NÉGOCIATIONS OBLIGATOIRES DE LA SOCIÉTÉ CIN CELLIOSE ACCORD D’ENTREPRISE DU 13 janvier 2022

ENTRE

La société CIN CELLIOSE, dont le siège social est sis , représentée par M. XXXX, en sa qualité de Directeur Général,

D’une part

ET

L’organisation syndicale CFDT, représentée par M. XXXX, en sa qualité de délégué syndical,

D'autre part.

PRÉAMBULE

Dans le cadre des négociations obligatoires d’entreprise, les représentants de la Direction de la Société et les Délégations des organisations syndicales représentatives se sont réunis les 7 juin, 9 septembre, 9 novembre et 2 décembre 2021 afin de négocier sur les thématiques de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail.

A l’issue de ces 4 réunions de négociation, les parties sont parvenues pour conclure le présent accord.

IL EST DONC CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT

TITRE I – MESURES EN FAVEUR DE L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un axe fort de la politique sociale de .

Les filières de formation initiale sont traditionnellement moins féminisées dans les domaines industriels.

(Activité physique importante).

On constate, au sein de l’entreprise, une confirmation de ce postulat : 47 hommes et 26 femmes au 30-06-2021.

Les parties sont conscientes que l’action au niveau de la société n’a de sens que si les acteurs nationaux et locaux s’impliquent dans ces domaines ; les démarches à engager doivent donc être conjuguées avec les leurs.

En effet, la persistance des inégalités professionnelles en France entre les femmes et les hommes résultent en grande partie de représentations socioculturelles, de segmentations structurelles dans les formations et les orientations initiales, et de comportements qui dépassent le cadre du travail.

Les changements de fond doivent donc être conduits dans une politique générale qui s’inscrit dans la durée.

Dans cet esprit, les parties veulent établir régulièrement un état de la situation au sein de la société CIN CELLIOSE.

Toute action visant à corriger les éventuelles disparités de traitement suppose en effet une connaissance préalable précise et factuelle des différentes situations de la Société.

Un rapport de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes au sein de la société CIN CELLIOSE et des actions engagées pour développer l’égalité sera ainsi constitué et sera présenté chaque année aux partenaires sociaux.

Il consolidera les indicateurs quantitatifs mais rendra compte également d’actions qualitatives ou d’initiatives menées en faveur de l’emploi et de l’égalité professionnelle. Ce rapport aidera et éclairera les parties dans la définition des axes de l’accord, et servira de référence pour mesurer les progrès réalisés dans l’avenir.

Des orientations fortes doivent se déployer autour de cinq axes de développement :

• Conditions d’accès à l’emploi : favoriser la mixité dans les embauches ;

• Formation professionnelle : garantir l’égalité dans l’accès à la formation ;

• Promotion professionnelle : garantir l’égalité de traitement dans les parcours professionnels ;

• Rémunération : supprimer les écarts de rémunération et garantir l’égalité de traitement ;

• Améliorer l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Les parties ont enfin souhaité inscrire leur démarche dans la durée afin de permettre un véritable retour d’expérience sur les actions entreprises. Une commission de suivi annuelle permettra d’en évaluer la mise en œuvre et les résultats, en prenant comme référence et comme guide, le rapport établi l’année précédente.

Les parties conviennent que l’implication des équipes de direction, des lignes hiérarchiques et des instances représentatives du personnel constitue un facteur indispensable au succès d’une démarche de mixité et d’égalité professionnelle dans l’entreprise.

Les parties conviennent également du rôle de chacun dans l’entreprise pour concourir à l’égalité professionnelle des femmes et des hommes et que l’engagement personnel de chaque salarié, à son niveau, reste le meilleur levier pour assurer la crédibilité interne et externe des engagements relatifs à l’égalité professionnelle.

Article 1er - Conditions d'accès à l'emploi : favoriser la mixité dans les embauches

Article 1.1 – Le constat

Le principe de la mixité réside dans la possibilité pour toute personne d'accéder à tout métier et à tout niveau de responsabilité sur la seule base de son aptitude à occuper le poste considéré, indépendamment du fait qu'elle soit femme ou homme.

Selon la Direction de l'animation de la recherche des études et des statistiques (DARES) du Ministère du travail, un métier est considéré comme mixte lorsque les hommes et les femmes représentent une part comprise entre 40 et 60% de ses effectifs.

