Accord d'entreprise "Protocole d'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la CARSAT-RA" chez CARSAT-RA - CAISSE D ASSURANCE RETRAITE ET DE SANTE AU TRAVAIL RHONE ALPES (Siège)

PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

AU SEIN DE LA CARSAT-RA

Entre ,
Directeur Général de la Caisse d’Assurance Retraite et de la Santé au Travail Rhône-Alpes

Et les Organisations Syndicales :

CFDT
CFE – CGC
CGT / UGICT – CGT
FO / SNFOCOS
SUD

Ci-dessus désignées les parties signataires, il a été convenu ce qui suit :

Article 1 : PREAMBULE

Article 1-1 : Définition de l’égalité professionnelle hommes / femmes

De valeur constitutionnelle, le principe d’égalité entre les femmes et les hommes a été intégré dans le Code du travail qui comporte des dispositions afin de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat de travail, de sa rupture, en matière de rémunération et de formation professionnelle :

Article L1142-1

« Sous réserve des dispositions particulières du présent code, nul ne peut :

1° Mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé ;

2° Refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse ;

3° Prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation ».

Article L1144-3
« Est nul et de nul effet le licenciement d'un salarié faisant suite à une action en justice engagée par ce salarié ou en sa faveur sur le fondement des dispositions relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes lorsqu'il est établi que le licenciement n'a pas de cause réelle et sérieuse et constitue en réalité une mesure prise par l'employeur en raison de cette action en justice. Dans ce cas, la réintégration est de droit et le salarié est considéré comme n'ayant jamais cessé d'occuper son emploi.

Lorsque le salarié refuse de poursuivre l'exécution du contrat de travail, les dispositions de l'article L. 1235-3-1 sont applicables ».

Article L3221-2

« Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ».

Article L6112-1

« Pour l'application de la présente partie, aucune distinction entre les femmes et les hommes ne peut être faite ».

Article 1-2 : Rappel du contexte législatif de négociation

L’article L 2242-1 du Code du Travail instaure l’obligation, pour les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales, d’engager au moins une fois tous les quatre ans, une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.

L’accord d’entreprise, ou à défaut, le plan d’actions, doit fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, notamment sur les sujets suivants :

1. Embauche

2. Formation

3. Promotion professionnelle

4. Qualification

5. Classification

6. Conditions de travail, sécurité et santé au travail

7. Rémunération effective

8. Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale

Ces objectifs et actions doivent être accompagnés d’indicateurs chiffrés.

Lorsque les entreprises ne sont pas couvertes par un accord collectif ou un plan d’action, elles sont passibles d’une pénalité financière, fixée au maximum à 1% de la masse salariale.

Article 1-3 : L’égalité professionnelle au sein de la CARSAT-RA

Le personnel féminin compte 1 449 agents, soit 79.48% des effectifs de la CARSAT dans la mesure où les hommes représentent un chiffre de 374 agents (rapport égalité professionnelle 2018).

Dans le cadre du dialogue social, les actions suivantes en faveur de l’égalité professionnelle femmes / hommes ont été menées :

1. En premier lieu et dans le cadre de l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle, les éléments suivants sont à souligner :

   1. la faculté de demander à travailler à temps partiel dans le cadre du Protocole d’Accord du 20 juillet 1976 avec un large choix d’horaires et la possibilité d’opter ou non pour le bénéfice de jours de RTT,

   2. une pratique de l’horaire variable favorable 

   3. un large choix de formules est proposé dans le cadre de l’ARTT du 10 juillet 2001 : 39 heures hebdomadaires et 20 jours de repos, 36 heures hebdomadaires et 3 jours de repos avec 3 options envisageables.

2) Par ailleurs, il a toujours été veillé à ce qu’aucun critère discriminatoire n’apparaisse lors de la diffusion des offres d’emploi.

