoriser l’accession à une formation ou à une adaptation au poste face aux évolutions des métiers et aux aspirations des salariés dans la mesure du possible et en corrélation avec les aspirations des salariés.

Cette mobilité interne se caractérise en particulier par une procédure associative qui consiste, lors de recrutement, à diffuser dans un premier temps le poste en interne. A compétences égales, le salarié sera prioritaire sur le poste vacant.

Un ordre de priorité pourra être retenu lorsqu’il s’agit :

• D’un salarié à reclasser pour raison de santé, notifié par la médecine du travail

• D’un salarié exerçant un métier « sensible » au sens de l’article 4 du présent accord et dont la pénibilité au travail est supérieure au seuil fixé par décret (sous réserve de la parution du dit décret)

• D’un salarié âgé de plus de 55 ans ou plus de 50 ans pour les salariés travaillant en EHPAD

Pour faciliter cette mobilité interne, le salarié pourra demander à bénéficier d’accompagnement sous la responsabilité de la Direction des Ressources Humaines, et ce, jusqu’à sa prise de fonction dans le nouveau poste.

Afin de favoriser cette mobilité interne, le salarié pourra bénéficier d’une garantie de retour au poste antérieur si celui-ci n’est pas maintenu dans son nouveau poste, que cela soit dû à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Cette période sera calculée sur la période d’essai légale applicable sans prendre en compte l’ancienneté éventuelle dans le poste précèdent.

Article 5 : Métiers ou poste dits « sensibles »

Par cet accord, les parties signataires reconnaissent la pénibilité particulière de certains métiers ou postes exercés au sein de l’Association LA VIE ACTIVE au regard du diagnostic pénibilité.

Ces métiers ou postes, dit « sensibles », présentent pour les salariés qui l’exercent, un risque important d’usure professionnelle prématurée.

Le décret relatif à la définition des seuils d’exposition aux facteurs de pénibilité viendra compléter cet article dès sa parution.

En lien avec les partenaires sociaux de l’Association et à l’initiative du salarié, La Vie Active recherchera, dans la mesure de ses possibilités, des solutions pour les salariés exposés à la pénibilité de leur métier ou de leurs missions.

Aménagement de carrière

Pour l’ensemble des salariés exerçant les métiers de cette liste exhaustive, LA VIE ACTIVE souhaite favoriser les aménagements de fin de carrière.

La pénibilité que ces métiers peuvent présenter amène de plus en plus la médecine du travail à prononcer des inaptitudes à l’égard des salariés qui les exercent, en particulier en fin de carrière.

L’objectif de cette mesure est de prévenir les éventuelles inaptitudes ainsi que l’usure professionnelle des salariés.

L’aménagement de fin de carrière consiste à favoriser les salariés touchés par la pénibilité dans leur métier et souhaitant réduire leur temps de travail.

En cas de plusieurs demandes de réduction du temps de travail, les salariés exerçant des métiers reconnus sensibles par cet accord seront prioritaires.

Article 6 : Collaboration intergénérationnelle

La collaboration intergénérationnelle consiste à mettre à profit la période transitoire au cours de laquelle un salarié en fin de carrière travaille en équipe avec un salarié récemment recruté, dans le cadre notamment d’un contrat d’avenir.

Le salarié en fin de carrière, expérimenté, va pouvoir ainsi faire bénéficier au jeune sans expérience, de ses compétences afin de transmettre son savoir.

Le jeune salarié peut ainsi être accompagné dans sa prise de poste et acquérir un savoir rapidement.

Le binôme mis en place, les deux professionnels pourront se partager les tâches pénibles et ainsi faciliter l’exécution des missions qui leur sont dévolues.

Cette démarche entre dans le cadre de la GPEC puisqu’elle permet la formation d’un jeune salarié mais elle permet aussi à un salarié en fin de carrière d’être nommé tuteur afin de transmettre son savoir.

Article 7 : Gestion des fins de carrières

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences passe aussi par la gestion des fins de carrière de l’ensemble des salariés.

LA VIE ACTIVE et les Organisations Syndicales signataires souhaitent mettre en avant l’information des salariés en fin de carrière afin de préparer au mieux la fin de leur activité professionnelle.

Cette volonté s’accompagne d’une campagne de recensement auprès des salariés ayant plus de 55 ans afin de connaître les prévisions de départ en retraite.

