Accord d'entreprise "Accord collectif d'entreprise sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez A.S.T GRAND LYON (Siège)

Accord collectif d’entreprise sur l’Egalité professionnelle

Entre les femmes et les hommes

Entre :

L’Association AST Grand Lyon, 100 rue du 4 août 1789, 69627 VILLEURBANNE Cedex, représentée par Monsieur XXXX, Directeur Général, ayant tous pouvoirs à cet effet.

D’une part,

Et :

Les Organisations Syndicales Représentatives suivantes :

• La FO, représentée par Madame XXXX ; Déléguée Syndicale,

• La CGT, représentée par Madame XXXX, Déléguée Syndicale,

• La CFE-CGC, représentée par Monsieur XXXX, Délégué Syndical.

D’autre part,

Préambule

Le présent accord est conclu en conformité avec les dispositions des articles L2242-17 et R2242-2 du Code du Travail, et les dispositions de l’accord collectif d’entreprise sur le Droit à la déconnexion en date du 22 février 2018.

Par cet accord, AST Grand Lyon et les organisations syndicales signataires entendent à nouveau affirmer que l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et l’interdiction de toute forme de discrimination représentent des enjeux majeurs au sein de l’Association.

Ainsi, les parties souhaitent poursuivre les efforts réalisés dans le cadre des objectifs et mesures inscrits dans le précédent accord sur l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes (accord à durée déterminée signé le 22 février 2018) et soulignent le bilan positif des mesures déployées depuis 2018 :

Dans le domaine de la rémunération effective :

La note de 99 / 100 obtenue par l’AST GRAND LYON au titre de l’année 2020 et 2021 quant au calcul de l’index égalité hommes/femmes.

Dans le domaine du recrutement :

Alors que les métiers d'AST Grand Lyon se distinguent par une forte prédominance féminine (secrétaire médical-e-, médecin du travail, infirmier en santé au travail), les candidatures masculines ont fait l'objet d'une attention équivalente à celles des femmes, preuve d'une égalité de traitement entre les hommes et les femmes tout au long de notre processus de recrutement. Ainsi, entre 71 et 73 % des candidatures masculines ont été étudiées en 2018 et 2019, permettant d'aboutir à un taux d'embauche plus important que celui des femmes (61.54 et 40 % pour les hommes contre 44.90 et 26.92 % pour les femmes).

Cela a permis un rééquilibrage des métiers à prédominance féminine largement positif pour les chargé(e)s de projets/missions Prévention. Concernant le rééquilibrage des métiers à prédominance masculine, les résultats révèlent une évolution également largement positive, en lien avec le recrutement de deux femmes (une femme aux Services Généraux et une femme au Pôle SI).

Dans le domaine de la formation professionnelle :

Toutes les populations d'AST Grand Lyon ont eu accès à la formation sur les trois années couvertes par l’accord et l’équilibre a été maintenu entre les hommes et les femmes quant à l'accès à la formation, le nombre moyen de jours de formation dispensés auprès des hommes étant très légèrement supérieur à celui des femmes (6.78 et 4.96 % en 2018 et 2019 pour les hommes contre 6.58 et 3.61 % pour les femmes). Les salarié(e)s qui ont repris après une longue absence ont également fait l’objet d’une attention particulière lors de leur reprise (évolution de 50 à 100 % du nombre de salariés concernés ayant bénéficié d’une action de formation et/ou de tutorat, dans les 6 mois suivants leur retour de congé ou d’arrêt de travail entre 2018 et 2019).

Dans le domaine de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, pour les années 2018 et 2019 :

Un résultat de 100 % des salariées enceintes reçues par leur supérieur(e) hiérarchique après avoir émis le souhait de faire le point sur leurs conditions de travail pendant leur grossesse témoigne de l’attention portée par les managers à la parentalité.

100% des demandes de nos salariés parents pour bénéficier d’autorisation d’absence pour rentrée scolaire, et/ou d’aménagement de période de congés payés/d’organisation du travail dans le cadre de garde alternée ou occasionnelle de leur(s) enfant(s,) ont également obtenu satisfaction et confirment l’attachement du Service à préserver ses salariés parents.

Il en va de même de l’intérêt de l’Association porté à l’équilibre de vie de ses salariés avec 100% des modifications d'horaires de travail sollicitées par nos salariés affectés par des difficultés temporaires dans leur vie personnelle, et 100% des demandes formulées de passage d’un CDI temps plein à un CDI temps partiel, ou à un CDD cumul emploi retraite, accordées.