Sur les 31 métiers que comptent aujourd’hui CIN CELLIOSE, 3 peuvent être considérées comme mixtes à fin 2021 : les ingénieurs de labo R&D, les techniciens de labo R&D et les techniciens labo contrôle.

Les quatre métiers disposant des taux de mixité les plus faibles sont :

- Ouvriers – 100 % masculin

- Commerciaux – 100 % masculin

- ADV – 100 % féminin

- Responsable département Labo R&D – 100 % féminin

Nous soulignons qu’il s’agit d’un choix culturel et de mode de vie propre à l’activité de l’entreprise industrielle.

Au 30-06-2021, le taux de mixité tout métier confondu est de 64.38 % d’hommes et 35.62 % de femmes chez CIN CELLIOSE.

Article 1.2 – L’objectif de progression

Favoriser la diversité au travers des recrutements et de la gestion de carrière est un facteur de progrès pour l'entreprise.

Les conditions d’accès aux emplois de l’entreprise doivent contribuer au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Ces conditions d'accès respectent et promeuvent l'application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes.

Elles concourent, aux différents niveaux de qualification, au développement de la mixité des métiers.

Une attention particulière continuera d’être portée à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes au niveau de la société CIN CELLIOSE, avec l’objectif d’augmenter le taux de féminisation global dans le but d’un équilibre à terme femmes/hommes.

La société CIN CELLIOSE s’efforcera que la part d’hommes et de femmes parmi les candidats retenus, et selon la nature des postes, reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues.

Cet engagement porte et s’examine sur le périmètre de la société CIN CELLIOSE.

L'objectif est de favoriser la mixité dans les métiers, en travaillant sur la prise de conscience des enjeux liés à la mixité.

Article 1.3 – Les actions retenues

Les parties s'engagent à garantir un processus de recrutement basé sur les compétences notamment via la diffusion d'offres d'emploi sans indication de genre.

Ces dernières appliquent les mêmes critères de recrutement sans distinction du sexe afin de permettre aux deux sexes de postuler.

Une égalité de traitement des candidatures est assurée à chaque étape du processus de recrutement par le respect de critères objectifs de sélection applicables pour l'ensemble des candidats.

Afin de parvenir à cet objectif, les parties s'engagent à :

• revoir la formulation des référentiels de fonction afin de garantir la neutralité des libellés (ou indication féminin / masculin) conformément au référentiel AFNOR.

• mesurer régulièrement le taux de mixité ; les caractéristiques de certains postes et métiers ou de leur environnement de travail doivent être prises en compte.

• informer les prestataires de recrutement des dispositions du présent accord.

• favoriser une meilleure communication portant sur nos métiers plus spécifiquement vers les jeunes.

• favoriser la découverte des métiers par l'accueil de jeunes stagiaires et apprentis collégiens ou lycéens en insistant sur le principe selon lequel les emplois sont mixtes.

Article 1.4 – Les indicateurs retenus

Les indicateurs retenus sont les suivants :

• Taux de mixité par métier

• Répartition des embauches par métier et par type de contrat de travail

• Taux de mixité des stagiaires

Article 2 - Formation professionnelle : garantir l'égalité dans l'accès à la formation

Article 2.1 – Le constat

En 2021, toutes catégories de salariés confondues, 70 % des salariées ont eu accès à au moins une action de formation.

En 2021, sur 51 salariés ayant bénéficié d'une formation professionnelle visant à développer les compétences, on compte 12 femmes et 39 hommes soit 24 % de femmes et 76 % d'hommes. Ce taux est similaire à la répartition présente dans l’entreprise CIN CELLIOSE.

Dans le cas d’une formation qualifiante ou diplômante, salariés ayant bénéficié d'une formation qualifiante ou diplômante dont la durée est supérieure à 40 heures : il n’y en a pas eu en 2021.

Article 2.2 – L’objectif de progression

L’évolution de carrière se construit tout au long de la vie professionnelle et la formation doit permettre à chacun des salariés travaillant à temps plein comme à temps partiel de maintenir et développer ses compétences professionnelles. La formation est un des leviers pour renforcer et/ou développer les compétences des salariés.

La société CIN CELLIOSE s'engage à appliquer une politique de formation exempte de discrimination en permettant aux hommes et aux femmes d'accéder dans les mêmes conditions à la formation quelque soient leur métier, leur temps de travail, leur âge ou à la suite d'une absence liée à la parentalité.

