Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez LA VIE ACTIVE (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre

L’association La Vie Active, dont le siège social est situé 4 Rue Beffara, 62 000 ARRAS, représentée par M. Alain DUCONSEIL, en sa qualité de Président.

Et

L’organisation syndicale U.N.S.A – représentée par M. Bernard BOUTIFLAT en sa qualité de Délégué Syndical.

L’organisation syndicale C.G.T – représentée par M. Claude LEDET en sa qualité de Délégué Syndical.

L’organisation syndicale S.U.D - représentée par Mme Valérie DOURS en sa qualité de Déléguée Syndicale.

Sommaire

Préambule ………………………………………………………………………………………………………………………….. 3

Champ d’application …………………………………………………………………………….………………...…….….. 4

Chapitre I : Politique et procédure de recrutement interne et externe...........................................…..4

Favoriser la parité lors des procédures de recrutement……………………………………………..……………..…...….5

La mixité au sein des différents métiers et des différentes CSP …………………………...….…………………….….5

Supprimer les distinctions de sexe dans les publications de poste ………………….…………………………………6

Chapitre II : L’accès à la formation professionnelle .……………………………………………………………………….7

Egalité d’accès à la formation des femmes et des hommes ………………….…………………..……………………....7

Egalité entre les femmes et les hommes en matière d’entretien professionnel ………………..……………….8

Chapitre III : La promotion professionnelle ………………………….……………………………………………….………….8

Promouvoir l’égalité professionnelle durant l’évolution de carrière ………………………………………………...8

L’égalité entre les hommes et les femmes lors de l’attribution de promotions professionnelles…………………………………………………………………..………………………………………………………….10

Le harcèlement sexuel et les agissements sexistes …………………………………………….…………………………..10

Chapitre IV : L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle……………………………..……9

Faciliter l’intégration du congé maternité dans le déroulement de la carrière professionnelle……………………………………………………………………………………………………………………10

Conciliation entre vie personnelle et temps de réunions professionnelles ……………………………..……….12

Bénéfice d’un nouveau congé paternité ………………………………………………………………………………….………12

Protection et autorisations d’absences de la salariée bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation………………………………………………………………………………………………………………………………..……13

Autorisations d’absences du conjoint d’une femme enceinte ou engagée dans un parcours

d’assistance médicale à la procréation …………………………………………………………………………………….…….13

Chapitre V : La politique de rémunération………………………………….………………………………………….……….13

Egalité salariale…………………………………………………………………………………………………………………….………….14

Chapitre VI : Clauses légales…………………………………………………………………………………..………………………..14

Durée de l’accord………………………………………………………………………………………………………….……….….………14

Révision et dénonciation ……………………………………………………………………………………………….………………..14

Publicité et dépôt légal ………………………………………………………..…………………………………………..….…………14

PREAMBULE

L’obligation de négocier sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes n’est pas une chose nouvelle.

L’association s’engage à respecter l’article L.1142-1 du Code du travail :

« Sous réserve des dispositions particulières du présent code, nul ne peut :

1° Mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé ;

2° Refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse ; …»

En effet, les lois du 13 Juillet 1983, 9 Mai 2001 ou encore du 23 Décembre 2006 ont renforcé le principe d’égalité professionnelle et ont imposé aux branches et aux entreprises la négociation dans le but de favoriser l’égalité entre les femmes et les hommes.

Cependant, c’est l'article 99 de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites qui a créé une pénalité financière pour les entreprises qui ne satisferaient pas à leurs obligations en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le décret n°2011-822 du 7 Juillet 2011 a précisé le contenu du plan d’action en faveur de l’égalité professionnelle ainsi que les conditions d’application de la pénalité.

Cet article vise à faciliter l'évaluation des écarts de situation dans l'entreprise entre les femmes et les hommes, à rendre cette situation transparente, au sein de l'entreprise comme vis-à-vis de l'extérieur, et à sanctionner l'inaction par une pénalité financière.

Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment :

• L’ANI du 1^er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (étendu par arrêté ministériel) ;

• La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes ;

• Le décret du 7 juillet 2011 ;

• La loi du 4 aout 2014 pour l’égalité réelle entre les hommes et les femmes.

Le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 renforce encore l’obligation légale de l’employeur en prévoyant la publication de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Chaque année avant le 1^er mars, notre association doit calculer et publier sur son site internet son Index de l’égalité femmes-hommes.

Les salariés recevront également l’Index de l’égalité femmes-hommes sur leur compte personnel Primobox.

L’Index, sur 100 points, se calcule à partir de 5 indicateurs :

• L’écart de rémunération femmes-hommes,

• L’écart de répartition des augmentations individuelles,

• L’écart de répartition des promotions,

• Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,

• La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.

En cas d’Index inférieur à 75 points, l’entreprise doit mettre en place des mesures correctives pour atteindre au moins 75 points dans un délai de 3 ans.

L’index de notre association calculé au titre de l’année 2020 est de 88/100 points. Le calcul de l’index est annexé au présent accord.

Les parties conviennent de renouveler en ses termes l’accord signé en 2018, certaines actions étant toujours en vigueur, mais également d’intégrer de nouvelles actions.

CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel des établissements gérés par l’association La Vie Active, quelque soit la nature de leur contrat de travail.

CHAPITRE I : POLITIQUE ET PROCEDURE DE RECRUTEMENT EN INTERNE ET EN EXTERNE

Il est nécessaire de favoriser l’égalité entre les femmes et les hommes dès les actions de recrutement. Le recrutement est le 1^er contact avec les futurs salariés de l’association. C’est la politique de recrutement qui déterminera les effectifs futurs et donc le respect de l’égalité professionnelle au sein des effectifs.

1/ : Objectif de progression

L’objectif ici est de promouvoir la mixité au sein de l’association. Afin de répondre à cet objectif il est primordial de favoriser la parité des recrutements.

2/ : Favoriser la parité lors des procédures de recrutement interne ou externe

• Définition de la mesure

Cette mesure consiste à recevoir la totalité des personnes du sexe qui est sous représenté dans le métier pour lequel le recrutement est lancé. Les personnes devront, pour être reçues, correspondre au profil recherché.

Ainsi, si au sein de l’association, un recrutement est lancé concernant un métier dans lequel le sexe féminin est sous représenté, l’association recevra en entretien l’ensemble des candidats de sexe féminin correspondant au profil recherché.

L’objectif de cette mesure, à terme, est de rétablir la parité au sein des différents métiers qui présentent actuellement, suivant leurs typologies, une disproportion concernant un sexe.

• Objectif chiffré

L’objectif est de recevoir la totalité des personnes du sexe sous représenté dans le métier pour lequel le recrutement est lancé. Ces personnes doivent pour être reçues correspondre au profil recherché pour le poste en question.

• Indicateur de suivi

Afin de quantifier les résultats de cette mesure et afin d’en assurer le suivi, nous développerons une partie inhérente à cette mesure au sein du Bilan Social.

Le Bilan Social étant présenté chaque année, un suivi constant pourra être effectué quant à cette mesure et ce, pendant toute la durée d’application de cet accord.

• Evaluation du coût de la mesure

En l’espèce, une évaluation du coût n’est pas judicieuse puisque cette mesure représente un temps de travail et ne représente pas en elle-même un coût réel.

• Echéancier

Cette mesure ne nécessitant pas de dispositif particulier, celle-ci sera mise en place dès signature de cet accord.

3/ : La mixité au sein des différents métiers et des différentes CSP

• Définition de la mesure

L’objectif de cette mesure est ambitieux mais représente ce que l’association s’est toujours efforcée de respecter durant toute son histoire.

Cette mesure vise à parvenir à une certaine parité au sein des différents corps de métiers.

