Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif au travail de nuit" chez ASSOCIATION COMITE COMMUN

Avenant à l’Accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail

ENTRE LES SOUSSIGNES

L'Association ITINOVA, dont le siège social est situé 29 avenue Antoine de Saint Exupéry - 69100 VILLEURBANNE

Représentée par Monsieur XXXX, en sa qualité de Directeur Général et ayant tous pouvoirs à cet effet

d'une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives de salariés :

• Le syndicat CFDT représenté par Madame XXXX en qualité de Déléguée Syndicale Centrale.

• Le syndicat CFDT représenté par Monsieur XXXX en qualité de Délégué Syndical Central.

• Le syndicat CGT représenté par Madame XXXX en qualité de Déléguée Syndicale centrale.

• Le syndicat CGT représenté par Monsieur XXXX en qualité de Délégué Syndical central.

d'autre part.

PREAMBULE

Le 15 mars 2023, les organisations syndicales représentatives et la Direction de l’Association ont signé un accord de méthode portant sur les Négociations Annuelles Obligatoires.

Cet accord prévoit notamment l’organisation des thèmes de négociation et leurs périodicités (article 5).

En application de cette disposition, les organisations syndicales et la direction se sont réunies les 16 et 29 mars 2023, 27 avril 2023 et 15 mai 2023 afin d’aborder le thème du temps de travail sachant qu’un accord relatif à l’aménagement du temps de travail a été signé le 14 janvier 2021.

Par mail en date du 14 mars 2023, les organisations syndicales ont transmis leurs revendications à la direction générale.

Le travail réalisé par les parties a conduit à :

- Amender l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail

- proposer un certain nombre d’accords portant sur des thématiques non prévues dans l’accord initial.

Cet accord constitue un avenant à l’accord portant sur l’aménagement du temps de travail signé le 14 janvier 2021.

Les parties signataires rappellent un principe général en droit du travail qui est le suivant : lorsqu’il existe plusieurs textes sur un même sujet, c’est le texte le plus favorable au salarié qui s’applique.

Ainsi, les Parties sont convenues de conclure le présent avenant visant à ajouter des dispositions ou à modifier certaines dispositions de l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail en date du 14 janvier 2021 (Accord initial) relatives :

• A l’organisation du temps de travail au-delà de 35h hebdomadaires,

• Au forfait annuel en jours,

• Au Compte Epargne Temps

Afin d’en faciliter la lecture et la compréhension, il est précisé que le présent avenant expose uniquement les dispositions de l’Accord initial ajoutées ou modifiées.

Le présent avenant est applicable à l’ensemble des salariés des établissements et services gérés par l’Association.

TITRE II - LES MODES D’AMENAGEMENT COLLECTIF DU TEMPS DE TRAVAIL :

L’accord relatif à l’aménagement du temps de travail du 14 janvier 2021 encadre le recours aux conventions de forfait annuel en jours (articles 15 et 16) en réservant ces dernières aux seuls cadres ayant une fonction d’encadrement.

Depuis la mise en œuvre de cet accord, l’association a constaté que ces dispositions ne permettaient pas de proposer des conventions de forfait à des personnels cadre n’ayant pas de fonction d’encadrement dont notamment des médecins ou des cadres expert de fonction support.

Cette carence entrainant des difficultés de recrutement, les parties signataires de l’accord initial du 14 janvier 2021 ont convenu des dispositions suivantes complémentaires :

Les parties conviennent ainsi de créer un article 16 Bis.

Article 16 Bis : Forfait annuel en jours pour les cadres autonomes

1 – Les salariés concernés

Le régime des conventions de forfait s’applique aux personnels cadre disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’établissement, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés conformément aux dispositions de l’article L3121-58 du code du travail.

Le régime des conventions de forfait en jours s’applique également aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans leur emploi du temps pour exercer les responsabilités qui leur sont confiées conformément aux dispositions de l’article L3121-58 du code du travail.

