Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL" chez ADAPEI PAPILLONS BLANCS D'ALSACE (SIEGE ADMINISTRATIF)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TÉLÉTRAVAIL

Entre L’ASSOCIATION ADAPEI PAPILLONS BLANCS D’ALSACE, dont le siège social est situé Rue Henner, 68000 COLMAR représentée par M , agissant en qualité de Président et ayant donné délégation à M , Directeur Général

d’une part,

et

les Organisations syndicales représentatives au sein de l’Association:

• Le syndicat CFDT, représenté par M,
  en sa qualité de délégué syndical ;

• Le syndicat CFE / CGC, représenté par M,
  en sa qualité de déléguée syndicale ;

• Le syndicat CGT, représenté par M,
  en sa qualité de délégué syndical ;

• Le syndicat FO, représenté par M,
  en sa qualité de déléguée syndicale ;

d’autre part

il a été convenu ce qui suit,

TABLES DES MATIÈRES

Article 1 : Champ d’application 3

Article 2 : Définition du télétravail 3

Article 3 : Conditions d’éligibilité au télétravail 4

Article 4 : Mise en place du télétravail régulier 4

4.1 : Passage à la demande du salarié 5

4.2 : Passage à la demande de l’employeur 5

4.3 : Formalisation du télétravail 5

4.4 : Période d’adaptation 5

4.5 : Formation 6

4.6 : Réversibilité 6

Article 5 : Modalités d’organisation du télétravail régulier 6

5.1 : Lieu de travail 6

5.2 : Fréquence et périodicité du télétravail 7

5.3 : Situations particulières 7

Article 6 : Modalités de mise en place et d’organisation du télétravail occasionnel 7

6.1 : En cas de circonstances particulières 7

6.2 : En cas de circonstances exceptionnelles 8

Article 7 : Règles communes applicables en matière de télétravail 8

7.1 : Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail 8

7.2 : Plages de disponibilité 9

7.3 : Equipements liés au travail 9

7.4 : Confidentialités et protection des données 10

7.5 : Prise en charge des éventuels frais au télétravail 10

7.6 : Assurance couvrant les risques liés au télétravail 10

7.7 : Vie privée du salarié en télétravail 10

Article 8 : Santé et sécurité 11

Article 9 : Relations avec les représentants du personnel 11

Article 10 : Suivi et interprétation de l’accord 12

Article 11 : Durée, révision et dénonciation de l’accord 12

Article 12 : Notification et dépôt 12

PREAMBULE

Le télétravail s’est développé au cours de ces derniers mois au sein de l’APBA dans un contexte d’abord contraint, s’inscrivant dans le cadre de la pandémie du COVID, puis à titre expérimental à la sortie des confinements successifs.

Au regard des dernières évolutions législatives visant à favoriser et à simplifier le recours au télétravail (ordonnance du 22 septembre 2017 n°2017-1387, accords interprofessionnels du 19 juillet 2005 puis du 26 novembre 2020), les parties au présent accord ont convenu qu’il était souhaitable d’organiser les règles en vigueur au sein de l’Association pour promouvoir et sécuriser le recours au télétravail afin de l’adapter aux valeurs et aux réalités opérationnelles de l’Association.

Cet accord vise à accompagner de manière pérenne le développement du télétravail en soulignant l’importance de la responsabilisation des acteurs pour établir un rapport de confiance entre le manager et le salarié, condition « sine qua none » de son bon fonctionnement.

En effet, le télétravail, qu’il soit régulier ou occasionnel, est d’une part une réponse à une demande croissante de certains salariés souhaitant pouvoir bénéficier de nouveaux modes de travail, et d’autre part une volonté de la Direction de l’Association d’accompagner cette demande.

A ce titre, il s’agit d’une démarche cohérente des initiatives déployées en matière de « Santé et Qualité de Vie au Travail » qui contribue pleinement à renforcer l’attractivité de l’Association.

