Accord d'entreprise "PV D'ACCORD RELATIF A LA NAO 2021 BLOC 1 : ACCORD RELATIF A LA NAO SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE - Période du 01/07/2021 au 30/06/2022 BLOC 2 : ACCORD RELATIF A LA NAO SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE" chez SCAPA - SERVICE CIVIL D'AIDE AUX PERSONNES AGEES (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’entreprise RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

POUR L’ANNEE 2021

ENTRE :

L’association GROUPE SCAPA, dont le siège social est sis 12 Bis rue maréchal Foch, 65000 TARBES représentée par la Directrice des Ressources Humaine par délégation du Directeur Général,

D’une part

Et

Les organisations syndicales signataires :

La CFDT,

La CGT,

L’UNSA,

D'autre part,

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Préambule

Conformément aux dispositions de l'article L. 2242-1 du Code du travail, la Direction a engagé la négociation périodique obligatoire portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée au titre de l’année 2021

La Direction de l’Association et les délégations syndicales se sont rencontrées au cours de trois réunions, tenues les 11 mai 2021, 18 mai et 15 juin 2021.

Le 11 mai 2021, les parties ont fixé les modalités des négociations annuelles obligatoires pour l’année 2021, conformément aux dispositions de l’article L.2242-2 du Code du Travail. Les parties ont ensuite entamé une première présentation de l’ensemble des points à aborder et ont dégagé certaines problématiques.

Un projet d’accord a été présenté par la direction lors de la réunion du 18 mai 2021 et un projet modifié le 15 juin 2021.

Dans le cadre des négociations et d’un suivi des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes, les parties ont constaté le respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’Association et ont convenu qu’il n’est pas nécessaire de prévoir des mesures complémentaires permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

Aux termes de la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, les parties, qui ont pris en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, sont convenues des dispositions du présent accord.

Article 1 : Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association.

Article 2 - Rémunération

Article 2.1 Prime décentralisée

Les parties ont convenu des modalités d’attribution et de la périodicité de versement de la prime décentralisée suivantes pour 2021.

Bénéficiaires

La prime décentralisée est attribuée selon les modalités définies ci-après à tous les salariés de l’Association, sous réserve

• d’être présents au 31 Octobre de l’année considérée :

• de justifier de cent cinquante jours calendaires consécutifs ou non consécutifs au sein du Groupe SCAPA,

Modalités applicables à l’ensemble du personnel autre que les Médecins Coordonnateurs, les Directeurs d’Etablissements

Il est versé globalement à chaque salarié une prime annuelle égale à cinq (5) pourcents de la masse des salaires bruts cumulés de la période du 1^er novembre 2020 au 31 octobre 2021, déduction faite de la prime décentralisée relative à l’année précédente.

Compte tenu de la crise sanitaire liée au COVID 19, il a été convenu que la prime décentralisée négociée cette année ne prendra pas en compte le « présentéisme » comme critère d’attribution.

Modalités applicables aux Médecins Coordonnateurs.

Les règles énoncées à l’article 3-1 sont également applicables aux Médecins Coordonnateurs, considérant toutefois que le reliquat obtenu pour cette catégorie de salariés doit être reversé à cette seule catégorie.

Modalités applicables aux Directeurs d’Etablissements

Conformément aux dispositions énoncées à l’Article A3-1-3 de la Convention Collective les modalités applicables à ces catégories de personnel sont arrêtées par le Conseil d’Administration.

Absences n’entraînant pas d’abattement.

Toutes les absences comprises dans la période allant du 01/11/20 au 30/04/2021 liées ou non au Covid-19, ne seront pas pénalisantes pour le calcul de la prime décentralisée et ne donneront pas lieu à abattement. En dehors de la période neutralisée, ce sont les règles conventionnelles qui s’appliquent pour l’abattement lié aux absences. Pour rappel, seuls 6 jours d’abattement sont neutralisés avant l’application de la décote.

Versement

La prime décentralisée fera l’objet d’un versement en une seule fois, le 30 novembre 2021

Article 2.2 - Indemnité de promotion 

Il est convenu de conserver le dispositif antérieur à savoir le versement d’une indemnité de promotion fixée à 13% au lieu des 10% prévue au sein de la recommandation patronale. Les autres modalités de calcul restent inchangées.