3. Un engagement a également été conduit dans le cadre du dialogue social tendant à rééquilibrer les effectifs de certains emplois, au regard des genres.

En 2018, la part des femmes pour les cadres de niveaux 7 à 9 s’élève à 62%, soit une proportion stable depuis 2014.

De même, au sein de la Direction de la Prévention des Risques Professionnels, la part des femmes parmi les ingénieurs et contrôleurs de sécurité ne cesse d’augmenter passant de 21% en 2010, à 27% en 2014 et 33% en 2018.

Enfin, au sein de l’équipe de Direction, la part des femmes ne cesse d’augmenter passant de 50% en 2014 à 53% en 2018.

4) Depuis 2011, pour les salariés qui ont un enfant à charge de moins de 15 ans, les cotisations patronales et salariales d’assurance retraite, y compris de retraite complémentaire, sont calculées sur la base d’un salaire à temps plein lorsqu’ils travaillent à temps partiel pour une durée de travail correspondant à au moins 4/5^ème d’un temps plein ; le différentiel étant pris en charge par l’employeur.

5) Dans le cadre de la formation relative à la diversité et à l’égalité des chances débutée en 2011 et s’étant poursuivie les années suivantes, l’attention des managers a été attirée sur l’égalité qu’il convient de respecter entre les femmes et les hommes, tant dans le recrutement, que dans la gestion de l’emploi.

6) La création d’un contrat de travail à 34 heures hebdomadaires sur 5 et 4.5 jours dans le cadre de la conciliation activité professionnelle et vie personnelle depuis 2018.

Article 1-4 : L’Index de l’égalité professionnelle au sein de la CARSAT-RA¹

L’Index de l’égalité professionnelle femmes – hommes s’est élevé à 91 sur 100 en 2019 au sein de l’Organisme. Plus précisément, les résultats pour chaque indicateur ont été les suivants :

• Indicateur d’écart de rémunération : 36/40

• Indicateur d’écart de taux d’augmentations individuelles : 20/20

• Indicateur de taux de promotions : 10/15

• Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité : 15/15

• Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : 10/10

Au delà de ces actions et dans leur continuité d’une part, des éléments figurant dans le rapport de situation comparée complétés par les indicateurs contenus dans la base de données économiques et sociales et l’index égalité d’autre part, il a été décidé de retenir les 5 domaines d’actions suivants :

1. la rémunération effective

2. la promotion professionnelle

3. les conditions de travail, sécurité et santé au travail

4. l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle

5. la formation

Par ces dispositions, la Direction et ses partenaires réaffirment leur volonté de s’engager en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et leur attachement à la lutte qui doit être menée contre toute forme de discrimination dont celle issue de la différence des genres.

Article 2 : la rémunération effective

Article 2-1 : Les objectifs chiffrés

2-1-1 : Assurer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes lors de l’attribution des points de compétence.

Au 31 décembre 2018, au sein de l’Organisme, 23% d’hommes et 24% de femmes ont bénéficié de points de compétence, soit un écart d’1 point en faveur des femmes.

Les parties estiment que l’on doit tendre vers une égalité de traitement et que, dans cet objectif, un éventuel écart ne doit pas être supérieur à 1 point.

La Direction s’engage à ce que l’écart lissé sur les 3 années d’application de l’accord ne soit pas supérieur à 1 point.

Exemple concret :

• année 1 : 0.85

• année 2 : 1.35

• année 3 : 0.50

L’écart lissé s’élève à 0.9

2-1-2 : Assurer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes lors de l’attribution d’une prime de résultat.

Au 31 décembre 2018, l’écart entre le taux moyen de la prime de résultat attribué aux femmes et celui attribué aux hommes s’élève à 5 points en faveur des femmes.

Les parties estiment que l’on doit tendre vers une égalité de traitement et que, dans cet objectif, un éventuel écart ne doit pas être supérieur à 3 points.

La Direction s’engage à ce que l’écart lissé sur les 3 années d’application de l’accord ne soit pas supérieur à 3 points.

