Accord d'entreprise "ACCORD DE METHODE RELATIF A LA MISE EN OEUVRE D'UNE DEMARCHE QVT (QUALITE DE VIE AU TRAVAIL) AU SEIN DE L'ASSOCIATION" chez ADAPEI PAPILLONS BLANCS D'ALSACE (SIEGE ADMINISTRATIF)

ACCORD DE METHODE RELATIF A LA MISE EN ŒUVRE D’UNE DEMARCHE QVT (QUALITE DE VIE AU TRAVAIL) AU SEIN DE L’ASSOCIATION

Entre L’ASSOCIATION ADAPEI PAPILLONS BLANCS D’ALSACE, dont le siège social est situé Rue Henner, 68000 COLMAR représentée par M , agissant en qualité de Président et ayant donné délégation à M, Directeur Général

d’une part,

et

les Organisations syndicales représentatives au sein de l’Association :

• Le syndicat CFDT, représenté par M,
  en sa qualité de délégué syndical ;

• Le syndicat CFE / CGC, représenté par M,
  en sa qualité de déléguée syndicale ;

• Le syndicat CGT, représenté par M,
  en sa qualité de délégué syndical ;

• Le syndicat FO, représenté par M,
  en sa qualité de déléguée syndicale ;

d’autre part

il a été convenu ce qui suit,

TABLES DES MATIERES

ARTICLE 1 : Définition de la QVT 3

ARTICLE 2 : Champ d’application 4

ARTICLE 3 : Objet de l’accord 4

ARTICLE 4 : Création d’un comité QVT 5

ARTICLE 5 : Appropriation de la démarche : formation à la QVT 5

ARTICLE 6 : Le diagnostic 5

ARTICLE 7 : Plans d’actions 6

ARTICLE 8 : Accord QVT 6

ARTICLE 9 : Modalités d’information et de communication sur la démarche QVT 7

ARTICLE 10 : Calendrier prévisionnel 7

ARTICLE 11 : Entrée en vigueur et durée de l’accord 7

ARTICLE 12 : Commission de suivi de l’accord 8

ARTICLE 13 : Révision de l’accord 8

ARTICLE 14 : Dépôt et publicité 8

PREAMBULE

L’Association ADAPEI PAPILLONS BLANCS D’ALSACE entend placer la qualité de vie au travail au cœur de sa politique sociale.

Le présent accord se base sur la conviction partagée entre les parties qu'une bonne qualité de vie au travail constitue le socle de la performance sociale et donc de la réussite globale de l'entreprise ; cette démarche coconstruite tend à atteindre un équilibre entre la qualité de vie au travail des salariés, la performance collective et individuelle ainsi que la qualité de service délivrée aux personnes en situation de handicap accueillies au sein de nos établissements.

Ainsi, les parties signataires souhaitent, par cet accord de méthode, déterminer les objectifs, les étapes et les modalités de la démarche Qualité de Vie au Travail.

La démarche QVT participe d’une triple finalité : la performance de l’entreprise au service des personnes accueillies, la qualité du dialogue social, la prévention primaire et l’amélioration des conditions de travail des salariés.

Le présent accord s'inscrit dans le prolongement de la loi relative au Dialogue Social du 17 août 2015 qui, depuis le 1er janvier 2016, a créé un nouveau bloc de négociation intitulé « Qualité de vie au travail et Egalité professionnelle ».

Le Code du travail regroupe six thématiques autour de ce bloc de négociation :

• l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés :

• l'égalité entre les femmes et les hommes ;

• les travailleurs handicapés ;

• la lutte contre toute discrimination ;

• la prévoyance et le remboursement complémentaire des frais de santé

• et l'exercice du droit d'expression.

Trois de ces thèmes ont d'ores et déjà donné lieu à la conclusion d'accords d'entreprise ou de décisions unilatérales de l’employeur (la prévoyance, la complémentaire santé et l’exercice du droit d’expression) et ne seront donc pas intégrés au présent accord. Par ailleurs, une négociation distincte est en cours sur l’égalité entre les femmes et les hommes, de sorte que celle-ci ne sera pas non plus intégrée à la présente négociation. Il en est de même sur la question du télétravail pour laquelle une négociation sociale distincte est en cours au sein de l’Association.