Forts de ce bilan, et partageant la volonté de garantir des mesures permettant aux femmes, comme aux hommes de l’Association, le même épanouissement au travail et équilibre entre la vie professionnelle et personnelle, les parties signataires, par le présent accord, entendent étoffer les objectifs et mesures du précédent accord, de manière à progresser dans les domaines de la rémunération effective, de l’embauche, de la formation professionnelle et de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

S’ajoutent à ces mesures les dispositions inscrites, dans ce sens, dans la Convention Collective Nationale des SSTI.

Article 1 : Objet de l’accord

AST Grand Lyon et les organisations syndicales signataires retiennent, dans le présent accord, des dispositions en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dans les quatre domaines d’action suivants :

• La rémunération effective,

• L’embauche,

• La formation professionnelle,

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Article 2 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés d’AST Grand Lyon.

Article 3 : La rémunération effective

Les parties signataires réaffirment leur attachement au respect du principe d’équité salariale à l’embauche, comme dans l’évolution de la rémunération des femmes et des hommes de l’Association.

Il est d’ailleurs rappelé qu’il n’est constaté, à ce jour, aucun écart de rémunération significatif entre les hommes et les femmes à poste équivalent. Les partenaires sociaux tiennent à rappeler la note de 99 / 100 obtenue par l’AST GRAND LYON au titre de l’année 2020 et 2021 quant au calcul de l’index égalité hommes/femmes.

Mesure 1 : Egalité salariale à l’embauche

AST Grand Lyon s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les hommes et les femmes, la rémunération proposée à l’embauche étant liée au niveau de formation, d’expérience et de responsabilités confiées.

Objectif :

100 % des rémunérations proposées à l’embauche, sur un même poste, équivalentes.

Indicateur annuel de suivi

Bilan annuel des rémunérations proposées à l’embauche.

Mesure 2 : Equité salariale pendant la carrière professionnelle

AST Grand Lyon soutient le principe de non-discrimination dans le domaine de la rémunération des femmes et des hommes :

• En contribuant à résorber d’éventuels écarts de salaires observés sur un même emploi et non justifiés par des critères objectifs (diplômes, formations, anciennetés, expériences, responsabilités, compétences spécifiques),

• En s’engageant à ce que les salarié(e)s de retour de congé maternité ou d’adoption bénéficient des augmentations générales de rémunérations perçues pendant leur congé et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de leur congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise (conformément à l’article L1225-26 du code du travail).

Objectifs :

Examen de la situation de chaque salarié(e) dont la rémunération fera apparaître un écart supérieur à 5 % avec la rémunération moyenne de base pour le même emploi.

100 % des rattrapages salariaux réalisés sur les salaires mensuels bruts des salarié(e)s de retour de congé maternité ou d’adoption.

Indicateurs annuels de suivi

Indicateurs de l’Index Egalité Professionnelle (en conformité avec les articles L1142-8 et 9, et R2242-2 du code du travail).

Analyse annuelle des salaires moyens de base par CSP, emploi et sexe.

Bilan annuel des traitements réalisés sur les salaires mensuels bruts des salarié(e)s de retour de congé maternité ou d’adoption.

Article 4 : L’embauche

Les parties signataires de l’accord poursuivent leur objectif d’encourager une plus grande parité entre les hommes et les femmes dans les métiers dans lesquels les hommes sont sous-représentés, à savoir dans tous les métiers, à l’exception de ceux des Services Généraux, du Service des Systèmes d’Information, et de celui de Conseiller en Prévention Santé Travail.

Mesure 1 : Egalité de traitement tout au long du processus de recrutement

AST Grand Lyon s’engage à assurer une égalité de traitement tout au long du processus de recrutement :

• Des offres d’emploi rédigées de manière asexuée (pas de référence au genre, à la situation familiale et de stéréotype lié au sexe),

• Un processus de recrutement unique, ne se basant que sur les compétences, qualifications et expériences des postulants,

• Sur un même poste, des critères de sélection identiques pour les femmes et les hommes,

• Dans le cadre de recrutements externalisés, une sollicitation des cabinets de recrutement / sociétés d’intérim, pour la présentation de candidatures mixtes,

• L’assurance d’une égalité de rémunération et classification, à l’embauche, sans différenciation de sexe, à profils égaux (mêmes métier, responsabilités, qualification et expérience).

