Accord d'entreprise "PROTOCOLE D'ACCORD LOCAL SUR LE TELETRAVAIL" chez CAF 66 - CAISSE D ALLOCATIONS FAMILIALES DES PYRENEES ORIENTALES (Siège)

Protocole d’accord local

sur le télétravail

Vu les dispositions légales en vigueur,

Vu la Convention collective nationale du personnel des organismes de sécurité sociale,

ENTRE :

La Caisse d’Allocations Familiales des Pyrénées-Orientales, 112 rue du Docteur Henri Ey, 66000 Perpignan ; représentée par Monsieur, Directeur, dûment mandaté pour conclure les présentes,

ci-après désignée « la CAF »,

d’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives :

• déléguée syndicale

• déléguée syndicale

ci-après désignées les « Syndicats »,

d’autre part,

Ci-après désignée ensemble « les parties signataires ».

Préambule

En préambule à cet accord, les parties signataires ont convenu ce qui suit :

L’accord sur le travail à distance s’inscrit pleinement dans l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 et dans le prolongement des accords locaux en matière de responsabilité sociale et notamment de l’accord local relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances signé le 2 mai 2017. Il reprend le cadre des règles définies par le code du travail, et s’appuie sur l’accord national relatif à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail du 16 novembre 2012 ainsi que sur les accords nationaux relatifs au travail à distance du 28 novembre 2017 et du 4 mars 2014. En effet, les partenaires sociaux nationaux ont également souhaité définir un cadre de mise en œuvre du travail à distance dans le régime général de Sécurité sociale qui sécurise les relations de travail dans les organismes qui s’engageraient dans cette voie.

Les parties signataires du présent accord local considèrent que le travail à distance peut constituer un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail contribuant ainsi au soutien de la motivation des salariés. Le télétravail contribue à l’évolution des relations managériales, et implique la confiance du manager, l’autonomie et la responsabilité du télétravailleur.

Le télétravail permet d’allier la recherche de performance et d’efficacité pour les organismes et les intérêts individuels des salariés. Le télétravail est un facteur de développement durable en réduisant les déplacements des salariés, à la condition d’une maîtrise et d’une optimisation de l’équipement informatique.

Une attention particulière est portée au maintien d’un lien social entre le salarié et l’organisme afin d’éviter tout phénomène d’isolement. Les conditions d’exercice de son activité professionnelle par le télétravailleur doivent s’inscrire dans le respect du droit à la déconnexion, conformément au protocole d’accord local relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances du 2 mai 2017. Des actions de sensibilisation et supports de communication sont diffusées auprès des télétravailleurs pour prévenir des situations d’isolement et de non-déconnexion. Les risques spécifiques au télétravail sont traités dans le cadre du document unique d’évaluation des risques professionnels, et font l’objet d’actions de prévention dans le cadre du programme annuel de prévention des risques professionnels.

Les parties signataires du présent accord partagent l’attention à porter à l’adaptation des modalités d’utilisation des outils numériques à destination des acteurs du dialogue social dans l’entreprise dans le cadre du développement du télétravail.

Cet accord est négocié dans un contexte de développement du télétravail depuis 2019, sur la base d’une charte locale. Après une phase d’expérimentation, le télétravail a été généralisé à compter du 1^er janvier 2019 avec 25% de salariés télétravailleurs. Au 1^er octobre 2020, 71% des salariés bénéficiaient d’un avenant à leur contrat de travail pour télétravailler de manière régulière, sur jour fixe ou sur la base d’un forfait.

Ceci exposé, les parties signataires sont convenues de ce qui suit :

Article 1 - Le télétravail à la Caf des Pyrénées-Orientales

1.1. Les principes du télétravail

1.1.1. Le volontariat

Selon l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

L’un des principes du télétravail est basé sur le caractère volontaire de la demande tant pour le salarié et que pour l'employeur. Le volontariat est donc fondé sur une acceptation mutuelle. Un salarié qui refuse d’accepter cette forme d’organisation du travail ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail (article L.1222-9 du code du travail). Par ailleurs, refuser du télétravail ne peut être ni un motif de sanction, ni pénalisant par rapport au déroulement de carrière du salarié. Le refus d’une demande doit faire l'objet d'une réponse écrite et motivée de la part de la Direction de l’organisme.