Article 2.3 Ancienneté 

Les salariés qui réintègrent le Groupe peuvent bénéficier d’une reprise d’ancienneté de 100% pour la période accomplie antérieurement chez SCAPA dans l’hypothèse d’un retour au sein d’un établissement ou du siège.

Article 2.4 : participation à l’achat de chaussures à usage professionnel

L’employeur participe au financement de chaussures professionnelles (hors chaussures de sécurité mises à disposition par l’employeur) à hauteur de 30€ par an par professionnel.

Les salariés sous contrat à durée déterminée présents à l’effectif au moment de la commande et justifiant d’au moins 6 mois d’ancienneté en continu ou discontinu pourront bénéficier de cette participation.

Article 3 - Temps de travail

Les parties ont décidé de conserver les dispositifs antérieurs tels qu’ils ont été définis lors des précédentes négociations, à savoir :

Article 3.1 Maintien de la commission planning :

Les parties conviennent de maintenir les commissions plannings. Ces dernières se réuniront à l’initiative du Directeur d’établissement en lien avec la Directrice des Ressources Humaines lors de changements d’organisation importants et/ou de réflexions sur une nouvelle organisation de travail. Des salariés des services concernés par la réorganisation seront conviés à participer à la commission planning.

Article 3.2 Ouverture d’une négociation en vue d’un accord d’annualisation du temps de travail

Face à un constat d’hétérogénéité des organisations et planifications des temps de travail, les parties consentent à ouvrir une négociation en vue d’un accord d’annualisation du temps de travail qui tiendra compte des spécificités de chaque établissement.

Cet aménagement du temps de travail prendra en compte la nécessité de maintenir un équilibre entre les aspirations des salariés à pouvoir bénéficier des repos permettant la récupération physique et les nécessités du service rendu aux personnes âgées qui impose une présence permanente mais dont les rythmes biologiques supposent une présence renforcée à certains moments clefs de la journée.

Lors de cette négociation sera menée une réflexion sur la modification de la période de référence, passage de la période légale (1er juin N-31 mai N+1) vers une période calquée sur l’année civile

Article 3.3 : Mise en place du travail à temps partiel à la demande des salariés

Les parties ont convenu de conserver les dispositifs antérieurs tels qu’ils ont été définis lors des précédentes négociations, à savoir :

Les parties en présence sont en accord pour que l’organisation actuelle soit conservée, notamment avec une appréciation au cas par cas. Le salarié doit formuler sa demande par écrit auprès de son Directeur d’établissement. Le Directeur d’établissement se doit de répondre dans un délai de deux mois. L’établissement se doit, dans la mesure du possible de répondre favorablement à la demande du salarié si l’organisation du service et plus généralement de la Résidence le permet. La mise en œuvre de la mobilité interne peut être une solution pour répondre aux attentes de certains salariés.

Article 3.4 : Conditions de travail et d’emploi des travailleurs à temps partiel

Les parties ont convenu de conserver les dispositifs antérieurs tels qu’ils ont été définis lors des précédentes négociations.

Il a été convenu de ne pas avoir plus d’une coupure par journée de travail. La plage minimum de travail pour les salariés à temps partiel doit être de deux heures minimums.

Article 4: Entrée en vigueur de l’accord et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’une année à compter du 1er jour du mois civil suivant sa signature.

Il prendra automatiquement fin au terme de cette année sans autres formalités.

Article 5 : Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion pendra effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 6 : Clause de rendez-vous

[

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai d’un mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 7 : Révision de l’accord

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou les organisations syndicales qui y sont habilitées.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision courrier recommandé avec accusé de réception.

Article 8 : Dépôt de l’accord et publicité

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :

• un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise n’ayant pas signé l’accord,

• un exemplaire sera notifié par LRAR à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise absente lors de la séance de signature,

• deux exemplaires seront déposés de façon dématérialisée sur la plateforme du Ministère du travail  dont une version intégrale en format PDF signée des parties et une version en format docx sans nom prénom paraphe ou signature accompagnée des pièces requises

• un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Tarbes.

