ACCORD RELATIF À L'ÉGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

- FEDERATION DES AVEUGLES ALSACE LORRAINE GRAND EST-

Entre d'une part,

La Fédération des Aveugles Alsace Lorraine Grand Est, SIRET 775 641392 00011, ayant son siège social 27, rue de la 1ère Armée, CS 50035, 67065 STRASBOURG CEDEX,

représentée par Monsieur , agissant en qualité de Directeur dûment habilité,

ci-après dénommée « la Fédération »,

et les organisations syndicales d'autre part, représentées par:

Madame Monsieur Monsieur

, Déléguée syndicale CFE-CGC 'Délégué syndical C.F.T.C.

., Délégué syndical C.F.D.T.

Il a été convenu ce qui suit :

PRÉAMBULE

Engagements de la Fédération

Au-delà de l'affirmation du principe, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit être effective dans la réalité quotidienne de l'entreprise.

La direction de la Fédération et les organisations syndicales signataires du présent accord sont convaincues que la mixité est un élément déterminant dans l'équilibre des rapports sociaux, ainsi qu'un facteur d'efficacité et d'innovation dans l'entreprise.

la non-discrimination au regard du sexe doit être effective à l'embauche mais également tout au long de la gestion de carrièrè dans l'entreprise.

Les parties reconnaissent que les femmes et les hommes salariés de la Fédération apportent toutes et tous leur sensibilité particulière à l'équilibre de l'entreprise et que leurs points de vue ont un égal droit de cité dans l'entreprise.

Situation de la Fédération

Le décret 2011-822 du 07/07/2011 avait instauré la mise en place d'un accord collectif ou d'un plan d'action pour les entreprises de plus de 50 salariés.

Un accord avait été signé fin 2011 pour couvrir la Fédération pour 3 ans.

L'accord n'a malheureusement pas été mis à jour, les actions en faveur de ce principe ont néanmoins été menées. Les objectifs mentionnés dans ce précédent accord ont tous été atteints et feront l'objet d'une analyse dans l'article 1.

Il est également à noter que l'égalité professionnelle femmes/hommes est un point abordé tous les ans lors des négociations annuelles obligatoires, faisant l'objet d'échanges avec les délégations syndicales.

Un décret du 8 janvier 2019 a Instauré l'obligation de calculer et de publier annuellement un index portant sur l'égalité salariale entre les femmes et les hommes. L'index publié en février 2020 justifie d'un très bon équilibre salarial femmes/hommes au sein de la Fédération, avec pour valeur 92/100. Cet index est consultable sur le site de la Fédération.

Au regard de cette situation, la direction de la Fédération et les organisations syndicales signataires ont décidé de s'engager pour maintenir et assurer l'égalité professionnelle des hommes et des femmes dans les établissements de travail la constituant.

Domaines d'actions

L'accord portera sur trois domaines d'actions retenus par les partenaires sociaux et développés en partie 2 :

• La rémunération effective

• La formation

• Les conditions de travail

ARTICLE 1 : DIAGNOSTIC

1.1 ) Données d'a nalyse

REPARTmON PAR SEXE

REPARTITION PAR lYPE DE CONTRAT

REPARTITION PAR SEXE & CSP

SALAIRE MOYEN ANNUEL PAR SEXE & CSP

1.2) Analyse

La situation au 31/12/2019 permet de relever les points suivants :

La répartition des effectifs F/H sur l'ensemble de la structure est quasiment à l'équilibre.

Au niveau des catégories socio-professionnelles, des écarts plus conséquents sont à relever. Les femmes sont sous-représentées au sein des catégories OUVRIERS et VRP/COMMERCIAUX. Cela s'explique chez les ouvriers par l'absence ou quasi-absence de femmes au sein des ateliers Expédition- Brosserie. En effet ces métiers ont historiquement été occupés par des hommes. Cette tendance devrait pouvoir évoluer avec les projets de développement des ateliers et la création de nouveaux métiers.

Concernant la rémunération, la rémunération moyenne annuelle (sans ancienneté) est plus élevée chez les femmes au sein des catégories EMPLOYES et CADRES. Elle est proche de réquilibre chez les OUVRIERS. Un écart significatif est à relever chez les VRP/COMMERCIAUX. Cette catégorie était composée jusqu'en 2019

exclusivement de VRP rémunérés, pour la majorité uniquement à la commission. La Fédération n'avait donc aucune marge de manœuvre sur l'évolution des rémunérations.

ARTICLE 2 : OBJECTIFS D'ACTIONS

2.1 ) RETOUR SUR LES OBJECîlFS DU PRECEDENT ACCORD

La Fédération s'était engagée à recruter cinq femmes au sein du personnel ouvrier. L'objectif a quasiment été atteint avec l'embauche de quatre salariées en COI. Les postes à pourvoir au sein de cette catégorie attirent très peu de femmes lors des recrutements.

Afin d'accroitre les candidatures du sexe sous-représenté sur les emplois ouvriers et de développer la mixité au sein de cette catégorie, la Fédération proposera fréquemment des immersions professionnelles dans les différents ateliers.