Article 8 : Création de groupes de travail

Au-delà des différents outils et mesures mises en place par cet accord, l’Association souhaite créer des groupes de travail afin de maintenir une dynamique de réflexion au sein de l’Association concernant l’évolution des emplois.

Ces groupes de travail auront pour objectif de réfléchir sur l’évolution des métiers et des besoins en matière de compétences pour l’ensemble des établissements de l’Association et pour les années suivantes.

A/ Organisation des groupes

Cinq groupes seront mis en place au sein de l’Association selon les différents secteurs que compte celle-ci.

• Un groupe pour le secteur Adultes (HAS/ Hébergement adulte/SAMSAH/SAVS/FAM/MAS et Maisons de la Lianne)

• Un groupe pour le secteur Enfance

• Un groupe pour le secteur personnes âgées

• Un groupe pour le secteur social

• Un groupe pour le secteur travail (ESAT/EA)

B/ Détermination et Composition des groupes

Les groupes seront composés d’un représentant de l’employeur, d’un représentant des référents qualité et de 3 salariés exerçant dans divers établissements du secteur concerné.

Les salariés seront désignés sur la base du volontariat par les organisations syndicales représentatives au sein de La Vie Active, à raison d’un salarié par organisation syndicale.

Chaque organisation syndicale communiquera cette liste à la Direction des Ressources Humaines et aux directions des établissements dont les salariés désignés dépendent.

C/ Déroulement des réunions

Le temps passé en réunion sera comptabilisé comme du temps de travail effectif.

Les groupes de travail devront se réunir 1 fois par an minimum, et ce, à l’initiative de l’animateur de groupe.

Avant la réunion, la Direction de l’établissement devra fournir les documents suivants :

• L’organigramme de l’établissement

• La pyramide des âges

• La liste des métiers sensibles ou susceptibles de le devenir

• Les nouveaux métiers

• Les difficultés de recrutement

A l’issue de chaque réunion, un compte rendu devra être rédigé. L’objectif de ces groupes est de réaliser un travail de réflexion quant à l’évolution des métiers, des besoins et des compétences demandées au sein des différentes structures et de déterminer un axe d’évolution possible sur les métiers, de faire des propositions en matière de formation, de gestion des emplois.

Ces comptes rendus seront à transmis à la Direction des Ressources Humaines, et aux délégués syndicaux. Ces travaux constitueront ainsi des informations supplémentaires qui permettront d’affiner la stratégie de l’Association en matière de GPEC.

Titre IV : Dispositions finales

Article 1 : Calendrier prévisionnel et modalité de suivi

L’ensemble des mesures décrites dans cet accord sera mis en place dès le mois janvier 2018

Cet accord sera ensuite suivi lors des Négociation Annuelles Obligatoires.

Article 2 : Durée et entrée en vigueur

Ce présent accord s’appliquera sous réserve de sa conformité décidée par la DIRECCTE, à compter du 1^er Janvier 2018.

Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et cessera par conséquent, de plein droit, de s’appliquer le 31 Décembre 2020.

Les parties conviennent qu’elles se rencontreront à la fin de cette période pour juger de l’opportunité et des éventuelles mesures à prendre dans le cadre d’un nouvel accord.

Au terme de cet accord, et faute de renouvellement exprès, celui-ci sera reconduit de manière tacite. Les axes développés dans ce présent accord continueront dans cette situation, à encadrer la GPEC au sein de l’Association.

Article 3 : Révision

Le présent accord pourra, au cours de la période pour laquelle il est conclu, être révisé au grès des parties.

L’avenant de révision signé par les organisations signataires se substituera alors de plein droit aux dispositions qu’il modifiera.

Article 4 : Formalité de dépôt et publicité

Un exemplaire papier ainsi qu’un exemplaire numérique seront à déposer à l’unité territoriale de la DIRECCTE et un exemplaire papier sera remis au greffe du conseil des prud’hommes du lieu de conclusion.

Ce dépôt sera accompagné du diagnostic et de la fiche descriptive prévue par l’arrêté ministériel.

Le présent accord sera ensuite communiqué à l’ensemble des salariés de l’Association par le biais des tableaux d’affichages prévus à cet effet.

Fait à Arras, le 28/11/2017

Le Président de l’Association

Délégués syndicaux UNSA Délégué syndical CGT Délégués syndicaux SUD