Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE LA FONDATION ARALIS" chez FONDATION ARALIS (Siège)

ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE LA FONDATION ARALIS

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Fondation ARALIS dont le siège est situé 16 rue Jean Desparmet - 69008 LYON, représentée par M. XXXXXX, en sa qualité de Directeur général,

D’une part,

ET :

L’organisation syndicale représentative CFDT, représentée par M. XXXXXX en sa qualité de délégué syndical,

D’autre part.

Il a été convenu et arrêté ce qui suit à l’issue des négociations en date des :

10/11, 24/11, 22/12 - 2021 et 12/01, 26/01, 16/02, 09/03 -2022.

Préambule

Au printemps 2020, en raison de la crise sanitaire liée au Covid 19, la Fondation ARALIS a dû faire face, dans l’urgence, à la nécessité de :

• poursuivre son activité malgré la pandémie ;

• tout en maintenant le personnel présent sur site à son effectif le plus restreint possible.

Le télétravail a permis de répondre à cette double contrainte et au-delà, a mis en lumière les alternatives possibles à une organisation traditionnelle de travail au sein de la Fondation ARALIS.

Le télétravail est désormais envisagé comme un moyen d’offrir aux collaborateurs qui le souhaitent plus de flexibilité dans l’organisation de leur activité professionnelle en leur permettant de travailler au meilleur de leurs capacités, mais également d’améliorer la qualité de leur vie au travail.

Le télétravail participe en effet à l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des collaborateurs et améliore leur degré de satisfaction, de participation et de productivité.

Enfin, le recours au télétravail a un effet direct sur l’empreinte carbone de la Fondation ARALIS en réduisant les déplacements travail-domicile et les trajets superflus.

Face à ces constats, les parties ont souhaité permettre aux salariés de la Fondation qui le souhaitent de continuer à bénéficier du télétravail dans un cadre encore expérimental, étant rappelé que le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Fondation.

Après 7 réunions, au cours desquelles les parties ont loyalement négocié, celles-ci sont convenues de signer le présent accord à durée déterminée, ayant pour objet de fixer les modalités de mise en place du télétravail au sein de la Fondation ARALIS.

Dans le cadre du présent accord, les parties réitèrent l’importance de faire du télétravail un dispositif basé exclusivement sur le volontariat.

Il est rappelé que le Comité social et économique a été préalablement consulté sur le projet de mise en place du télétravail lors de la réunion qui s’est tenue le 22 mars 2022.

Sommaire

• Article 1. Définitions Page 4

• Article 2. Champ d’application et conditions d’éligibilité Page 4

• Article 3. Modalités de passage en télétravail

et réversibilité Page 5

• Article 3.1. Caractère volontaire

• Article 3.2. Demande de télétravail, processus d’approbation et de formalisation

• Article 3.3. Réversibilité du télétravail

• Article 4. Lieu du télétravail Page 6

• Article 4.1. Configuration du domicile du salarié

• Article 4.2. Assurance

• Article 5. Organisation du télétravail Page 7

• Article 5.1. Nombre de jours et détermination des jours télétravaillés

● Article 5.1.1. Formule hebdomadaire

● Article 5.1.2. Formule mensuelle

● Article 5.1.3. Formule annuelle

• Article 5.2. Durée du travail applicable et horaires

• Article 5.3. Charge de travail et suivi du télétravailleur

• Article 5.4. Contrôle de la durée du travail

• Article 5.5. Participation aux réunions de travail et aux formations

• Article 5.6. Fourniture de matériel

• Article 5.7. Frais de déplacement

• Article 5.8. Incident lors de la journée de télétravail

• Article 6. Sécurité des données et confidentialité Page 10

• Article 7. Sécurité informatique Page 11

• Article 8. Santé sécurité en télétravail

Droit à la déconnexion Page 11

• Article 8.1. Arrêt de travail et accident du travail

• Article 8.2. Condition de travail

• Article 8.3. Droit à la déconnexion

• Article 9. Recours à d’autres formes de télétravail

ponctuel/ occasionnel Page 11

• Article 10. Durée d’application et suivi du présent accord Page 12

• Article 11. Révision Page 12

• Article 12. Dépôt et publicité Page 12

1. Définitions

Conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail, les définitions retenues dans le présent accord sont les suivantes :

• Le télétravail : « désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

• Le télétravailleur : « tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini précédemment ».

• Le travail « hors de ces locaux » vise exclusivement le travail au domicile du salarié (domicile déclaré à l’entreprise par le salarié et figurant sur le bulletin de paie). Sur la base d’une demande motivée, à titre exceptionnel, et sous réserve de la validation du responsable hiérarchique et de la DRH, des journées limitées de télétravail pourront être réalisées en dehors du lieu d’habitation habituel.

2. Champ d’application et conditions d’éligibilité

Au-delà de l’éligibilité du poste au télétravail, le collaborateur volontaire doit avoir la capacité de travailler de façon autonome et sans avoir besoin d’exercer l’intégralité de ses missions, en étant physiquement présent au sein du service auquel il est rattaché.

Ce dispositif est donc ouvert aux collaborateurs qui répondent aux critères d’éligibilités définis par les parties et listés ci-après :

− La nature de l’activité du collaborateur qui doit pouvoir être réalisée à distance par rapport au lieu habituel de travail ;

A ce jour, sont exclus du périmètre de l’accord, leurs fonctions ne permettant pas le télétravail : les agents de propreté, les agents de proximité, le gardien réceptionniste.

Les correspondants de résidence, et le (la) chargé(e) d’accueil et des moyens généraux ont une modalité limitée d’accès au télétravail à la formule prévue dans l’article 5.1.3 ;

- La maîtrise des tâches confiées : le télétravail suppose un niveau de compétence et d’expérience suffisant avec un besoin d’encadrement moindre ;

− L’autonomie : le collaborateur a la capacité d’exécuter ses activités et de résoudre des problèmes en puisant dans son expérience. Il a la capacité d’alerter à bon escient sa hiérarchie et à rendre des comptes sur son activité ;

− Les capacités d’organisation : le collaborateur a la capacité d’anticiper et de planifier les activités, de hiérarchiser les priorités et de structurer les informations. Il est efficient dans la gestion de son temps de travail et la gestion de ses temps de repos ;

− L’analyse du poste : les missions du poste doivent pouvoir être exercées à distance et leur exécution en télétravail doit être compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe à laquelle le collaborateur est rattaché ;

− Un exercice effectif des missions minimum de 2 mois pour les CDI temps plein ou temps partiel d’une durée contractuelle minimale de 80% : le collaborateur doit avoir une connaissance globale et approfondie des processus et du contexte de travail ;

− Un exercice effectif des missions minimum de 2 mois pour les CDD et missions d’intérim temps plein ou temps partiel d’une durée contractuelle minimale de 80% : le collaborateur doit avoir une connaissance globale et approfondie des processus et du contexte de travail ;

− La taille de l’équipe : le responsable hiérarchique évalue le nombre de collaborateurs minimum présents au sein de l’équipe, afin d’éviter tout risque de désorganisation et de dysfonctionnement pour l’équipe restante.

− La préservation de la sécurité et de la confidentialité des données : le critère d’accès à des informations confidentielles en dehors de l’entreprise doit être approuvé par la direction et techniquement validé par la sécurité informatique, conformément à la charte des systèmes d’information et les règles applicables du RGPD ;

− Le lieu de télétravail : le collaborateur doit pouvoir affecter à son activité professionnelle exclusive un espace adapté (pièce dédiée pendant le temps du télétravail sans interférence familiale), doté d’une connexion internet haut débit suffisante, conforme aux règles de sécurité, de santé au travail et de confidentialité auquel il est soumis.

Sont en revanche exclus du présent accord :

− Les stagiaires et les alternants considérant que, la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur intégration et à leur apprentissage.

Cette liste n’est pas exhaustive et est susceptible d’évolution.

3. Modalités de passage en télétravail et réversibilité

   1. Caractère volontaire

Le télétravail repose sur le principe du volontariat du salarié et est mis en œuvre après accord entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la Direction.

Cette organisation du travail ne peut être imposée tant par le collaborateur que par l’entreprise.

Aucun collaborateur ne peut donc être contraint d’accepter cette modalité d’organisation du travail ni ne peut l’imposer à la Direction.

2. Demande de télétravail, processus d’approbation et de formalisation

Chaque année, le collaborateur volontaire formalise sa demande de passage en télétravail par écrit à son responsable hiérarchique, en précisant l’option qu’il souhaite retenir et le nombre de jours de télétravail dont il souhaite bénéficier, dans la limite prévue à l’article 5.1.

La demande est validée ou refusée par la direction des ressources humaines en concertation avec le responsable hiérarchique, en fonction de la satisfaction ou non des critères susmentionnés à l’article 2 du présent accord.

En cas de refus, une réponse motivée sera apportée par écrit au salarié par le service des ressources humaines dans un délai de 15 jours à compter de la date de la demande. L’accès au télétravail n’est donc pas systématique. Le collaborateur pourra solliciter un entretien avec le responsable hiérarchique et la direction des ressources humaines, en cas de contestation des motivations de refus.

En cas d’acceptation, le service des ressources humaines devra alors veiller à ce que le télétravailleur ait bien pris connaissance des directives sur le télétravail et ait accepté de respecter les règles et attentes énoncées dans le présent accord.

3. Réversibilité du télétravail

Le télétravailleur ou le N+1 peuvent décider de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours. Le télétravailleur reprendra alors son poste sur site. Cette décision sera irréversible et définitive pour l’année civile en cours.

Cette décision est notifiée par écrit (courrier remis en main propre ou adressé en RAR).

En cas d’arrêt du télétravail décidé par le N+1, le télétravailleur est reçu par ce dernier afin de lui expliquer les critères objectifs qui ont conduit à cette décision et confirmé par écrit en lien avec la DRH.

En tout état de cause, le télétravail prend automatiquement fin en cas de changement de poste ou de nouvelle affectation du collaborateur concerné. Le salarié concerné peut alors formuler une nouvelle demande de télétravail auprès de son nouveau N+1 selon les modalités de demande faite en début d’année et selon les conditions fixées par le présent accord (articles 2 et 3.2).

4. Lieu du télétravail

   4. Configuration du domicile du salarié

Le télétravail est effectué uniquement au domicile principal du salarié déclaré à la direction des ressources humaines, sauf dérogation ponctuelle validée préalablement.

Le télétravailleur doit prévoir, à son domicile, un espace dédié au travail, compatible avec l’exercice de son activité professionnelle, à savoir, propice à la concentration et à la confidentialité. Cela implique notamment qu’il puisse s’isoler afin de pouvoir travailler sans être dérangé.

A ce titre, le collaborateur qui sollicite le télétravail atteste sur l’honneur auprès de son manager qu’il dispose :

• d’une ligne internet ayant un débit adapté au télétravail ;

• d’une ligne téléphonique (fixe interface téléphonique ou portable) lui permettant de recevoir des appels à son domicile ou de passer des appels pour le temps du télétravail concerné ;

• d’une installation électrique conforme à la réglementation en vigueur et lui permettant d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité.

Le collaborateur s’engage à informer sans délai, la Fondation ARALIS, de tous changements qui interviendraient dans sa situation et notamment tout changement d’adresse impliquant un changement de domicile.

En cas de changement de domicile, le télétravailleur devra de nouveau attester que son nouveau domicile est bien compatible avec les exigences liées à l’exercice du télétravail.

5. Assurance

Le télétravailleur doit justifier être titulaire d’une assurance multirisque couvrant son domicile au titre des activités professionnelles (attestation ou déclaration sur l’honneur).

Il s’engage en outre, à déclarer, à son assureur, sa situation de télétravail partiel.

5. Organisation du télétravail

   6. Nombre de jours et détermination des jours télétravaillés

Le salarié volontaire aura le choix entre les différentes modalités d’organisation du télétravail.

1. Formule hebdomadaire

Dans cette hypothèse, le télétravail est possible jusqu’à deux journées par semaine.

Pour les salariés à temps partiel d’une durée hebdomadaire de travail correspondant au minimum à 80 % de la durée à temps plein, le télétravail est limité à un jour hebdomadaire.

Le choix des jours télétravaillés est déterminé en amont, pour chaque semaine, en concertation avec le responsable hiérarchique.

Aussi, le télétravailleur est tenu, pour chaque semaine et selon les modalités déterminées par son responsable d’indiquer, le ou les jours de la semaine pendant lesquels il souhaite télétravailler.

Cette demande est réalisée prioritairement par l’interface SIRH avec un module dédié ou par mail.

La demande est validée ou refusée par le responsable hiérarchique. En cas de refus, la ou les journées de télétravail ne seront pas reportées. De même, le fait de ne pas solliciter de télétravail pendant certaines semaines ne génère aucun droit au report des jours de télétravail.

2. Formule mensuelle

Dans cette hypothèse, le télétravail est possible jusqu’à 8 journées par mois.

Pour les salariés à temps partiel d’une durée hebdomadaire de travail correspondant au minimum à 80 % de la durée à temps plein, le télétravail est limité à 4 jours mensuels.

Le choix des jours télétravaillés est déterminé en amont, pour chaque mois, en concertation avec le responsable hiérarchique.

Aussi, le télétravailleur est tenu, pour chaque mois et selon les modalités déterminées par son responsable hiérarchique, d’indiquer le ou les jours du mois pendant lesquels il souhaite télétravailler.

Cette demande est réalisée prioritairement par l’interface SIRH avec un module dédié ou par mail.

La demande est validée ou refusée par le responsable hiérarchique. En cas de refus par le responsable hiérarchique, le collaborateur aura la possibilité de proposer de nouveau à son responsable, en tenant compte du refus de celui-ci, d’autres jours du mois pendant lesquels il souhaite télétravailler.

Le fait de ne pas solliciter de télétravail pendant certains mois ne génère aucun droit au report des jours de télétravail.

5.1.3 Formule annuelle

Cette formule est uniquement réservée aux correspondants (tes) de résidence sociale et au chargé(e) d’accueil et des moyens généraux

Dans cette hypothèse, le télétravail est possible jusqu’à 11 journées ou 22 demi-journées par an.

Pour les salariés à temps partiel d’une durée hebdomadaire de travail correspondant au minimum à 80 % de la durée à temps plein, le télétravail est limité à 5 jours ou 10 demi-journées annuels.

Le choix des jours télétravaillés est déterminé, pour chaque mois, en concertation avec le responsable hiérarchique.

Aussi, le télétravailleur est tenu, pour chaque mois et selon les modalités déterminées par son responsable hiérarchique, d’indiquer les jours ou demi-journées du mois pendant lesquels il souhaite télétravailler.

Cette demande est réalisée prioritairement par l’interface SIRH avec un module dédié ou par mail.

En cas de refus par le responsable hiérarchique, le collaborateur aura la possibilité de proposer de nouveau à son responsable, en tenant compte du refus de celui-ci, d’autres jours du mois pendant lesquels il souhaite télétravailler.

Le fait de ne pas solliciter le nombre de jours ou de demi-journées de télétravail dans l’année ne génère aucun droit au report des jours de télétravail pour l’année suivante.

Pour la 1^ère année d’application, compte tenu de la date de signature du présent accord, le nombre de jours est proratisé soit 8 jours ou 16 demi-journées de télétravail.

Lors du recrutement de nouveaux salariés l’application des jours de télétravail selon la formule annuelle sera proratisée, à partir du terme des deux mois d’exercice de l’activité.

7. Durée du travail applicable et horaires

Le collaborateur en télétravail reste soumis aux mêmes règles en matière d’organisation du temps de travail que lorsqu’il exerce son activité dans les locaux de la Fondation.

Les télétravailleurs restent soumis à leur horaire individuel de référence. Pour les salariés à temps partiel, ils sont tenus de respecter le nombre d’heures de travail et les horaires prévus dans leurs contrats de travail.

Aucune heure complémentaire ou supplémentaire ne pourra être effectuée à l’initiative du télétravailleur, en dehors de toute demande de l’encadrement.

Pendant sa journée de travail à distance, le télétravailleur ne peut quitter son lieu de télétravail sans autorisation préalable de son responsable., sauf dans les cas mentionnés à l’article 5.8.

Aussi, il s’engage à être disponible et joignable pendant ses heures de travail par e-mails, TEAMS, téléphone ou grâce aux moyens de communication internes. Il s’engage à répondre aux sollicitations de sa hiérarchie, de la Direction, à celles des autres salariés de la Fondation ARALIS, et de tout interlocuteur externe de la même manière que s’il était sur son lieu de travail habituel. Le télétravailleur doit respecter également ses temps de pause et de repos obligatoires.

Il veille à la complétude de son agenda Outlook, y compris la nature de ses activités, et à son partage avec son N+1 et à tous ceux pour lesquels cet accès est utile dans la gestion et l’organisation des activités (équipe, autres salariés)

8. Charge de travail et suivi du télétravailleur

La charge de travail en télétravail est réputée compatible au volume de travail habituel du collaborateur. En conséquence, le télétravail ne doit pas générer de dépassement en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant décompté selon les modalités habituelles, sur la base des déclarations des heures de travail effectives faites selon le système auto-déclaratif de l’interface SIRH prévu à l’article 5.4, ci-dessous.

La Fondation ARALIS s’engage à tenir, pour le télétravailleur, des entretiens réguliers (au minimum un par an) entre lui et son N+1, afin de permettre un échange sur les difficultés propres à l’organisation du télétravail et à prévoir des ajustements de la charge de travail, le cas échéant.

Les conditions d’activité et la charge de travail liées au télétravail seront également abordées au cours de l’entretien professionnel.

9. Contrôle de la durée du travail

Le salarié en situation de télétravail doit déclarer ses heures de travail chaque jour travaillé à son domicile. L’employeur reste néanmoins libre de contrôler les heures de travail à distance. 

10. Participation aux réunions de travail et aux formations

Le télétravailleur devra se rendre dans les locaux de la Fondation Aralis à la demande de sa hiérarchie ou de la Direction, pour participer aux réunions organisées en présentiel pour le bon fonctionnement du service, aux formations ou toute action de nature à favoriser la cohésion des équipes. Dans ce cas, la journée de télétravail coïncidant, le cas échéant, pourra être reportée.

Le télétravailleur est également tenu de participer à toute réunion téléphonique ou visioconférence pendant ses périodes de travail.

11. Fourniture de matériel

La Fondation ARALIS fournit au télétravailleur un équipement informatique de base et les accès aux ressources lui permettant d’exercer son activité professionnelle à distance. Cet équipement informatique inclut : un ordinateur portable, un téléphone portable ou softphone.

Ce matériel demeure propriété de la fondation ARALIS qui en assure l’entretien et le remplacement en cas de mauvais fonctionnement.

Le télétravailleur est tenu, vis-à-vis de ce matériel, conformément à la charte informatique :

• de l’utiliser à des fins strictement et exclusivement professionnelles ;

• d’en prendre soin ;

• d’aviser la Fondation ou le sous-traitant en cas de panne ou de mauvais fonctionnement dudit matériel.

12. Frais de déplacement

La Fondation ARALIS ne remboursera pas les frais de déplacement autres que ceux couverts conformément aux règles habituelles en vigueur au sein de la Fondation.

13. Incident lors de la journée de télétravail

Dans l’hypothèse où un dysfonctionnement technique empêche la réalisation du travail à distance, le télétravailleur doit tout mettre en œuvre pour rejoindre le lieu de travail habituel ou le site de la Fondation Aralis le plus proche de son domicile.

Si une situation particulière ou exceptionnelle liée aux activités de la fondation, nécessite la présence physique du collaborateur, la journée prévue sous forme de télétravail devra être réalisée sur le lieu de travail habituel ou le lieu de l’événement. La direction est ainsi fondée dans cette hypothèse, à demander au collaborateur de se rendre sur son lieu de travail habituel ou le lieu de l’événement. Dans cette situation le report sera éventuellement possible.

6. Sécurité des données et confidentialité

Conformément à la charte informatique, le télétravailleur prend toutes les précautions nécessaires pour protéger et assurer la sécurité des informations exclusives, et respecter la politique de protection des données de la Fondation ARALIS.

Il doit respecter les procédures relatives à la sécurité et la suppression des informations confidentielles et empêcher tout accès non autorisé aux données de la Fondation par des personnes qui ne sont pas des collaborateurs de la Fondation (époux/se, enfants, visiteurs, etc.).

Enfin, par mesure de sécurité, les documents doivent uniquement être sauvegardés sur l’infrastructure informatique de la Fondation Aralis.

7. Sécurité informatique

Le télétravailleur ne doit en aucun cas se connecter sur des réseaux Wifi publics.

8. Santé sécurité en télétravail – Droit à la déconnexion

8.1. Arrêt de travail et accident du travail

La situation de télétravail sera portée à la connaissance du médecin du travail. Le salarié pourra en cas de nécessité être reçu par celui-ci pour s’assurer de la compatibilité du télétravail avec son état de santé, si le médecin du travail le juge nécessaire ou à la demande du salarié ou de l’employeur.

Il est rappelé qu’en cas de maladie ou d’accident, le télétravailleur ne doit exercer aucune activité professionnelle.

Le télétravailleur, victime d'un accident du travail en situation de télétravail doit en informer le plus rapidement possible, et par tout moyen, son responsable hiérarchique ou le service Ressources Humaines, conformément au règlement intérieur de la Fondation. La procédure liée à la déclaration d'accident du travail est égale à celle pratiquée pour un salarié travaillant dans les locaux de l’entreprise, selon son horaire de travail habituel.

L’accident survenu sur le lieu où est exécuté le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l’article L.411-1 du Code de la sécurité sociale.

8. 2 Condition de travail

Le télétravailleur s’engage, lorsqu’il travaille à domicile, à respecter et appliquer correctement les règles de sécurité ainsi que les recommandations de la médecine du travail, notamment en matière de travail sur écran (posture, positionnement ergonomique de l’écran …).

Il s’engage en outre, à respecter le règlement intérieur en vigueur au sein de la Fondation. Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au télétravailleur, qui se doit de respecter.

8.3. Droit à la déconnexion

Le salarié en situation de télétravail veillera à respecter le droit à la déconnexion, conformément aux dispositions de l’accord collectif du 24 mars 2022.

9. Recours à d’autres formes de télétravail ponctuel/ occasionnel

Il convient de rappeler que la mise en œuvre d’un télétravail sous d’autres formes notamment ponctuel/occasionnel n’est pas exclue notamment :

• dans le cas de circonstances particulières et exceptionnelles (crise sanitaire, épidémie voire pandémie, phénomène météorologique exceptionnel, épisode de pollution, ...) ;

• dans le cas d’un aménagement temporaire du poste de travail permettant la continuité de l’activité ou justifiée par l’état de santé du salarié sur préconisations du médecin du travail ;

• au regard de contextes ou de situations particulières liées à la situation privée du collaborateur ou à une nécessité pour la Fondation ARALIS.

10. Durée d’application et suivi du présent accord

L’accord s'applique à compter du 1^er avril 2022 et est conclu à titre expérimental, pour une durée de déterminée de trois ans.

Le suivi du présent accord est assuré par une commission spécifique composée d’un membre de la Direction et du représentant de l’organisation syndicale signataire, en l’occurrence le délégué syndical. Dans le cas où d’autres syndicats adhéreraient à postériori au présent accord, leur représentation sera assurée au sein de la commission.

La commission de suivi se réunira une fois par an. Le CSE sera informé annuellement de ce suivi.

Les parties conviennent de se réunir trois mois avant le terme du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant de l’opportunité d’en renouveler les dispositions et/ou d’en adapter certaines.

Par ailleurs, en cas d’évolution législatives ou conventionnelles susceptibles de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir après la prise d’effet de ces textes, afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.

11. Révision

Le présent accord pourra être révisé, en application et selon les modalités définies par la loi, en tout ou partie, à la demande d’un des signataires ou de toute autre partie y ayant adhéré, notamment en raison d’évolutions législatives, réglementaires ou conventionnelles postérieures, ou d’évolutions liées au contexte économique et social ayant présidé à sa rédaction.

12. Dépôt et publicité

Le présent accord est déposé auprès de la DREETS sur la plateforme de téléprocédure puis publié sur la base de données nationales dans une version anonymisée.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du Conseil de prud’hommes de LYON.

En application des articles R.2262-2 et R.2262-3 du Code du travail, un exemplaire de l’accord est communiqué aux représentants du personnel (CSE et DS) et est tenu à disposition du personnel dans l’entreprise. Le présent accord est diffusé sur l’intranet et le tableau d’affichage réservé à cet effet.

Fait à LYON, le 24 mars 2022, en 3 exemplaires originaux,

Pour la Fondation ARALIS.

M. XXXXXX

Directeur Général,

Pour l’organisation syndicale

M. XXXXXX

Délégué Syndical CFDT