Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail" chez ASSOCIATION COMITE COMMUN (Siège)

Accord relatif à l'égalité professionnelle et à la Qualité de Vie au Travail

ENTRE L’ASSOCIATION ITINOVA

Sise 29, avenue Antoine de St Exupéry 69 100 Villeurbanne

Représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXXX Directeur Général dûment mandaté à cet effet

ET

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’Association

La CFDT représentée par :

Monsieur XXXXXXXXXXXX en sa qualité de Délégué Syndical Central des Pôles Personnes Agées et Sanitaire.

Madame XXXXXXXXXXXXXXXX en sa qualité de Déléguée Syndicale Centrale des Pôles Handicap, Précarité, Protection de l’enfance.

La CGT représentée par :

Madame XXXXXXXXXXXX en sa qualité de Déléguée Syndicale Centrale des Pôles Personnes Agées et Sanitaire.

Monsieur XXXXXXXXX en sa qualité de Délégué Syndical Central des Pôles Handicap, Précarité, Protection de l’enfance.

PREAMBULE

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie et les conditions de travail.

Cet accord est établi dans la continuité de l'accord du 9 décembre 2016 en matière d'égalité professionnelle, accord triennal conclu entre l’association Santé et Bien Être arrivant à son terme et pour lequel les parties ont une obligation de négociation.

Le 1^er janvier 2021, les associations L’UNION, SANTE BIEN ETRE et COMITE COMMUN ont fusionné constituant une seule et unique entité juridique dénommée Itinova et regroupant l’ensemble des établissements constituant ces trois associations.

Les parties conviennent que favoriser le bien-être au travail de chacun, tout au long de sa vie professionnelle est un enjeu essentiel pour développer un travail de qualité, favoriser l'épanouissement des salariés et contribuer à rendre attractive l'Association.

Le bien-être au travail ne peut s'entendre qu'en étant accompagné d'une égalité de traitement entre Femmes et Hommes, en matière d'accès à l'emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de condition de travail.

Par le présent accord, la direction et les partenaires sociaux signataires entendent rappeler que l’égalité professionnelle, l'amélioration des conditions de travail, la prévention des risques liés au travail, la préservation de la santé physique et mentale des collaborateurs et la lutte contre toute forme de violence au travail constituent des axes essentiels de la politique sociale d’Itinova.

Au regard du dossier remis lors de l’ouverture des NAO et de la BDES, il apparait que les effectifs d’Itinova révèlent une très large proportion de femmes comme dans l'ensemble de notre secteur d'activité.

Si les risques éventuels de disparité en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle ne paraissent pas avérés au regard des éléments mis à la disposition des partenaires (BDES, Bilan social et indicateurs égalité), il existe des marges de progrès incontestables, plus particulièrement pour le développement des possibilités de concilier vie professionnelle et vie familiale.

Article 1 – OBJET

Conformément à l'article L. 2242-8 du Code du travail, l'accord conclu porte sur 2 aspects :

• La mise en œuvre de mesures permettant de maintenir l’égalité Femmes / Hommes

• L’identification de mesures concourant à la qualité de vie au travail

L'ensemble des avantages et normes qu'il institue constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres.

La comparaison entre le présent accord et la Convention collective nationale de la profession se fera, de ce fait, globalement sur l'ensemble des avantages portant sur les mêmes objets.

Article 2 - CHAMP D'APPLICATION

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés d’Itinova.

Titre I – EGALITE PROFESSIONNELLE

Les parties ont convenu concentrer leurs priorités d’action sur les thématiques suivantes :

• Le recrutement

• La formation professionnelle

• L’évolution professionnelle

• L’égalité salariale

Article 3 - Mesures en faveur du recrutement

La direction considère que le recrutement est un des éléments déterminants dans la mise en application d’une politique Ressources Humaines et plus précisément d’une politique de diversité.

Le recrutement doit conduire à l’intégration de collaborateurs sans discrimination de culture, de nationalité, de religion, de conviction politique, d’orientation sexuelle, de caractéristique physique et de sexe.

La direction entend veiller en particulier au respect de l'équité entre les Femmes et les Hommes à l'embauche, au regard notamment des candidatures présentées.