La volonté commune des parties au présent accord a été de veiller à ce que la mise en place du télétravail n’ait pas pour conséquence de mettre à l’écart le télétravailleur de la communauté de travail et permette de préserver la continuité des activités professionnelles. Enfin la mise en place pérennisée du télétravail s’articule parfaitement avec la stratégie de digitalisation et de rénovation des outils de gestion de l’Association dont les objectifs tendent à promouvoir de nouveaux espaces collaboratifs de travail, à favoriser l’autonomie et la reconnaissance des responsabilités de chaque professionnel.

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l'ensemble des salariés de l’ADAPEI PAPILLONS BLANCS D’ALSACE.

Article 2 – Définition du télétravail

Le télétravail désigne, toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’Association, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravail résulte en premier lieu d'un souhait du collaborateur de bénéficier de ce dispositif et de la volonté réciproque entre celui-ci et de sa direction.

Les parties conviennent que le télétravail réalisé dans le cadre du présent accord prendra uniquement la forme d’un télétravail réalisé à domicile, de manière régulière et alternée ou de manière occasionnelle (télétravail intervenant exceptionnellement, pour une durée limitée dans des circonstances particulières}.

Au regard de l’organisation régionalisée de l’Association, le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l'établissement de référence du salarié ne suffit pas à conférer à un collaborateur la qualité de télétravailleur. II est également précisé que le télétravail s’effectue au domicile principal du collaborateur tel qu'il l'aura déclaré à l’Association.

À titre exceptionnel, une autre résidence de télétravail pourra être acceptée par l’Association sous réserve de sa déclaration préalable par le collaborateur auprès de la direction, et que les contraintes techniques ne s'y opposent pas.

Il est précisé que le salarié travaillant à son domicile reste lié à l’entreprise dans les conditions habituelles de la législation du travail (contrat de travail, loi et Convention Collective). Il bénéficie des mêmes droits et avantages que les salariés présents sur site.

Article 3 – Conditions d’éligibilité au télétravail

Le télétravail est uniquement ouvert aux activités de l’Association pouvant être exercées à distance et compatibles avec les objectifs professionnels des salariés à savoir la qualité et la continuité de leurs missions.

Par conséquent sont éligibles au télétravail les activités répondant aux critères suivants :

• l’activité ne requiert pas une présence permanente dans les locaux de l’Association

• la nature du travail effectué est compatible avec l'utilisation des technologies de l'information;

• le télétravail ne doit avoir aucune conséquence sur la qualité du travail réalisé.

Pour être éligible au télétravail, le collaborateur devra remplir les conditions suivantes :

• être titulaire d'un CDI ou d'un CDD d'une durée (totale ou successive) au moins égale à 6 mois (ancienneté minimale de 6 mois) afin de garantir la bonne intégration du collaborateur à la communauté et à l’organisation du travail ;

• travailler à temps plein ou à temps partiel à condition dans ce cas que le temps de travail soit au moins égal à 50 % ;

• être en capacité de travailler à distance de façon autonome ;

• répondre aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour exécuter ses missions en télétravail, en particulier disposer d'un espace de travail adapté, d’une connexion internet et d’une installation électrique conforme.

Outre les collaborateurs ne remplissant pas les conditions d'éligibilité, pourront être refusées les demandes des collaborateurs :

• dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l'Association ;

• dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail ;

Article 4 - Mise en place du télétravail régulier

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du double volontariat. Le télétravail peut être mis en place à l’initiative du salarié ou de la direction.

Article 4.1. Passage à la demande du salarié

Le salarié qui souhaite pouvoir télétravailler de façon régulière formule une demande par écrit adressée à son responsable hiérarchique.

La direction s’engage à examiner la demande dans le mois qui suit sa réception. Une réponse est adressée par écrit au salarié avec copie à la Direction des Ressources Humaines. En cas de refus, la réponse de la direction sera motivée.

Article 4.2 Passage à la demande de l'employeur

Lorsque l'initiative du télétravail vient de la direction, une proposition précisant, le cas échéant, les jours de télétravail souhaités est adressée par écrit au salarié. Ce dernier dispose d'un délai d’un mois pour y répondre et le refus du salarié ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement. Le télétravail pourra être intégré au contrat de travail du salarié dès son embauche.