Le présent accord sera mis à disposition des salariés auprès du service des Ressources Humaines.

Il fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait en 5 exemplaires originaux, le 15 juin 2021.

Pour le Groupe SCAPA

Le Directeur Général

Pour la CFDT

La déléguée syndicale

Pour la CGT,

La déléguée syndicale

Pour L’UNSA,

La déléguée syndicale,

ACCORD COLLECTIF D’entreprise RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL POUR L’ANNEE 2021

ENTRE :

L’association GROUPE SCAPA, dont le siège social est sis 12 Bis rue maréchal Foch, 65000 TARBES représentée par la Directrice des Ressources Humaine par délégation du Directeur Général,

D’une part

Et

Les organisations syndicales signataires :

La CFDT,

La CGT,

L’UNSA,

D'autre part,

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Préambule

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue avec l’égalité des chances, la prévention des discriminations, le développement de la diversité, la promotion de l’évolution professionnelle et la qualité de vie au travail, un axe fort de la politique sociale de l’Association.

La Direction, attachée au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi qu’à une bonne qualité de vie au travail, a sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ces principes dans l’entreprise.

A ce titre, les parties profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement au principe de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

C'est à ce titre, que conformément aux dispositions de l'article L. 2242-1 du Code du travail, la Direction a engagé la négociation périodique obligatoire portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

La Direction de l’Association et les délégations syndicales se sont rencontrées au cours de trois réunions, tenues les 11 mai 2021, 18 mai et 25 juin 2021.

Le 11 mai 2021, les parties ont fixé les modalités des négociations annuelles obligatoires pour l’année 2021, conformément aux dispositions de l’article L.2242-2 du Code du Travail. Les parties ont ensuite entamé une première présentation de l’ensemble des points à aborder et ont dégagé certaines problématiques.

Un projet d’accord a été présenté par la direction lors de la réunion du 18 mai 2021 et un projet modifié le 15 juin 2021.

Au terme de ces négociations, les parties sont convenues du présent accord qui s’inscrit dans le cadre de l’article L.2242-17 du Code du travail, et témoigne de la volonté de l’Association / la Direction de mener une politique volontariste en matière de promotion de l’égalité entre les hommes et les femmes.

Après discussion, compte tenu des dispositifs existants, les parties ont convenu de ne pas aborder dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes les thématiques du droit d’expression, de l’insertion professionnelle et du maintien dans l'emploi des travailleurs en situation de handicap, de la non-discrimination, de la mutuelle et de la prévoyance complémentaire et de la mobilité qui pourront faire l’objet d’une négociation ultérieure.

Article 1 : Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association.

Article 2 : Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

La Direction s’engage à continuer à favoriser la qualité de vie au travail en l’inscrivant dans une démarche générale d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

En complément de l’ensemble des dispositifs déjà existants, les parties ont convenu des dispositions ci-après :

Article 2.1 : Dons de jours 

Les parties rappellent l’existence de dispositifs de dons de jours, dorénavant intégrés dans le code du travail au profit d’un salarié ayant un enfant malade handicapé ou accidenté (article L1225-65-1 du Code du travail), d’un salarié endeuillé par la perte d’un enfant de moins de vingt et un ans (même article) et d’un salarié proche aidant d’une personne en perte d’autonomie d’une particulière gravité ou d’un handicap (article L.3142-25-1 du Code du travail).

Les parties conviennent d’étendre le même dispositif de don de jours du code du travail au salarié dont un proche, visé à l’article L.3142-16 du code du travail, est atteint d’une maladie ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

Le bénéficiaire justifiera de sa situation auprès du service Ressources Humaines et du lien de parenté et de proximité existant. Notamment, la particulière gravité de la maladie, du handicap, ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants doivent être justifiés par un certificat du médecin qui suit la personne concernée au titre de la pathologie en cause.

Il en sera de même de la perte d’autonomie et de l’existence d’un handicap qui devra être justifiée par un document officiel.

La communication du justificatif doit nécessairement se faire antérieurement ou au plus tard à la date du don.