De plus, la création de nouvelles activités développera des métiers qui seront moins pénibles et plus

accessibles aux femmes.

La Fédération s'était également engagée à promouvoir deux femmes présentes dans l'entreprise à des postes d'encadrement. L'objectif a été atteint et dépassé ; trois femmes ont été promues à des postes de responsables de pôles (Pôle Social - Ressources Humaines - Comptabilité - Plateforme Téléphonique de Strasbourg), et l'une-d'entre elles est passée du statut employé à celui de cadre.

PREMIER DOMAINE D'ACTION: LA REMUNERATION EFFECTIVE

L'index portant sur l'égalité femmes/hommes publié en 2020 expose un bon équilibre de rémunération femmes/hommes au sein des différentes catégories socio-professionnelles et selon les tranches d'âge. Les points obtenus sur le calcul des Indicateurs s'élèvent à 92 sur 100. Il faut préciser que l'obligation légale de mise en place d'actions correctives est levée à partir de 75 points. Sur l'ensemble de ces catégories, l'écart moyen est établi à 6,1% en faveur des hommes.

L'entreprise veillera à maintenir ce niveau d'équilibre général.

Elle s'engage notamment à mettre en œuvre les moyens pour tendre vers l'équilibre au niveau de la catégorie VRP/COMMERCIAUX. En effet, cette catégorie composée jusqu'en 2019 exclusivement de salariés VRP, rémunérés pour la majorité uniquement à la commission, présente un écart de rémunération en faveur des hommes. Une politique salariale ajustée fixera des taux de rémunération identiques selon le poste et la qualification des commerciaux. L'objectif est d'uniformiser l'intégralité des contrats en embauchant uniquement des salariés aux profils commerciaux et en faisant basculer l'ensemble des contrats VRP existants sur ce nouveau type de contrat.

DEUXIEME DOMAINE D'ACTION: LA FORMATION PROFESSIONNELLE

L'accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans les déroulements de carrières et dans la gestion des emplois et des compétences.

Dans l'entreprise, 11 femmes contre 8 hommes ont bénéficié au moins d'une formation professionnelle (tout dispositif confondu) au cours des années 2018 et 2019.

2.3 a) Equilibrer l'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle

L'entreprise évaluera chaque année le nombre de bénéficiaires des formations. Si un écart en défaveur des femmes est constaté, elle s'engage à le supprimer.

Elle veillera également à augmenter le nombre de formations proposées aux salariés reconnus travailleurs

handicapés.

Les indicateurs sexués seront :

le nombre de bénéficiaires de formations le nombre d'heures d'actions de formation,

la répartition par type d'actions de formation (adaptation au poste, maintien dans l'emploi, développement des compétences et enfin formations qualifiantes).

b) Faciliter l'accès à la formation

Les formations pourront, selon le besoin et le type de formation, s'effectuer sur le temps de travail.

L'entreprise fera appel en priorité à des formations dispensées à proximité du lieu de travail habituel et pour des durées modulables (courtes et échelonnées dans le temps).

TROISIEME DOMAINE D'ACTION: LES CONDITIONS DE TRAVAIL

4. a) Uniformiser la prise de congés

Jusqu'en 2019, une prise de congés d'été était imposée sur une période déterminée aux ateliers de production et aux plateformes téléphoniques. Afin d'homogénéiser la prise de congés de l'ensemble des salariés, les congés pourront être pris sur une période de deux semaines consécutives sur la période estivale allant du 15 juin au 15 septembre N.

Cette disposition devrait permettre à l'ensemble des personnels tous sexes confondus de s'organiser au mieux

entre vie professionnelle et vie personnelle.

Elle fera néanmoins l'objet d'une étude et d'une validation par note de service chaque année au cours du 1er

semestre.

2.4 b) Etude de nouveaux systèmes de gestion du temps

Il a été porté par le Comité Social et Economique une demande de vue individuelle par les salariés sur leur

gestion du temps. Le système de gestion du temps de travail actuellement en place ne prévoit pas cette fonction. La Fédération s'engage à étudier la mise en place de nouveaux systèmes de pointage sur les sites à équiper.

Z.4 c) Etudier l'impact des conditions de travail pour chaque sexe

A compter de 2021, un détail par sexe sera apporté aux données du DUERP, de l'absentéisme et des arrêts de travail.

Des temps partiels seront proposés et accordés, dans la mesure du possible, pour aider tous les personnels à

mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle.

ARTICLE 3: Champs d'application de l'accord

Les dispositions du présent accord s'appliquent à l'ensemble des établissements de la Fédération.

ARTICLE 4 : Durée et formalités

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur au 1er janvier 2021.

Il est établi en trois exemplaires et fait l'objet d'un dépôt en courrier recommandé avec AR auprès de la

DIRECCTE compétente.

ARTICLE 5 : Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d'application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d'une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s'engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l'objet d'un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Fait à Strasbourg le 7 octobre 2020

Les signataires :

Pour la Fédération des Aveugles Alsace Lorraine Grand Est :

Directeur

Pour les organisations syndicales :

Déléguée syndicale Délégué syndical Délégué syndical

CFE-CGC C.F.T.C. C.F.D.T.