Article 1 - Définition de la QVT (Qualité de Vie au Travail)

La direction et les organisations syndicales signataires conviennent de retenir la définition de la QVT de l’ANI de juin 2013 :

• « La Qualité de Vie au Travail peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ». Il s’agit d’un « ensemble d'actions qui permettent de concilier à la fois l'amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises, d'autant plus quand leurs organisations se transforment. »

• « Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et la capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci détermine la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte. »

Ainsi, la qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples touchant les salariés individuellement et collectivement. Elle s'inscrit dans un contexte social en pleine évolution, en particulier sous l'effet des mutations du secteur médico-social et de celui des Entreprises Adaptées ainsi que de la révolution numérique.

Les parties conviennent d’intégrer dans la démarche de Qualité de Vie au Travail qui tend à améliorer le bien-être au travail des salariés, les champs suivants dont certains sont proposés par le réseau Anact-Aract

1. le management participatif, l’engagement de tous, et la lutte contre toute forme de discrimination

2. les relations au travail, le climat social

3. le contenu et l’organisation du travail

4. l’environnement de travail

5. la santé au travail et plus spécifiquement la prévention et la sensibilisation aux risques psychosociaux et professionnels,

6. le développement des parcours professionnels et des compétences pour les salariés de l’Association, y compris ceux en situation de handicap

7. les habitudes de vie et la conciliation entre la vie professionnelle et personnelle

8. l’égalité professionnelle pour tous

Article 2 - Champ d’application

Tous les établissements/services et tous les salariés de l’APBA sont concernés par les termes du présent accord.

Il est expressément convenu que cet accord sera également applicable dans tous les établissements/services qui viendraient à être créés et/ou intégrés à l’entreprise dans l’avenir.

Article 3 - Objet de l’accord

Le présent accord vise à définir le cadre méthodologique de la démarche QVT au sein de l'APBA.

Les parties signataires s’engagent, à partir d’un état des lieux (diagnostic) à identifier les axes d’amélioration et à mettre en place des actions correctives via des expérimentations évaluées de manière concertée et participative.

Cette démarche s’articule autour des 5 étapes suivantes :

1. Signature d’un accord de méthode sur les phases du projet ;

2. Encadrement de la démarche par un Comité de pilotage paritaire QVT ;

3. Réalisation d’un diagnostic partagé, associant les salariés sur leur perception de la QVT dans l'entreprise, permettant de prioriser les 6 dimensions de la QVT (cf. article 3) ;

4. Mise en œuvre d'un plan d’actions et réalisation d’un bilan annuel des actions engagées ou réalisées

5. Négociation d’un accord QVT visant à améliorer conjointement les conditions de travail et la performance globale de l'entreprise. Les moyens attribués dans le cadre du présent accord de méthode ne concernent pas la négociation de l’accord QVT. Ces derniers feront l’objet d’une négociation spécifique.

Ce cadre est défini dans les articles suivants :

• Article 1 - Définition de la QVT

• Article 4 - Comité QVT

• Article 5 - Appropriation de la démarche : formation à la QVT

• Article 6 - Diagnostic

• Article 7 - Plans d’actions avec indicateurs de suivi et expérimentations

Article 4 - Création d’un comité QVT

4-1 Objectif

Un comité de pilotage QVT paritaire composé de représentants de l’employeur et des salariés, est constitué pour définir et mettre en œuvre l’ensemble de la démarche au sein de l’entreprise ; il apporte une pluridisciplinarité d’approches et de compétences.

4-2 Composition

Le comité de pilotage de la démarche QVT de l’entreprise est composé de 3 représentants de la direction des délégués syndicaux, et du secrétaire de la CSSCT Centrale.

Un chargé de sécurité pourra être sollicité par le comité de pilotage au regard des besoins.

4-3 Principes de fonctionnement

Les parties conviennent de se réunir à raison d’une fois par mois à partir du mois de juin (excepté au mois d’août) jusqu’à la date de finalisation du plan d’action prévu au plus tard pour janvier 2022.

Les ordres du jour des réunions seront fixés en fin de chaque réunion et rappelés dans le mail d’invitation envoyé par la direction des Ressources Humaines.