Article 3.1 - Offre d’emploi sans distinction de sexe

La direction s’engage à ce que les offres d’emplois, les intitulés de poste, les définitions de fonction ne fassent apparaitre aucune préférence en matière de sexe, de situation familiale et personnelle.

Article 3.2 - Egalité de traitement des candidatures

La direction s’engage à garantir une stricte égalité de traitement entre les candidatures.

A chaque étape du processus de recrutement, les mêmes critères de sélection seront appliqués aux femmes comme aux hommes afin que le choix s’établisse sur les seuls critères objectifs que sont les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications professionnelles du candidat.

Article 3.3 - Egalité salariale à l’embauche

Les parties conviennent que l’égalité salariale à l’embauche visée dans cet accord concerne le principe d’égalité entre les Femmes et les Hommes, à emploi comparable et en tenant compte de l’expérience professionnelle et des qualifications professionnelles.

Objectifs :

• ITINOVA s’engage à ce que la terminologie utilisée dans la totalité des offres d’emploi soit non discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature de femmes comme des hommes

• ITINOVA s’engage à ce que l’ensemble des directeurs et des cadres soient sensibilisés à cette thématique

Indicateurs :

• Contrôles inopinés des offres d’emplois publiées en interne et en externe

• Suivi du nombre d’action de sensibilisation

Article 4 : Mesure en faveur de la formation professionnelle

Article 4.1 Accès identique à la formation

La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences.

Les femmes comme les hommes doivent pouvoir accéder, dans les mêmes conditions, à la formation.

Cette égalité de traitement est un élément déterminant permettant d’assurer une réelle équité de traitement dans le déroulement de carrière et l’évolution des qualifications des salariés, quels que soient leur sexe, leur âge et leur durée de travail.

Afin de permettre une égalité d’accès à la formation, la direction veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne soient pas un obstacle à la formation. En effet, en raison des contraintes familiales, les femmes sont souvent plus exposées à des difficultés d’accès effectifs à la formation, en particulier lorsque la formation se déroule loin du domicile sur plusieurs jours.

C’est la raison pour laquelle la direction s’engage à privilégier l’organisation de formations sur site ou en local chaque fois que cela sera possible, à anticiper les périodes de formation et à prévenir les salariés sous un délai d’un mois pour leur permettre de s’organiser sur le plan personnel.

En outre, la direction souhaite développer l’offre de formation à distance (e-learning).

Enfin, le temps de travail pouvant être une cause d’inégalité d’accès à la formation, les salariés à temps partiel et les salariés de nuits devront pouvoir bénéficier du même accès à la formation professionnelle.

A cette occasion, les parties souhaitent rappeler que les travailleurs de nuit doivent pouvoir bénéficier du même accès à la formation professionnelle que les salariés de jour.

Article 4.2 Accès aux différents dispositifs de formation

La direction s’engage à favoriser une égalité d’accès entre les femmes et les hommes aux actions de formation, bilan de compétence ou validation des acquis de l’expérience (VAE).

La direction s’engage à veiller à ce que suite à un congé parental d’éducation à temps plein, des actions de formation soient mises en œuvre en cas de besoin.

Objectifs :

• ITINOVA s’engage à permettre un accès équitable à la formation, quels que soient le sexe, l’âge et la durée du travail

Indicateurs :

• Suivi et pourcentage du nombre d’heures de formation par sexe rapporté au nombre total de formation

• Suivi du nombre de salariés par sexe ayant bénéficié d’un contrat d’alternance ou d’une VAE

Article 5 : Mesure en faveur de l’évolution professionnelle

Article 5.1 Evolution et carrière et promotion

Les parties réaffirment le principe selon lequel les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière.

A compétences, expériences et qualifications professionnelles équivalentes, les femmes et les hommes doivent pouvoir disposer des mêmes possibilités d’accès à un nouveau poste.

Les décisions prises en termes d’évolution de carrière ne sont pas influencées par le sexe du candidat ou par le fait d’un temps partiel, sous réserve toutefois, que le mode d’organisation soit compatible avec le poste envisagé.

Article 5.2 L’entretien professionnel de reprise d’activité suite à un congé parental d’éducation

Afin de faciliter la reprise du travail du salarié suite à un congé maternité ou un congé parental d’éducation à temps complet d’un an ou plus, il est systématiquement proposé un entretien professionnel avec le responsable hiérarchique avant la reprise du travail ou au moment de la reprise effective.