Par conséquent, pour bénéficier d’une convention de forfait jours, deux conditions devront être cumulées :

• Bénéficier du statut cadre

• Disposer d’une réelle autonomie dans l’organisation de son emploi du temps qui ne doit comporter aucune référence horaire

Les salariés pourront bénéficier du forfait jours dans le cadre de conventions individuelles sur proposition de l’employeur.

Les salariés concernés par cet article de l’avenant à l’accord du 14 janvier 2021 seront les salariés qui répondront strictement à ces conditions.

Cette convention fera l’objet de leur contrat de travail initial ou d’un avenant.

2 – Période de référence du forfait

Le décompte des jours travaillés s’effectue dans le cadre de l’année civile, à savoir du 1^er janvier au 31 décembre.

3 – Nombre de jours travaillés

Les parties reconnaissent qu’un décompte horaire du temps de travail des salariés susvisés qu’il soit journalier, hebdomadaire, mensuel ou annuel n’apparait pas adapté.

En revanche, la référence à une mesure du temps exprimée en nombre de jours travaillés apparait plus adaptée au calcul de la durée du travail.

Il est prévu que la durée du travail pourra être décomptée en demi-journée de travail.

Ces demi-journées de travail peuvent être celles qui commencent ou finissent avec l’interruption consacrée au déjeuner.

Ainsi, les salariés sont soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés, étant entendu que le nombre de jours travaillés sur la période de référence (1er janvier – 31 décembre) est fixé à 218 jours maximum (436 demi-journées) pour une année complète de travail et compte tenu d’un droit intégral à congés payés (25 jours ouvrés).

Il est convenu que des conventions de forfait réduit pourront être convenu avec les salariés et par conséquent être inférieur au forfait annuel de référence.

Dans ce cas, le nombre de jours travaillés, le nombre de jours non travaillés et le nombre de jours de repos seront définis en cohérence avec le pourcentage de réduction.

Pour exemple :

175 jours travaillés sur l’année correspondent à 80 % du forfait jours

109 jours travaillés sur l’année correspondent à 50 % du forfait jours

65 jours travaillés sur l’année correspondent à 30 % du forfait jours

Lorsqu’un salarié n’accompli pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée, il sera déterminé le nombre de jours de travail pour le reste de l’année.

A ce titre, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir jusqu’au 31 décembre, les samedis et dimanches, les jours fériés correspondant à un jour ouvré avant la fin de l’année et le prorata du nombre de repos supplémentaire pour l’année considérée.

Lorsqu’un salarié n’accompli pas la totalité de la période de référence du fait de sa sortie des effectifs, il sera déterminé le nombre de jours de travail de référence en soustrayant au nombre de jours calendaires écoulés jusqu’à la date de sortie, le nombre de samedi et dimanche et les jours fériés correspondant à un jour ouvré depuis le début de l’année et le prorata du nombre de repos supplémentaires pour l’année considérée.

3.1 – Modalités de calcul du forfait annuel en jours

Le nombre de jours de repos annuel est déterminé de la manière suivante :

365 jours (366 pour une année bissextile) – jours de repos hebdomadaire sur l’année (samedi-dimanche) - 25 jours ouvrés de congés payés – X jours fériés ouvrés - 218 jours de travail (forfait) = nombre de jours de repos

Pour exemple, le nombre de jours de repos pour les années 2022, 2023 et 2024 seront respectivement de 9 jours, 9 jours et 8 jours.

Le nombre de jours travaillés annuellement s’entend sur une année civile complète et pour des salariés disposant de l’intégralité de leur droit à congés payés.

Les salariés n’ayant pas acquis de droit intégral à congés payés seront amenés à dépasser le nombre de jours de travail contractuellement convenu à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auquel ils ne peuvent prétendre.

La journée de solidarité est incluse dans les 218 jours.

3.2 – Détermination du temps journalier de travail

Les salariés concernés sont déconnectés de toute notion horaire.

Ils sont donc libres quant à leur heure d’arrivée et de départ dans le respect des règles de fonctionnement de l’établissement, de l’unité ou de l’équipe dans laquelle ils évoluent.

4 – Décompte des jours de repos

4.1 Modalité des jours de consommation des jours de repos

Les jours de repos (cf point 3.1) sont consommés librement par le salarié après validation de sa hiérarchie par journée ou demi-journée.