Article 4.3 Formalisation du télétravail

Le télétravail est mis en place par accord entre le salarié et son responsable hiérarchique. Lorsqu'il est régulier l’accord est formalisé par la conclusion d'un avenant au contrat de travail (ou le contrat initial), lequel précisera notamment :

• le lieu d’exercice du télétravail,

• la durée (déterminée ou indéterminée),

• la fréquence du télétravail ,

• à titre indicatif, les jours télétravaillés,

• la durée de la période d'adaptation

• les conditions et modalités de réversibilité

L'accord formulé par le salarié sur le recours au télétravail vaut acceptation par le salarié des conditions de mise en oeuvre du télétravail telles que définies dans le cadre du présent accord.

L'exercice du télétravail est subordonné à la production préalable par le salarié des justificatifs adéquats suivants :

• attestation sur l'honneur de la conformité du lieu de travail à l'exercice du télétravail et, plus particulièrement, de la conformité des installations électriques de son domicile,

• attestation d'assurance multirisque habitation couvrant la présence du salarié pour les journées de télétravail.

Article 4.4 Période d'adaptation

En cas d'accord pour passer au télétravail régulier, une période d'adaptation est aménagée dont la durée sera de 2 mois à compter de sa prise d'effet.

Cette période doit permettre notamment de vérifier la capacité du salarié à travailler à distance et celle de l’entreprise à organiser le travail à distance. Cette période devant correspondre à une période de travail effectif elle sera suspendue en cas d'absence du salarié, pour quelques motifs que ce soit.

Au cours de cette période, chacune des parties peut mettre fin au télétravail à tout moment, par mail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. Le salarié retrouvera alors un poste dans les locaux de l'entreprise sur son site de rattachement.

Article 4.5 Formation

Le salarié en télétravail peut bénéficier d'une formation appropriée ciblée sur les aspects techniques et la maitrise des technologies de l'information et de la communication (TlC, les procédures de gestion des données les méthodologies du télétravail, et les caractéristiques de cette forme d'organisation du travail). Sur sa demande, le salarié bénéficiera de la formation adaptée visée ci-dessus.

Un module de prévention et de sensibilisation quant aux risques professionnels spécifiques au télétravail sera proposé au télétravailleur régulier.

Une formation spécifique sur cette forme de travail et sa gestion est également proposée au responsable hiérarchique et aux collègues directs du télétravailleur.

Par ailleurs, le télétravailleur a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'Association.

En cas d’action de formation, le télétravail est suspendu de fait, pendant la durée de la formation.

Article 4.6 Réversibilité

Chacune des parties dispose d'un droit de réversibilité permettant un retour du salarié à une exécution de son contrat de travail sans télétravail :

• le salarié devra justifier des motifs conduisant à revenir à une exécution de ses missions sans télétravail (changement de lieu de domicile / changement d’établissement …)

• l’Association devra, de la même manière, justifier des nécessités impérieuses (liées au fonctionnement de l'entreprise, à l’exécution des missions du salarié, à un changement de fonctions du salarié…) conduisant à revenir à une exécution de ses missions sans télétravail.

L'une ou l'autre partie pourra décider unilatéralement de mettre fin au télétravail si l'une des conditions d'éligibilité n'est plus remplie ou si le télétravail n'est plus compatible avec les impératifs personnels ou professionnels du salarié, sous réserve d’en informer l'autre partie par écrit. Cette décision sera dûment motivée par écrit et respectera un délai de prévenance minimum de 15 jours (sauf situation impérieuse empêchant toute poursuite du télétravail).

Le retour total du salarié dans les locaux de l'Association pourra éventuellement s'accompagner d'un entretien destiné à en faciliter les conditions.

Article 5 – Modalités d’organisation du télétravail régulier

Article 5.1 Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile du salarié : ce domicile s'entend comme le lieu de résidence habituelle du télétravailleur. En cas de déménagement, le salarié s’engage à prévenir la direction du changement d'adresse et à lui communiquer sa nouvelle adresse.