Et

Article 2.1 Aménagement des fins de carrière

Les parties ont convenu de maintenir les dispositifs antérieurs tels qu’ils ont été définis lors des précédentes négociations, à savoir :

La retraite progressive :

Tout salarié du groupe réunissant les conditions définies par la CARSAT pourra faire une demande de départ en retraite progressive auprès de sa direction. Un avis favorable de la part de l’employeur sera donné uniquement si le salarié respecte la procédure définie dans le présent accord et ne s’oppose pas à la continuité du service.

Procédure : 1 - Envoi par écrit de la demande (lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre) au Directeur d’établissement ou service des ressources humaines du Groupe trois mois avant la mise en œuvre du dispositif.

2 - Un entretien sera positionné dans les six semaines qui suivent la date de réception de la demande afin de vérifier la faisabilité du projet.

3 – une réponse de la direction sera délivrée au salarié dans le mois qui suit l’entretien.

Aménagement d’activité avec maintien des cotisations retraites :

Ce système permet un aménagement d’activité avec maintien des cotisations retraites.

Ce dispositif prévoit une diminution du temps travail de 10% du salarié avec une diminution de la rémunération brute et le maintien de la part des cotisations patronales et salariales sur le temps de travail initial. L’employeur prend en charge le maintien de la cotisation patronale à hauteur d’une diminution du temps de travail de 10%. Le salarié a la charge du maintien de la cotisation salariale à hauteur de 10%.

Et

Article 2.2 : Mise en place du travail à temps partiel à la demande des salariés

Les parties ont convenu de conserver les dispositifs antérieurs tels qu’ils ont été définis lors des précédentes négociations, à savoir :

Les parties en présence sont en accord pour que l’organisation actuelle soit conservée, notamment avec une appréciation au cas par cas. Le salarié doit formuler sa demande par écrit auprès de son Directeur d’établissement. Le Directeur d’établissement se doit de répondre dans un délai de deux mois. L’établissement se doit, dans la mesure du possible de répondre favorablement à la demande du salarié si l’organisation du service et plus généralement de la Résidence le permet. La mise en œuvre de la mobilité interne peut être une solution pour répondre aux attentes de certains salariés.

Article 2.3 : Droit à la déconnexion

Les Technologies de l'Information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones et tablettes) font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l'USSAP. Elles doivent se concevoir comme des outils facilitant le travail des salariés, tant au plan individuel que collectif.

La bonne gestion et maîtrise de ces technologies est néanmoins indispensable à la fois en termes d'efficacité opérationnelle, de qualité des relations mais aussi d'équilibre vie privée et vie professionnelle.

Les parties conviennent donc de la nécessité de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées à leur objet, respectueuses des personnes et de leur vie privée et ne nuisent ni à la qualité du lien social ni à l'efficacité professionnelle.

La Direction reconnaît un droit individuel à la déconnexion permettant à chaque salarié de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée.

Sauf en cas d’urgence, identifié comme tel dans l’objet du message, chaque salarié doit veiller, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

Pendant ces périodes, le salarié n’est pas tenu, sauf en cas d’urgence, identifié comme tel dans l’objet du message avec la mention « urgent », de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.

Le salarié ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.

Le respect des présentes dispositions garantissant le droit à la déconnexion est obligatoire pour tous.

Article 3 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Article 3.1 : Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction s’est appuyée sur les éléments figurant dans la base de données économiques et sociales.

Dans le cadre de la consultation sur la politique sociale, la Direction a pu ainsi procéder à une analyse chiffrée permettant d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

3.2 Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle

En vue de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, il a été convenu que les objectifs d’égalité et les actions permettant de les atteindre portent sur les domaines suivants :

• L’embauche ;

• La rémunération effective ;

• L’articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.

Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.

Embauche et accès à l’emploi

Afin de garantir l’égalité de traitement entre les candidats de sexe féminin et masculin tout au long du processus de recrutement, il est convenu que :

- les offres d’emploi diffusées par affichage ou sur le site internet sont rédigées de telle sorte à ne favoriser aucun candidat selon son sexe par le biais d’une terminologie qui permet sans distinction d’aucune sorte les candidatures des femmes et des hommes et ce dans tous les métiers de l’entreprise.