Dans ce cadre, le Service souhaite porter une attention particulière à la mixité des candidatures présentées par des cabinets de recrutement / sociétés d’intérim.

Objectif :

Obtenir des cabinets de recrutement / sociétés d’intérim, a minima, une candidature masculine pour chaque offre d’emploi.

Indicateur annuel de suivi

Le nombre de candidatures, reçues en réponse à une offre d’emploi, et étudiées, par sexe, comparé au nombre d’embauches, par sexe.

Mesure 2 : Rééquilibrer les métiers à prédominance masculine ou féminine

Afin de rééquilibrer les métiers à prédominance féminine, à niveau équivalent de qualification, compétences et expériences, sera favorisé, en cas de nécessité, le recrutement d’hommes dans les métiers d’Assistant en Prévention Santé Travail, de Secrétaire Médical et de Médecin du travail. Le recrutement dans le cadre de l’alternance sera étudié pour les métiers d’APST et de secrétaire médical.

Objectif :

Une progression significative, sur 3 ans, de 20 % d’hommes recrutés, au total, pour l’ensemble des métiers d’assistant(e) en prévention santé travail, de médecin du travail / collaborateur médecin, et de secrétaire médical(e).

Indicateur annuel de suivi

Evolution de l’emploi des hommes dans les catégories où ils sont sous-représentés.

Article 5 : La formation professionnelle

L’objectif des parties signataires de l’accord est de continuer d’assurer à tous une égalité de traitement dans le déroulement de carrière, notamment par l’accès de tous à la formation professionnelle.

Mesure 1 : Equilibre entre les hommes et les femmes, dans l’accès aux formations

AST Grand Lyon s’engage à maintenir l’équilibre existant, entre les hommes et les femmes, dans l’accès aux formations, en continuant :

• D’offrir les mêmes choix de formation aux salariés d’un même service/Département, sans différenciation de sexe,

• D’ouvrir des formations à l’ensemble des catégories de personnel,

• D’informer l’ensemble des salariés sur les différents dispositifs de formation via l’Intranet de l’Association.

Objectif :

Maintenir l’équilibre entre les hommes et les femmes, dans l’accès aux formations.

Indicateurs annuels de suivi :

Taux de participation et taux d’accès global à la formation par sexe, métier et catégorie de personnel.

Le nombre moyen de jour(s) de formation dispensé(s) auprès des hommes, comparé au nombre moyen de jour(s) de formation dispensé(s) auprès des femmes.

Mesure 2 : Un accompagnement spécifique au retour de longues absences

Les longues absences identifiées sont :

• Le congé maternité,

• Les congés d’adoption, parental d’éducation à temps plein ou partiel, de soutien familial, sabbatique, de plus de six mois,

• L’arrêt de travail pour maladie, maladie professionnelle, accident du travail ou de trajet de plus de six mois.

En lien avec les managers concernés, le Pôle RH organisera, de manière systématique, un accompagnement à la reprise de poste au retour du/de la salarié(e) qui se traduira comme suit :

1 / Organisation d’un entretien professionnel à la reprise d’activité, en respect de l’article L6315-1 du Code du Travail.

Si une mise à jour des connaissances est identifiée par le manager en amont de cet entretien professionnel, une formation du/de la salarié(e), au siège, ou au poste de travail, sera automatiquement planifiée dès la reprise.

Si, lors de cet entretien, un besoin de formation et/ou d’accompagnement du salarié est identifié, pour une reprise de son poste de travail dans des conditions optimales, un accès prioritaire aux actions de formation et/ou tutorat sera favorisé pour ce salarié(e).

2 / Organisation par le manager de l’accueil et la reprise du/de la salarié(e) au sein de l’équipe, sur site. Il/Elle veillera à échanger avec le/la salarié(e), dans les 15 jours ouvrés après la reprise de ce/cette dernier(ère), pour procéder à une nouvelle évaluation de son besoin éventuel de formation. Si un besoin de formation est identifié, un accès prioritaire aux actions de formation et/ou tutorat sera favorisé pour ce/cette salarié(e).

Objectif :

100 % des salarié(e)s de retour de l’un des congés identifiés ci-dessous ont bénéficié d’un accompagnement à la reprise de poste.