Elle permet aux salariés qui seraient de retour d'une absence de 4 mois au moins de se mettre au niveau des changements intervenus lors de l'absence, et ainsi, de se réapproprier leurs postes.

L'objectif poursuivi est l'obtention d'un même taux de participation aux actions de formations pour les hommes et les femmes en proportion de leur effectif.

Article 2.3 – Les actions et mesures retenues

Accès à la formation

Les parties au présent accord s'engagent à promouvoir et à faciliter l'accès à la formation professionnelle.

Afin que les salariés absents pour congé maternité, d'adoption ou pour congé parental comme toutes les longues absences dont la durée est prévisible au moment du recueil des besoins de formation ne soient pas lésés dans cette étape clé d'élaboration du plan prévisionnel, une mention explicite est insérée dans le formulaire de recueil des besoins destiné aux managers leur rappelant la nécessité de prendre en compte ces situations.

De plus, en cas de changement de techniques, d'outils ou de méthodes de travail, ces salariés bénéficient prioritairement d'un droit à une action de formation.

Les entretiens de retour au congé maternité, au congé d'adoption ou au congé parental donnent l'opportunité d'évoquer les besoins de formation.

Organisation des sessions de formation

Afin de favoriser la participation de tous les salariés, hommes ou femmes, aux actions de formation, la convocation avec la communication des dates de formation est envoyée suffisamment à l'avance.

Les lieux de formation à proximité du domicile du salarié sont privilégiés.

Article 2.4 – Les indicateurs

Les indicateurs retenus sont :

• Répartition par sexe et par métier des :

  • Des heures d'actions de formation par salarié

  • Proportion de salariés ayant bénéficié d'une formation au cours de l'année suivant leur congé maternité, leur congé adoption ou leur congé parental.

Article 3 - Promotion professionnelle : garantir l'égalité de traitement dans les parcours professionnels

Article 3.1 – Le constat

L'entreprise réaffirme son engagement de veiller à l'égalité des hommes et des femmes en ce qui concerne les possibilités d'évolution en termes de parcours professionnel et de rémunération.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des diplômes, des compétences, de l'expérience et de la performance et des qualités professionnelles.

Article 3.2 – L’objectif de progression

La société CIN CELLIOSE s'engage à assurer aux hommes et aux femmes des niveaux équivalents de promotion.

L'objectif retenu vise à assurer le même taux de promotion aux femmes et aux hommes dans leur famille professionnelle.

Article 3.3 – Les actions et mesures retenues

Les acteurs de l'égalité de traitement dans la promotion professionnelle sont les responsables Ressources Humaines et les managers qui recrutent.

Ils garantissent à tout moment l'égalité de traitement et plus particulièrement au moment des :

• entretiens annuels d'évaluation,

• La promotion interne et l’accès aux évolutions de carrière par mutation interne

• entretiens de retour de congés liés à ta parentalité

100% des entretiens de retour de congés liés à la parentalité (congé maternité, congé parental et congé d'adoption) sont réalisés dans le mois suivant la reprise du travail.

Dans le cadre de l’entretien annuel, les perspectives de développement, de mobilité et d’évolution professionnelle sont nécessairement abordées.

Article 3.4 – Les indicateurs

Les indicateurs retenus sont, par sexe :

• Nombre et taux de promotions par métiers (changement de poste ; changement de coefficient)

• Nombre d'entretiens de retour en congé maternité, adoption et parental par rapport au nombre de départs en congé, à partir du 01-01-2021.

Article 4 - Rémunérations : supprimer les écarts de rémunération et garantir l'égalité de traitement

Article 4.1 – Le constat

Suite à l’analyse de 3 catégories comportant à la fois des hommes et des femmes (Ingénieurs Labo R&D, Techniciens Labo R&D et Techniciens Labo Contrôle), il s’est avéré que sur les postes d’ingénieurs Labo R&D et Techniciens de labo Contrôle, les femmes avaient une rémunération moyenne supérieure à celle des hommes.

La Direction s'est attachée à assurer une égalité salariale entre tous les salariés, notamment entre les femmes et les hommes, placés dans une situation identique.

Seuls des critères liés notamment à l'expérience professionnelle, la formation initiale, la performance individuelle, à des connaissances particulières, à des responsabilités confiées peuvent justifier une différence de rémunération.