- les processus de sélection doivent assurer une égalité de traitement entre les candidats féminins et masculins sur la base de critères de sélection identiques pour les femmes et les hommes du tri des Cv jusqu’aux entretiens et au choix final.

L’Association retient comme indicateurs de suivi :

• L’indicateur de suivi est le nombre d’offres d’emploi respectant l’action décrite ci-dessus par rapport au nombre total d’offres d’emploi diffusées.

• Le % de femmes et d’hommes recrutés sur l’année civile par rapport aux recrutement totaux sur la même période.

Rémunération effective

Afin de favoriser l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, la société réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre conformément aux dispositions de la convention collective nationale.

L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.

• Il est retenu comme indicateur du suivi de cette action le niveau de rémunération mensuelle moyenne des femmes et des hommes par niveau échelon.

Articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.

Afin de favoriser l'articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale, il est convenu s’agissant du congé pour soigner un enfant malade de porter à 14 ans au lieu de 13 actuellement (selon les dispositions de la convention collective nationale 51) l’âge maximum pour bénéficier d’une autorisation d’absence rémunérée pour soigner un enfant malade et à 16 ans en cas d’hospitalisation de l’enfant.

Les justificatifs pour bénéficier de cette absence restent celles mentionnées dans la CCN51.

L’indicateur retenu pour le suivi de cette action est le nombre de salariés ayant demandé à bénéficier d’un congé pour soigner enfant malade selon l’âge de son enfant et le nombre de jours d’absence pris à ce titre selon l’âge des enfants et le pourcentage de demande satisfaites.

Article 4 : Lutte contre la discrimination, les agissements sexistes, le harcèlement et la violence au travail

Le respect de la dignité des personnes à tous les niveaux est un principe fondamental qui ne peut être transgressé, y compris sur le lieu de travail. C’est pourquoi les agissements sexistes, la discrimination, le harcèlement et la violence, qui enfreignent très gravement ce principe, sont inacceptables.

Les parties signataires réitèrent qu’elles les condamnent sous toutes leurs formes.

Article 5 : Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

La Direction et les partenaires sociaux réitèrent l’importance d’intégrer les travailleurs handicapés au sein des effectifs, d’une part pour respecter les obligations légales et d’autre part dans un souci citoyen de poursuivre des efforts en ce domaine et d’étendre la diversité au sein de l’entreprise pour favoriser son équilibre et sa richesse.

La Direction réaffirme son engagement quant au respect de l’égalité d’embauche concernant les travailleurs handicapés.

Afin de créer les conditions favorables à la mise en œuvre d’actions concrètes et adaptées aux réalités de l’activité, l’Association continuera d’attacher un intérêt appuyé à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés spécifiquement au titre de l’intégration des collaborateurs, de l’accueil et l’insertion, de la gestion des carrières, du maintien dans l’emploi et de l’adaptation aux mutations technologiques.

Article 6 : Entrée en vigueur de l’accord et durée de l’accord

Les parties signataires ayant convenu de fixer la périodicité de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail et le droit à la déconnexion à quatre années, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre années à compter du 1er jour du mois civil suivant sa signature.

Il prendra automatiquement fin au terme des quatre années sans autres formalités.

Article 7 : Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion pendra effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 8 : Clause de rendez-vous

[

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai d’un mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 9 : Révision de l’accord

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou les organisations syndicales qui y sont habilitées.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision courrier recommandé avec accusé de réception.

Article 10 : Dépôt de l’accord et publicité

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :

• un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise n’ayant pas signé l’accord,

• un exemplaire sera notifié par LRAR à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise absente lors de la séance de signature,

• deux exemplaires seront déposés de façon dématérialisée sur la plateforme du Ministère du travail  dont une version intégrale en format PDF signée des parties et une version en format docx sans nom prénom paraphe ou signature accompagnée des pièces requises

• un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Tarbes

Le présent accord sera mis à disposition des salariés auprès du service des Ressources Humaines.

Il fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait en 5 exemplaires originaux, le 15 juin 2021

Pour le Groupe SCAPA

Le Directeur Général

Pour la CFDT

La déléguée syndicale

Pour la CGT,

La déléguée syndicale

Pour L’UNSA,

La déléguée syndicale,