• Objectif chiffré

Cette mesure représentant un travail de longue haleine, l’objectif premier sera de ne pas augmenter les disparités entre les effectifs Femmes et Hommes au sein des différentes CSP. En effet, s’agissant d’une mesure ambitieuse, il est difficile de quantifier des résultats mais il est nécessaire de s’engager dans la bonne direction.

• Indicateur de suivi

Afin de suivre l’évolution de cette mesure, celle-ci sera intégrée dans le Bilan Social.

• Evaluation du coût de la mesure

Cette mesure ne représente aucun coût particulier puisqu’il s’agit des procédures de recrutement habituellement exercées au sein de l’association.

• Echéancier

Cette mesure, tout comme la précédente, ne nécessite pas de procédure particulière, elle pourra donc être mise en place dès la signature de cet accord.

4/ : Supprimer les distinctions de sexe dans les publications de poste

• Définition de la mesure

Cette mesure consistera à veiller à ce que dans chaque publication de poste, sur le site de l’association, il n’existe pas de distinction de sexe. La terminologie utilisée ne sera en aucun cas discriminante.

Les intitulés de poste seront rédigés au masculin et au féminin et suivi de la mention F/H.

• Objectif chiffré

L’objectif est de publier des offres de poste s’adressant aussi bien au public féminin qu’au public masculin.

• Indicateurs de suivi

Une liste des postes publiés durant l’année N-1 sera établie en début d’année N.

• Evaluation du coût de la mesure

Cette mesure ne nécessite aucun cout supplémentaire, uniquement un temps de travail supplémentaire à la DRH.

• Echéancier

Cette mesure ne nécessite pas de procédure particulière, elle sera donc mise en place dès la signature.

CHAPITRE II : L’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

La formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer à l’ensemble des salariés une réelle égalité de traitement dans le déroulement de leur carrière et dans l’évolution des qualifications. La formation professionnelle est l’un des leviers principaux afin de rétablir l’égalité professionnelle.

1/ : Objectif de progression

L’association veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’association, soient équilibrés dans sa répartition entre les hommes et les femmes.

2/ : Egalité d’accès à la formation des femmes et des hommes

• Définition de la mesure

L’objectif de cette mesure est de promouvoir l’égalité d’accès à la formation professionnelle. Bien qu’au sein de l’association ce principe existe déjà, cette mesure aspire à une plus grande sensibilisation des salariés à la formation afin de favoriser son accès à l’ensemble du personnel.

• Objectif chiffré

Concrètement, l’objectif est de diminuer au maximum les écarts de formation entre les femmes et les hommes, selon les CSP, toute proportion gardée.

• Indicateur de suivi

L’indicateur principal se retrouve au sein du Bilan Social via le nombre d’heures de formation effectuées au sein de l’association. En effet, devront apparaître les heures de formation exercées dans l’année selon le sexe et la CSP.

Pourront apparaître, le nombre de salariés n’ayant pas suivi de formation pendant 3 années consécutives selon le sexe et les métiers.

L’ensemble de ces informations apparaîtra dans le Bilan Social.

• Evaluation du coût de la mesure

Encore une fois, il s’agit d’une mesure n’engendrant pas nécessairement de coût supplémentaire puisqu’il s’agit ici d’une meilleure répartition des heures de formation entre les femmes et les hommes au sein de l’association.

• Echéancier

Cette mesure sera applicable dès le prochain plan de formation.

3/ Egalité entre les femmes et les hommes en matière d’entretien professionnel

• Définition de la mesure

Les établissements disposent désormais du logiciel EIG afin de saisir le contenu de l’entretien professionnel. Dans ce cadre, les établissements peuvent bénéficier d’un accompagnement de la DRH afin de mener cette tâche dans le respect des dispositions légales et conventionnelles. L’objectif de cette mesure est de permettre à la DRH de mesurer la quotité de femmes et d’hommes pour lesquelles l’entretien a été réalisé.

• Objectif chiffré

L’objectif est de réaliser à proportion équivalente le même nombre d’entretiens professionnels pour les femmes et les hommes.