Pour chaque réunion, un relevé des décisions prises sera réalisé par l’un des membres du COPIL et envoyé à tout le comité avant la réunion suivante.

4-4 Moyens accordés aux membres du comité QVT :

Pour les travaux prévus entre le mois de juin 2021 et de février 2022, la direction attribue aux délégations syndicales et au secrétaire de la CSSCTC un crédit d’heures complémentaire de 5 heures mensuelles.

Ce crédit d’heures s’entend hors trajet et n’est pas reportable d’un mois sur l’autre. Les éventuels frais de déplacement feront l’objet d’une prise en charge par l’Association selon les pratiques en vigueur.

Article 5 - Appropriation de la démarche : formation à la QVT

Une formation à destination des membres du Comité QVT sera organisée.

Son objectif est de sensibiliser et d'outiller les acteurs à la démarche de Qualité de Vie au Travail et de préciser les phases clés du projet.

Elle sera animée par CHORUM selon le programme de formation transmis aux membres des délégations et acceptées par eux (« Renforcer la QVT dans l’ESS »).

Les parties conviennent également de mettre en œuvre la formation / atelier « Baromètre QVT : passer du constat au plan d’actions » pour les membres du COPIL après la réalisation du baromètre QVT prévu à l’article 6.

Article 6 - Le diagnostic

La phase de diagnostic entre les différents acteurs de l’entreprise est une étape clé de la démarche.

Elle vise à identifier et définir des enjeux et des priorités générales au niveau de l’Association mais aussi à décliner des spécificités à chaque Pôle (ou établissement si cela est envisageable au regard du caractère significatif du nombre de réponses effectives).

Pour définir des priorités collectives en termes de QVT, le Comité QVT réalisera un diagnostic partagé reposant sur 3 dimensions :

• une consultation directe des salariés (baromètre Chorum)

• un panel d’indicateurs de santé et de fonctionnement (au niveau Association sauf précisions contraires et sur les 2 derniers exercices 2019 et 2020):

  • nombre de maladies professionnelles, d’inaptitudes, d’accidents du travail et de trajet

  • nombre d’IPP notifiées

  • taux de fréquence et de gravité des AT

  • taux d’absentéisme par établissement

  • turn-over par établissement

  • nombre d’EIG (événement indésirables graves) par établissement

  • nombre de réunions « droit d’expression » organisée

  • modalités et lieux d’expression pour les salariés au sein de l’Association

  • nombre de mouvements sociaux / grèves recensées au niveau de l’Association (avec indications du motif et du nombre de salariés concernés par mouvement)

• un état des lieux de l’existant 2019/2020 réalisé à ce jour : accords, plans d’action, autres diagnostics

  • rapport de Situation Comparée F/H 2019 et/ou 2020,

  • bilan social avec ajout des créations d’emplois en CDI

  • DUERP,

  • enquêtes RPS réalisées,

  • études réalisées par des experts ou cabinets extérieurs,

  • état des lieux des questionnaires salariés réalisés

  • rapports HSCT 2019 et 2020 (si réalisé dans le délai de mise à disposition des documents)

  • état des lieux des négociations sociales et accords d’entreprise signés

  • plan d’action télétravail (contexte sanitaire COVID)

  • rapports de médecine du travail disponibles

  • éventuels rapports d’évaluation interne ou externe

Les documents susvisés seront transmis aux membres du Comité QVT par le biais du dossier partagé (ETC) qui sera créée à cet effet. Ils prendront connaissance de ces documents et un état des lieux sera réalisé par le Comité QVT dans les 3 mois suivant la signature de cet accord.

Article 7 - Plans d’actions

La triple finalité du projet QVT est la performance de l’entreprise au service des personnes accueillies, la qualité du dialogue social, la prévention primaire et l’amélioration des conditions de travail des salariés.

Pour ce faire, des plans d’actions seront définis et mis en œuvre au niveau global pour les orientations générales et déclinées par Pôle (ou les établissements le cas échéant) pour les orientations spécifiques.

Ils s’articuleront avec les priorités définies dans la phase de diagnostic.

Pour plus de lisibilité, ces plans d’actions seront formalisés selon les 8 champs de la QVT mentionnés au paragraphe "Définition de la QVT". Ce plan d’action intègrera des indicateurs permettant de réaliser une évaluation d’impact à posteriori.