Le télétravailleur s'engage à prévoir et à organiser un espace de travail dédié respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail.

Article 5.2 Fréquence et périodicité du télétravail

'

En dehors des cas de recours occasionnel, le télétravail est organisé sur un rythme fixe et régulier sur le mois. De manière à éviter l'isolement lié au télétravail et à favoriser la cohésion d'équipe, le salarié sera, a minima, présent 3 jours par semaine s’il est à temps complet (ce nombre étant proratisé à l’ETP pour les salariés à temps partiel).

Par voie de conséquence, il est convenu de limiter le nombre de jours de télétravail à 8 jours ouvrés par mois (avec un plafond de 2 jours par semaine), selon une organisation définie entre le salarié et son responsable hiérarchique, en considération des besoins du service et de l’absence simultanée d’autres télétravailleurs. En cas de jours de RTT ou de jour férié, ces jours viendront s’imputer sur le quota de jours télétravaillés sur la semaine et le mois, ce qui viendra réduire d’autant le plafond de 8 jours de télétravail.

Article 5.3 Situations Particulières

Les salariés en situation d’handicap et ceux atteint d'une maladie chronique évolutive ou invalidante pourront bénéficier d’une situation de télétravail, dès lors que leurs missions le permettent.

Sur recommandations de la médecine du travail, les salariés dont les missions le permettent pourront accéder au télétravail à raison de plus de 2 jours pour favoriser la reprise de leur activité (mi-temps thérapeutique, absence de longue durée…).

La durée et les modalités de télétravail seront précisées et validées par le responsable hiérarchique.

En cas de nécessité d'un aménagement particulier de leur poste de travail et à l’appui des recommandations du médecin du travail, une étude spécifique sera faite pour le salarié en télétravail. Une adaptation éventuelle de son matériel et de son équipement sur son lieu de télétravail sera réalisée.

Les salariés ayant déclaré leur grossesse et à partir du 61^ème jour pourront solliciter un aménagement de leurs horaires et bénéficier d’une organisation en télétravail jusqu’à leur congé maternité, sous réserve que leurs missions le permettent.

Les salariés de retour de congé maternité et d’adoption pourront demander un retour progressif et bénéficier de télétravail, pendant les 6 mois qui suivent la reprise, pour les missions le permettant.

A titre exceptionnel, les salariés aidants familiaux pourront accéder au télétravail à raison de plus de 2 jours par semaine.

Article 6 : modalités de mise en place et d’organisation du télétravail occasionnel

Article 6.1 En cas de circonstances particulières (grèves/intempéries/pollution)

Le télétravail peut être mis en place de façon occasionnelle, pour une durée très limitée, afin de tenir compte de circonstances particulières : difficultés liées aux transports, épisode de pollution, intempéries exceptionnelles, menace de trouble à l’ordre public. etc.

Dans tous les cas, exceptés ceux visés par l'article L 1222-11 du Code du Travail (menace d'épidémie ou cas de force majeure), le télétravail repose sur un principe de volontariat. Aucun salarié ne peut être contraint d'accepter ce mode d'organisation du travail.

II suppose une demande écrite et motivée du salarié, et l'acceptation de son supérieur hiérarchique. Celle-ci peut être formalisée par écrit par tout moyen (échange de mails, courrier manuscrit remis au responsable hiérarchique contre décharge, etc.).

Article 6.2 En cas de circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie ou de force majeure, la mise en oeuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés, conformément aux dispositions de l’article L 1222-11 du Code du Travail.

Dans cette hypothèse, le télétravail pourra donc être imposé par l'entreprise, par dérogation au principe de double volontariat. Les salariés concernés en seront informés par tout moyen (courriel, texto...) après consultation des CSE de pôle concernés et information du CSE central.

Article 7 – Règles générales de fonctionnement en matière de télétravail

Article 7.1 Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail

L'exercice des fonctions en télétravail n'a aucune incidence sur la durée du travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et/ou de jours travaillés.