2-1-3 : S’assurer que, pour un emploi et une situation identique, la rémunération moyenne à l’embauche ne présente pas de différence entre les femmes et les hommes au regard de l’expérience et des compétences acquises antérieurement à celle-ci.

La Direction s’engage à ce qu’il n’y ait pas d’écart dans ce cadre sur la durée d’application de l’accord.

Article 2-2 : Les actions mises en place

2-2-1 : Suivre l’attribution annuelle des points de compétence entre les femmes et les hommes.

A cette fin, un bilan annuel sera réalisé en Comité Social Economique au moyen des indicateurs définis ci-dessous (article 2.3.1).

2-2-2 : Contrôler que le taux moyen des primes de résultat² ne présente pas d’inégalité entre les femmes et les hommes au regard des objectifs fixés.

A cette fin, un bilan annuel sera réalisé en Comité Social Economique au moyen des indicateurs définis ci-dessous (article 2.3.2).

2-2-3 : Vérifier le nombre de points de compétence ou d’expérience attribués éventuellement par application de l’article 4 du protocole d’accord du 30 novembre 2004³ au moment de l’embauche à chaque agent.

Article 2-3 : Les indicateurs chiffrés

2-3-1 : Réalisation d’un tableau de suivi annuel des points de compétence attribués comportant les éléments suivants par branche et par niveau, nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié de points de compétence au titre d’un exercice avec indication du nombre d’agents pouvant y prétendre.

De plus, le nombre total de points attribués aux femmes et le nombre total de points attribués aux hommes seront mentionnés.

2-3-2 : Réalisation d’un tableau annuel faisant apparaître, par branche et par niveau, le nombre de femmes et d’hommes ayant obtenu une prime de résultat avec le taux moyen attribué pour chacun d’eux avec indication du nombre d’agents pouvant y prétendre.

2-3-3 : Réalisation d’un tableau annuel faisant apparaître pour chaque embauche, par genre, le nombre de points attribués en application de l’article 4 du Protocole d’Accord du 30 novembre 2004.

Article 3 : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

Article 3-1 : Les objectifs chiffrés

3-1-1 : Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle entre les femmes et les hommes, à compétence égale.

Au 30 juin 2019, l’écart entre le taux de promotion des femmes et celui des hommes s’élève à 1.3 points en faveur des hommes.

Les parties estiment que l’on doit tendre vers une égalité de traitement et que, dans cet objectif, un éventuel écart ne doit pas être supérieur à 3 points.

La Direction s’engage à ce que l’écart lissé sur les 3 années d’application de l’accord ne soit pas supérieur à 3 points.

Afin de s’inscrire dans la perspective d’une évolution culturelle réaliste, l’objectif est fixé à un écart de 3 points ; cependant, la politique volontariste en la matière est actée en vue d’un objectif moindre dans un prochain accord.

3-1-2 : Afin de permettre à tout salarié, quel que soit son genre, de présenter sa candidature à un emploi supérieur, s’assurer que le temps de travail choisi par les salariés ne soit pas un frein à l’évolution professionnelle.

Article 3-2 : Les actions mises en place

3-2-1 :

- Le respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constituera une priorité affichée dans la note générale de politique de rémunération annuelle,

- Le Département des Ressources Humaines s’attachera à s’assurer de l‘absence de distorsion entre les femmes et les hommes dans l’accès aux parcours professionnels⁴, au regard de leur représentation dans l’effectif global.

A cette fin, un bilan annuel sera réalisé en Comité Social Economique au moyen des indicateurs définis ci-dessous (article 3.3.1).

3-2-2 : Indiquer dans toute offre d’emploi que le fait de travailler à temps partiel ne constitue pas un obstacle à la candidature. Par ailleurs, le descriptif des activités ne devra pas faire référence à une répartition en jours.