Ainsi, en application du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels objectifs.

Article 4.2 – L’objectif de progression

Les salaires d'embauche des femmes et des hommes sont égaux pour un même niveau de formation, de responsabilité, et d'expérience.

Les rémunérations des femmes et des hommes doivent ensuite évoluer dans les mêmes conditions sur la base de compétences et de performances.

Lorsque des écarts de rémunération sur les salaires de base sont constatés, ils sont nécessairement liés à des différences reposant sur des critères objectifs tels que le niveau de formation initiale, l'expérience professionnelle, le parcours professionnel, la performance individuelle, le niveau des responsabilités confiées.

L'objectif retenu est que 100 % des écarts de rémunération constatés ne reposant pas sur des critères objectifs soient corrigés.

Article 4.3 – Les actions et mesures retenues

- S’assurer de la réalisation de 100 % des entretiens individuels et professionnel pour la prise en compte des écarts et des souhaits individuels de rémunération en accord avec l’évaluation des performances.

- De part la convention collective de la chimie, un bac +2 débutant est embauché à coefficient 225 et passe à 250 après 2 ans d’expérience, un ingénieur ou bac +5 est embauché à coefficient 350 et passe à 400 après 2 ans.

- La promotion interne et l’accès aux évolutions de carrière par mutation interne

- Entretiens de retour de congés liés à la parentalité

Titre II – L’INTÉGRATION PROFESSIONNELLE DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP

L'engagement des parties porte sur l’intégration des personnes handicapées, quel que soit leur handicap et sans aucune discrimination, l’objectif étant d'enraciner les meilleures pratiques pour favoriser le dépassement durable de l'obligation d'emploi de 6 % sur l’ensemble de l’entreprise.

CIN CELLIOSE a l’ambition de mettre durablement en œuvre des moyens et mesures permettant l’autonomie au travail, dans l'esprit de la loi 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, en réduisant, autant que possible, les situations de handicap des collaborateurs concernés ou qui le deviendraient.

Pour 2020, avec 81 Personnes dans ses effectifs, CIN CELLIOSE doit employer l’équivalent de 4 unités, avec un résultat de 4,86 ; à ce décompte s’ajoute les intérimaires en fonction de la durée de leurs contrats, et le travail de sous-traitance confié aux ateliers protégés.

CIN CELLIOSE présente un déficit (seulement 1 unité) et donc a payé 8 000 € de pénalité.

Article 1 - Les objectifs de progression

Dans cette perspective, l’accord entend privilégier les domaines suivants :

• les recrutements en contrat à durée indéterminée de personnes en situation de handicap,

• un suivi prioritaire des salariés handicapés, dans la perspective de leur maintien dans l’emploi,

• des actions de sensibilisation et de communication,

• les relations avec le secteur protégé.

L'atteinte de ces différents objectifs suppose le concours actif des différentes parties au présent accord, les organisations syndicales signataires sont associées à la mise en œuvre des actions en faveur de l'emploi des personnes handicapées.

Article 2 - Sensibiliser et mobiliser les acteurs de l’entreprise

L’insertion par l’emploi des personnes en situation de handicap suppose, plus encore que pour d’autres sujets liés aux discriminations souvent inconscientes, un changement de regard sur la réalité du handicap, de la personne handicapée et des situations potentiellement handicapantes dans la vie professionnelle.

Le recrutement, l’évolution professionnelle et le maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap repose notamment sur les actions suivantes :

• Sensibiliser les acteurs de l'entreprise à une image plus juste des relations entre travail et collaborateurs handicapés ;

• Favoriser l'accueil des personnes handicapées, notamment via des partenariats avec des lycées, lycées professionnels, établissements d'enseignements supérieurs ;

• Accueillir le travailleur handicapé nouvellement embauché dans de bonnes conditions, notamment via un système de tutorat.

• Former les managers à la prise en compte des situations de handicap de leurs collaborateurs, depuis leur recrutement et tout au long de leur carrière professionnelle au sein de la société;

• Placer les correspondants handicap en position de conseil auprès des managers et des salariés ;

• Poursuivre la communication interne et externe autour des différentes actions menées. Les organisations syndicales signataires de l'accord peuvent être associées aux manifestations nationales, régionales ou locales sur le handicap.