La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel du salarié.

En cas de difficultés pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, il est demandé au salarié de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Le salarié en télétravail doit organiser son temps de travail dans le respect des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles et des stipulations de son contrat de travail relatives à la durée du travail.

L'Association rappellera l'application de ces dispositions au télétravailleur par une note annexée à l’avenant au contrat de travail.

En tout état de cause, le salarié en télétravail s'engage à respecter les limites imposées par les dispositions légales et conventionnelles concernant les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail et le repos quotidien et hebdomadaire.

Pour contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps de repos, le salarié indiquera ses horaires de travail quotidien en utilisant les modalités de suivi du temps de travail mis à sa disposition.

Les télétravailleurs en forfait jours organisent eux-mêmes leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que les prescriptions issues de l'accord collectif sur le temps de travail en matière de contrôle et de décompte du temps de travail ; ils s'assurent d’être suffisamment et facilement joignables pour permettre la bonne exécution de leurs missions.

Afin de prévenir l'isolement du télétravailleur, le responsable hiérarchique assure un contact régulier avec ce dernier ainsi que la transmission des informations nécessaires à l'exécution de la mission.

II contrôle l'activité du télétravailleur en attribuant une charge de travail et des critères de résultats équivalents à ceux des salariés en situation comparable qui exercent leur activité dans les locaux de l'entreprise.

Un suivi régulier, notamment de la charge de travail, est assuré par le responsable hiérarchique auquel le télétravailleur est rattaché en collaboration avec celui-ci.

Le télétravailleur rend compte mensuellement à son responsable hiérarchique du travail accompli.

Le responsable hiérarchique réalisera également un entretien annuel permettant d'une part de rapprocher les objectifs avec les réalisations et d'autre part de faire le point sur les conditions d'activité du télétravailleur, notamment sur sa charge de travail.

Il est enfin rappelé que pendant les absences (maladie …) et congés, le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler à son domicile.

Article 7.2 Plages de disponibilité

Pendant les jours de télétravail, le salarié pourra librement organiser son temps de travail, sous réserve de respecter les plages horaires de travail suivantes pendant lesquelles il doit être possible de le joindre (pour les salariés à temps complet) :

- de 9 heures à 11h30 heures,

- et de 14 heures à 16 heures

En cas de besoin, les plages de disponibilité pourront être modifiées, sous réserve d'en informer le télétravailleur au moins 2 jours à l'avance.

Article 7.3 Equipements liés au télétravail

L’employeur fournit le matériel informatique nécessaire à l’exercice du télétravail (poste informatique et double-écran), au salarié qui le demande et dont la situation le nécessite. Dans ce cas, il entretient les équipements nécessaires à la réalisation des missions des télétravailleurs. Le salarié peut également utiliser son matériel personnel, s’il le souhaite.

Pour les télétravailleurs reconnus travailleurs handicapés, un suivi particulier et un appui ergonomique pourra être mis en œuvre, sur demande, quant à l'adaptation de leur poste de travail à leur domicile. Une aide à l’acquisition du matériel pourra être mobilisée en lien avec l’O.E.T.H. (Association Objectif Emploi des Travailleurs Handicapés).

Le télétravailleur est tenu de prendre soin du matériel qui lui est confié et d'informer immédiatement son supérieur hiérarchique en cas de panne, dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol.

Ce matériel est destiné à un usage strictement professionnel et demeure la propriété de l’Association. II doit être restitué, sans délai, à l'issue de la période de télétravail.

Le télétravailleur bénéficie d'un support technique renforcé ; un code spécifique sera créé afin de prioriser au niveau du support SI les demandes d’intervention des télétravailleurs. En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement le Service informatique et son responsable hiérarchique afin que les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité puissent être prises.

Article 7.4 Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit respecter les règles d’utilisation du matériel informatique fixées par l'Association.

