AVENANT N°4 DE REVISION A L’ACCORD D’ETABLISSEMENT DU 25 MARS 1999 RELATIF A LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL

PORTANT SUR LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS DES NON-CADRES AUTONOMES

SOCIETE NICOLLIN SAS - ETABLISSEMENT DE CHAMPIGNY

Entre les soussignés :

D’une part

La Société NICOLLIN SAS dont le siège social est situé 37/39 Rue Carnot, 69190 Saint-Fons, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Lyon sous le numéro RCS 775 644 149, prise en son établissement de Champigny, situé 14 rue Benoît Frachon 94500 CHAMPIGNY SUR MARNE :

Représentée par Monsieur X en sa qualité de Directeur Adjoint des Ressources Humaines.

D’autre part

Et l’organisation syndicale CGT représentative au sein de l’établissement :

Représentée par Monsieur Y

Préambule :

En raison de l’évolution législative et de l’adoption d’un accord d’entreprise portant sur les forfaits jours des cadres, les parties signataires ont décidé de négocier le présent avenant.

Celui-ci a pour finalité d’adapter les règles applicables au personnel non-cadre autonome soumis au forfait annuel en jours.

Le personnel cadre relève désormais de l’accord d’entreprise relatif au forfait annuel en jours des cadres de NICOLLIN SAS signé le 8 février 2022. Cet accord a remplacé les dispositions prévues dans l’accord d’établissement de CHAMPIGNY pour le personnel cadre en application de l’article L. 2253-6 du code du Travail.

Le présent avenant concerne donc uniquement le personnel non-cadre autonome dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui dispose d'une réelle autonomie dans l'organisation de son emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les parties signataires, affirment également leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos des salariés et entendent se référer aux exigences légales en vigueur en garantissant le respect des repos journaliers et hebdomadaires, ainsi que le caractère raisonnable de l'amplitude de travail.

Le présent avenant a également pour objectif d’engager une dynamique vertueuse dans l’engagement de la société à traiter les éventuelles difficultés en matière de charge de travail et de permettre une adéquation équilibrée entre vie professionnelle/vie personnelle et familiale des salariés et contraintes de l’entreprise.

C’est dans ce cadre qu’il a été conclu ce qui suit.

CHAPITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 – CHAMP D’APPLICATION TERRITORIAL ET PROFESSIONNEL DE L’AVENANT :

1.1 Champ d’application territorial

En application de l’article L. 2232-16 du Code du Travail, le présent avenant a pour champ d’application territorial l’Etablissement dit « de CHAMPIGNY » regroupant actuellement CHAMPIGNY SUR MARNE, VIGNEUX SUR SEINE et les dépôts rattachés, au sein de la Société NICOLLIN SAS.

Les stipulations du présent avenant se substituent aux stipulations ayant le même objet et visant les salariés bénéficiaires ci-dessous des conventions ou accords conclus antérieurement dans l’établissement dit « de CHAMPIGNY » compris dans le périmètre du présent accord.

Il se substitue également à tout engagement unilatéral ou usage applicable ayant le même objet et visant les salariés bénéficiaires, visés au 1.2.

1.2. Les salariés concernés 

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du code du travail, ne peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année que les salariés non-cadres « dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».

En conséquence, après analyse des postes de travail, le présent avenant s’applique au personnel non-cadre, agent de maitrise, qui exerce une mission, soit de :

• chef d’équipe

• chef de secteur

• Qualité Sécurité Environnement (correspondant QSE ou assistant QSE)

• commercial

• agent de maitrise de gestion

• technicien ou opérateur confirmé/AM d’exploitation

• agent qualifié d’exploitation

Le coefficient de ce personnel varie entre le coefficient 132, 150 et au maximum 167 de la grille de classification fixée par la Convention Collective Nationale des Activités du Déchet du 11 mai 2000.

Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement être soumis à des horaires de travail dont la durée ne peut être quantifiée précisément à l'avance et disposer d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. La notion d’autonomie s’apprécie par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps (planning des déplacements professionnels, répartition des taches au sein d’une journée, durée et horaire de travail...) en fonction de sa charge de travail. Pour autant, l'autonomie des salariés ne fait pas obstacle à ce qu'ils assurent les missions qui leurs sont dévolues et qui peuvent nécessiter leur présence impérative à certains moments (réunions...).