• Indicateurs de suivi

L’indicateur principal se retrouve au sein du Bilan social via le nombre d’entretiens professionnels par an en précisant le sexe.

• Evaluation du coût de la mesure

Cette mesure ne représente aucun coût puisqu’il s’agit d’extraire les données du logiciel mais nécessite un temps de travail supplémentaire pour la DRH.

• Echéancier

Cette mesure pourra être visible à partir du Bilan social de 2024.

CHAPITRE III : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

Il est nécessaire que chaque personne puisse être acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats mais également des opportunités qu’offre l’association.

1/ : Objectif de progression

L’objectif de progression consiste à faire bénéficier les femmes et les hommes des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux évolutions de postes ou encore à des postes à responsabilité.

2/ : Promouvoir l’égalité professionnelle durant l’évolution de carrière

• Définition de la mesure

En effet, il est important avant toute action de communiquer et de sensibiliser l’ensemble des acteurs au sein de l’association quant à l’égalité professionnelle.

A cette occasion, il est nécessaire de rappeler l’égalité femme/homme notamment lors des évolutions tout au long de la carrière.

• Objectif chiffré

Concernant cette mesure, l’objectif est de sensibiliser l’intégralité de nos établissements et du personnel via des notes de services et des informations afin de sensibiliser l’ensemble du personnel de l’association.

• Indicateur de suivi

Il n’est pas aisé de faire un suivi d’une mesure telle que celle-ci, visant à sensibiliser le personnel. La difficulté réside dans l’impossibilité de quantifier l’impact de cette sensibilisation.

Cependant, une publication sur le site de l’association ainsi que le portail sera réalisée pour l’ensemble du personnel. Ainsi, l’ensemble du personnel prendra connaissance de ces valeurs et de ces principes que ne cesse de défendre l’association depuis sa création.

• Evaluation du coût de la mesure

Le coût de cette mesure est très difficilement quantifiable du fait que celle-ci n’engendre pas réellement de coût supplémentaire. Cette mesure représente un temps de travail supplémentaire dû au temps passé à la communication et à la sensibilisation du personnel.

• Echéancier

Concernant cette mesure, elle sera mise en place dès la signature de cet accord.

3/ : L’égalité entre les femmes et les hommes lors de l’attribution de promotions professionnelles

• Définition de la mesure

La mesure précédente visant à promouvoir l’égalité en matière d’évolution de carrière doit notamment se concrétiser par un nombre équilibré d’évolutions professionnelles et de promotions professionnelles entre les femmes et les hommes.

• Objectif chiffré

Concernant cette mesure, l’objectif visé est un équilibre entre les promotions professionnelles de femmes et d’hommes.

Cependant, il est impossible de fixer un chiffre précis ou de s’engager à établir une égalité parfaite concernant le nombre de promotions attribuées aux femmes et aux hommes.

En effet, il est important de rappeler que lors de promotions professionnelles, de nombreux critères sont à prendre en compte concernant les exigences du poste pourvu et concernant la personne qui candidate. On ne saurait réduire l’attribution d’une promotion professionnelle au simple critère du sexe dans le seul but d’obtenir un nombre égal de promotions professionnelles entre les femmes et les hommes.

• Indicateur de suivi

L’indicateur permettant de suivre l’évolution de cet objectif sera intégré dans le Bilan Social.

• Evaluation du coût de la mesure

Cette mesure et sa mise en œuvre n’entraine aucun coût supplémentaire.

• Echéancier

Cette mesure pourra être effective à compter de la parution du Bilan social de 2022, sur les chiffres de l’année 2021.

4/ : Le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

Concernant cette mesure, il est renvoyé à l’accord relatif à la promotion de la qualité de vie au travail au sein de l’association signé le 10 décembre 2020 qui détaille les mesures prises par l’association dans ce domaine.

CHAPITRE IV : L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE

1/ : Objectif de progression :

L’objectif en l’espèce est de faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle. La vie personnelle et professionnelle ont un impact important l’une sur l’autre, notamment lors du congé maternité ou parental.