Article 8 - Accord QVT

Cet accord de méthode doit permettre d’engager la négociation d’un accord QVT pour l’APBA dans les 20 mois de sa signature.

Les parties s’engagent à tenir compte du contenu du présent accord de méthode et des résultats de sa mise en œuvre dans la future négociation d'un accord QVT.

Article 9 - Modalités d’information et de communication sur la démarche QVT

Le Comité QVT définira un plan de communication en fonction des étapes et des objectifs d’information pour l’ensemble des salariés de l’entreprise et des CSE, de manière à conserver la dynamique du projet.

A la fin de chaque étape, le Comité QVT informera les CSE/CSSCT des résultats de ses travaux.

Article 10 - Calendrier prévisionnel

Le Comité de pilotage QVT se réunira selon le calendrier prévisionnel suivant afin de réaliser les travaux nécessaires à la bonne mise en œuvre de la démarche :

• Formation préalable des membres du COPIL : juin

• Durée de la phase d’état des lieux / diagnostic : 6 mois (intégrant la réalisation du baromètre social) à partir de juin :

  • juin / juillet :

    • questionnaire : modifications / ajouts de question et envoi à CHORUM du questionnaire finalisé

    • première communication autour du projet à destination des salariés et CSE

  • mise à disposition des documents prévus à l’article 6 dans un ETC dédié 

• septembre :

  • communication à destination des salariés et des CSE

  • temps d’analyse de la base documentaire

• octobre :

  • réalisation du baromètre social

  • temps d’analyse de la base documentaire : état des lieux

• novembre :

  • réception des résultats du baromètre social au COPIL

  • détermination de la communication à réaliser auprès des salariés et des CSE

  • fin d’analyse de la base documentaire (si nécessaire)

• décembre :

  • restitution par CHORUM des résultats du baromètre social

  • journée de travail « accompagnement à l’élaboration d’un plan d’action »

• Elaboration des plans d'actions et communication à destination des salariés et CSE : 2 mois (janvier / février 2022)

• Mise en œuvre des plans d'actions : 8 mois (soit jusqu’à fin octobre 2022)

• Bilan des actions engagées et/ou réalisées : 3 mois – présentation du bilan en COPIL QVT en février 2023

• Engagement des négociations pour l’accord QVT : après le bilan

Le calendrier pourra faire l’objet d’amendements sur proposition du Comité QVT ou à l’initiative d’une des parties à la négociation, après échanges sur l’opportunité d’un aménagement.

Article 11 - Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de la signature, sauf disposition plus favorable.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée courant jusqu’au 28 février 2023 ; ces dispositions forment un tout et ont un caractère indivisible.

Cet accord cessera de produire ces effets au 28 février 2023.

L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise ne pourra être partielle et intéressera donc l’accord dans son intégralité ; elle se fera conformément aux termes de l’article L 2261-3 du Code du Travail.

La mise en œuvre du présent accord est subordonnée à son agrément par le Ministère de la santé et des solidarités, conformément aux dispositions légales.

Article 12 - Commission de suivi de l’accord

Si une difficulté quelconque surgit entre les parties dans l’application du présent accord, une commission de suivi de l’accord, composée d’un représentant(E) par Organisation Syndicale et de 2 représentant(E)s de l’Employeur, est réunie dans les 7 jours suivant la demande formelle d’une des parties.

Article 13 - Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé selon les mêmes formes que sa conclusion.

Il appartiendra à la partie qui souhaite réviser l’accord d’adresser par écrit une demande en ce sens à l’autre partie en précisant les dispositions pour lesquelles elle souhaite engager une révision.

Article 14 - Dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE ainsi qu’au Greffe du Conseil des Prud’hommes.

Un exemplaire dûment signé par chacune des parties sera remis à chaque Organisation Syndicale.

Fait à Didenheim en 6 exemplaires, le 14 juin 2021

Pour l’Association APBA Pour le syndicat CFDT

Le Délégué Syndical

Directeur Général

Pour le syndicat CFE / CGC

La Déléguée Syndicale

Pour le syndicat CGT

Le Délégué Syndical

Pour le syndicat FO

La Déléguée Syndicale