Les salariés concernés bénéficient de dispositions adaptées en matière de durée du travail et sont autorisés en raison de l’autonomie dont ils disposent à dépasser ou à réduire la durée légale de travail dans le cadre de la législation en vigueur. Leur rémunération mensuelle n’étant pas affectée par ces variations.

Sont exclus du champ d’application de cet avenant les cadres qui relèvent désormais de l’accord d’entreprise signé le 8 février 2022 et les cadres dirigeants qui ne relèvent pas des dispositions du Code du travail sur la durée du travail, le repos hebdomadaire, les jours fériés et la journée de solidarité. Aux termes de l’article L. 3111-2 du code du travail actuellement en vigueur sont considérés comme tels, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et percevant une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou l'établissement.

Article 2 – CONSULTATION DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE D’ETABLISSEMENT

Le CSE d’établissement a été régulièrement informé et consulté préalablement à la signature du présent accord sur l’ensemble de ses dispositions le 24 octobre 2022. Il a émis un avis favorable à l’unanimité.

Article 3 – DATE D’EFFET ET DUREE DE L’ACCORD :

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur sous réserve du respect des formalités de dépôt et de publicité à compter du 1^er janvier 2023 dans les conditions définies dans le chapitre 3.

CHAPITRE 2 – MODALITES DE MISE EN PLACE DU DISPOSITIF DE FORFAIT JOURS

Article 1 – CONCLUSION D’UNE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS :

La mise en œuvre du forfait annuel en jours est obligatoirement subordonnée à la conclusion avec les salariés concernés d’une convention individuelle de forfait en jours contenue dans le contrat de travail ou dans un avenant annexé à celui-ci.

Cette convention doit faire référence au présent avenant et préciser notamment :

• le nombre de jours annuels sur la base duquel le forfait est défini,

• rappeler l'autonomie reconnue au salarié dans l'organisation de son emploi du temps qui lui permet de bénéficier du forfait annuel en jours,

• que le salarié, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, n’est pas soumis à la durée légale hebdomadaire du temps de travail prévue par l’article L.3121-27 du code du travail ; à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du code du travail.

• que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidiens et hebdomadaires,

• l’interdiction de travailler plus de six jours par semaine,

• les modalités de suivi de la charge de travail, de sa répartition dans le temps et de l'amplitude des journées de travail, en particulier au travers de l'outil de suivi spécifique que le salarié s'engage à renseigner,

• la rémunération forfaitaire correspondante,

• le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant étant précisé que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne pourra être reconduit de manière tacite.

En cas de refus du salarié, il lui sera appliqué l’horaire collectif en vigueur au sein de son service ou de l’établissement.

Article 2 – DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS SUR L’ANNEE CIVILE :

2.1 Période de référence : année civile

La comptabilisation du temps de travail du salarié en forfait jours se fait sur l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre inclus de la même année.

2.2 Nombre de jours travaillés – de jours de repos et décompte du temps de travail

• Décompte du temps de travail :

Le décompte du temps de travail se fait en journées travaillées.

• Nombre de jours travaillés pour une année complète :

Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini est de maximum 218 jours par an, journée de solidarité incluse pour les salariés qui ont acquis la totalité des droits à congés payés et une année civile complète de travail.

Il n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (congé d’ancienneté, congé paternité, congé maternité…) et les jours éventuels pour évènements particuliers. 

Une fois déduits du nombre total des jours de l’année les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder pour une année complète de travail le plafond sus indiqué.

Les jours de congés attribués en plus des congés payés, en fonction de la situation individuelle des salariés concernés, viennent donc en déduction des 218 jours à travailler.

• Nombre de jours de repos (JR) pour une année complète :

Le nombre de jours de repos sera déterminé chaque année par la Direction en fonction notamment du nombre de jours travaillés sur la période de référence ou du positionnement des jours fériés sur le calendrier selon la méthode de calcul théorique suivante :

Etape 1 - Déterminer le nombre de jours potentiellement travaillés sur la période de référence (P)

P (Nombre de jours potentiellement travaillés sur la période) =

Nombre de jours calendaires dans l’année (ce nombre peut varier selon les années)

- Nombre de jours ouvrés de congés payés (25 jours)

- Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier)

- Nombre de jours de repos hebdomadaire sur la période (c’est-à-dire les samedis et dimanche).