En effet, le congé maternité ou parental entraine pour le ou la salarié une absence prolongée de son environnement de travail. Cette absence peut être difficile à gérer lors du départ en congés mais surtout lors de son retour.

L’objectif en l’espèce est donc de faciliter cette période transitoire afin de donner au salarié concerné tous les éléments lui permettant de mieux vivre son départ puis son retour au sein de l’entreprise.

2/ : Faciliter l’intégration du congé maternité dans le déroulement de la carrière professionnelle

• Définition de la mesure

Cette mesure se compose de deux étapes. La 1^ière étape consiste en un entretien avec la direction de l’établissement, se déroulant avant le départ en congé maternité ou parental. L’objectif de cet entretien est de permettre au salarié qui en fait la demande, et en accord avec la direction d’établissement :

• Dans le cas d’un congé maternité :

D’aménager son temps de travail afin de répondre aux obligations liées à la grossesse mais aussi afin de ménager la salariée qui pourrait être en état de fatigue.

Cet aménagement du temps de travail consiste en une réduction de 10% du temps de travail. Celle ci pourra être regroupée en une demi-journée de repos ou consister en une réduction du temps de travail de manière journalière.

La forme de cette réduction se fera au choix de la salariée et en concertation avec la direction d’établissement. Afin de répondre aux contraintes organisationnelles, un délai de prévenance de 7 jours est mis en place.

Un entretien sera organisé au sixième mois de grossesse avec le Directeur d’établissement afin d’envisager, si possible, un aménagement du poste.

La salariée bénéficiera également des pauses réglementaires et de l’accès aux sanitaires à tout moment.

• Dans le cas d’un congé parental :

De préparer l’absence du salarié ou d’aménager le temps de travail lorsque le congé parental est à temps partiel.

La forme de cette réduction se fera en concertation avec la direction d’établissement et le salarié. Afin, de répondre aux contraintes organisationnelles, un délai de prévenance de 7 jours est mis en place.

Dans les deux cas la seconde étape consiste en un entretien lors du retour du salarié au sein de son poste initial, ou à défaut, à un poste équivalent. L’objectif est de déterminer les nouvelles attentes du salarié et de faciliter sa réintégration au sein de l’association et plus particulièrement au sein de son environnement de travail notamment en suivant des formations conformément à l’Accord National Interprofessionnel de Mars 2014 concernant les absences supérieures à 6 mois.

• Objectif chiffré

Afin d’être efficace, et dans un souci d’équité, cette mesure doit s’appliquer à l’ensemble des salariés bénéficiant d’un congé maternité ou parental. L’objectif est que tous les salariés puissent bénéficier de ces mesures.

• Indicateur de suivi

Afin de suivre l’application de cette mesure, chaque salarié reçu en entretien devra signer sa convocation.

• Evaluation du coût de la mesure

Le coût supplémentaire représente le temps passé en entretien ainsi que le temps de travail supplémentaire lié au remplacement du salarié concerné.

• Echéancier

Cette mesure a vocation à s’appliquer dès que l’accord sera signé et que les procédures nécessaires à la mise en place de celle-ci seront rédigées et communiquées.

3/ Conciliation entre vie personnelle et temps de réunions professionnelles

L’association veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions professionnelles. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.

4/ Bénéfice d’un nouveau congé paternité

• Définition de la mesure

A compter du 1^er juillet 2021 (enfants nés à compter de cette date ou dont la naissance était supposée intervenir à compter de cette date), le congé paternité et d’accueil de l’enfant passera à 25 jours calendaires, 32 en cas de naissances multiples.

Il sera composé de deux périodes :

• La première période fait immédiatement suite au congé de naissance et sera de 4 jours calendaires consécutifs et obligatoires, à condition que le salarié remplisse les conditions d’ouverture du droit aux indemnités journalières de paternité,

• La seconde période correspond au solde de jours restants et n’est pas obligatoire, mais reste soumis à l’ouverture du droit aux indemnités journalières de paternité.