Indicateurs annuels de suivi :

Le nombre de salariés concernés ayant bénéficié d’un accompagnement à la reprise de poste, comparé au nombre total de salariés concernés.

Le nombre de salariés concernés ayant bénéficié d’une action de formation et/ou de tutorat, dans les 6 mois suivants leur retour, comparé au nombre total de salariés concernés.

Article 6 : L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Les parties signataires du présent accord soulignent que l’ensemble des mesures suivantes s’applique, sans différenciation de sexes (exception faite du congé maternité), et de temps de travail (respect du principe d’équité de traitement entre salariés à temps plein et salariés à temps partiel).

6.1 : Prise en compte de la parentalité

Les parties entendent veiller à maintenir un environnement de travail favorable aux salariés parents, dans le respect du principe de non-discrimination dans l’évolution professionnelle du fait de la parentalité.

Mesures :

Pour atteindre cet objectif, les mesures suivantes continueront d’être mises en œuvre :

• Permettre à une salariée enceinte, qui le souhaite, de s’entretenir avec son supérieur hiérarchique pour faire le point sur ses conditions de travail pendant sa grossesse (compatibilité avec ses missions),

• Organiser, avant son départ en congé maternité, un entretien entre la salariée concernée et le Pôle RH, afin d’évoquer son absence (durée, calendrier, indemnisations…) et les modalités de son retour à son poste de travail,

• Assurer, aux parents d’enfants de moins de 12 ans, une autorisation d’absence rémunérée de 2 heures le jour de la rentrée scolaire (par enfant pour une famille de plusieurs enfants dont les jours de rentrée scolaire sont différents). Pour des collaborateurs travaillant tous deux au sein de l’Association, l’autorisation d’absence ne sera valable que pour l’un d’entre eux.

• Prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes des salarié(e)s ayant la garde alternée, ou occasionnelle, de leur(s) enfant(s), dans la pose des congés payés d’été et de Noël,

D’autres mesures sont mises en place ou évoluent :

• Aménager, dans la mesure du possible, et lorsque le fonctionnement du Service le permet, l’organisation du travail de salarié(e)s ayant la garde alternée, ou occasionnelle, de leur(s) enfant(s), dans la limite du 12ème anniversaire de l’enfant, pour chaque enfant,

• La mise en place d’un partenariat avec forME, service qui donne accès à un coaching et/ou soutien psychologique pour le/la salarié(e), et/ou sa famille, notamment sur le thème de la parentalité.

Objectifs :

Fort du constat du peu de sollicitations des managers et/ou du Pôle RH pour un entretien de grossesse et/ou de maternité, le Pôle RH communiquera spécifiquement, et automatiquement, auprès de chaque salariée enceinte, sur l’existence de ces entretiens.

Par ailleurs, chaque année, le Service étudiera la reconduction de son partenariat avec forME, sur la base d’indicateurs quantitatifs d’utilisation, service qui donne accès à un coaching et/ou soutien psychologique pour le/la salarié(e), et/ou sa famille, notamment sur le thème de la parentalité.

Indicateurs annuels de suivi :

Le nombre de salariés concernés ayant bénéficié de ces dispositifs d’autorisation d’absence pour rentrée scolaire, d’aménagement de période de congés payés et/ou d’organisation du travail pour les salarié(e)s ayant la garde alternée, ou occasionnelle, de leur(s) enfant(s).

Le nombre d’entretiens abordant les conditions de travail pendant la période de grossesse.

Le nombre d’entretiens de départ en congé maternité.

Le nombre de sollicitations des services de forME par les salarié(e)s.

6.2 : Attention portée à la conciliation vie professionnelle, vie privée

L’objectif des parties est de continuer à favoriser la meilleure articulation possible entre l’activité professionnelle et la vie personnelle des salariés hommes et femmes, l’équilibre de vie étant un facteur de qualité dans le travail fourni par les collaborateurs.