L’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son travail ne lui permet cependant pas de fixer à sa seule convenance les jours sur lesquels il souhaite positionner des repos.

Compte tenu des nécessités d’organisation, il est convenu que le salarié en concertation avec son responsable hiérarchique, établisse un planning indiquant les dates prévisionnelles de prise de ses repos.

Sous réserve des nécessités d’organisation, les jours de repos peuvent être accolés à des jours de congés payés.

Les jours de repos doivent être consommés au 31 décembre.

4.2 incidences des absences

L’acquisition des jours de repos s’apprécie au regard des jours effectivement travaillés ou assimilés. En conséquence, les absences donnent lieu à une diminution du nombre de jours de repos.

Ces jours de repos seront déduits au prorata temporis en cas d’entrée et de sortie en cours d’année ou d’absence non assimilée à du temps de travail effectif supérieure à 15 jours calendaires sur le mois.

5- Rémunération Forfaitaire

La rémunération est établie sur la base d’un forfait annuel.

Par principe, cette rémunération forfaitaire constitue la contrepartie de l’accomplissement des missions incombant au cadre, indépendamment de tout décompte en heures.

La règlementation relative aux heures supplémentaires et complémentaires ainsi qu’aux indemnités de sujétion conventionnelles ne leur est, par conséquent, pas applicable.

6- Renonciation à une partie des jours de repos

Le forfait de 218 jours maximum par an ne constitue pas un plafond.

Les salariés qui le souhaitent et qui ont obtenu un accord préalable et formalisé par leur hiérarchie au travers d’un avenant peuvent à titre exceptionnel travailler au-delà de ce plafond en renonçant à leurs jours de repos supplémentaires.

Chaque jour de repos auquel le salarié aura renoncé donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration doit faire l’objet d’une mention spécifique dans l’avenant conclu entre l’employeur et le salarié.

Cette majoration est fixée à 10 %.

Le nombre maximal de jours travaillés au cours de l’année de référence est fixé à 235 (470 demi-journées).

7- Modalités d’application de la convention de forfait

7.1 Décompte des journées de travail, de repos et des jours non travaillés sur l’année

Pour permettre le contrôle du nombre de jours travaillés, sous la responsabilité de leurs responsables hiérarchiques, les salariés concernés, tiennent un document de suivi mensuel faisant apparaitre le nombre et la date des jours travaillés ainsi que la qualification des jours de repos pris sur la période (congés payés, jours de repos forfait, repos hebdomadaire, jours fériés…).

Ce relevé est validé tous les mois par le responsable hiérarchique et communiqué au service paie.

7.2 Contrôle de la bonne application du forfait jours

Dans le but d’éviter le dépassement du nombre de jours de travail (hormis cas prévu au paragraphe 5), ou la prise de repos dans les dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre entre le salarié et son responsable hiérarchique afin d’assurer une répartition équilibrée de la charge de travail.

Le recours au forfait jours :

• ne doit pas avoir pour effet de porter atteinte aux règles de nature à préserver la santé des travailleurs

• Ne dispense pas l’employeur du respect de son obligation de sécurité

Afin de respecter ces objectifs tout en constatant la difficulté à quantifier le temps de travail des salariés dit autonomes, les parties ont convenu d’un ensemble de règles encadrant l’utilisation du forfait jours reposant sur une obligation de traçabilité des jours travaillés et non travaillés dont le respect permet à l’employeur, au fur et à mesure de l’application de la convention de forfait , de s’assurer que la charge de travail du salarié, sa répartition et les amplitudes de travail sont compatibles avec l’obligation de résultat dont le salarié est bénéficiaire.

7-3 Contrôle de l’employeur

Ce dispositif de suivi du forfait jour, en tenant un décompte des journées et demi-journée de travail ainsi que des temps de repos et de congés aura pour objectif d’assurer effectivement un contrôle de l’organisation du travail de la charge de travail du salarié et de sa répartition par l’employeur.

Les parties à l’avenant à l’accord du 14 janvier 2021 rappellent que la charge de travail du cadre au forfait doit être raisonnable et répartie de manière équilibrée dans le temps.