II doit préserver la stricte confidentialité des informations concernant l’Association traitées en situation de télétravail et éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements mis à sa disposition et l’accès aux données qu'ils contiennent. Le télétravailleur veillera à assurer la confidentialité des éléments et dossiers sous format papier qu’il serait amené à emporter à son domicile et à les rapporter sans délai au sein de l’Association après traitement.

II est tenu à une obligation de discrétion notamment concernant les mots de passe d'accès aux outils en ligne de l’entreprise qu'il ne doit en aucun cas divulguer à des tiers. II doit fermer systématiquement sa session en cas d'absence.

II est demandé au salarié de prendre connaissance de la charte informatique portant sur l'usage des équipements informatiques et la protection des données et de la respecter scrupuleusement ainsi que toutes consignes ultérieures portées à leur connaissance en ces domaines.

Article 7.5 Prise en charge des éventuels frais liés au télétravail

Outre les mesures relatives au matériel (article 7.3), les frais supplémentaires liés à l’exercice du télétravail régulier mis en place avec l’accord du salarié, seront pris en charge par l’Association dans la limite d’une indemnité forfaitaire de 5 euros nets par mois. Cette somme sera versée sur le bulletin de salaire dès lors que le télétravail est régulier (article 5.2 de l’accord), et ce dans la mesure où le nombre de jours télétravaillés dans le mois est au moins de 2 jours. Cette somme sera exonérée de charges sociales et d’impôts sur le revenu, en l’état de la règlementation applicable. Les frais de repas du télétravailleur ne sont pas pris en charge par l’Association.

En cas de télétravail subi, mis en place dans le contexte visé à l’article 6.2, l’Association versera aux salariés concernés une indemnité forfaitaire mensuelle de 15 euros nets. Cette allocation ne sera pas cumulable avec l’indemnité prévue en cas de télétravail régulier pour les mois de versement. Cette somme sera également versée sur le bulletin de salaire.

Article 7.6 Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le salarié en télétravail est tenu d’informer son assureur personnel de la réalisation de télétravail à son domicile afin de s’assurer que son assurance habitation couvre bien sa présence dans cette activité et le matériel éventuellement mis à sa disposition.

Le salarié remet une attestation de son assurance à son employeur avant le début effectif du télétravail.

Article 7.7 Vie privée du salarié en télétravail

L'entreprise s'interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur.

Toutefois cette dernière a des obligations en matière d'hygiène, de santé et de sécurité à regard de l'ensemble de ses salariés et doit pouvoir s'assurer que le télétravailleur exerce sa mission dans des conditions de travail conformes. Par conséquent, l'employeur peut être amené à accéder à l'espace destiné au télétravail au domicile du télétravailleur avec l'accord préalable de ce dernier et sur rendez-vous.

Le télétravailleur sera informé des éventuels moyens techniques de surveillance de l'activité professionnelle mis en place.

Les parties rappellent que le télétravailleur bénéficie d'un droit individuel à la déconnexion. Ainsi, en dehors des plages de disponibilité visées ci-dessus, le télétravailleur ne sera pas tenu de répondre aux éventuelles sollicitations et il assure lui-même l'équilibre, au sein de son domicile, entre accomplissement de ses tâches et vie personnelle, et préserve son droit à la déconnexion, tel que précisé dans les accords applicables au sein de l’Association.

Article 8 – Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique.

Le télétravail sera réalisé dans un environnement propre au travail et à la concentration.

Chaque télétravailleur est informé de la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et en particulier, des règles relatives à l'utilisation des écrans de visualisation ; il sera sensibilisé aux risques spécifiques aux activités télétravaillées dans les conditions visées à l’article 4.5

Le télétravailleur est tenu de respecter et d'appliquer correctement ces politiques de sécurité.

II fait l'objet d'un suivi par le service de santé au travail dans les mêmes conditions que les autres salariés ; la spécificité de l’activité télétravaillée sera déclarée à la médecine du travail.

Elle fera par ailleurs l’objet d’une évaluation des risques qui sera intégrée au DUERP des établissements concernés.