Article 3-3 : Les indicateurs chiffrés

3-3-1 :

• Réalisation d’un tableau annuel faisant apparaître le nombre de femmes et d‘hommes, par branche et par niveau, ayant bénéficié d’une promotion⁴ dans un niveau supérieur telle que définie à l’article 3.1.1.

• Calcul du nombre d’années moyen entre 2 promotions⁴ par genre et par métier dans le cadre du bilan réalisé à l’issue des 3 années d’application de l’accord.

3-3-2 : Réalisation d’un tableau annuel faisant apparaître pour chaque offre d’emploi le nombre de salariés à temps partiel ayant postulé et le même nombre de ces salariés ayant été retenu.

Article 4 : LES CONDITIONS DE TRAVAIL, SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL

Article 4-1 : Les objectifs chiffrés

4-1-1 : Assurer l’égalité de traitement entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps plein au regard de l’attribution des points de compétence.

Au 31 décembre 2018, 23.4% d’agents à temps partiel (protocole d’accord 1976, invalidité, congé parental, embauche) ont bénéficié de points de compétence, ce qui correspond au pourcentage général d’attribution au sein de l’Organisme (23.8%).

Les parties estiment que l’on doit tendre vers une égalité de traitement et que, dans cet objectif, un éventuel écart ne doit pas être supérieur à 1 point.

La Direction s’engage à ce que l’écart lissé sur les 3 années d’application de l’accord ne soit pas supérieur à 1 point.

4-1-2 : Favoriser la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise sans distinction de genre.

4-1-3 : Assouplir les modalités de la dérogation horaire dont bénéficient les femmes enceintes à partir du 5^ème mois de grossesse.

Cet assouplissement doit profiter à 100% des femmes souhaitant bénéficier de la dérogation horaire.

Article 4-2 : Les actions mises en place

4-2-1 : S’assurer que les salariés à temps partiel bénéficient dans des proportions semblables à celles des temps pleins des points de compétence.

A cette fin, un bilan annuel sera réalisé en Comité Social Economique au moyen des indicateurs définis ci-dessous (article 4.3.1).

4-2-2 :

- Mise en œuvre d’un accompagnement à l’acte de candidature : organisation d’ateliers CV, lettres de motivation, préparation à l’entretien de recrutement, speed coaching individuel

- Mise en œuvre d’un accompagnement carrière : orientation des collaborateurs vers les dispositifs existants pour réussir une mobilité professionnelle (bilans internes ou externes … formations … VAE …).

4-2-3 : Elargir la prise de la dérogation horaire hebdomadaire (45 minutes) à partir du 1^er jour du 5^ème mois de grossesse en permettant une arrivée tardive sur la plage fixe du début de journée ou un départ anticipé sur la plage fixe en fin de journée de travail.

Article 4-3 : Les indicateurs chiffrés

4-3-1 : Réalisation d’un tableau annuel faisant apparaitre, par branche, le nombre d’agents à temps partiel ayant obtenu des points de compétence et le nombre d’agents à temps plein ayant obtenu des points de compétence avec indication du nombre de personnes pouvant l’obtenir dans les 2 catégories.

4-3-2 : Elaboration d’un tableau annuel faisant apparaitre le nombre de mobilités demandées et réalisées par branche et par genre et le nombre d’accompagnements réalisés.

4-3-3 : Etablissement d’un tableau annuel faisant apparaitre le nombre de femmes ayant pris la dérogation sur la plage fixe, avec indication du nombre de femmes concernées.

Article 5 : L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE

Article 5-1 : Les objectifs chiffrés

5-1-1 : Favoriser le recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes avec un objectif de 24%⁵ de l’effectif à temps partiel.

5-1-2 : Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue des congés familiaux.

Article 5-2 : Les actions mises en place

5-2-1 : Assurer l’évolution de carrière des salariés à temps partiel dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein.