Article 3 – Indicateurs

- Présentation de la déclaration des travailleurs handicapés annuelle

TITRE III – LE DROIT A LA DÉCONNEXION OU A LA CONNEXION CHOISIE

Avec l’utilisation du numérique, désormais incontournable dans le monde du travail, ce sont les modes de travail qui évoluent. Le lieu de travail n’existe plus dans bien des secteurs, les salariés sont de plus en plus « connectés » en dehors des heures de bureau, la frontière entre vie professionnelle et personnelle s’atténue, le temps de travail n’est plus discontinu… C’est donc pour s’adapter à cette réalité et créer les protections nécessaires à la santé des salariés actuelle qu’un droit à la déconnexion est inscrit dans la loi.

La loi introduit pour la première fois dans notre droit du travail un « droit à la déconnexion » qui s’appliquera à tous les salariés. Les entreprises auront le devoir de mettre en place des instruments de régulation de l’outil numérique. Ces mesures viseront à assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale.

Principes admis dans l’entreprise CIN CELLIOSE  :

Ainsi les modalités selon lesquelles le salarié pourra exercer son droit à la déconnexion sont les suivantes :

Les salariés de l’entreprise ne sont pas tenus de répondre aux mails en dehors des horaires de travail en respectant la période de repos de 11 H/jour et pendant leurs jours de congés payés ou de RTT.

TITRE IV – REGIME PREVOYANCE ET FRAIS DE SANTE

Rappel des régimes Prévoyance et frais de santé dans l’entreprise.

Tous les salariés de CIN CELLIOSE bénéficient d’un régime de prévoyance et frais de santé, selon la catégorie professionnelle :

- Pour les cadres et Agents de Maitrise :

. Prévoyance Cadre auprès de GSMC

- Mutuelle santé Cadre auprès de GSMC

- Pour les employés ouvriers (non cadre)

. Prévoyance non cadre auprès de GSMC

. Mutuelle santé non cadre auprès de GSMC pour le salarié, avec possibilité d’ajouter Duo ou famille en option.

TITRE V – ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE – VIE PERSONNELLE

L’articulation des temps entre le travail et la vie familiale et personnelle, constitue une préoccupation importante pour les salariés.

Ainsi il a été décidé ou rappelé :

- Pas de réunion avant 8 H et après 18 H

- Rentrée scolaire : les parents de jeunes enfants (maternelle/primaire) peuvent s’absenter pour accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire. Absence de 3 H maxi.

- La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article L. 2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.

La salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre IV du livre Ier de la deuxième partie du code de la santé publique bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires.

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum. L’absence ne peut pas dépasser 3 H.

Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise

- Selon la convention collective de la chimie, à partir du 3° mois de grossesse, les femmes enceintes bénéficient chaque jour d’une réduction d’1/2 H de leur horaire normal de travail, qu’elles utiliseront à leur convenance, notamment par des pauses en cours de journée. En accord avec leur chef de service, elles pourront grouper ces réductions d’horaire dans le cadre de la semaine civile. Cette réduction d’horaire ne devra entraîner aucune diminution de leur rémunération.

- Le congé de 3 jours par an non rémunéré pour enfant malade est ouvert à tout salarié s’occupant d’un enfant malade ou accidenté de moins de 16 ans dont il assure la charge.

- Un jour de congé par an rémunéré, en cas d’hospitalisation d’un enfant de moins de 16 ans dont il assure la charge.

TITRE VI – LE DROIT D’EXPRESSION

Définition du droit d’expression

L’article L. 2281-1 du code du travail pose le principe du droit d’expression dont bénéficient les salariés. Les articles suivants précisent les conditions de son exercice.

Le droit d’expression est un droit dont l’exercice est collectif et direct (art. L. 2281-2 C. trav.).

Direct en ce sens que ce droit s’exerce à l’exclusion de toute notion hiérarchique. Le droit d’expression est collectif puisqu’il permet à chacun des salariés de pouvoir exprimer librement son opinion en vue de faire émerger collectivement des avis, des souhaits…

- Suivi par le CSE de la marche économique de l’entreprise ; Elle vise à assurer « une expression collective des salariés permettant la prise ne compte permanente de leur intérêt dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail et aux techniques de production.

- Possibilité de conclure des conventions et accords collectifs de travail

- CHSCT puis maintenant les CSE ayant pour but principal d’appliquer les règles de prévention dans l’entreprise concernant les questions hygiène, santé et conditions de travail.