Etape 2 - Le nombre de JR est ensuite obtenu en comparant le nombre de jours potentiellement travaillés (P) avec le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.

Nombre de jours potentiellement travaillés (P) - Nombre de jours travaillés au forfait (218)

= JR (jours de repos pour l’année de référence)

Un exemple de calcul du nombre de JR sur l’année est indiqué en annexe 1 du présent accord.

• Forfait annuel en jours réduit

Les salariés visés dans le présent avenant, avec l’accord de l’employeur, peuvent avoir la possibilité de bénéficier d’un forfait inférieur, dit « forfait-jours réduit », selon les impératifs de l’organisation de l’entreprise, sans que cela constitue un droit pour les salariés concernés.

Le forfait jours est dit réduit lorsque, par convention individuelle, il se trouve être inférieur au forfait jours fixé plus haut, soit 218 jours pour l’année calendaire.

Le nombre de jours annuels sur la base duquel le forfait annuel réduit pourrait être défini, devra être précisé dans la convention individuelle de forfait en jours

Les embauches peuvent également l’être sous forme de forfait annuel en jours réduit.

Une telle situation impliquerait nécessairement une réduction à due proportion des jours de repos supplémentaires accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours temps plein selon la formule suivante :

Nombre de jours du forfait réduit X Nombre de JR pour un forfait temps plein

Nombre de jours du forfait temps plein

Par ailleurs, la rémunération des salariés en forfait annuel en jours réduit sera proportionnelle au temps de travail effectué et lissée sur les 12 mois de l’année indépendamment de la programmation des jours travaillés.

Article 3 – ANNEE CIVILE INCOMPLETE :

3.1 Incidence d’une arrivée ou d’un départ en cours d’année

L’année complète s’entend du 1^er janvier au 31 décembre inclus. Si le salarié entre ou quitte la société en cours d’année, les règles suivantes devront être respectées :

• Incidence sur le nombre de jours potentiellement travaillés

En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, le nombre de jours restant à travailler sera calculé selon la formule théorique suivante :

N (Nombre de jours calendaires sur la période)

• RH (Nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période)

• CP (Nombre de jours ouvrés de congés payés sur la période)

• JF (Nombre de jours fériés ne tombant pas sur un jour de RH sur la période)

= P (Nombre de jours potentiellement travaillés)

• Incidence sur le nombre de jours de repos (JR)

En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, le nombre de jours de repos sera calculé selon la formule théorique suivante :

Etape 1 : P1 = pourcentage du nombre de jours ouvrés travaillés

Nombre de jours ouvrés potentiellement travaillés sur la période

/ Nombre jours ouvrés potentiellement travaillés annuels

Etape 2 : P2 = pourcentage de jours fériés sur la période

(Nombre de jours fériés ouvrés sur la période) / (Nombre de jours fériés ouvrés annuels)

Etape 3 : Nombre de jours de repos

P1 x P2 x Nombre de JR pour une année complète = Nombre de JR sur la période.

Un exemple de calcul est indiqué en annexe 2 du présent accord.

• Sortie en cours d’année et solde des jours de repos :

En cas de sortie en cours d’année sera calculé le solde des jours de repos effectivement pris par rapport au nombre de jours de repos théoriques sur la période.

Ce solde positif ou négatif sera payé ou retenu sur le dernier bulletin de salaire.

La valeur d’une journée de travail se calcule selon la formule prévue à l’article 3-2 du présent accord.

3-2- Absence dans l’année

Les absences sont décomptées en journées.

• L’incidence des absences sur les jours du forfait

En cas d'absence assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, les jours d’absences pendant lesquels le (la) salarié(e) aurait dû exercer son activité professionnelle sont ôtés du nombre total de jours à travailler dans l'année. Le nombre de jours de repos ne sera pas réduit de manière proportionnelle à l’absence.

Par exemple :

Un salarié est absent pour congé paternité du 3 janvier 2022 au 13 janvier 2022 soit 9 jours, verra son nombre de jours à travailler effectivement dans l'année diminué de 9 jours.

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’année. Toutefois, dans cette hypothèse, le salarié verra le nombre de jours de repos dont il bénéficie dans l’année réduit de manière proportionnelle à son absence ce qui impactera en conséquence son nombre de jours à travailler dans l’année.