1.1.2. Un nombre minimal incompressible de jours de travail sur site

Le principe est celui d’une présence minimale sur site de deux jours. Il s’agit d’un minimum. L’objectif est de maintenir le lien avec les collègues, l’organisation dans son ensemble, l’esprit d’entreprise et le collectif de travail auquel les partenaires à la négociation sont attachés.

Cette présence minimale de deux jours sur site implique des modalités d’organisation du télétravail différentes en fonction :

• Du temps de travail du salarié,

• De son autonomie sur le poste de travail : un salarié avec moins d’autonomie aura besoin d’être davantage sur site,

• Des missions du salarié, de son métier,

• D’activités exercées par nature à l’extérieur du site, comme par exemple des réunions partenariales

• De l’organisation du service

• Des contraintes du service

1.1.3. La subsidiarité du télétravail

Le télétravail est une modalité d’organisation du travail concourant à l’amélioration de l’organisation du travail, de l’écoulement de la charge et permettant d’améliorer les conditions de travail des salariés, de faciliter la conciliation vie professionnelle et vie privée, en cohérence avec la démarche de développement durable de notre organisme. Le télétravail est subsidiaire et n’est en aucune façon prioritaire par rapport à des nécessités de service qui impliquent un travail sur site, de faire face à de l’absentéisme ou des déplacements à l’extérieur.

1.1.4. L’harmonisation des modalités de télétravail dans une même situation

Afin de renforcer le sentiment d’équité entre les salariés, les partenaires sociaux souhaitent poser le principe d’une harmonisation des modalités de télétravail entre salariés qui seraient dans une même situation, c’est-à-dire :

• même souhait de télétravail

• même temps de travail

• même autonomie

• même métier, mêmes missions exercées

• même rythme d’activités à l’extérieur et en déplacement

• mêmes contraintes de service

1.1.5. La souplesse dans le mode d’organisation, conciliée avec les impératifs d’organisation

Le télétravail s’inscrit dans un mode d’organisation et de management agile et collaboratif, qui suppose une adaptabilité aux circonstances et aux éventuels imprévus liés au travail lui-même, et liés parfois à l’organisation personnelle du salarié télétravailleur.

Les modalités d’organisation du télétravail viseront à permettre une adaptation de la formule de télétravail aux besoins de souplesse dans les planifications, variables selon les services.

1.1.6. La pendularité

En cohérence avec le protocole d’accord national sur le télétravail du 28/11/2017, le télétravail est exercé de manière pendulaire. Le télétravail s’entend d’une forme d’organisation du travail volontaire et régulière dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux habituels de l’employeur, est effectué par un salarié en dehors de ces locaux en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Le présent accord vise les situations de télétravail pendulaire dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail soit à son domicile, soit dans d’autres locaux de l’employeur que son lieu de travail habituel, soit dans les locaux d’un autre organisme du régime général de Sécurité sociale sans que la nature de son activité l’y contraigne. 

Sur la base de cette définition, l’organisation du télétravail s'entendra comme étant la situation où le salarié, sur la base du volontariat, effectuera son activité professionnelle alternativement à son domicile (ou dans d’autres locaux de l’organisme ou d’un autre organisme de sécurité sociale) et dans les locaux de l’organisme. Ce type de télétravail, dit pendulaire, sera formalisé par un avenant à durée déterminée à son contrat de travail.

1.1.7. Période d’adaptation et réversibilité

Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation, c’est une possibilité d’organisation de travail qui peut être mise en place dans un organisme

Période d’adaptation

Afin de permettre au salarié et à l’organisme de s’assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période d’adaptation où pendant cette période (qui devra durer au maximum 3 mois), chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail dans le respect d’un délai de prévenance de trente jours qui peut être réduit par accord des parties.

Réversibilité

A l’issue de la période d’adaptation, l’organisme et le salarié peuvent, à l’initiative de l’un ou de l’autre, convenir par accord de mettre fin au télétravail et d’organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise.  La réversibilité implique le retour du télétravailleur dans les locaux de l’organisme et au sein de son équipe de travail. Le contrat de travail ou son avenant devra préciser les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail.

1.1.8. L’égalité de traitement

Le télétravailleur est un salarié comme un autre. Il bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux qui sont applicables au salarié, en situation comparable, travaillant dans les locaux de l’organisme

Ainsi un salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des salariés de l'organisme, notamment en matière de formation professionnelle, de gestion de carrière, d’accès aux informations syndicales, d’accès aux prestations du comité social et économique, et de manière générale à toutes les informations relatives à la vie de l’organisme, au même titre que les autres collaborateurs de l’organisme.