Un contrôle régulier est effectué conjointement par le cadre et son responsable hiérarchique.

A la fin de l’année, un récapitulatif du nombre de jours travaillé est effectué.

Il appartient au cadre de respecter les dispositions légales et conventionnelles en matière de durée du travail et d’alerter immédiatement son responsable hiérarchique en cas de difficultés et le cas échéant de déterminer les actions correctives.

En application de l’article 15.4 ou 16.3 de l’accord initial du 14 janvier 2021, les modalités de suivi et de charge de travail seront analysées lors de l’entretien annuel ou à la demande du salarié autour des thématiques suivantes :

• La charge de travail

• L’amplitude

• L’organisation du travail

• Le respect des repos

• L’articulation vie personnelle / professionnelle

7.4 – Le respect des durées de repos quotidien et hebdomadaires

Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sont soumis au respect des dispositions suivantes :

• Repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour.

• Aucun salarié ne doit travailler plus de 6 jours par semaine sauf dérogation dans les conditions légales

• Repos hebdomadaire conformément aux dispositions conventionnelles applicables

Dans ce cadre, chaque salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours, responsable de la gestion de son emploi du temps, doit faire le nécessaire pour organiser son temps de travail dans le respect des dispositions précitées et alerter son supérieur hiérarchique en cas de difficultés.

L’employeur veille au respect de ces obligations par le salarié.

8 – Exercice du droit à la déconnexion

Les parties à l’avenant rappellent leur attachement au droit à la déconnexion dans les conditions fixées par l’accord du 14 janvier 2021, le règlement intérieur et la charte informatique.

Article 16 Ter : Base hebdomadaire supérieure à 35h et octroi de jours de repos

Bien que l’accord initial du 14 janvier 2021 prévoit l’organisation du temps de travail au-delà de 35h hebdomadaires comme mode d’aménagement, il n’en précise pas les règles.

Les parties conviennent ainsi de créer un article 16 Ter.

La durée du travail peut être organisée sur une base hebdomadaire supérieure à 35h avec en contrepartie l’octroi de jours de repos dit JRTT.

En fonction des besoins des Etablissements et pour les métiers dont ce mode d’organisation du temps de travail apparait adéquat, les salariés pourront travailler sur une base hebdomadaire supérieure à 35h avec octroi de jours de repos dit JRTT selon les modalités suivantes :

• 36h hebdomadaires avec octroi de 6 jours RTT

• 37h hebdomadaires avec octroi de 12 jours RTT

• 38h hebdomadaires avec octroi de 18 jours RTT

1. Période de référence pour l'acquisition des jours de RTT :

La période de référence pour l'acquisition et la prise des jours de RTT commence le 1er janvier de l'année n et se termine le 31 décembre de l'année n.

Les jours RTT seront acquis à raison de :

• 0.5 jour par mois de présence effective (pour 36h hebdomadaires)

• 1 jour par mois de présence effective (pour 37h hebdomadaires)

• 1.5 jour par mois de présence effective (pour 38h hebdomadaires)

L’acquisition et la prise des jours RTT s’effectuent en jours ouvrés.

2. Incidences des absences sur l'acquisition des jours de RTT :

Ces jours RTT seront déduits au prorata temporis en cas d’entrée et de sortie en cours d’année ou d’absence non assimilée à du temps de travail effectif supérieure à 15 jours calendaires sur le mois.

La notion de temps de travail effectif s’entend conformément aux dispositions du code du travail sur ce sujet.

En cas de départ du salarié en cours d’année, s’il n’a pas pu prendre tout ou partie de ses jours de repos, ces jours seront payés dans le cadre du solde de tout compte.

3. Prise des jours de RTT :

Pour poser leurs jours RTT acquis, les salariés devront faire une demande d’absence auprès de leur responsable hiérarchique pour validation.

Les jours RTT acquis pourront être posés par journée entière ou par demi-journée.

Au 31 décembre de l’année n, tous les jours RTT acquis sur l’année n devront avoir été pris par le salarié ou déposés sur le CET dans le respect des règles en vigueur.