Cet entretien sera l’occasion, pour les femmes et pour les hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle, de faire un point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins de formation nécessaires à une reprise de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions. L’entretien peut se tenir, à la demande du salarié, avant la fin du congé parental.

Lors de sa reprise d’activité à l’issue d’un congé parental d’éducation à temps complet, tout salarié qui en fera la demande, sera prioritaire pour l’obtention d’un bilan de compétences ou d’une formation d’adaptation au poste financée par les fonds mutualisés.

Article 5.3 - Les congés pour parentalité

Afin de permettre une évolution de carrière équitable entre les hommes et les femmes, ITINOVA s’engage à éviter tout impact négatif sur l’évolution de carrière des collaborateurs de l’Association ayant bénéficié de congés liés à la parentalité (maternité, paternité, accueil de l’enfant, congé parental d’éducation…).

Article 5.4 - Articulation vie personnelle – vie professionnelle

Afin de veiller à prendre en compte les contraintes familiales, sauf cas exceptionnel, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions matinales ou trop tardives doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées.

Article 6 : Mesures en faveur de l’égalité salariale

Article 6.1 Egalité salariale entre les femmes et les hommes à l’embauche et lors du parcours professionnel

L’égalité salariale constitue un fondement essentiel de l’égalité professionnelle.

Les dispositions des CCN 51 et CCN 66 faisant l’objet d’une application stricte, les parties conviennent qu’aucune différence de traitement n’a pu être constatée à ce jour.

Au-delà de ce constat, les parties conviennent que l’égalité de traitement salarial visée dans cet accord concerne le principe d’égalité entre les femmes et les hommes, à emploi, expérience, ancienneté et qualification professionnelles comparables.

Par conséquent, la direction d’établissement conservera naturellement la possibilité d’individualiser et de différencier les situations lorsque les salariés concernés ne se trouveront pas dans des conditions équivalentes.

Tout collaborateur qui se sentirait concerné par une inégalité en fonction de son sexe pourra évoquer ce point avec son supérieur hiérarchique. Dans le cas où aucune solution ne pourrait être apportée, le salarié pourra s’adresser à la Direction des Ressources Humaines.

Article 6.2 Egalité salariale entre les salariés à temps plein et à temps partiel

Les salariés à temps partiel doivent bénéficier d’une rémunération équivalente aux salariés à temps plein, sur la base d’une durée de travail identique, et à niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles équivalent.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes avantages sociaux que les salariés à temps complet.

Conformément aux dispositions rappelées dans les contrats de travail, les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité d’accès aux emplois en temps complet et inversement, sous réserve que le poste libéré soit compatible avec les compétences et qualification du candidat.

Article 6.3 Congé parental, congé de présence parentale et ancienneté

La direction rappelle qu’en application des dispositions de l’article L1225-54 du code du travail, le congé parental à temps partiel est considéré pour moitié comme temps de présence continue dans l’entreprise.

Attentive, cependant à ce que le congé parental d’éducation ne constitue pas un frein à l’évolution salariale des collaborateurs, ITINOVA s’engage à ce que tout salarié bénéficiant d’un congé parental d’éducation à temps complet acquièrent 100 % de son ancienneté pendant la durée dudit congé.

De la même manière, le salarié bénéficiant d’un congé de présence parentale acquerra 100 % de son ancienneté pendant la durée de son congé.

Objectif :

• ITINOVA s’engage à ce que les niveaux de salaire à l’embauche et pendant tout le parcours professionnel soient équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelles, et à durée de travail équivalente

• ITINOVA s’engage à ce que des écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, l’évolution de rémunération des femmes et des hommes étant exclusivement fondées sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification professionnelle

• ITINOVA s’engage à ce que le niveau des rémunérations des salariés à temps partiel, ramené sur une base temps plein, soit équivalent à celui des salariés à temps complet

Indicateurs :

• Salaire moyen par sexe / Csp

• Nombre de salariés à temps partiel passé à temps plein ou dont la durée contractuelle a augmenté pendant la durée de l’accord

• Nombre de salariés à temps partiel par sexe

Titre II – La Qualité de Vie au Travail

Les parties à l’accord s’accordent pour faire de la Qualité de Vie au Travail un axe majeur d’action au cours des trois prochaines années.