Le salarié en télétravail aura le droit aux mêmes conditions de participation et d'éligibilité aux élections des Instances Représentatives du Personnel.

La charge de travail et les délais d’exécution demandés au télétravailleur seront équivalents à celle des salariés travaillant dans les locaux de l’organisme de façon permanente et ayant des fonctions comparables.

1.1.9. Le respect de la vie privée

La vie privée du télétravailleur est respectée. A cet effet, des plages horaires durant lesquelles le salarié peut être contacté par le manager ou les collègues sont fixées. Le télétravailleur ne pourra pas être contacté en dehors de ces plages horaires.

L’organisation du télétravail s'exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté.

1.1.10 L’entretien du salarié

Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant l’arrivée du terme de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail.

Le manager lors de l’entretien annuel d’évaluation a un échange avec le salarié en télétravail aborde l’entretien par une séquence consacrée au suivi de l’organisation du télétravail. Sont notamment évoqués sa charge de travail, le maintien du lien nécessaire avec l’organisme et le besoin de formation.

1.1.11 Les salariés concernés

Le télétravail est ouvert aux personnels sans distinction aux salariés de l’organisme en contrat à durée déterminée et indéterminée.

En cas de mobilité interne, le télétravailleur peut être maintenu en télétravail à sa prise de poste à partir du moment où le poste est éligible au télétravail, si son autonomie sur le poste est évaluée suffisante par son manager et le service RH, et s’il est volontaire pour poursuivre le télétravail.

L’accord ne vise pas le travail nomade : est considéré comme nomade le travailleur exerçant des activités itinérantes, c’est-à-dire sur des lieux de travail différents selon l’activité à réaliser. Il s’agit des contrôleurs assermentés prestations légales.

L’accord ne vise pas les salariés pour lesquels l’ensemble des activités est par nature réalisée de manière impérative en présence physique dans les locaux de l’organisme : les salariés de l’établissement d’accueil de jeunes enfants et l’équipe entretien.

1.2. Les situations de télétravail concernées

L’accord concerne les situations de télétravail régulières. Les situations exceptionnelles de télétravail en cas de force majeure sont traitées dans le cadre du plan de continuité d’activité en vigueur dans l’organisme, et soumises à des règles spécifiques dans ce cadre.

Le télétravail à domicile est concerné par cet accord. Ses dispositions précisent certaines mesures concernant le télétravail en résidence secondaire, envisageable avec l’accord de l’employeur. En cas de télétravail au sein d’un autre organisme de sécurité sociale, un accord avec l’organisme d’accueil devra être signé, les règles concernant l’indemnisation et l’équipement mobilier ne seraient pas applicables. Le télétravail dans un espace de co-working tiers n’est pas envisagé dans le cadre de cet accord.

Article 2 - Les formules de télétravail

Il convient de distinguer deux formes principales de télétravail.

2.1. Le télétravail régulier, sur un nombre et une répartition régulière des jours sur une même semaine de travail

Ce mode de télétravail concernera les métiers pour lesquels le nombre de jours de présence sur site est identique d’une semaine sur l’autre compte tenu de la régularité de l’organisation du travail, sans contraintes spécifiques de présence sur site, ou de déplacements extérieurs.

Afin de répondre au principe de souplesse posé en préalable, et pour faciliter les organisations, les jours de télétravail prédéfinis dans l’avenant au contrat de travail, en nombre de jours par semaine, et répartis sur les jours de la semaine (lundi / mardi / mercredi / jeudi / vendredi), une adaptation ponctuelle de la répartition des jours télétravaillés sur la semaine pourra être organisée à la demande ou en accord avec le manager afin de faire face à des imprévus.

Cette souplesse ne doit pas impliquer un report d’un jour de télétravail d’une semaine sur l’autre. Afin de garantir le respect du nombre de jours de télétravail hebdomadaire, l'annulation d'un jour de télétravail reste exceptionnelle.

2.2. Le télétravail sous la forme d’une enveloppe forfaitaire de jours de télétravail

Ce mode de télétravail concernera les métiers pour lesquels du télétravail sur jours réguliers et fixes sur la semaine n’est pas compatible avec l’organisation du travail, les métiers, missions, un besoin de présence sur site variable et / ou des déplacements externes fréquents (exemples : managers, cadres experts du service informatique, conseillers thématiques en action sociale, conseillers en développement territorial, personnels du pôle Relation de services, travailleurs sociaux, etc.).