Le cas échéant, les représentants du personnel compétents en matière d'hygiène et de sécurité auront la possibilité d'effectuer (CSSCT ou CSE de pôle), à la demande du télétravailleur et en informant préalablement la Direction, une visite du lieu de travail afin de vérifier la bonne application des règles de sécurité en particulier en termes d'équipements et de conformité des installations effectuées.

Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail. En cas de survenance d'un accident sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur, le télétravailleur informera immédiatement son responsable hiérarchique ou la direction, dans un délai de 24 heures au plus tard. Un suivi spécifique des accidents du travail des télétravailleurs sera mis en place.

Article 9 – Relations avec les représentants du personnel

Les télétravailleurs à domicile ont les mêmes droits collectifs que l'ensemble des salariés de l'entreprise.

En ce qui concerne notamment les relations avec les Représentants du Personnel et Syndicaux et l'accès à leurs informations, les télétravailleurs à domicile bénéficient des mêmes droits que les autres salariés.

Par ailleurs, dans un souci de garantir aux télétravailleurs les mêmes droits collectifs, et en particulier l'accès aux informations des CSE et organisations syndicales, ces derniers pourront publier électroniquement des communications sur l’intranet de l’Association dans leur espace dédié.

Article 10 – Suivi et interprétation de l’accord

Un bilan annuel des modalités de mise en œuvre du présent accord sera présenté en CSE de pôle une fois par an. Une version consolidée sera également présentée en CSEC comportant les indicateurs suivants :

• le nombre de télétravailleurs

• le nombre de demandes au cours de l’année avec indication de la suite donnée

• le nombre d’exercice du droit de réversibilité avec indication de l’initiative employeur ou salarié

• les AT

• le nombre d’heures de télétravail.

Le présent accord fait loi entre les parties signataires ou adhérentes. Toutefois, s’il s’avérait que l’une des clauses du présent accord pose une difficulté d’interprétation, les parties au présent accord conviennent de soumettre ladite clause à interprétation. A cet effet, la Direction convoquera dans un délai maximum d’un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, une commission composée d’un représentant par organisation syndicale et de 2 représentants pour la Direction.

L’interprétation sera donnée sous forme d’une note explicative adoptée par les parties signataires du présent accord, ou y ayant adhéré sans réserve et en totalité, accord auquel elle sera annexée.

Une réunion de bilan de mise en œuvre du présent accord, en présence de la direction et des organisations syndicales, sera réalisé au plus tard 18 mois après son entrée en vigueur.

Article 11 – Durée, révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur dès l’expiration du délai d’opposition. Ses dispositions forment un tout et ont un caractère indivisible.

L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise ne pourra être partielle et intéressera donc l’accord dans son intégralité. Elle se fera conformément aux termes de l’article L 2261-3 du Code du Travail.

Le présent accord pourra être révisé à tout moment par accord entre les parties.

Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par les parties signataires en respectant un délai de préavis de trois mois, et conformément aux dispositions légales applicables en la matière.

Article 12 – Dépôt et publicité

Le présent accord sera mis à la disposition des salariés de la structure par voie d’affichage et sur l’intranet de l’Association. De plus, une présentation en sera faite au sein de chaque comité économique et social de pôle (CSEE).

Conformément aux dispositions de l’article L 2231-5 du Code du Travail, l’accord sera notifié à toutes les organisations syndicales représentatives dans l’Association.

La mise en œuvre du présent accord est subordonnée à son agrément par le Ministère dédié.

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du Travail, les présentes dispositions seront déposées en 2 exemplaires par la Direction, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de la Direction Départementale du Travail et de l'Emploi.

Un exemplaire de ce même accord sera déposé auprès du Secrétariat Greffe du Conseil des Prud'hommes de Mulhouse.

Fait à Didenheim en 5 exemplaires, le 28 février 2022

Pour La Direction Pour le syndicat CGT

Le Délégué Syndical

Pour le syndicat CFE / CGC

La Déléguée Syndicale

Pour le syndicat FO

La Déléguée Syndicale

Pour le syndicat CFDT

Le Délégué Syndical