Le nombre de jours de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul théorique suivante :

[218 (nombre de jours du forfait) - le nombre de jours ouvrés d’absence / 218 (nombre de jours du forfait)] x JR (jours de repos pour l’année complète) = nombre de JR

Un exemple de calcul est indiqué en annexe 3 du présent accord.

• L’incidence des absences sur la rémunération

Dans l’hypothèse d’une absence non assimilée à du temps de travail effectif et donnant lieu à une retenue de salaire, la formule de calcul théorique pour évaluer le salaire journalier est la suivante :

(Salaire brut mensuel de base / jours réels du mois) = salaire journalier.

Ensuite, il convient d’appliquer cette valeur aux jours d’absence :

Salaire journalier x jours d’absence = montant à déduire.

Un exemple est donné en annexe 4 du présent accord.

Article 4 – REMUNERATION :

4.1 Rémunération principale

La rémunération fixée au salarié est en rapport avec les sujétions imposées. Il est expressément convenu qu’elle est forfaitaire et rémunère l’exercice de la mission qui lui est confiée, dans la limite du nombre de jours fixé à l’article 2.2 du chapitre II du présent accord.

La rémunération adaptée aux sujétions liées aux forfaits jours sera mentionnée dans la convention individuelle signée par le salarié.

4.2 Dépassement du forfait en jours ou renonciation à des jours de repos

En application de l’article L.3121-59 du Code du travail, le (la) salarié(e) qui le souhaite, pourra, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire.

Si l’employeur refuse, le (la) salarié(e) devra impérativement positionner ses jours de repos avant la fin de la période de référence.

L’accord entre le (la) salarié(e) et l’employeur fera l’objet, pour chaque renonciation, d’un avenant écrit au contrat de travail précisant le nombre de jours de repos auxquels le salarié renonce et la majoration de salaire accordée en contrepartie. Cet avenant ne sera valable que pour l’année en cours et ne pourra être reconduit de manière tacite.

La renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos ne peut pas avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés sur la période de référence considérée à plus de 235 jours. Dans cette hypothèse les règles relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et celle des congés payés doivent être respectées.

Le (la) salarié(e) qui souhaiterait renoncer à une partie de ses jours de repos devra formuler sa demande par écrit, au plus tard 6 mois avant la fin de la période de référence à laquelle se rapportent les jours de repos.

Le taux de la majoration des jours travaillés en dépassement du forfait est fixé à 10 % et sera versé au plus tard avec la paie de décembre.

La rémunération du temps de travail supplémentaire résultant de la renonciation sera déterminée par la formule théorique suivante :

Salaire journalier × nombre de jours de repos auxquels le salarié a renoncé × taux de majoration.

Article 5 – LES MODALITES DE PRISE DES JOURS DE REPOS (JR) :

Les jours non travaillés issus de la convention individuelle de forfait jours seront pris par journée entière.

Les dates des journées de repos prises dans le cadre du forfait annuel sont déterminées par le salarié concerné et déposées par ce dernier avec un délai de prévenance minimal de 5 jours, après validation du supérieur hiérarchique, en tenant compte de la nécessité d’organiser la continuité de l’activité.

Afin de favoriser l’organisation du travail et la bonne prise des jours de repos tout au long de l’année, les salariés concernés sont incités à positionner leurs jours de repos chaque mois selon la périodicité suivante :

Nombre de JR	Janv	Fév	Mars	Avril	Mai	Juin	Juillet	Août	Sept	Oct	Nov	Déc
8	X	X	X	X		X			X	X	X
9	X	X	X	X		X			X	X	X	X
10	X	X	X	X	X	X			X	X	X	X
11	X	X	X	X	X	X	X		X	X	X	X
12	X	X	X	X	X	X	X	X	X	X	X	X

X= Mois sur lequel un JR doit être posé

Les jours de repos ne peuvent pas être accolés à un congé (congés payés, congé d’ancienneté etc…) ni à un jour férié. Ils doivent être pris isolément.

La direction informera annuellement les salariés au plus tard au cours du mois de janvier de l’année de référence le nombre de jours de repos au titre de l’année complète.

Les jours de repos doivent être nécessairement pris au cours de l’année d’acquisition selon la périodicité sus citée, sans pouvoir être reportés l’année suivante. A défaut de prise, ces derniers sont perdus.