La formule du forfait permet de faire varier les planifications de jours de télétravail en fonction des contraintes professionnelles de chaque semaine, et de répartir les jours de télétravail différemment d’une semaine sur l’autre sans perte de jour de télétravail.

Compte tenu des contraintes d’organisation des salariés bénéficiaires de cette formule de l’enveloppe forfaitaire de jours de télétravail annuel, une planification du télétravail à la demi-journée est permise dans le cadre de l’enveloppe forfaitaire de jours télétravaillés en cas d’organisation d’une réunion interne ou externe sur l’autre demi-journée.

Cette souplesse doit permettre d’assurer une présence sur site sur une demi-journée compte tenu des contraintes d’organisation, ou d’assurer un déplacement sur une autre demi-journée par exemple.

En cas de déplacement sur une demi-journée, les mêmes règles que pour les salariés travaillant sur site s’appliquent : déplacement avec véhicule de service depuis le site de la Caf, aucune indemnité kilométrique ni repas n’est due dans ce cadre.

Afin de répondre à un besoin d’équité des salariés dans l’accès au télétravail, l’enveloppe de jours télétravaillés est possiblement comprise entre 20 et 80 jours de télétravail, en cohérence avec les contraintes de service et le principe de subsidiarité, à la présence minimale de 2 jours sur site.

Article 3 - La mise en œuvre organisationnelle du télétravail

3.1. La demande

3.1.1. La formalisation de la demande

Les salariés peuvent demander à bénéficier du télétravail dans le cadre d’une campagne annuelle de recensement des souhaits.

La complétude d’un questionnaire en ligne transmis à l’ensemble du personnel permet le recensement des demandes de télétravail et les souhaits des agents. Seuls les salariés qui souhaitent formuler une demande de télétravail répondent au questionnaire.

Ce questionnaire équivaut à une demande écrite du salarié et intègre une grille d’analyse d’auto-évaluation à compléter par le candidat.

Cette démarche vise à évaluer chez le salarié sa vision personnelle du télétravail, son niveau d'autonomie, ses capacités d'organisation et sa capacité à respecter un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

3.1.2. L’examen de la demande

1. Critères d’éligibilité de poste et de contenu de travail

Certains critères essentiels comme la présence physique nécessaire dans les locaux de l’organisme peuvent amener la Direction à refuser le télétravail à un de ses collaborateurs. L’organisation du télétravail n’est pas compatible avec une activité qui requiert une présence quotidienne obligatoire dans la tenue du poste. Par exemple : activité de l’accueil quotidienne, manipulation de documents non dématérialisés, activité liée à la sécurité et la surveillance, activité de nettoyage, technicien qui assure la maintenance physique informatique…

La sécurité et la confidentialité des données doivent être préservées dans le cadre du télétravail. L'accès à des informations hautement stratégiques au domicile d’un salarié en télétravail devra être approuvé par la Direction et techniquement validé par le service de sécurité informatique.

Le télétravailleur doit pouvoir traiter de l'information sous format dématérialisé et pouvant s'échanger au travers d'un réseau informatique.

L’organisme devra s’assurer que l’organisation du télétravail ne viendra pas entraver le bon fonctionnement du service et en particulier veiller à disposer d’un nombre minimum de salariés pour assurer le fonctionnement de l’équipe et la continuité du service.

L’organisme devra étudier toute nouvelle demande en tenant compte du nombre de salariés déjà en télétravail, au nombre de salariés en temps partiel… Cela permettra d’évaluer la taille critique dans laquelle un service peut fonctionner sans difficultés.

Le manager complète une grille d’éligibilité du poste lorsqu’une demande de télétravail est formulée au sein de son équipe.

2. Critères d’éligibilité du salarié :

Un salarié autonome est un salarié qui doit avoir un bon niveau de maîtrise dans les tâches confiées. Le demandeur doit être en capacité d’exécuter des tâches avec un minimum de supervision de sa hiérarchie ce qui suppose un niveau de compétences suffisant amenant à un besoin d'encadrement moindre. Cela se traduit aussi par la capacité à prendre des initiatives sur son activité, à savoir alerter à bon escient sa hiérarchie. Sa capacité d’auto-organisation et de reporting doit être adaptée. Le demandeur doit pouvoir gérer son temps et son organisation de travail tout en rendant compte de ses réalisations de façon périodique à son manager.