Mesures :

Pour atteindre cet objectif, les parties décident de reconduire les mesures suivantes :

• Privilégier l’organisation des réunions de travail dans le cadre d’horaires compatibles avec la vie personnelle et familiale (8h00 – 17h),

• Organiser les réunions d’information dans le cadre de Webinaires, dès que l’information concerne un nombre important de salariés, et lorsque cela est techniquement envisageable,

• Dans la mesure du possible, autoriser, lorsque l’organisation du travail le permet, et sur une période de 6 mois maximum, une modification des horaires de travail d’un salarié rencontrant des problématiques personnelles difficiles et exceptionnelles (suite à la demande de ce dernier),

• Favoriser l’acceptation des demandes des passages à temps partiel pour convenance personnelle, lorsque le fonctionnement du Service le permet,

• Favoriser l’évolution des carrières des salariés à temps partiel dans les mêmes conditions que celles des salariés à temps plein,

• Accepter une demande de continuité de l’activité en cumul emploi-retraite, lorsque le fonctionnement du Service le permet,

• Autoriser l’affectation, par un salarié, de jours de congés, ou de son treizième mois, à son Compte Epargne Temps, en application et selon les règles de l’Accord relatif au Compte Epargne Temps du 27 juin 2002 et de ses avenants de révision des 23 janvier 2015 et 18 décembre 2015,

• Accepter le renoncement par un salarié, sans contrepartie, de jours de repos non pris, en application et selon les règles de l’Accord relatif au Don de jours de repos du 23 janvier 2015,

• Permettre le plein exercice du droit à la déconnexion et veiller au respect du devoir de déconnexion (cf. Accord Collectif d’entreprise sur le Droit à la déconnexion, signé Le 22 février 2018).

De plus, les parties décident d’ajouter la mesure supplémentaire « Parcours de soins » visant à permettre à certains salariés malades de mieux conjuguer leur parcours de soins avec leur activité professionnelle :

• Les salarié(e)s qui sont victimes d’une affection de longue durée, au sens de l’article L322-1 et 3 du Code de la sécurité sociale, peuvent s’absenter, pendant leurs heures de travail, dans le cadre d’une autorisation d’absence payée, pour bénéficier des soins nécessités par leur affection, lorsque ces derniers ne donnent pas lieu à un arrêt de travail.

Pour bénéficier de cette autorisation, le salarié doit informer son médecin du travail qui, lors d’une visite, se prononcera, dans le cadre de ses préconisations, sur la possibilité pour le salarié de bénéficier de la mesure inscrite à l’article 6.2 de l’Accord Collectif d’Entreprise sur l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes en date du 4 juin 2021. Le salarié devra également fournir au Pôle RH un justificatif de ses absences pour raisons de soins.

Par ailleurs, la Direction de l’AST Grand Lyon s’engage à étudier avec les partenaires sociaux dès le 4^ème trimestre 2021 les modalités d’un accord portant en priorité sur la flexibilité des horaires de travail de manière pérenne, le fractionnement de la 5^ème semaine de congés payés ainsi que l’accessibilité pour tous au travail à temps partiel et ce, afin de permettre à chacun de favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, et d’accroître l’attractivité du Service.

Objectifs :

De manière à soutenir les salarié(e)s rencontrant des difficultés personnelles exceptionnelles, le Pôle RH réalisera, deux fois par an, en lien avec le Service Communication, un appel au don de jours dans le cadre des règles de l’Accord relatif au Don de jours de repos du 23 janvier 2015.

Par ailleurs, le Service versera au fonds de solidarité, dont l’objet est de mutualiser les jours anonymement cédés, les jours de repos suivants non pris par des salarié(e)s, jours qui, à défaut d’avoir été pris sont perdus :

• Jours de repos au titre de l’ARTT non pris au 31 décembre de l’année et non versés au Compte Epargne Temps. Compte tenu de la durée du présent accord, il est précisé que cette affectation automatique des JRTT acquis et non pris au fond de solidarité sera applicable aux JRTT acquis au titre des années 2021, 2022, 2023.

• Jours de congés payés légaux acquis sur la période du 1 juin N-1 au 31 mai N et non pris au 31 mai N+1 et non versés au Compte Epargne Temps. Compte tenu de la durée du présent accord, il est précisé que cette affectation automatique des jours de congés payés légaux acquis et non pris au fond de solidarité sera applicable aux jours de congés payés légaux devant être pris au plus tard le 31 mai 2021, le 31 mai 2022 et le 31 mai 2023.

• Jours de congés d’ancienneté conventionnels, acquis à la date anniversaire d’embauche du salarié de l’année N et non pris avant la date anniversaire d’embauche du salarié de l’année N+1.Compte tenu de la durée du présent accord, il est précisé que cette affectation automatique des jours de congés d’ancienneté conventionnels acquis et non pris et non versés au Compte Epargne Temps au fond de solidarité sera applicable aux jours de congés d’ancienneté devant être pris au plus tard jusqu’au 31 décembre 2023.