Article 6– MODALITES D’EVALUATION ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, l’entreprise assurera une évaluation et un suivi de la charge de travail des salariés concernés, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, pour qu’elle puisse rester raisonnable.

6.1 Obligation de respecter les temps de repos

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires, ni à la durée légale hebdomadaire de 35 heures. Pour autant, tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :

• un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. L’amplitude de travail doit être raisonnable et ne doit pas, dans ce cadre, dépasser 13 heures par jour. Cette limite n’a toutefois pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour.

• un repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoute le repos quotidien, soit 35 heures au total.

Les jours de repos hebdomadaires sont normalement les samedi et dimanche.

6.2 Suivi de la charge de travail 

Dans le respect de leur autonomie, le forfait annuel en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jour travaillé au moyen d’un outil de suivi objectif.

L’employeur veille à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien/hebdomadaire du salarié et les amplitudes avec un système d’alerte.

Cet outil de suivi mis à disposition par l’employeur précise mensuellement :

• le nombre et la date des journées travaillées,

• la qualification des journées non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, congés légaux ou conventionnels, jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours…).

• le respect, par le salarié des règles relatives au repos quotidien, hebdomadaire et à l’amplitude de travail.

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue.

Tous les mois, le salarié devra remettre au service paie et en copie à son supérieur hiérarchique, l’outil de suivi dûment rempli.

6.3 Dispositif de veille (ou « d’alerte »)

L’outil de suivi permettra au supérieur hiérarchique de contrôler que les repos journaliers et hebdomadaires ainsi que le caractère raisonnable des amplitudes et le nombre de jours travaillés sont respectés. Il permettra également d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés.

La charge du travail confiée et l'amplitude de la journée d'activité en résultant doivent permettre à chaque salarié de prendre obligatoirement les repos visés à l’article 5 ci-dessus. Il est rappelé que les jours de repos doivent obligatoirement être pris au cours de l’année de leur acquisition.

Si l’employeur est amené à constater que l’organisation de travail du salarié ou que sa charge de travail aboutit à des situations anormales de surcharge, il y aura lieu de procéder à une analyse de la situation et de prendre le cas échéant toutes dispositions adaptées afin de traiter les difficultés identifiées. L’employeur organisera pour se faire, un entretien exceptionnel avec le (la) salarié(e), sans attendre l’entretien annuel notamment dès lors que l’outil de suivi et de contrôle susvisé :

• n’aura pas été remis dans les délais impartis ;

• fera apparaître un dépassement de l’amplitude de travail ;

• fera apparaître que le repos quotidien et/ou hebdomadaire n’aura pas été respecté par le salarié.

Dans les 15 jours, le supérieur hiérarchique convoquera le salarié en forfait annuel en jours concerné en vue d’un entretien, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous au 6.4, afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours au regard de l’autonomie dont ils bénéficient, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leurs missions et s’engagent à respecter les temps de repos impartis ainsi qu’une amplitude raisonnable.

Si un(e) salarié(e) en forfait annuel en jours constate qu’il/elle ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos et/soit une amplitude raisonnable ou en cas de difficulté inhabituelle portant sur des aspects d’organisation et de charge de travail : il/elle devra en alerter sans délai par écrit son employeur ou son représentant et en expliquer les raisons. Un entretien sera alors organisé avec le/la salarié(e) dans les meilleurs délais afin d’examiner notamment avec lui/elle l’organisation et sa charge de travail et envisager les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif des difficultés identifiées. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un bilan 3 mois plus tard pour s’assurer que les actions correctrices engagées ont produit leur effet.

Toujours dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés régis par des forfaits en jours, il peut être instauré, à la demande du salarié, une visite médicale supplémentaire, afin de mieux prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et morale.

6.4 Entretien annuel :

Le salarié bénéficiera annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique.

Lors de cet entretien, le(la) salarié(e) et son employeur feront le bilan sur :

• les modalités d’organisation du travail du (de la) salarié(e),

• la charge de travail de l’intéressé(e) qui doit être raisonnable,

• l’amplitude de ses journées de travail,

• l’état des jours non travaillés pris et non pris au titre de l’année précédente,

• l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle,

• sa rémunération.

