Avenant à l’accord collectif sur le temps de travail

Entre

L’Association ADAEAR dont le siège social est situé 43 cours de la Liberté – 69003 LYON,

Représentée par Monsieur ………, Directeur général

D’une part,

Et

Monsieur ……….., délégué syndical CFDT auprès de l’association,

Ainsi que Monsieur ……., délégué syndical CGT auprès de l’association,

Et Monsieur ………., délégué syndical SUD auprès de l’association,

D’autre part,

PREAMBULE

La réduction du temps de travail a été mise en place au sein de l’entreprise par un accord collectif relatif à réduction du temps de travail du 29 juin 1999. Des avenants du 05/10/1999, du 31/11/1999, du 25/05/2000, et 25/06/2001 ont été signés.

Les parties confirment le souci de préserver un mode d’aménagement du temps de travail qui puisse permettre de faire face aux obligations de continuité de service auprès des usagers ; et l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

Le présent avenant a donc pour objet de permettre aux salariés à temps plein et à temps partiel de pouvoir bénéficier d’un système d’organisation du temps de travail adapté à ces contraintes et de recourir au mode d’aménagement unique du temps de travail instauré par la loi du 20 août 2008 portant réforme du temps de travail.

L’ensemble des considérations ayant présidé à l’élaboration du présent accord et notamment la volonté des signataires de concilier aspirations sociales et objectifs économiques font que le présent accord forme un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

Le présent avenant annule et remplace l’ensemble des dispositions de l’accord du 29 juin 1999 sauf l’article 2 de l’accord du 25 juin 2001. Il annule et remplace dans leur intégralité toutes les dispositions contraires des accords atypiques, usages et engagements unilatéraux existants au sein de l’Association.

Il exclut l’application de toute disposition conventionnelle de branche ou nationale ayant le même objet.

En conséquence, les parties conviennent, d’un commun accord, ce qui suit :

TITRE I - DISPOSITIONS GENERALES

1.1 Cadre juridique

Le présent avenant s’inscrit dans le cadre des dispositions de la loi du 20 août 2008 portant réforme du temps de travail.

1.2 Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de l’entreprise employé en contrat à durée déterminée (dont la durée du contrat est supérieure ou égale à 13 semaines) et indéterminée, à temps plein et à temps partiel ; à l’exception des cadres dirigeants relevant d’un forfait tous horaires.

1.3 Durée et dénonciation, révision de l’avenant

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra faire l’objet d’une révision ou d’une dénonciation, à tout moment, dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre VI du livre II de la deuxième partie du Code du travail.

TITRE II – AMENAGEMENT PLURI-HEBDOMADAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL

2.1 Personnels concernés

Le personnel éducatif, les psychologues, le personnel des services généraux¹, des services logistiques² et des services administratifs³ travaillant au sein de l’entreprise seront employés dans un cadre pluri hebdomadaire, conformément aux dispositions des articles L. 3122-1 et suivants du Code du travail.

Ce mode d’aménagement du temps de travail est également applicable aux salariés sous contrat à durée déterminée dont la durée de contrat couvre à minima la période de référence visée à l’article 2.2.

2.2 Principe

La durée du travail sera répartie sur une période de 13 semaines. La notion de semaine retenue démarre le lundi 0h au dimanche 24h.

Les congés doivent être envisagés dans cette périodicité d’aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail et peuvent être pris en dehors des périodes de vacances scolaires.

Pendant les périodes de forte activité, l’horaire hebdomadaire pourra atteindre 44 heures et ceci dans la limite de 12 semaines par an et sans pouvoir excéder quatre semaines consécutives, et proportionnellement au temps travaillé.

2.3 Durée quotidienne de travail

L’article L 3121-34 du Code du travail fixe la durée quotidienne du travail à 10 heures.

Par dérogation, la durée quotidienne maximale de travail peut être portée à 12 heures maximum par le présent accord, conformément aux dispositions de l’article D 3121-19 du code du travail.

Il est convenu que le personnel administratif travaille du lundi au vendredi et ne travaille pas les jours fériés.

Un salarié à temps complet peut avoir une journée de travail qui comporte une interruption et donc deux séquences de travail d’une durée minimum de trois heures.

La journée de travail d’un salarié à temps partiel peut comporter deux interruptions d’activité, les interruptions pouvant avoir une durée supérieure à deux heures.

Dans le cas du travail à temps partiel modulé (Accord 2001-01 du 03/04/01) il ne peut intervenir qu’une interruption de travail non rémunérée au cours d’une même journée et la durée de l’interruption entre deux prises de services peut être supérieure à 2 heures.

2.4 Durée du repos quotidien

Entre deux journées de travail, le salarié doit bénéficier au minimum de 11 heures consécutives de repos quotidien⁴. Cette durée minimale peut être réduite de 11 heures à 9 heures uniquement dans le secteur social et médicosocial pour le personnel assurant le coucher et le lever des usagers.⁵

La mise en œuvre d’une réduction du temps de repos quotidien entre deux journées de travail donne droit au salarié à l’acquisition d’un repos de compensation de deux heures quel que soit la réduction du temps de repos des salariés concernés.

Il est également possible de déroger au repos quotidien en cas de surcroit exceptionnel d’activité⁶

L’employeur peut également déroger aux heures de repos après information de l’inspecteur du travail en cas de travaux urgents⁷.

2.5 Planning

La répartition du temps de travail de chaque période sera communiquée par voie d’affichage un mois avant l’entrée en vigueur des horaires de travail. Ces plannings comporteront l’horaire de travail des salariés sur la période retenue de plusieurs semaines.

La modification des plannings suite à un événement occasionnel (absence…) en cours de période se fera par voie d’affichage sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours, sauf les cas d'urgence cités ci-dessous.

En cas d’urgence⁸ caractérisée par le besoin de remplacement d'un collègue en absence non prévue (absence, accident, congés pour événements familiaux ou congés exceptionnels), le délai de prévenance sera ramené à 24 heures et le salarié en sera averti personnellement.

A la fin de chaque période de 13 semaines, sera annexé au bulletin de salaire un solde horaire individuel de la période de référence.

En cas de solde positif, le salarié a le choix entre récupération et le paiement.

En cas de solde négatif compris entre o heure et 5 heures, ce solde est reporté sur la prochaine période de 13 semaines.

Néanmoins, au 31 décembre 2017, les compteurs sont remis à zéro.

2.6 Heures supplémentaires

Sont considérées comme des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà des heures effectives de travail à réaliser sur la période de 13 semaines.

Au bout de 13 semaines, les compteurs sont remis à zéro et les heures supplémentaires sont calculées sauf dans le cas d’un solde négatif qui lui est reporté sur la prochaine périodicité de 13 semaines.

Certaines absences ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif et ne sont pas prises en compte pour la détermination du nombre d’heures supplémentaires :

• Les congés payés, les congés pour événements familiaux

• Les temps consacrés à des activités pour le compte du salarié (exemple : congé individuel de formation)

• les maladies, accidents de travail, maternité

Les heures supplémentaires et leurs majorations (dans les conditions légales, règlementaires et conventionnelles) donneront prioritairement lieu à un repos compensateur équivalent, conformément aux dispositions de l’article 9 de l’accord UNIFED.

Cependant, le salarié aura le choix entre la récupération et le paiement.

Les repos prévus au présent article peuvent être pris par journée ou demi-journée.

Le droit à la contrepartie en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint sept heures.

Les salariés sont informés du nombre d’heures de repos portés à leur crédit par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint sept heures, ce document comporte une mention notifiant l’ouverture du droit à repos et l’obligation de le prendre sur la période suivante de 13 semaines.

La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d'heures de travail effectif que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou cette demi-journée.

Pour les droits ouverts à la disposition du salarié, celui-ci forme sa demande auprès de son responsable hiérarchique, à l’aide du formulaire prévu à cet effet.

Dans les huit jours suivant la réception de la demande, l'employeur informe l'intéressé soit de son accord, soit des raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise qui motivent le report de la demande.

En cas de report, l'employeur propose au salarié une autre date à l'intérieur d’un délai d’un mois.

En cas de demandes simultanées ne pouvant être toutes satisfaites en raison d’impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise, les demandeurs sont départagés, selon l'ordre de priorité suivant :

1° - les demandes déjà différées,

2° - la situation de famille,

3° - l'ancienneté dans l'entreprise.

Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité dont le montant correspond à ses droits acquis. L’indemnité versée a le caractère de salaire.

2.7 Les congés payés

Un calendrier des demandes de congés payés et congés trimestriels et de la date de leur validation sera fixé pour l’année.

Par exemple : période de 13 semaines du 01 janvier au 02 avril. Les demandes de congés doivent être faites au 31 octobre et validées au 30 novembre.

Il est possible de prendre des congés trimestriels au-delà du 31 décembre de l’année N et de les poser jusqu’au 31 janvier de l’année N+1.

Les congés trimestriels pourront être accolés à des congés annuels ou à des jours de récupération. En cas de semaine complète de congés trimestriels le salarié sera en repos hebdomadaire au moins le dimanche précédent ou le dimanche suivant.

Le personnel ne disposant que de 9 jours de congés trimestriels pourra programmer d’effectuer plus d’heures afin d’accoler des jours de récupération et ainsi de bénéficier d’une semaine complète.

C’est à la date du 1er mars de chaque année que doit être établi, affiché et communiqué l’état des congés c’est à dire l’ordre et les dates de départ après avis des délégués du personnel.

2.8 Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence apprécié sur la période de référence.

Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning réel.

Les absences non rémunérées (grève, congés sans solde, congé sabbatique, mise à pied non rémunérée …) donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatée par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.

En cas de rupture du contrat de travail, quel qu’en soit l’auteur ou le motif et lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle lissée, ou l’aura dépassé, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paie sur la base du temps réel de travail effectué.

Pour les salariés sous contrat de travail à durée déterminée ou temporaire qui se voient appliquer un horaire réparti selon la période référence définie à l’article 2.2, lorsque la durée du contrat est inférieure à cette période, la régularisation indiquée ci-avant est effectuée au terme du contrat.

2.9 Temps partiel

Ce mode d’aménagement pluri-hebdomadaire est applicable aux salariés employés à temps partiel.

L’article L3123-14-1 du Code du travail prévoit qu’à compter du 1er janvier 2014, la durée minimale de travail des salariés à temps partiel est fixée à 24 heures ou l’équivalent mensuel ou calculé sur une période d’aménagement du temps de travail prévue par un accord collectif.

L’accord de branche du 22 novembre 2013 met en place des dérogations à la durée légale de 24 heures pour les contrats de travail conclus à compter du 1er juillet 2014. La durée conventionnelle peut être de :

• 2h/semaine pour les personnels médicaux, psychologues, intervenants en formation, enseignants.

• 14h/semaine pour les catégories de personnel pour lesquelles les exigences du poste le justifient⁹

2.9.1 Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail

Les horaires de travail seront communiqués par écrit aux salariés à temps partiel au moins un mois avant le 1er jour d’exécution de la programmation correspondante.

En cas de modification de la durée et/ou des horaires de travail, les salariés concernés en seront informés individuellement au moins 7 jours ouvrés, sauf les cas d'urgence cités ci-dessous.

En cas d’urgence caractérisée par le remplacement d'un collègue en absence non prévue, le délai de prévenance sera ramené à 3 jours ouvrés.

Il sera tenu compte de la situation particulière des salariés à employeurs multiples.

2.9.2 Heures complémentaires

Le volume d'heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel sur la période de référence définie à l’article 2.2, est porté à 1/3 de la durée hebdomadaire de travail de référence prévue dans son contrat.

Au bout de 13 semaines, les compteurs sont remis à zéro et les heures complémentaires sont calculées sauf dans le cas d’un solde négatif qui lui est reporté sur la prochaine périodicité de 13 semaines.

Cependant, le salarié aura le choix entre la récupération et le paiement.

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter, à l’issue de la période de référence définie à l’article 2.2, la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée de travail d’un salarié travaillant à temps plein.

2.9.3 Garanties individuelles

Egalité des droits

Les salariés concernés par le présent accord bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet et notamment de l'égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

Période minimale de travail continu

La période minimale de travail continu rémunérée est fixée à 2 heures.

Interruption d’activité

Il ne peut intervenir qu’une interruption de travail non rémunérée au cours d’une même journée et la durée de l’interruption entre deux prises de services peut être supérieure à 2 heures (Accord 2001-01 du 03/04/01).

En contrepartie, l’amplitude de la journée de travail est alors limitée à 11 heures.

2.10 Définition de la semaine servant de référentiel pour le respect de la durée maximale hebdomadaire maximale de travail

Pour l’appréciation du respect de la durée maximale hebdomadaire de travail, les parties conviennent que la semaine s’entend du lundi 0heure au dimanche 24 heures.

2.11 Définition de la période de référence et de la durée annuelle de travail

Conformément à l’article L. 3122-2 du Code du travail, la répartition du temps de travail sera établie sur une période annuelle.

La période annuelle débute le 1^er janvier d’une année pour se terminer le 31 décembre de l’année suivante.

Au jour du présent accord, la durée annuelle de travail est calculée comme suit :

• Pour les années normales à 365 jours : 365 jours – 104 repos hebdomadaires – 25 jours ouvrés de congés payés – 18 congés trimestriels – 11 jours fériés + 1 journée de solidarité : soit 208 jours soit 41.6 semaines x 35 = 1456 heures.

• Pour les années bissextiles à 366 jours : 366 jours – 104 repos hebdomadaires – 25 jours ouvrés de congés payés – 18 congés trimestriels – 11 jours fériés + 1 journée de solidarité : soit 209 jours soit 41,8 semaines x 35 = 1463 heures.

La durée annuelle de travail est fixée à 1456 heures les années à 365 jours et à 1463 heures pour les années bissextiles pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’établissement, à des droits complets en matière de congés payés et de jours fériés chômés.

Lorsque la totalité des congés n’est pas acquise en cas d’embauche en début de période de référence la durée de travail est augmentée à due concurrence.

TITRE III – CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Il est prévu pour le personnel cadres ¹⁰la conclusion de conventions de forfait annuel en jours en application des articles L. 3121-43 et suivants du Code du travail.

La période annuelle de référence est la période annuelle qui débute le 1er janvier d’une année pour se terminer le 31 décembre de l’année.

3.1 Personnel concerné

Les parties constatent que la durée du travail des cadres de l’entreprise ne peut être prédéterminée compte tenu de la nature de leurs fonctions et de leur autonomie subséquente dans la gestion de leur travail.

3.2 Principe du forfait

Les cadres concernés bénéficieront d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec eux.

Ils ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis :

• à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-10 du Code du travail ;

• à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-34 du Code du travail ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l'article L. 3121-35 et aux premier et deuxième alinéas de l'article L. 3121-36 du Code du travail.

Le cadre en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires :

• Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (Art. L 3131-1 du code du travail)

• Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (Art. L 3132-2 du code du travail).

Il résulte du nombre de jours de travail fixé légalement par année civile, que chaque salarié en forfait-jours bénéficie en moyenne de deux jours de repos par semaine. Afin de garantir le droit au repos et de préserver la santé du salarié en forfait-jours, le repos hebdomadaire sera obligatoirement de 2 jours consécutifs.

Le cadre en forfait-jours devra respecter une amplitude maximum quotidienne de travail de 13 heures.

Les cadres visés par le présent accord ne devront pas travailler entre 21 heures et 8 heures, sauf astreintes ou circonstances exceptionnelles. L’utilisation d’outils informatiques portables, les connexions internet à distance et communications téléphoniques ou électroniques sont interdites durant ces plages horaires.

Le temps de travail des cadres fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif.

3.3 Nombre de jours travaillés dans l’année

Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 207 jours, journée de solidarité incluse, pour les salariés bénéficiant d’un droit intégral à congés payés¹¹.

Pour les salariés qui n’ont pas acquis la totalité de leur droit à congé l’année N, (entrée en cours de période, congé sans solde,…), le nombre de jours de travail de l’année N+1 sera augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

Dans le cadre d’un travail réduit, il sera convenu par convention individuelle, de forfaits portant sur un nombre de jours déterminé. Par exemple, dans le cadre d’un travail réduit à 80%, le nombre de jours travaillés dans l’année sera proratisé à hauteur de 165,5 jours (correspondant à 80% de 207 jours).

3.4 Traitement des absences

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’année.

3.5 Modalités de décompte des jours travaillés et suivi

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système déclaratif, chaque cadre remplissant le formulaire mis à sa disposition à cet effet.

Ce formulaire fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en :

• repos hebdomadaire ;

• congés payés ;

• congés conventionnels éventuels ;

• jours fériés ;

• repos supplémentaires liés au forfait.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-46 du code du travail, un entretien annuel individuel sera organisé par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Cet entretien portera sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

La charge de travail doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. A ce titre, tout salarié pourra solliciter auprès de son responsable hiérarchique direct un entretien distinct de l’entretien annuel afin de s’entretenir de sa charge de travail.

Un bilan de cet accord sera présenté une fois par an aux représentants du personnel

Le siège social se chargera de réaliser le suivi de cet aménagement pluri-hebdomadaire.

TITRE IV - ENTREE EN VIGUEUR ET PUBLICITE DE L’AVENANT

Le présent avenant qui entrera en vigueur à l’obtention de son agrément conformément aux dispositions de l’article R314.197 du Code de l’Action sociale et des familles prendra effet au premier jour du mois civil qui suivra la publication au Journal Officiel de l’arrêté d’agrément. Cet avenant a été signé au cours d'une séance de signature qui s'est tenue le 24 novembre 2017, après avoir été préalablement soumis pour avis au comité d’entreprise et au CHSCT lors d’une réunion qui s’est tenue le 20 octobre 2017 et le 13 novembre 2017.

Le présent avenant étant conclu en application des articles L 2232-11 et suivants du Code du travail. Il fera l'objet d'un certain nombre de publicités à la diligence de l'entreprise :

• un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis à chaque signataire puis à tout syndicat y ayant adhéré sans réserve et en totalité,

• un exemplaire sera adressé par la Direction, sans délai, par courrier recommandé avec AR (ou par remise en main propre contre décharge auprès du délégué syndical) pour notification à chacune des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ayant de ce fait participé aux négociations mais ne l'ayant pas signé,

• à l’expiration du délai d’opposition, le présent avenant sera déposé par la Direction à l’Unité territoriale de la DIRECCTE du RHONE, dont une version sur support électronique, accompagné du bordereau de dépôt et un exemplaire au conseil de prud'hommes de LYON,

• enfin, mention de cet accord figurera sur le tableau de la direction réservé à la communication avec le personnel.

Le présent avenant est conclu sans limitation de durée.

Fait à Lyon,

Le 15 décembre 2017

En 4 exemplaires, un pour chacune des parties

Délégué syndical CFDT Directeur général

Délégué syndical CGT Délégué syndical SUD

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1. Le vocable Services généraux (CCN 1966) regroupe les fonctions suivantes : maîtresses de maison, surveillant de nuit, agent technique, agent de service intérieur, ouvrier qualifié…↩

2. Le vocable Service logistiques (CCN 1951) regroupe les fonctions suivantes : agent de service, agent qualifié, ouvrier d’entretien, conducteur de voiture, ouvrier qualifié, veilleur de nuit…↩

3. Le vocable Service administratifs (CCN 1966) regroupe les fonctions suivantes : technicien supérieur, technicien qualifié, agent de bureau, agent administratif… et adjoint des services économiques, comptable, secrétaire de direction, technicien administratif…(CCN1951).↩

4. Art L 3131-1 du Code du Travail↩

5. Article 6 de l’accord de branche étendu du 1 avril 1999↩

6. Article D3131-7 du Code du Travail.

   ↩

7. Article D.3131-1 du Code du Travail↩

8. En référence à l’article 12 de l’accord sur la réduction du temps de travail, l’urgence est définie comme suit : évènement imprévisible survenu dans les 24h précédent et nécessitant la présence d’un personnel pour assurer la sécurité et continuité des usagers.↩

9. Les exigences peuvent être de plusieurs ordres : soit parce que la nature de l’activité (agent d’entretien…) ne nécessite pas un volume horaire plus élevé ;soit parce que le taux d’encadrement de l’activité, eu égard à sa spécificité est suffisant et ne nécessite donc pas un volume horaire plus important ;soit parce que les besoins liés à l’organisation (personnel administratif …) sont peu importants ;soit parce que les contraintes↩

10. CCN1966 : cadres techniques et administratifs, cadres chefs de service, cadres de direction.

    CCN1951 : cadres éducatifs (=chefs de services), cadres administratifs, chef de bureau, directeurs, directeurs adjoints, gestionnaires↩

11. Avenant 2002-2 du 12 avril 2000 (article 8)↩