TITRE VII – CHARTE TELETRAVAIL

Une charte télétravail a été signée en juin 2020.

La Direction a souhaité mettre en place et encadrer une nouvelle forme d'organisation du travail, en application de l'article L.1222-9 du Code du travail.

Cette charte sur le télétravail répond à un double objectif de performance pour l'entreprise et d'amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

La Direction souligne que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.

La Direction affirme enfin l'importance du maintien du lien avec la communauté de travail et entend, à cette fin, limiter le nombre de jours de télétravail par semaine.

Elle décrit :

- la définition

- les conditions de passage au télétravail

- le lieu de travail

- les travailleurs handicapés

- le temps et la charge de travail

- l’équipement du travail

- la prise en charge des frais

- les assurances

- la protection des données

- l’intégration à la communauté de travail

- l’entretien annuel

- la protection de la vie privée

- Les droits collectifs

- la réversibilité du télétravail

TITRE VIII –SUIVI ET RENDEZ-VOUS

Le suivi du présent accord sera réalisé par une commission de suivi biannuelle constituée de représentants de la Direction et le représentant de chaque organisation syndicale signataire ou adhérente du présent accord.

Cette commission aura pour mission d’analyser les effets et condition de mise en œuvre de la démarche des mesures prises en faveur de l’égalité professionnelle, de constituer et renseigner les indicateurs pertinents, permettant l’évaluation du processus d’égalité entre les femmes et les hommes et la Qualité de Vie au Travail.

Tous les 6 mois, l’employeur invitera les organisations syndicales à une réunion en vue de réaliser un bilan général de la mise en œuvre du présent accord et en particulier l’analyse des indicateurs mis en place par le Service RH, le cas échéant, de préparer les modifications ou compléments à prévoir dans la prochaine version de l’accord qui sera mis en place au sein de l’entreprise.

Compte tenu de la date d’engagement des négociations et de la signature du présent accord, le 1er rendez-vous prévu à cet effet aura lieu le 1^er Juin 2023.

TITRE IX – DÉNONCIATION ET RÉVISION

Article 20 – Dénonciation

Toute dénonciation du présent accord pendant la période d'application ne pourra résulter que d'un accord de l'ensemble des parties signataires.

Dans ce cas, une nouvelle négociation s’engagera immédiatement, à la demande de l’une ou l’autre des parties intéressées et ce dès le début du préavis de 3 mois.

Par « partie » au sens du présent article, il y a lieu d’entendre d’une part la société CIN CELLIOSE, et d’autre part, l’ensemble des organisations syndicales représentatives signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement en totalité et sans réserve.

Par application de l’article L.2261-10 du code du travail l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.

Lorsqu'une des organisations syndicales de salariés signataires de la convention ou de l'accord perd la qualité d'organisation représentative dans le champ d'application de cet accord, la dénonciation de ce texte n'emporte d'effets que si elle émane d'une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans son champ d'application ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés dans les conditions prévues au chapitre II du titre III du code du Travail.

Article 21– Révision

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 45 jours à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 45 jours après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

TITRE X – DURÉE, DEPOT ET PUBLICITÉ

Article 22 - DURÉE D’APPLICATION

Le présent accord s'applique à compter du 1^er janvier 2022, date de fin de notre étude menée avec le CSE et le Délégué Syndical, pour une durée déterminée de 2 ans, soit jusqu’au 31 décembre 2023.

Article 23 - ENTRÉE EN VIGUEUR DÉPOT ET PUBLICITÉ

La Direction notifiera sans délai le présent accord au délégué syndical par courrier remis en mains propres contre décharge.

Il sera déposé, à la diligence de la société CIN CELLIOSE, en deux exemplaires, dont un en support papier et un en support électronique, à la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) du Rhône et déposé en deux exemplaires auprès du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon dont relève le siège social de la société.

Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Conformément à la Loi, mention de son existence figurera sur le tableau de la Direction aux côtés des mentions relatives aux accords et convention collective applicables au sein de l’entreprise.

Fait à Pierre Bénite, le 13 janvier 2022, en 7 exemplaires originaux :

Pour la Société CIN CELLIOSE Pour l’organisation syndicale CFDT,

M. XXXX M. XXXX

Délégué syndical,