TITRE IV – LE COMPTE EPARGNE TEMPS (CET)

L’accord du 14 janvier 2021 prévoit la mise en œuvre d’un Compte Epargne Temps dont les règles de gestion sont définies aux articles 19 et suivants.

Les organisations syndicales ont exprimé le souhait :

• d’aménagement des conditions d’utilisation du Compte Epargne Temps jugées trop rigides dont notamment la durée du congé définie à l’article 20 dudit accord.

• De permettre l’utilisation du CET par le salarié pour le compte d’un autre salarié de l’entreprise

Après discussion avec les organisations syndicales représentative, il a été acté les évolutions suivantes :

• Modification de l’Article 20 de l’accord du 14 janvier 2021

Le paragraphe rédigé de la manière suivante « La durée du congé pris à ce titre ne peut être inférieur à 1 mois ni supérieur à 11 mois » sera désormais remplacé par « La durée du congé pris à ce titre ne peut être inférieure à une semaine ni supérieure à 11 mois ».

• Utilisation du CET pour le compte d’un autre salarié de l’entreprise

Les parties au présent accord s’entendent pour permettre à un salarié de faire un don de jours non pris affectés à son compte épargne temps en les cédant à :

• Un autre salarié de l’association ayant un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants (article L.1225-65-1 alinéa 1 du code du travail)

• Un autre salarié de l’association dont l’enfant âgé de moins de 25 ans est décédé ou dont une personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente est décédée (article L.1225-65-1 alinéa 2 du code du travail)

• Un autre salarié proche aidant de personne en perte d’autonomie ou présentant un handicap

Il est convenu entre les parties que la valeur du don de congé sera celle qui aurait été appliquée si le salarié à l’origine du don avait bénéficié personnellement de son droit.

Il est rappelé à cet égard que la méthode de valorisation d’un jour de CET est la suivante :

• Pour les salariés sous CCN51 :

La journée de CET est valorisée comme suit :

• Salaire de base Indiciaire.

• Complément Technicité

• Complément ancienneté

• Astreintes administratives.

• Prime de sujétions spéciales ou prime fonctionnelle.

• Ensemble des éléments de salaire constitutifs des mesures salariales (soit à ce jour Prime Ségur / Prime Ségur 2 / Prime Grand Age / Prime éducative)

La prime décentralisée n’est pas intégrée au calcul dans la mesure où l’indemnité CET entre dans l’assiette de calcul de la prime décentralisée.

• Pour les salariés sous CCN66 :

La journée de CET est valorisée comme suit :

• Salaire de base Indiciaire.

• Indemnité de sujétion spéciale (à ce jour 9.21% pour le personnel non-cadre)

• Astreintes administratives et fonctionnelles (Avt 265).

• Prime de sujétions spéciales ou fonctionnelles.

• Ensemble des éléments de salaire constitutifs des mesures salariales (soit à ce jour Prime Ségur / Prime Ségur 2 / Prime éducative / Prime éducative pour les « Faisant fonction »)

Dispositions finales - Durée et entrée en vigueur / Formalités de publicité et de dépôt

Les autres dispositions de l’accord initial du 14 janvier 2021 demeurent inchangées.

Les parties conviennent que le présent avenant à l’accord initial est conclu pour une durée indéterminée commençant à courir à compter du 1er novembre 2023.

Le présent avenant à l’accord, signé par les organisations syndicales représentatives au sein d’Itinova, sera déposé dans les conditions prévues aux articles L2231-6 et suivants du code du travail, à l’initiative de la Direction, auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon en un exemplaire et auprès de la DREETS via la plateforme nationale Téléaccords.

Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent avenant à l’accord initial est notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’Association.

Une Information collective des salariés sera faite par mention de cet avenant à l’accord initial sur les tableaux d’affichage en établissement.

Fait à Villeurbanne, le 25 octobre 2023,

 

Pour l’Association ITINOVA

XXXX

Directeur Général

 

Pour le Syndicat CGT

Madame XXXX

Déléguée Syndicale Centrale CCN51

 

   

Monsieur XXXX

Délégué syndical central CCN66