Cette thématique se conçoit comme toute action et/ou expérimentions permettant de contribuer à un sentiment de bien-être au travail perçu individuellement et collectivement englobant l'ambiance, la culture de l'entreprise, l'intérêt du travail, le sentiment d'implication et de responsabilisation, l'équité et un droit à l'erreur accordé à chacun.

Les parties s’entendent sur la nécessité de centrer leurs actions sur les trois thématiques prioritaires suivantes :

• La prévention des risques dont les risques psycho sociaux

• La conciliation vie privée / vie professionnelle

• L’amélioration des systèmes de communication ascendants / Descendantes et transversaux

Article 7 La prévention des risques professionnels dont les risques psychosociaux

7.1 Améliorer notre système de d’évaluation des risques professionnels dont les risques psychosociaux

Les parties rappellent que le document d’évaluation des risques professionnels (DUERP) doit être actualisé chaque année.

Ce document doit notamment intégrer un volet relatif aux RPS identifiés comme étant potentiels ou avérés au sein de l’établissement.

Le DUERP, dont le volet RPS, doit être réactualisé au moins une fois par an pour prendre en compte les décisions d'aménagement ou d'évolution importante de l'organisation et/ou de l'environnement de travail modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.

Article 7.2 La prise en compte des risques psycho sociaux

Les parties affirment leur volonté de continuer la prévention des risques psychosociaux, contribuant ainsi à l’amélioration de la santé et du bien être des salariés.

Article 7.2.1 Le stress au travail

Les partenaires sociaux conviennent que l’amélioration de la prévention du stress est un facteur positif qui contribue à une meilleure santé des travailleurs et à une plus grande efficacité de l’entreprise. Le médecin du travail peut être une ressource en termes d’identification du stress au travail.

Article 7.2.2 Violence interne

Les violences internes sont exercées au sein d’une organisation par une personne ou un groupe de personne à l’encontre d’autres salariés. Elles correspondent non seulement à des situations de harcèlement moral ou sexuel mais également à des situations de conflits exacerbés entre collègues, équipes de travail.

Il est rappelé que le harcèlement moral est interdit en France par le code du travail et le code pénal. L’article L1152-1 prévoit que « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Le harcèlement sexuel est également interdit en France par le code du travail et le code pénal. Il est rappelé que « aucun salarié ne doit subir des faits :

1° soit de harcèlement sexuel constitué par des propos ou comportement à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit en créant à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans un but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers »

La direction entend rappeler fermement la prohibition de tout comportement hostile au sein de ses établissements ; propos désobligeants, calomnieux ou racistes, sarcasmes, mises à l’écart, insultes, insinuations tendancieuses notamment à caractère sexuel.

La direction appelle par ailleurs le danger de laisser les incivilités s’installer, leur banalisation favorisant l’émergence d’actes plus graves de violence.

En fonction des différents besoins des établissements, des moyens de communication adaptés pourront être mis en place.

Article 7.2.3 Violence externe

La prise en charge de la dépendance, temporaire ou définitive, étant un métier de service en contact des publics accueillis ainsi que leur famille, les salariés peuvent être victimes d’acte de violence.

Plusieurs niveaux d’agression peuvent être distingués :

• L’incivilité qui relève de l’absence de respect d’autrui

• L’agression physique ou verbale, telles que menaces, insultes voire violences physiques

• L’agressivité résultant d’un état pathologique d’un patient ou d’un résident

Afin d’accompagner au mieux les salariés et leur donner les moyens de réagir de façon adaptée, des offres de formations devront être proposées.

Article 7.3 Les mesures de prévention et de réduction des risques psychosociaux

Article 7.3.1 La mise en place d’une ligne d’écoute pour les salariés

Chaque salarié est susceptible de rencontrer au cours de sa vie des difficultés d’ordre professionnel et/ou personnel.

En raison de la charge émotionnelle de notre secteur d’activité et pour permettre d’assurer la qualité de prise en charge de nos résidents, les parties à l’accord souhaitent mettre en place un dispositif d’écoute dédié à nos salariés.

Un prestataire externe en capacité de garantir cette écoute par des psychologues spécialisés au monde du travail.