Au regard des constats effectués, le (la) salarié(e) et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de cet entretien annuel.

Le (la) salarié(e) et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

A cet entretien annuel, s’ajoutent ceux éventuellement prévus en cas de difficultés inhabituelles (dispositif de veille).

Article 7 - MODALITES DU DROIT A LA DECONNEXION

Le droit à la déconnexion s’exercera conformément aux dispositions en vigueur dans l’entreprise.

Il convient toutefois de préciser :

• Modalités du droit à la déconnexion

L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle et familiale.

A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les jours de repos hebdomadaires et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’entreprise.

L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, en particulier, en soirée, les jours de repos hebdomadaires et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

• Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion

Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.

CHAPITRE 3 –DISPOSITIONS FINALES

Article 1 - ADHESION, REVISION ET DENONCIATION

• Adhésion

Conformément aux dispositions des articles L.2261-3 et L. 2261-4 du Code du travail, les organisations syndicales représentatives dans l’établissement pourront adhérer au présent accord.

Elles bénéficieront alors des mêmes droits que les organisations syndicales signataires.

• Révision

Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.

Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’établissement :

• Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.

• À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

Une négociation s’engagera dans les 3 mois de la demande de révision écrite formulée par l’une des parties signataires.

Le cas échéant l’avenant portant révision du présent accord sera valablement conclu en application des L. 2232-12 et suivants du Code du travail (dans sa numérotation actuellement en vigueur), les majorités requises par cet article étant appréciées à la date de conclusion de l’avenant.

Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoire prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

• Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé par les parties déterminées selon les dispositions légales.

La dénonciation du présent accord est ainsi régi par les dispositions des articles L. 2261-9 à L. 2261-11 du Code du travail (dans sa numérotation actuellement en vigueur).

Un certain formalise devra être respecté :

• La dénonciation sera notifiée par LR/AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée dans les conditions prévues par voie réglementaire.

• Elle entraînera l’obligation, pour toutes les parties signataires ou adhérentes, de se réunir le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation, en vue de déterminer le calendrier des négociations.

• Durant les négociations, le présent accord restera applicable sans aucun changement.

• A l’issue de ces dernières, sera établi soit un nouvel accord, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.

• Ces documents feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues par voie réglementaire.

• Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet soit la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

• En cas de procès-verbal de clôture constatant le défaut d’accord, l’accord dénoncé restera applicable sans changement pendant une année qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L.2261-9 alinéa 2 du Code du travail (3 mois).

Passé ce délai d’un an, le texte de l’accord dénoncé cessera de produire ses effets, sous réserve des dispositions de l’article L.2261-13 du Code du travail, pour autant que la dénonciation respecte les dispositions sus citées.

Article 2 – INTERPRETATION DE L’ACCORD :

En cas de différend né de l’interprétation ou de l’application des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie diligente, dans les 15 jours suivants cette dernière, pour étudier et tenter de régler la difficulté posée, qu’elle soit d’ordre individuel ou collectif.

Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme contentieuse liée au différend objet de cette procédure.

Article 3 : SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ VOUS

Afin d’effectuer un suivi de l’application de l’accord et notamment des mesures qui y figurent, un bilan sera réalisé une fois par an devant le Comité social et Economique d’Etablissement, sauf accord dérogatoire.

En cas d'évolution de la législation, des négociations s'engageraient dans les meilleurs délais en vue de discuter de cette situation et déterminer les éventuelles mesures d'adaptation.

Par ailleurs, les parties s'engagent à se réunir au plus tard dans le délai de trois mois, suite à la demande de l’une d’entre elles par LR/AR, afin de faire le bilan de l'application de l'accord et s’interroger sur l’opportunité d’une éventuelle révision.

Article 4 – DEPOT ET PUBLICITE :

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.

Ainsi, conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2, D. 2231-4 à D. 2231-5 du code du travail, le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction de la Société selon les modalités suivantes :

• en un exemplaire (original) au Secrétariat - Greffe du Conseil de Prud’hommes de CRETEIL;

• sur la plateforme en ligne appelé « Téléaccord : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ».

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.

A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

Un exemplaire (copie) du présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives ainsi qu’à celles ayant participé à la négociation.

Enfin, le présent accord sera tenu à la disposition du personnel auprès du service des ressources humaines.

