Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L'EGALITE HOMMES/FEMMES" chez ASSOCIATION DIACONAT BETHESDA (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE HOMMES/FEMMES

Entre

L’association DIACONAT BETHESDA dont le siège social est situé 1, rue du Général Ducrot 67000 Strasbourg

Représentée par, Président

d’une part,

Et

L’organisation syndicale CFDT, représentée par , déléguée Syndicale Centrale CFDT

d’autre part,

Préambule

Les signataires du présent accord sont attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’Association.

L’analyse du rapport écrit annuel de l’association Diaconat Bethesda, réalisée conformément à l’article L2323-47 du code du travail, n’a pas permis de mettre en évidence de discriminations entre les hommes et les femmes.

A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre de la loi n° 2010-1930 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, atteste d’une volonté de progresser en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans certains domaines d’action.

Le présent accord constitue les objectifs et mesures prévus suite au diagnostic et à l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes visés à l’article L 2312-36 du Code du travail. Le présent accord définit notamment de nouveaux objectifs de progression en matière d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Article 1 - Objet

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-1, L. 2242-8 et R. 2242-2 du Code du travail. L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’association Diaconat Bethesda en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Article 2 - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de l’association Diaconat Bethesda.

Article 3 - Analyse de la situation professionnelle respective des hommes et des femmes

Un diagnostic et l’analyse de la situation professionnelle des femmes et des hommes a été établi ; la direction et l’organisation syndicale se sont appuyés sur le rapport unique annexé au présent accord.

L’analyse du rapport écrit annuel de l’association Diaconat Bethesda, réalisée conformément à l’article L2323-47 du code du travail, n’a pas permis de mettre en évidence de discriminations entre les hommes et les femmes.

La mise en œuvre de l’index sur l’égalité hommes femmes révèle un résultat à 90/100 au 31 décembre 2018

En revanche, il est constaté une forte féminisation des métiers qui n’est pas une situation propre à l’association, mais un constat partagé le secteur médico-social.

A l’association DIACONAT-BETHESDA, au 31 décembre 2018, l'effectif de 221 salariés est majoritairement féminin : 87% de femmes et 13% d'hommes soit 29 hommes pour 192 femmes.

Article 4 - Mesures prises au cours de l’année écoulée précédent accord en vue d’assurer l’égalité professionnelle

Deux domaines d’action ont été identifiés dans lesquels des engagements ont été pris pour agir en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

- en matière d’embauche

Les responsables ont été sensibilisés aux questions de mixité des emplois afin de s’assurer de leur collaboration en matière de gestion de la diversité dans les établissements, et plus particulièrement en termes de recrutement et d’intégration des hommes dans les métiers fortement féminisés.

A titre indicatif, en 2018, 5 hommes ont été recrutés (sur un total de 19 recrutements)

Indicateur : Nombre de directeurs sensibilisés

Nombre total de directeurs

- la rémunération

L’égalité de rémunération est posée comme principe. Il paraît tout aussi important que la maternité, la paternité ou l’adoption ne représente pas un désavantage en termes de rémunération pour les salariés concernés, dans le calcul de la prime décentralisée.

L’association BETHESDA-DIACONAT a supprimé d’une part, l’effet des congés maternité, paternité et d’adoption sur le calcul de la prime décentralisée et d’autre part intégré l’absence pour cause de maladie à partir du 7ème mois de grossesse

A titre indicatif, en 2018 10 salariés en ont bénéficié.

Article 5 - Objectifs de progression et actions permettant d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

En vue de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, il a été convenu que les objectifs d’égalité et les actions permettant de les atteindre portent sur les domaines suivants :

Trois domaines d’action ont été identifiés dans lesquels des engagements sont pris pour agir en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

- les conditions de travail

- la rémunération effective

- l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Pour chaque domaine d’action des objectifs ainsi que des actions à mettre en œuvre sont identifiés afin d’y parvenir. Les objectifs et actions de mise en œuvre sont accompagnés d’indicateurs qui permettent de mesurer la progression.