Nous sommes dans l’attente de la publication d’un décret qui fixera les modalités de prise, de fractionnement et du délai de prévenance.

• Objectif chiffré

Concernant cette mesure, l’objectif est d’informer l’intégralité des établissements de ce nouveau droit par le biais d’un Flash Info afin qu’il puisse connaitre une application dès son entrée en vigueur.

• Indicateur de suivi

Il sera établi pour chaque année civile le nombre de salariés ayant demandé le bénéfice d’un congé paternité.

• Evaluation du coût de la mesure

Cette mesure n’engendre aucun coût.

• Echéancier

Cette mesure n’entrera en vigueur qu’à compter du 1^er juillet 2021.

5/ Protection et autorisations d’absences de la salariée bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation

La salariée bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation bénéficiera, tout comme la femme enceinte, de la protection attachée à la grossesse.

Conformément à l’article L.1225-16 du Code du Travail, la salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation bénéficiera d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires.

6/ Autorisations d’absences du conjoint d’une femme enceinte ou engagée dans un parcours d’assistance médicale à la procréation

Conformément à l’article L.1225-16 du Code du travail « le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.

Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise ».

CHAPITRE V : LA POLITIQUE DE REMUNERATION

La politique de rémunération est l’un des vecteurs directs de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’association La Vie Active s’est toujours efforcée de faire respecter cette égalité envers l’ensemble du personnel. Ainsi pour des situations professionnelles similaires, comprenant les diplômes acquis par le salarié, son expérience, ses résultats professionnels : aucune discrimination n’est faite entre les femmes et les hommes.

Il est toutefois rappelé que la part variable de la rémunération issue de la performance individuelle ou collective peut engendrer des différences de rémunération à qualification (et niveau) identiques. De ce fait, et à la condition que l’évaluation de la performance individuelle ou collective ne soit pas discriminatoire entre les femmes et les hommes, ce critère objectif ne traduit pas une situation discriminatoire.

1/ : Objectif de progression

L’objectif en l’espèce est de communiquer et de sensibiliser l’ensemble des établissements quant à l’égalité professionnelle concernant le salaire.

En effet, bien que l’association ait toujours respecté ce principe, il est important de rappeler que lors d’un recrutement les salaires de départ doivent être égaux selon le profil de la personne et du poste et non pas en fonction du sexe du personnel.

2/ : Egalité salariale

• Définition de la mesure

Cette mesure consiste en un rappel afin de sensibiliser et de garantir l’égalité professionnelle en matière salariale.

En effet, tout au long du parcours professionnel, l’association veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps.

• Objectif chiffré

L’objectif est de sensibiliser l’intégralité des établissements de l’association.

• Indicateur de suivi

Aucun indicateur de suivi ne pourra déterminer directement si l’ensemble des établissements a été sensibilisé. Cependant, les résultats de cette politique d’égalité salariale peuvent être consultés dans le Bilan Social.

• Evaluation du coût de la mesure

Cette mesure consistant principalement en un rappel des principes déjà présents au sein de l’association n’engendre aucun coût particulier. Seul peut être comptabilisé le temps passé afin de sensibiliser les établissements.

• Echéancier

Cette mesure pourra être mise en place dès la signature du présent accord.

CHAPITRE VI : CLAUSES LEGALES

1/ : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, reconductible sous réserve de l’accord de toutes les parties.

2/ : Révision et dénonciation

Le présent accord pourra être révisé par avenant dans les conditions légales, notamment dans le cas où les parties signataires de cet accord décident de mesures additionnelles.

3/ : Publicité et dépôt légal

Le présent accord est déposé, conformément aux dispositions légales en vigueur, au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes et à la Direction du travail selon les modalités en vigueur.

Fait à ARRAS, le

Le président de l’Association

M. Alain DUCONSEIL

Syndicat CGT Syndicat SUD Syndicat UNSA

ANNEXE : INDEX D’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES-HOMMES