L’objectif est de permettre aux salariés d’échanger, d’être soutenu et de prendre du recul sur une situation difficile qu’ils vivent ou dont ils sont témoins.

Les atouts de ce dispositif sont les suivants :

• Une accessibilité 24h/ 24 h – 7 jours sur 7

• Un anonymat et une confidentialité garanties

• Un numéro spécialement dédié aux salariés de l’association

• Des professionnels diplômés et expérimentés

• Des bilans réguliers pour anticiper les éventuels besoins et définir des actions pour l’amélioration du bien être au travail.

Dans un premier temps, ce nouveau dispositif sera mis en place en lien avec le cabinet For me à partir du 1er janvier 2023 jusqu’au 31 décembre 2023 afin d’en évaluer la pertinence.

Article 7.3.2 Accompagnement de proximité

Bien entendu, parallèlement à cette démarche, les équipes d’encadrement restent à la disposition des collaborateurs, également de façon confidentielle, pour échanger sur les difficultés rencontrées dans l’exercice de leur fonction.

Objectifs : Identifier et prévenir les risques professionnels

Indicateurs

- Nombres de réactualisation des DUERP

- Nombre de procédures d’alerte / DGI

- Rapport annuel de la ligne d’écoute

Article 8 : Favoriser la communication ascendante, descendante et transversale

Article 8.1 : La réunion de service

La Direction s’engage à ce que les cadres de services réalisent un minimum de 2 réunions par an.

Les responsables de services devront convier l'ensemble des salariés concernés.

Les responsables des services veilleront à ce que les salariés puissent être écoutés, informés et associés au changement. Un compte-rendu de la réunion sera affiché dans le service, dans la semaine suivant la réunion.

Article 8.2 : Mise en place de « Réunion RENCONTRE avec la Direction Générale ITINOVA »

Les parties conviennent de la mise en place d’une rencontre annuelle, dans chaque établissement, entre le personnel de chaque établissement et un membre de la Direction Générale d’ITINOVA

Article 8.3 Mesures relatives au cadre et à l’ambiance de travail

Article 8.3.1 Amélioration des espaces salariés

La direction portera une attention particulière aux espaces de vie de ses collaborateurs dans les établissements.

Article 8.3.2 Identification des conditions de travail dégradées

La direction considère que des informations relatives au taux d’absentéisme ainsi que sur le turn over des salariés sont des indicateurs pertinents concernant la dégradation des conditions de travail sur un établissement.

Ces indicateurs seront communiqués de manière régulière auprès des CSE.

Objectif : Détecter les conditions de travail dégradées

Indicateurs :

Nombre de réunion rencontre Direction Générale

Taux d’absentéisme

Turn over

Article 9 : Mieux concilier une vie privée et une vie professionnelle

L'articulation des temps entre le travail, la vie familiale et la vie personnelle doit constituer une préoccupation importante pour les salariés d’Itinova même si la flexibilité est devenue un élément incontournable de l’organisation du travail actuelle et soumet donc les salariés à une nécessité constante de s’adapter.

Cette demande de flexibilité peut être parfois mal appréhendée ; ce qui peut être source de stress et de tensions pour les salariés.

Article 9.1 Des mesures préventives

Les parties conviennent néanmoins qu’il existe des solutions pour faciliter l’organisation personnelle des salariés et arrêtent donc les mesures préventives suivantes :

• Afin de veiller à prendre en compte les contraintes familiales, sauf cas exceptionnel, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions matinales ou trop tardives doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées.

• Une utilisation maitrisée des nouvelles technologies de l'information et de la communication (NTIC)

Si les parties reconnaissent que l’utilisation de la messagerie électronique, des ordinateurs portables et de la téléphonie mobile font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail, elles soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage :

- respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne le médian naturel et exclusif de communication dans les équipes,

- garantisse le maintien d'une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication,

- respecte le temps de vie privée du salarié.

Les parties rappellent que, chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriel en dehors des heures habituelles de travail.

La hiérarchie s'assurera par son exemplarité au respect de ce droit à la déconnection.

En cas de circonstances particulières, nées de l'urgence et de l'importance des sujets traités, des exceptions à ce principe seront évidemment mises en œuvre.

• Itinova s’engage à étudier, favoriser et expérimenter tout dispositif afin de garantir l’égalité de traitement et la conciliation des temps.