• Les conditions de travail

Objectif : Adapter les conditions de travail des femmes enceintes.

Action de mise en œuvre :

Les femmes enceintes, à partir du premier jour du troisième mois de grossesse, bénéficient d’une réduction de 5/35eme de leur durée contractuelle de travail avec le maintien de la rémunération.

Cette réduction était répartie sur leurs jours de travail.

Si l’état de santé le permet, les professionnels peuvent proposer une réduction répartie sur la quinzaine.

Indicateurs : Le nombre de bénéficiaires d’une réduction de la dure du travail

Le nombre de femmes enceintes déclarées

Objectif chiffré : 100 % de femmes enceintes déclarées bénéficient de cette mesure

• La rémunération effective

L’égalité de rémunération est posée comme principe. Il parait tout aussi important que la prise de congés parentaux ne représente pas un désavantage en termes de rémunération pour les salariés concernés.

Les grilles d’embauche et de progression salariale sont strictement égales pour les femmes et les hommes et dépendant uniquement de la qualification et de l’expérience professionnelle des candidats, des fonctions et des responsabilités exercées.

L’association garantit la même rémunération des femmes et des hommes conformément aux dispositions de la convention Collective Nationale du travail du 30 octobre 1951 (CCN 51) selon les mêmes critères de qualification, de compétences, de métier et d’expérience.

Il ressort du diagnostic que les seuls écarts de rémunération entre les femmes et les hommes qui se trouvent dans la même fonction avec les mêmes responsabilités sont uniquement liés à l’application de la classification conventionnelle liée à l’ancienneté, sous réserve des sujétions particulières liées aux missions des cadres.

La convention collective encadre précisément les salaires et leur évolution. Seule l’ancienneté fait varier le coefficient (pas d’évolution au mérite).

Objectif : neutraliser la perte d’ancienneté pour les femmes ou les hommes qui prennent des congés parentaux.

Action de mise en œuvre : Neutralisation de l’impact de la prise d’un congé parental d’éducation sur l’ancienneté du salarié bénéficiaire. Le congé parental d’éducation est pris en considération dans son intégralité pour la détermination de l’ancienneté du salarié bénéficiaire.

Indicateur de suivi :

le nombre de salariés en congés parental d’éducation

le nombre de congés parentaux d’éducation sans impact sur l’ancienneté du salarié bénéficiaire

Objectif : 100 % des salariés en congé parental d’éducation bénéficient de cette mesure.

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Avec l’utilisation du numérique, désormais incontournable dans le monde du travail, ce sont les modes de travail qui évoluent. Le lieu de travail n’existe plus dans bien des secteurs, les salariés sont de plus en plus « connectés » en dehors des heures de bureau, la frontière entre vie professionnelle et personnelle est ténue, le temps de travail n’est plus continu… C’est donc pour s’adapter à cette réalité et créer les protections nécessaires à la santé des salariés actuelle qu’un droit à la déconnexion est inscrit dans la loi.

Ces mesures viseront à assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale.

Objectif : mettre en place une charte concernant le droit à la déconnection pour les cadres et les instruments de régulation de l’outil numérique.

Objectif : mise en place de la charte en 2019

 

Article 4 - Suivi de l’accord

Les indicateurs seront présentés chaque année, lors de la réunion NAO. Une information sera donnée au conseil social et économique.

Article 5 - Agrément

Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L 314-6 du code de l’action sociale et des familles. Il entrera en vigueur le lendemain de la parution au Journal Officiel de l’arrêté d’agrément.

Article 6 - Durée de l’accord

L’accord est conclu pour une durée de trois années, prenant effet au 1^er janvier 2019 jusqu’au 31 décembre 2021.

Article 7– Révision

Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.

Article 8 - Formalités de dépôt et de publicité

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Il donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail :

• sur la plateforme de télé procédure dénommée « Télé Accords » accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du code du travail ;

• et un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Strasbourg.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et une copie sera remise aux membres du CSE.

Fait à Strasbourg le 3 AVRIL 2019

Président Déléguée syndicale entreprise CFDT