De plus, le salarié doit être capable de « bien vivre » le détachement du collectif de travail. Afin d’éviter tout risque d’isolement la grille d’auto-évaluation est un bon moyen pour aider les candidats au télétravail à réaliser un diagnostic sur leurs aptitudes à exercer une partie de leur activité à domicile.

Le manager complète une grille d’éligibilité du salarié lorsqu’une demande de télétravail est formulée au sein de son équipe.

3.1.3. La décision

Le manager et la RH examinent les critères d’éligibilité des activités télétravaillables et du salarié lorsqu’il s’agit de nouvelles demandes ou quand la situation du salarié a changé (retour longue absence, changement de poste, participation à une formation professionnelle de longue durée …). C’est la Direction de l’organisme qui prend la décision finale à la demande du salarié. Elle peut accepter ou refuser toute demande de télétravail, après examen, en se basant sur le profil des candidats et sur la compatibilité de leurs activités avec le télétravail. Pour prendre sa décision, la Direction s’appuiera sur l’avis du manager et de la RH.

Dans une situation où une priorisation des demandes de télétravail était nécessaire compte tenu des contraintes organisationnelles et matérielles, elle sera réalisée ainsi : à compétences égales, la priorisation sera réalisée entre les demandes de télétravail en fonction des motifs :

• état de santé du salarié sur préconisation de la médecine du travail étant précisé qu’en application de l’article R 4624-34 du Code du travail la visite médicale peut être réalisée à la demande du salarié, de l’employeur ou du médecin du travail.

• mandat d’élu municipal, départemental ou régional

• temps de trajet,

• contraintes liées à la prise en charge d’un ascendant ou la situation de santé ou handicap d’un descendant (ne se substitue pas aux absences pour enfant malade),

• nouvelle demande, sous réserve que les premiers critères ne permettent pas de prioriser les demandes.

La réponse de l’employeur intervient dans les 45 jours après la date limite de réponse au questionnaire Forms réalisé dans le cadre de la campagne annuelle. La réponse est écrite, par mail expliquant la réponse apportée (accord / accord adapté par rapport à la demande initiale du salarié ou refus). En cas de refus ou d’adaptation, l’employeur motive sa décision. Le salarié peut demander par écrit un réexamen de sa demande dans les 30 jours. L’employeur a 30 jours pour répondre de manière motivée et par écrit.

3.2. La période de télétravail

La campagne annuelle est réalisée par année civile.

Afin de conserver un lien avec l'environnement de travail, le télétravail sera organisé en alternance avec des jours en télétravail à domicile et des jours dans les locaux de l’organisme.

Un salarié doit être présent sur site au moins deux jours par semaine quel que soit son temps de travail (ou plus selon les besoins du service).

Afin de faciliter la répartition du personnel sur l’ensemble des jours de la semaine, tous les jours de la semaine peuvent être télétravaillables. Un équilibre dans la répartition des jours télétravaillés permet d’assurer une qualité de travail pour les personnels sur site, grâce à une utilisation des bureaux et équipements informatiques partagés dans de bonnes conditions de travail.

Dans une optique de favoriser l’emploi des salariés en situation de handicap, de maladie chronique évolutive ou invalidante ou de salariés en situation de fragilité, l’organisme pourra déroger au temps minimum de présence requis dans l’organisme, suivant l’avis médical du médecin du travail et l’accord des parties.

Si un impératif de réunion en présentiel, ou de formation ou d’absentéisme important l’exige, un retour sur site est prévu pour une journée normalement télétravaillée.

3.3. Le télétravail à titre occasionnel

Des salariés non-télétravailleurs peuvent demander occasionnellement à exercer leur activité professionnelle en télétravail. Cette demande peut notamment être motivée par le besoin de réalisation de travaux spécifiques dans des délais contraints impliquant le besoin de s’isoler.

Si le salarié non télétravailleur n’est pas équipé d’un PC portable, cette possibilité sera soumise à la condition de disponibilité d’un PC portable.

La demande est adressée par mail par le salarié à son manager, qui transmet la demande à l’agent de direction de branche et à l’agent de direction en charge des ressources. L’accord est formalisé par mail de la direction, sans avenant au contrat de travail.

La demande doit être anticipée afin de permettre la mise à disposition de l’équipement.

Dans le cadre de l’évolution des aménagements mobiliers, l’employeur propose des espaces de travail réservables permettant de s’isoler pour mener des travaux spécifiques dans des délais contraints.