Fait à CHAMPIGNY SUR MARNE, le 20 octobre 2022 en 3 exemplaires originaux.

Pour la Direction Pour la CGT

X y

Directeur Adjoint des Ressources Humaines Délégué syndical

ANNEXE 1 : Forfait jours - Exemple de calcul de JR pour l’année 2022

Calcul pour l’année 2022, pour un salarié disposant d’un droit à congés payés complet, présent sur toute l’année 2022 et ayant conclu un forfait de 218 jours.

Détermination du nombre de jours potentiellement travaillés N (Nombre de jours calendaires sur 2022) 365 RH (Nombre de jours de repos hebdomadaires sur 2022) (-) 105 CP (Nombre de jours ouvrés de congés payés dû sur 2022) (-) 25 JF (Nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur 2022) (-) 7 P (Nombre de jours potentiellement travaillés) = 228

Détermination du nombre de JR pour 2022 JR = P – 218 = 228- 218 = 10 JR

ANNEXE 2 : Forfait jours – Exemple du nombre de JR dus en cas d’entrée ou SORTIE en cours de période de référence

Un salarié est embauché sous un forfait jours de 218 jours à compter du 1^er mai 2022.

1. Détermination du nombre de jours potentiellement travaillés

N (Nombre de jours calendaires du 1er mai au 31 décembre 2022)	245
RH (Nombre de jours de repos hebdomadaires du 1er mai au 31 décembre 2022)	(-) 70
CP (Nombre de jours ouvrés de congés payés du 1er mai au 31 décembre 2022)	(-) 17 (2,08 j X 8 mois)
JF (Nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire du 1er mai au 31 décembre 2022)	(-) 6
P (Nombre de jours potentiellement travaillés)	= 152

2. Détermination du nombre de jours de repos

P1 = Détermination du pourcentage de jours travaillés	152 jours ouvrés potentiellement travaillés / 228 jours ouvrés potentiellement travaillés sur l’année civile = 66,6 %
P2 = Détermination du rapport entre les jours fériés sur la période	6 jours fériés ouvrés sur la période travaillée 7 jours fériés ouvrés sur l’année civile = 85, 71 %
Détermination du nombre de jours de repos	66,6 % x 85, 71 % x 10 (Nombre de JR annuels) =5,71 arrondis à 6 jours

Détermination du nombre de JR pour 2022 si le salarié est entré le 1^er mai 2022

JR = 6

ANNEXE 3 : Forfait jours – Exemple des conséquences d’une absence sur le forfait jours

1- Exemple d’une absence non assimilée à du temps de travail effectif d’une durée de 20 jours ouvrés sur l’année 2022 pour un salarié employé selon un forfait jours de 218 jours, ayant acquis la totalité des droits à congés payés, le nombre de JR est calculé comme suit :

Calcul du ratio (R)

(218 jours – 20 jours) / 218 jours = 0,9082

Nombre de JR au prorata de la durée de l’absence

0,9082 x 10 JR annuels 2022 = 9,082 jours

Le nombre de JR dus est de 9,082, arrondi à 10 JR.

20 jours d’absence en 2022 n’auront donc pas d’incidence sur le nombre de JR de l’année.

2- Exemple d’une absence non assimilée à du temps de travail effectif d’une durée de 90 jours ouvrés sur l’année 2022 :

Calcul du ratio (R)

(218 jours – 90 jours) / 218 jours = 0,5871

Nombre de JR au prorata de la durée de l’absence

0,5871 x 10 JR annuels 2022 = 5,871 jours

Le nombre de JR dus est de 5,871, arrondi à 6 JR.

90 jours d’absence en 2022 entraînent une diminution de 4 JR sur l’année.
ANNEXE 4 : Forfait jours – Exemple des INCIDENCES DES ABSENCES SUR LA REMUNERATION

Exemple d’une absence non assimilée à du temps de travail effectif et donnant lieu à une retenue de salaire

Cas d’un salarié absent pendant du 1^ermars au 21 mars 2022 (soit 20 jours ouvrés)

Salaire brut mensuel de base = 3000 €

3 000€ /23 jours travaillés en mars 2022 = 130,43 € salaire journalier

Une journée d’absence est valorisée à 130,43 €.

Pour 20 jours ouvrés

130,43 € x 20 j = 2608,70 €

La retenue appliquée en paye sera de 2608,70 €