5-2-2 :

- Réalisation d’entretiens professionnels

- En outre, des actions complémentaires peuvent être mises en œuvre à la demande des collaborateurs (entretien individuel pour présenter l’évolution des emplois pendant la période d’absence … orientation vers les dispositifs RH appropriés à la situation …)

- Enfin, organisation d’un suivi (entretien à 3, 6 et 9 mois) pour les collaborateurs ayant été absents au moins 3 ans dans le cadre d’un congé familial.

Article 5-3 : Les indicateurs chiffrés

5-3-1 : Etablissement d’un tableau faisant apparaitre, chaque année, le % de femmes et d’hommes à temps partiel, le nombre de demandes de travail à temps partiel et le nombre de refus, par genre et par Direction.

5-3-2 : Elaboration d’un tableau annuel faisant apparaitre le nombre d’entretiens réalisés et le nombre de personnes concernées.

Article 6 : LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Article 6-1 : Les objectifs chiffrés

6-1-1 : Le principe d’un accès identique aux actions de formation pour les femmes et pour les hommes est réaffirmé. L’objectif consiste à ce que le taux d’accès à la formation soit identique pour les femmes et les hommes.

Au 31 décembre 2017 (derniers chiffres connus), 19% d’hommes (les hommes représentaient 19.93% de l‘effectif) ont bénéficié d’une action de formation et 81% de femmes (les femmes représentaient 80.07% de l’effectif).

Les parties estiment que l’on doit tendre vers une égalité de traitement et que, dans cet objectif, un éventuel écart ne doit pas être supérieur à 3 points.

La Direction s’engage à ce que l’écart lissé sur les 3 années d’application de l’accord ne soit pas supérieur à 3 points.

6-1-2 : Lors du retour d’un congé maternité, adoption ou parental d’éducation égal ou supérieur à 6 mois, un entretien sera systématiquement proposé et sera organisé, sur la base du volontariat, avec un expert RH afin d’étudier les besoins éventuels en développement des compétences permettant une aide à la reprise du travail.

Le pourcentage d’entretiens réalisés doit être au moins égal à 90 %.

Article 6-2 : Les actions mises en place

6-2-1 : Contrôler que le taux d’accès à la formation ne présente pas d’inégalité entre les femmes et les hommes.

6-2-2 : Faciliter l’accès à la formation des femmes.

Article 6-3 : Les indicateurs chiffrés

6-3-1 : Etablissement d’un tableau annuel faisant apparaitre le taux d’accès au global à la formation par genre.

6-3-2 :

Nombre de femmes et d’hommes ayant été absents plus de 6 mois au titre d’un congé maternité, adoption ou parental d’éducation et nombre d’entretiens réalisés, chaque année, sur la base du volontariat en distinguant les femmes et les hommes.

Article 7 : DISPOSITIONS GENERALES

Article 7.1 : Durée de l’accord

L’accord est conclu pour une durée déterminée, de 3 ans à compter de la date d’entrée en vigueur. Il prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme et cessera de produire tout effet à cette date.

Article 7.2 : Périodicité de la négociation égalité professionnelle femmes - hommes

Les parties conviennent qu’une nouvelle négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sera engagée dans trois ans, soit en 2022.

Article 7.3 : Entrée en vigueur

Le présent accord est applicable à compter du premier jour du mois suivant l’agrément ministériel.

Article 7.4 : Dénonciation – révision

Etant à durée déterminée, cet accord ne peut pas être dénoncé par l’une ou l’autre de ses parties.

Il pourra en revanche être révisé conformément aux dispositions légales afférentes.

Article 7.5 : Publicité de l’accord

Une fois agréé, cet Accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail⁶ et au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon.

Il sera également porté à la connaissance de chaque salarié, via des publications internes et un dépôt dans la rubrique dédiée aux textes de base sur le Portail Intranet.

Fait à Lyon, le 23 juillet 2019

SIGNATAIRES