3.4. Le télétravail en cas de pic de pollution

Dans une situation de pic de pollution notifiée par les autorités compétentes en matière de santé publique sur le département, le télétravail pourra à titre exceptionnel être étendu : les télétravailleurs pourront rester en télétravail y compris si le ou les jours concernés n’étaient pas normalement télétravaillés.

Les salariés non-télétravailleurs équipés de matériel informatique mobiles pourront également ces jours-là télétravailler.

3.5. L’avenant au contrat de travail

Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, le salarié signe un avenant à son contrat de travail conforme à l’avenant-type annexé à l’accord. Cet avenant, qui est conclu pour une durée d’un an, peut être renouvelé autant de fois que de besoin dès lors que le salarié et l’employeur en ont convenus.

3.6. Les horaires de travail

Les horaires de travail sont ceux du service dans lequel le salarié exerce son emploi.

Les durées légales de repos devront être respectées, ainsi que le droit à la déconnexion. Le respect des règles de gestion du temps propres à l’organisme doivent également être respectées.

Une journée de télétravail équivaut à un jour de travail au sens du contrat de travail.

Dans le cadre du respect de la vie privée du salarié, l’employeur et ses collègues de travail pourront contacter le salarié dès lors qu’il est connecté sur son poste de travail, en dehors de plages fixes, afin de permettre le bon fonctionnement du service.

La référence aux plages fixes et aux plages variables en vigueur dans l’organisme est retenue par défaut dans l’avenant au contrat de travail pour déterminer les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit être joignable.

Le télétravailleur badge à distance sur son poste de travail.

Les règles sur le droit à la déconnexion sont applicables en situation de télétravail :

Les principes concernant le droit et le devoir de déconnexion hors du temps de travail

Les principes suivants sont partagés par les parties :

A) Sur les temps de repos et de congés, le matériel mis à disposition ne doit pas en principe, être utilisé à titre professionnel. Il est demandé de limiter les communications professionnelles aux situations d’urgence. Sauf urgence, il n'est pas souhaitable de communiquer professionnellement sur le temps minimum de repos quotidien (11h), hebdomadaire (35h) et pendant les congés. L’urgence concerne notamment la santé d'un salarié, l’intégrité physique des personnes et des biens, le déclenchement d’un plan de continuité d'activité.

B) Il est demandé de ne pas envoyer vers la messagerie personnelle des travaux à réaliser sur les temps de repos,

C) Dans les situations de télétravail il convient d’organiser et de distinguer son temps de travail et son temps de repos,

D) Alerter la hiérarchie en cas de difficultés dans l’écoulement de la charge de travail ayant un impact sur les temps de repos,

E) Pour l’employeur, sensibiliser et/ou former les salariés concernés étant donné leurs équipements en outils de mobilité.

3.7. Les absences

3.7.1. Congés

Le télétravailleur demeure soumis aux règles de gestion applicables à l'ensemble des congés telles qu'elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

3.7.2. Arrêt de travail

En cas d'arrêt de travail prononcé par un médecin, le manager devra être informé et le télétravailleur devra transmettre son certificat médical dans les 48 heures, au même titre que les autres collaborateurs.

3.7.3. Accident survenu au cours de l’exercice du télétravail

Un accident survenu au salarié en télétravail à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l’organisme pendant le temps de travail.

Le télétravailleur devra établir par tous les moyens possibles, les circonstances exactes de l'accident dont il a été victime. C'est sur cette base et sur les compléments d'enquête qui seront éventuellement effectués par la Caisse primaire d’assurance maladie que celle-ci qualifiera la nature de l'accident.

Le service administration du personnel devra être averti de cet accident dans un délai de 24 heures.

3.8. La formation

Conformément au principe d’égalité de traitement entre les salariés, les salariés en télétravail ont le même accès à la formation que des salariés qui travaillent dans les locaux de l’employeur.

Les salariés en télétravail régulier bénéficieront d’une formation notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail. Cette formation pourra être assurée par le support informatique pour la partie technique.

3.9. La mise en œuvre technique du télétravail

3.9.1. Eléments mobiliers et bureautiques

L’organisme fournit au salarié le matériel informatique nécessaire à la mise en œuvre du télétravail.

A la demande du salarié, un fauteuil de bureau pourra être fourni dans un objectif de prévention des troubles musculosquelettiques.