Article 9.2 Un échange de bonnes pratiques

La diversité et la dispersion des établissements de l’Association peut être un frein au partage des bonnes pratiques entre les différentes structures. La direction des Ressources Humaines favorisera l’échange de ces informations entre les directeurs d’établissement.

Article 9.3 Expérimentation d’un service social

Enfin, les parties à l’accord souhaitent expérimenter la mise en œuvre d’un service social de l’emploi dont le rôle est d’accompagner les salariés rencontrant des difficultés sociales et si nécessaire les orienter vers les organismes et/ou associations habilités à la prise en charge de leurs besoins.

Les missions du service social sont notamment les suivantes :

• Informer et conseiller les salariés sur les dispositifs internes et les aides de droit commun

• Réaliser des bilans de situation

• Aider à la constitution des dossiers administratifs

• Opérer un suivi personnalisé de chaque situation

Bien entendu, parallèlement à cette démarche, les équipes d’encadrement restent à la disposition des collaborateurs, également de façon confidentielle, pour échanger sur les difficultés rencontrées par les salariés.

Dans un premier temps, ce nouveau dispositif sera mis en place en lien avec le cabinet For me à partir du 1er janvier 2023 jusqu’au 31 décembre 2023 afin d’en évaluer la pertinence.

Objectif : Fidéliser le personnel en mettant en œuvre toutes les mesures nécessaires permettant de concilier la vie professionnelle avec la vie privée.

Mesures à mettre en place :

• Favoriser la possibilité du passage jour/nuit et nuit/jour qui se fait à la demande du salarié.

• Favoriser le retour à temps complet pour répondre à une évolution de la situation familiale.

• Malgré les tensions sur l’emploi, acceptation dans la mesure du possible de demandes de passage à temps partiel (retour des salariés sur leur poste après congé maternité, paternité, congé d’adoption et congé parental).

• Favoriser les aménagements de planning pour faciliter l’articulation vie personnelle et vie professionnelle.

• Au retour de toute absence de longue durée (maternité, congé parental, congé maladie…..) le ou la salarié(e) bénéficiera d'un entretien professionnel avec son responsable hiérarchique afin d’échanger :

  • Sur les besoins de formation, notamment en cas d'évolution intervenue pendant l'absence du (de la) salarié(e).

  • Sur les éventuelles actions à mettre en place,

  • Sur les souhaits d'évolution ou de mobilité.

Indicateurs de suivi :

• Répartition hommes/femmes sur le travail à temps partiel et à temps plein

• Nombre de demandes de passage Jours-Nuits et Nuits-Jours/ Nombre de demandes accordées

• Répartition hommes/femmes sur le travail de nuit

• Nombre de demande de passage à temps partiel/Nombre de retour de congé maternité, paternité, congé d’adoption, congé parental

• Nombre d’entretien professionnel de retour/Nombre d’absence longue durée.

• Nombre de dispositifs innovant favorisant la qualité de vie au travail

Article 10 - SUIVI DE L'ACCORD

Le suivi du présent accord aura lieu lors de la consultation annuelle obligatoire du Comité Social et Economique Central relative à la politique sociale, emploi et conditions de travail.

Article 11 - DURÉE DE L'ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Article 12 - ENTRÉE EN VIGUEUR

Le présent accord entrera du lendemain de son dépôt à la DREETS.

Article 13 – RÉVISION

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d'application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s'engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle ci. Toute modification fera l'objet d'un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Article 14 –FORMALITÉS DE DEPOT ET DE PUBLICITÉ

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera déposé auprès de la direction régionale de l’Emploi, de l’Economie, du Travail et des Solidarités (DREETS), ainsi qu’au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Lyon.

Une version sur support électronique est également communiquée à la DREETS du lieu de signature de l’accord.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’Association et non signataires de celui-ci.

Enfin, en application des articles R.2262-1, R.2262-2 et R.2262-3 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.

En application des articles R. 2262-2 et R.2262-1 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction des deux établissements pour sa communication avec le personnel.

A VILLEURBANNE, le 17/11/ 2022

Les formalités de dépôt seront accomplies par l'employeur.

Le Directeur Général

XXXXXXXXX

Les représentants des organisations syndicales

CFDT CGT

XXXXXXXXXX XXXXXXX

XXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXX