ACCORD COLLECTIF

RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE :

L'Association Société Lyonnaise pour l’Enfance et l’Adolescence, ci-après nommée ACOLEA, dont le siège social est situé 14 rue de Montbrillant, 69003 LYON, représentée par en sa qualité de Directeur Général,

D’une part,

Ci-après désignée « l’employeur »,

ET :

L’organisation syndicale CFDT, représentée par

en sa qualité de délégué(e) syndical(e),

L’organisation syndicale CGT, représentée par

en sa qualité de délégué(e) syndical(e),

Dûment mandatés à cet effet,

D’autre part,

Il a été conclu l’accord suivant.

SOMMAIRE

PREAMBULE 3

TITRE I Diagnostic 3

TITRE II Bilan des actions mises en œuvre 5

TITRE III Dispositions de nature à favoriser l’égalité des femmes et des hommes 6

1 Embauche 6

2 Rémunération 7

3 Promotion professionnelle 8

4 Conditions de travail 8

5 Santé et sécurité 9

6 Articulation vie professionnelle / vie familiale 10

TITRE IV Suivi de l’accord 12

TITRE V Champ d’application et durée de l’accord 12

TITRE VI Agrément 12

TITRE VII Dénonciation et révision 13

TITRE VIII Publicité de l’accord 13

PREAMBULE

Les parties signataires réaffirment leur attachement au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et plus largement, au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

L’action des partenaires sociaux s’inscrit dans le cadre de la Loi du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes ainsi que l'accord UDES du 27 novembre 2015 relatif à l'égalité professionnelle femmes-hommes dans l'économie sociale et solidaire (ESS).

L’Association présente les caractéristiques de son secteur d’activité avec notamment :

• Une présence importante de métiers non mixtes (définis par + de 60% d’un sexe dans l’effectif), Petite Enfance et Assistants Familiaux, en particulier.

• Une féminisation importante des diplômés des formations aux professions sociales

• Des écarts de rémunérations entre femmes et hommes liés à la structure de l'emploi et au poste occupé dans un cadre conventionnel égalitaire

• Des évolutions salariales déterminées par la progression de l'ancienneté et du point conventionnel

• Un recours au temps partiel significatif (25 % des salariés)

• Des contraintes budgétaires liées au financement public

Les parties signataires conviennent de reconduire un certain nombre de mesures négociées dans le précédent accord et d’élargir les actions à mener.

TITRE I Diagnostic

Les éléments de diagnostic ont pu être réalisés à partir des rapports de situation comparée Hommes/Femmes, des bilans sociaux, des plans de formations annuels et de l’index égalité Hommes/Femmes dont le résultat global est de 87 sur 100 pour l’année 2019.

L’effectif des femmes représente 75% de l’effectif total de l’Association pour atteindre 98% dans le Pôle Petite Enfance qui représente lui-même un tiers de l’effectif total.

La répartition des femmes dans les différentes familles d’emploi est parfois directement liée à l’absence de mixité des métiers qui la composent en particulier sur l’éducatif avec l’influence des gros effectifs du Pôle Petite Enfance et Assistants familiaux fortement féminisés.

La moyenne d’âge des femmes s’établit à 44,8 ans légèrement au-dessous de la moyenne d’âge au sein de l’Association. Les femmes ont en moyenne 8 ans d’ancienneté ce qui est proche de la moyenne globale.

La proportion de femmes selon la nature du contrat ne met pas en évidence de disparité à ce niveau et reflète leur proportion dans l’effectif total ( 76% des CDI et 71% des CDD ).

En revanche, les postes à temps partiel sont occupés à 91% par des femmes. Le poids du secteur petite enfance dont près de 50% de l’effectif est à temps partiel (46,6%) pèse sur ce constat.

Concernant les qualifications, la proportion de femmes dans les coefficients de base au-delà de 446 (qui représentent 25% des salariés) est de 73%. Cette proportion est réduite de moitié (36%) parmi les coefficients supérieurs à 870 (10% des salariés).

Concernant les rémunérations, les différences de rémunération constatées en défaveur des femmes dans la catégorie « employés » est liée à la sur-représentation des femmes du secteur Pôle Petite Enfance caractérisé par des salaires moins élevés que ceux du reste de l’effectif et dans une moindre mesure de l’incidence des rémunérations des assistants familiales avec un seul enfant.

Par ailleurs, en 2018, 7 femmes figurent parmi les 10 plus hautes rémunérations de l’Association dont 3 Assistantes familiales.

TITRE II Bilan des actions mises en œuvre

Les actions engagées en application du précédent accord relatif à l’égalité professionnelle ont permis d’enregistrer des progrès notables en matière de mixité dans les emplois d’Assistants Familiaux (+ 39,18% d’hommes). En revanche l’effectif masculin au sein du Pôle Petite Enfance reste anecdotique compte tenu de la pénurie de candidatures d’hommes.

L’évolution satisfaisante de la proportion de femmes dans l’effectif des cadres et des cadres hiérarchiques permet d’atteindre et même de dépasser l’objectif d’une égale représentation des femmes dans cette catégorie et dans l’effectif total.

Indicateurs / Effectifs de la catégorie	Accord 2013		2015	2016	2017	Progression Accord/2017
Proportion Femme/effectif total	74,26%		75,51%	75,62%	74,89%	+ 0,85%
Hommes Assistants Familiaux / effectif AF	15,34%		15,70%	16,27%	21,35%	+ 39,18%
Hommes au PPE	1,76%		1,68%	1,64%	1,59%	- 9,66%
Hommes Educatif en internat	52,21%		50,94%	51,61%	51,91%	- 0,57%
Femmes cadres	71,43%		76,28%	79,00%	77,57%	+ 8,60%
Femmes cadres hiérarchiques	73,84%		70,00%	77,94%	75,00%	+ 1,57%

La rédaction des offres d’emploi favorisant la mixité est maintenant bien établie mais le suivi des dispositions prévues dans le domaine du recrutement doit être accentué.

Les entretiens de retour après une absence liée à l’exercice de la parentalité ont été favorisés par l’entrée en vigueur simultanée des entretiens professionnels systématisés lors de la reprise du travail mais cela reste un point de vigilance.

Si la prise en compte de la totalité de la durée du congé parental dans l’ancienneté n’a pas été un critère incitatif pour les hommes, cette avancée participe à un rééquilibrage dans le déroulement des carrières entre les hommes et les femmes.

Congés Parentaux à Temps Plein
	2013	2014	2015	2016	2017
Hommes	0	2	1	2	0
Femmes	28	38	30	30	38
Total	28	40	31	32	38

Dans les nouvelles dispositions énoncées ci-après, les parties souhaitent mettre d’avantage l’accent sur le soutien à la parentalité et sur les mesures destinées à favoriser l’équilibre des temps de vie.

TITRE III Dispositions de nature à favoriser l’égalité des femmes et des hommes

1 Embauche

Objectif : Assurer un meilleur équilibre des femmes et des hommes dans l’effectif de l’Association à l’occasion du recrutement.

Action n°1: Utiliser pour toutes les offres d’emploi, des intitulés ainsi qu’une formulation des descriptifs qui permettent la candidature de toute personne intéressée, et les rendent accessibles et attractives tant aux femmes qu'aux hommes.

Action n°2: Favoriser la mixité des salariés en recevant tous les candidats Hommes correspondant au profil recherché en termes de diplôme dans les secteurs en déficit suivants :

• Pôle Petite Enfance (emplois au contact des enfants)

• Familles d’accueil

• Emplois administratifs

Objectif : Assurer une égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le processus de recrutement

Action n°1: Former aux bonnes pratiques du recrutement toutes les personnes ayant vocation à recruter et diffuser à leur usage un guide des bonnes pratiques rappelant notamment la nécessité d’assurer un processus de recrutement identique pour les hommes et pour les femmes, fondé sur les seules qualifications, compétences et expériences professionnelles et mentionnant l’interdiction de poser des questions relevant de la vie privée qui pourraient engendrer une évaluation de la candidature selon le genre.

Action n°2 : Instituer, pour les recrutements de CDI et de CDD de plus de 6 mois, des équipes de recrutement de 2 personnes appelées à recevoir ensemble ou successivement les candidat(e)s.

Action n°3 : Création d’un registre des candidatures

Afin de permettre le suivi des actions et la production des indicateurs, un registre des candidatures est mis en place pour les offres d’emploi faisant l’objet d’une annonce interne ou externe.

Ce registre, tenu au niveau de chaque établissement, fait apparaitre l’intitulé de poste visé par le recrutement, la répartition H/F sous les mentions suivantes : nb de candidatures reçues, nb d’entretiens, personnes ayant mené les entretiens, candidat(e) retenu(e).

Ce registre est tenu à disposition des représentants de proximité à trimestre échu.

Synthèse :

Objectifs	Equilibre H/F dans l’effectif	Egalité de traitement dans le processus de recrutement
Actions	Respecter un principe de neutralité dans les offres Recevoir systématiquement les candidats Hommes dans les emplois en déficit	Former au recrutement et diffuser les bonnes pratiques Privilégier les équipes de recrutement mixtes Création d’un registre de candidatures
Indicateurs	Taux de candidats H reçus / nb de candidatures H dans les emplois en déficit	Nb de cadres formés Nb de guides de bonnes pratiques diffusés Taux de binômes de recrutement

2 Rémunération

Objectif: Diminuer les incidences d'un congé parental sur le déroulement de carrière.

Action n°1 : Prendre en compte la durée du congé parental à temps complet à 100% pour le calcul de l'ancienneté au lieu de 50% dans la Loi.

Action n°2 : Pour les salarié(e)s relevant de la convention Alisfa, capitaliser les augmentations de la RIS malgré l’absence au titre du congé parental : le % de la RIS qui sera appliqué au retour du congé parental tiendra compte des augmentations de la RIS appliquées au 1er janvier de chaque année durant l’absence sous réserve des absences pour un autre motif.

Objectif: Encourager la prise du congé paternité.

Action n°1 : Augmenter la durée du congé de naissance d’un jour en cas de prise du congé paternité. Lorsque le salarié prendra effectivement les 11 jours (ou 18 jours en cas de naissances multiples) de congé paternité prévus par la loi et indemnisés par la sécurité sociale dans le mois qui suit la naissance, la durée du congé de naissance sera portée à 4 jours payés.

Action n°2 : Maintenir durant le congé paternité le déroulement de l’ancienneté et l’acquisition du droit aux congés.

Action n°3 : Compléter le salaire des salariés qui ne bénéficient pas durant le congé paternité d’une prise en charge totale par la sécurité sociale (salaires au-dessus du plafond de la sécurité sociale).

Synthèse :

Objectifs	Diminuer les incidences du congé parental	Encourager le congé paternité
Actions	Ancienneté maintenue à 100% Absence neutralisée pour la RIS	Congé de naissance porté à 4 jours en cas de congé paternité Ancienneté et droits à congés maintenus Salaire > plafond sécu complété
Indicateurs	Nb de congés parental à temps plein Nb de RIS maintenues	Nb de congés de naissance 4j / nb de congés 3j Nb de salaires > plafond sécu complétés

3 Promotion professionnelle

Objectif: Faciliter l’évolution professionnelle des femmes et des hommes, dans le respect du principe d’égalité.

Action n°1: Assurer une proportion de femmes dans l'effectif des Cadres comparable à la proportion de femmes dans l'effectif total en favorisant la promotion interne

Synthèse :

Objectifs	Promouvoir l’égalité dans l’évolution professionnelle
Actions	Assurer une proportion de femmes Cadres comparable à celle des femmes dans l’effectif total
Indicateurs	Proportion de femmes cadres/effectif cadres comparée à la proportion de femmes/effectif total

4 Conditions de travail

Objectif : Favoriser un recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes

Action n°1 : Rappeler aux responsables la priorité légale de passage à temps plein pour les salarié(e)s à temps partiel et inversement en cas de poste disponible à qualification égale.

Action n°2 : Formaliser systématiquement une réponse par écrit à toute demande de passage à temps plein ou à temps partiel.

Synthèse :

Objectifs	Favoriser un recours équilibré au temps partiel
Actions	Rappeler aux responsables la priorité légale de passage à temps plein pour les salarié(e)s à temps partiel et inversement Donner une réponse écrite à toute demande de modification du temps de travail
Indicateurs	Nb de passages d’un temps partiel à un temps plein et vice et versa Nb de réponses positives et négatives données à une demande de modification du temps de travail

5 Santé et sécurité

Objectif: lutter contre les agissements sexistes sur le lieu de travail

Action 1 : Sensibiliser l’ensemble des salariés, cadres et non cadres, à la lutte contre les stéréotypes sexistes et toute forme de harcèlement.

Action 2 : Rappeler la possibilité pour chaque salarié(e) de solliciter les représentants du personnel sur ces questions.

Action 3 : Former les référents harcèlement des CSE sur ces thématiques

Synthèse :

Objectifs	Lutter contre les agissements sexistes
Actions	Sensibiliser à la lutte contre les stéréotypes sexistes Rappeler la sollicitation possible des représentants du personnel Former les référents harcèlement des CSE
Indicateurs	Nb de supports d’information diffusés Nb d’heures de formation des référents harcèlement CSE

6 Articulation vie professionnelle / vie familiale

Objectif : Favoriser la prise en compte des contraintes familiales dans l’exercice de la vie professionnelle

Action n°1: Communiquer les horaires et les dates de formation au moins 30 jours avant le début de la formation, à défaut dès leur communication par l’organisme de formation.

Action n°2 : Eviter les réunions trop matinales (8H) ou trop tardives (après 18H) en particulier sans délai de prévenance suffisant. A défaut d’un délai de prévenance de 7 jours, il ne pourra être tenu rigueur au (à la) salarié(e) de son absence à la réunion.

Action n°3: Sous réserve du respect des règles de territorialité propres à chaque commune, favoriser l’accueil ponctuel de dépannage au sein des structures du Pôle Petite Enfance d’ACOLEA des enfants de salariés ACOLEA en cas d’obligation professionnelle exceptionnelle telle qu’une action de formation en dehors des heures de travail habituelles

Action n°4 : Favoriser l’aménagement d’horaire pour permettre au (à la) salarié(e) qui le souhaite d’accompagner son enfant lors de la rentrée des classes.

Action n°5 : Pour les salariés relevant de la convention 66, octroyer un congé exceptionnel rémunéré de 2 jours par an et par salarié dans le cas de maladie d’un enfant de moins de seize ans.

Ce congé est octroyé sur justificatif médical attestant de la présence nécessaire d’un adulte ayant la charge habituelle de l’enfant de moins de 16 ans.

L’examen des droits se fait à chaque demande de congé sur l’année qui précède l’absence.

Objectif : Améliorer les conditions de retour des salarié(e)s dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux

Action n°1 : Permettre aux salarié(e)s absent(e)s pour congés familiaux qui le souhaitent, de maintenir le lien avec l’entreprise en leur fournissant toutes les informations dont sont destinataires les autres salarié(e)s.

La transmission des informations se fera par mail.

Synthèse :

Objectifs	Favoriser la prise en compte des contraintes familiales dans l’exercice de la vie professionnelle	Améliorer les conditions de retour des salariés à l’issue de congés familiaux
Actions	Communiquer les dates et horaires de formation au minimum 30 jours à l’avance Eviter les réunions trop matinales ou trop tardives sans délai de prévenance Favoriser l’accueil ponctuel de dépannage au sein des structures PPE Favoriser l’aménagement d’horaire pour la rentrée des classes 2 jours de congé enfant malade /salarié(e) / an pour les salariés CC66	Permettre aux salarié(e)s absent(e)s pour congés familiaux qui le souhaitent, de maintenir le lien avec l’entreprise
Indicateurs	% d’horaires et de dates de formation non communiqués au moins 30 jours avant Nb de réunions ne respectant pas les préconisations Nb d’accueil de dépannage / nb de demandes de salariés Nb de refus d’aménagement d’horaires Nb de jours de congés enfant malade pris	Nb de demandes de maintien du lien

Objectif : Encourager l’exercice de la parentalité

Action n°1 : Création d’un Guide de la parentalité

L’Association s’engage à élaborer un « Guide de la parentalité ACOLEA » qui a vocation à rassembler dans un même document les principales mesures sur ce thème, qu’elles soient légales, conventionnelles ou issues du présent accord permettant ainsi aux salarié(e)s concerné(e)s de faire valoir leurs droits et de bénéficier des mesures instituées en leur faveur.