3.9.2. Accès à distance au réseau de l’organisme

Le réseau VPN permettra de se connecter en WIFI sur la box personnelle du télétravailleur. Il dispose ainsi des mêmes outils informatiques que lorsqu'il exerce dans l’organisme. Il est indispensable de bénéficier de l’ADSL.

En cas de panne ou d'incident technique, le télétravailleur devra contacter directement le support informatique de l’organisme et préviendra immédiatement son manager. L’organisme pourra alors décider de suspendre exceptionnellement le télétravail ainsi un retour du salarié au siège de l’organisme sera envisagé provisoirement en attendant que l’incident technique soit réparé. Ce retour depuis la résidence principale, compte-tenu de contraintes professionnelles s’effectue sur du temps de travail.

En cas de télétravail en résidence secondaire, ce temps de déplacement n’est pas du temps de travail. Dans cette situation, en cas d’impossibilité de retour le jour même, le salarié posera un congé afin de justifier son absence.

3.9.3. Téléphonie

Le télétravailleur doit pouvoir être joignable par téléphone. A cet effet l’employeur met à disposition du salarié un accès à la téléphonie administrative par casque.

3.9.4. Diagnostic électrique dans le cadre du télétravail régulier (jour fixe ou forfaitaire)

L’installation électrique dans l’espace de travail dédié à l’activité professionnelle du télétravailleur devra faire l’objet d’un diagnostic de conformité organisé par le salarié et pris en charge par l’organisme et effectué par un prestataire extérieur qui sera chargé de faire des tests à domicile. Ce diagnostic permet de faire contrôler les installations électriques des espaces du logement par un professionnel et ainsi de garantir de bonnes conditions de sécurité. Il est de nouveau nécessaire en cas de changement de domicile du salarié. Le diagnostic électrique est pris en charge par l'employeur dans la résidence principale déclarée à l'employeur.

En cas de non-conformité, l’organisme refusera la mise en œuvre du télétravail.

3.9.5. Diagnostic Internet

Le télétravailleur doit posséder, à titre privé, une connexion internet avec les caractéristiques minimales suivantes, mises à jour en fonction de l’évolution des normes attendues.

Début 2021 la norme attendue est de :

• Débit supérieur à 250 Kb/s ou 2 Mb/s

• Temps de latence inférieur à 90 ms.

Ces tests réseau sont réalisés par l’agent lui-même depuis son ordinateur personnel, sur l’un de ces trois sites : www.Nperf.com/fr ; www.Ping-test.net ; www.speedtest.net/fr

A la suite du test, l’agent transmettra le résultat au service informatique pour analyse.

En cas de non-conformité, l’organisme refusera la mise en œuvre du télétravail.

3.9.6. Assurances

Le salarié informe son assureur qu’il exerce une activité professionnelle à son domicile afin de s’assurer que son assurance multirisques habitation couvre bien sa présence pendant les jours de télétravail. A cet effet il devra fournir à l’organisme une attestation assurance multirisque habitation du lieu de télétravail. Il est de nouveau nécessaire de fournir cette attestation en cas de changement de domicile du salarié ou si le télétravail s’exerce sur deux lieux différents.

3.10. Les modalités financières du télétravail

3.10.1. La prise en charge des repas

Un salarié en télétravail à son domicile bénéficie d’un temps de repas compris dans son horaire de travail journalier. Il peut donc prétendre au même avantage qu’un salarié sur site, à savoir l’octroi de ticket restaurant.

3.10.2. L’indemnité forfaitaire mensuelle

L’article 6 de l’accord national relatif aux frais professionnels prévoit que le salarié en télétravail perçoit une indemnité forfaitaire mensuelle pour les frais professionnels découlant de son activité (abonnement Internet, électricité, eau, chauffage).

Le montant mensuel diffère selon le nombre de jours hebdomadaires en télétravail. L’indemnité versée pour un jour de télétravail s’entend pour une journée complète, soit deux demi-journées en cas de télétravail sur une demi-journée dans les situations d’enveloppe forfaitaire de jour de télétravail.

Mode de calcul :

Le paiement des indemnités est réalisé sur la base des déclarations saisies par le télétravailleur sur l’outil de planification : le télétravailleur est responsable de la véracité de ses déclarations.

Les indemnités sont versées sur le mois M+1 pour les salariés en situation de télétravail pendulaire, et annuellement pour les salariés bénéficiant d’une enveloppe forfaitaire de jours de télétravail sur la base d’une valorisation de 2,60 euros par jour télétravaillé. Un récapitulatif annuel des indemnités versées sera transmis aux télétravailleurs.

En 2021 le montant est de :

1 jour télétravaillé / semaine	2 jours télétravaillés /semaine	3 jours télétravaillés / semaine
10,39 euros par mois	20,79 euros par mois	31,18 euros par mois

Les versements seront faits par virement bancaire. Cette indemnité est versée sur 10,5 mois car elle prend en compte les congés payés.

L’indemnité est suspendue en cas d’absence de plus d’un mois continu (par exemple : maladie, maternité, congés sabbatiques, CET, congés sans solde…).

Le montant de l’indemnité est révisé annuellement conformément aux mises à jour réalisées par l’Ucanss.

3.10.3. Rappel des autres frais pris en charge par l’employeur

D’autres frais sont pris en charge par l’employeur dans la résidence principale déclarée à l’employeur :

• La prise en charge du surcoût éventuel de l’assurance habitation du salarié est à la charge de l’employeur sur présentation d’un justificatif.

• Le coût de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques est aussi à la charge de l’employeur sur la présentation d’une facture de la part du salarié.

3.11. Confidentialité et charte informatique

Le salarié s'engage à respecter les dispositions de la charte nationale de sécurité de l’utilisateur du système d’information annexée au Règlement Intérieur de l’organisme et remis à chaque nouveau collaborateur lors de son embauche.

Un rappel des règles de sécurité des données et de confidentialité est inséré dans l’avenant au contrat de travail. La signature de l’avenant par le télétravailleur vaudra engagement de sa part.

3.12. Santé et sécurité

Au regard de la loi, l’organisme est tenu de respecter son obligation de prendre des mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses travailleurs.

L’organisme fournit au salarié les normes en matière d'ergonomie au poste de travail et d'utilisation de l'écran.

Le domicile où va s’exercer le télétravail doit être conforme aux normes d'hygiène et de sécurité. A l'effet de s'assurer de la bonne application de cette obligation l’organisme et le CSE doivent pouvoir accéder au lieu de télétravail. Cet accès doit faire l’objet d’une notification au salarié qui doit préalablement donner son accord écrit.

Article 4 - Modalité d’application et de suivi de l’accord

4.1. Conditions de validité de l’accord

Le présent accord est valable après avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations syndicales représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au Comité social et économique quel que soit le nombre de votant.

4.2. Date et modalités d’entrée en vigueur de l’accord

L’accord entre en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par la Direction de la Sécurité sociale (DSS). L’accord étant signé dans un contexte de crise sanitaire générateur d’un système de télétravail exceptionnel hors du périmètre de la négociation, les parties signataires conviennent que les modalités de mise en œuvre de l’accord sur la première année seront précisées ultérieurement par note de direction, notamment par la proratisation des enveloppes de forfaits de jours de télétravail sur les mois restants (mode de calcul : (enveloppe annuel/10,5 mois) X nombre de mois restants arrondi à l’entier supérieur).

Cette modalité sera appliquée sur toute période incomplète.

4.3. Publicité et dépôt de l’accord

L’accord collectif sera transmis à DSS dans le cadre de la procédure d’agrément des accords locaux conformément à l’article D. 224-7-3 du Code de la Sécurité sociale.

L’agrément sera réputé agréé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la DSS, et en l’absence d’un retour de la DSS, à l’issue d’un mois après avis du Comex.

Il entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (articles L. 123-1 et L. 123-2 DU Code de la Sécurité sociale).

Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme, aux instances représentatives du personnel. Il fera l’objet d’une diffusion auprès du personnel par note de direction et affichage.

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales auprès de la DIRECCTE via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, et du greffe du conseil des prud’hommes.

4.3. Durée de l’accord

L’accord est conclu pour une durée déterminée de deux ans. Il fera l’objet d’un bilan annuel au cours d’une réunion du Comité social et économique.

Les modalités d’application feront l’objet d’un échange annuel avec les délégués syndicaux.

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L.2222-5 et suivants du Code du travail.

A cet égard, toute demande de révision devra être signifiée aux autres parties par l’une des parties contractantes et être accompagnée d’un projet portant sur les points à réviser. Un calendrier sera établi au cours de la première réunion de négociation qui devra se tenir dans le délai de deux mois suivant la demande de révision.

A Perpignan, le 30 mars 2021.

Le Directeur,

Pierre-Marc BOISTARD

Les Organisations syndicales,

Déléguée syndicale Déléguée syndicale CGT