En tout état de cause, ne seront pas concernés les jours de repos qui à défaut d’avoir été pris ne sont pas perdus en application d’une disposition légale ou d’un usage en vigueur au sein de l’AST GRAND LYON.

100 % des préconisations du médecin du travail pour les salariés bénéficiaires de la mesure « Parcours de soins » seront suivies.

Chaque année, le Service étudiera la reconduction de son partenariat avec forME, sur la base d’indicateurs quantitatifs d’utilisation, service qui donne accès aux salarié(e)s à un coaching vie personnelle/professionnelle, et/ou un soutien psychologique dont l’objectif est de favoriser équilibre et qualité de vie pour les salariés.

La Direction organisera dès le 4^ème trimestre 2021 des réunions avec les Délégués syndicaux pour étudier les modalités d’un accord portant en priorité sur la flexibilité des horaires de travail de manière pérenne, le fractionnement de la 5^ème semaine de congés payés ainsi que l’accessibilité pour tous au travail à temps partiel.

Indicateurs annuels de suivi :

Le nombre de Webinaires organisés.

Le nombre de salarié(e)s, rencontrant des problématiques personnelles difficiles et exceptionnelles, ayant bénéficié d’une modification de leurs horaires, suite à leur demande.

Le nombre de demande(s) de travail à temps partiel acceptée(s), comparé au nombre total de demande(s) de travail à temps partiel formulée(s).

Le nombre de retour(s) de salarié(e)s en contrat de cumul emploi-retraite accepté(s), comparé au nombre total de demande(s) de contrat de cumul emploi-retraite formulée(s) par nos salarié(e)s en CDI quittant le Service.

Le nombre de sollicitations des services de forME par les salarié(e)s.

Le nombre de préconisation(s) du médecin du travail, dans le cadre de la mesure « Parcours de soins », suivie(s) d’une autorisation d’absence payée pour les salarié(e)s.

Nombre de réunions de négociation sur la flexibilité.

Article 7 : Modalités de suivi de l’accord

Le suivi du présent accord sera effectué par la Direction et les organisations syndicales, chaque année, dans le cadre des réunions de la négociation annuelle obligatoire. Un bilan du suivi des mesures décrites aux articles précédents sera réalisé à cette occasion.

Article 8 : Durée, Révision

Le présent accord entrera en vigueur le 04 juin 2021.

Conformément aux dispositions de l’article L2242-12 du Code du travail, cet accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Il cessera automatiquement de s’appliquer au terme de cette durée, sans continuer à produire ses effets. Les parties s’engagent à se réunir au plus tard 3 mois avant le terme du présent accord afin de négocier et d’envisager la signature d’un nouvel accord.

Par ailleurs, le présent accord pourra être révisé à tout moment par une ou plusieurs des parties signataires, selon les dispositions de l’article L. 2222-5 et L. 2261-7-1 du Code du travail.

Dans l’hypothèse où des modifications législatives ou conventionnelles postérieures à la date de signature du présent accord auraient pour effet de remettre en cause une ou plusieurs de ses dispositions ou son équilibre global, les parties signataires, sur l’initiative de la plus diligente, s’engagent à ouvrir une négociation en vue d’adapter l’accord à ces évolutions législatives ou conventionnelles.

Article 9 : Notification, Publicité, Dépôt

Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives dans l’Association.

Cette formalité sera effectuée par la remise d’un exemplaire de l’accord lors de sa signature, ou à défaut, par remise en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception.

Le présent accord sera déposé :

• Auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent;

• De façon dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. À ce titre, il sera établi une version publiable conformément à l’article R. 2231-1-1 du code du travail.

Fait à VILLEURBANNE, le 4 juin 2021

En 4 exemplaires

Pour L’AST GRAND LYON

Monsieur XXXX

Directeur Général

Pour l’ORGANISATION SYNDICALE FO,

Madame XXXX, Déléguée syndicale

Pour l’ORGANISATION SYNDICALE CGT,

Madame XXXX, Déléguée syndicale

Pour l’ORGANISATION SYNDICALE CFE-CGC,

Monsieur XXXX, Délégué syndical