Le présent accord sera annexé à ce guide qui sera remis sous format numérique dès l’embauche à tout salarié en CDI ou CDD de plus de 6 mois.

Action n° 2 : Mise en place des entretiens de parentalité

Dans le cas des absences pour congés de maternité, d’adoption ou parental d’éducation, le ou la salarié(e) bénéficiera de 2 entretiens de parentalité :

- entretien de « départ en congé » entre le ou la salarié(e) et son responsable au moment de la déclaration de grossesse ou de la demande de congé.

Lors de cet entretien, les droits relatifs à la prise de ce congé seront abordés et le guide de la parentalité sera remis et commenté si besoin par le responsable.

Dans la mesure du possible, les perspectives professionnelles au retour seront évoquées.

Dans le cas d’une déclaration de grossesse, les possibilités d’aménagement horaire du fait de la réduction du temps de travail seront discutées avec la salariée.

La réduction devra prioritairement portée sur des temps de soirée, de lever ou de prise en charge proprement dit des usagers.

A la demande de la salariée, un deuxième entretien pourra avoir lieu au cours de la grossesse en cas de nécessité d’aménagement de poste ou des horaires en lien si besoin avec le médecin du travail.

- entretien professionnel au retour de congé avec le responsable.

Cet entretien a lieu dans le mois qui suit la reprise effective.

A la demande du ou de la salarié(e), cet entretien pourra avoir lieu dans le mois qui précède la reprise de travail.

Lors de cet entretien, sont examinées les conséquences éventuelles du congé sur sa rémunération et l’évolution de sa carrière.

Il est fait mention à cette occasion, des besoins en formation éventuels du ou de la salarié(e) pour une reprise d’activité professionnelle dans de bonnes conditions. A cet effet, si le CPF (compte personnel de formation) est mobilisé, la formation pourra avoir lieu sur le temps de travail.

Une information sur les nouveaux outils et/ou les nouveaux interlocuteurs sera faite et les parties évoqueront l’articulation entre activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales.

Synthèse :

Objectifs	Encourager l’exercice de la parentalité
Actions	Création d’un Guide de la parentalité Mise en place des entretiens de parentalité
Indicateurs	Nb de guides remis à l’embauche Nb de salarié(e)s ayant bénéficié d’un entretien de départ / nb de congés Nb de salarié(e)s ayant bénéficié d’un entretien de retour / nb de congés

TITRE IV Suivi de l’accord

Le suivi de l’accord est confié à une commission « Egalité professionnelle » créée au niveau de l’instance représentative ayant compétence sur l’ensemble de l’Association.

Dans les 6 mois qui suivront la signature de l’accord, la commission se réunira à l’initiative de l’employeur pour examiner les documents qui seront remis aux salarié(e)s en application du présent accord et en particulier pour travailler sur le contenu du Guide de la parentalité.

La commission aura pour mission habituelle :

• le suivi les objectifs et indicateurs . La commission est destinataire chaque trimestre du registre des candidatures

• la proposition d’éventuelles améliorations ou adaptations

La commission se réunira sur convocation de l’employeur au minimum 1 fois par an afin d’exercer les missions qui lui sont confiées.

Le temps passé à ces réunions seront considérées comme temps de travail effectif et ne sera pas déduit d’un éventuel crédit d’heures des participant(e)s.

L’Association s’engage à présenter à l’instance représentative ci-dessus un rapport annuel d’évaluation du présent accord, distinct du bilan social et comprenant l’ensemble des indicateurs prévus dans cet accord.

TITRE V Champ d’application et durée de l’accord

Le présent accord est applicable dans tous les établissements de l’Association, présents et à venir. Il est à durée indéterminée.

TITRE VI Agrément

Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L 314-6 du code de l’action sociale et des familles, pour les établissements relevant de son champ d’application.

L'obtention de l'agrément conditionne l'application du présent accord pour lesdits établissements.

TITRE VII Dénonciation et révision

Le présent accord peut être dénoncé ou révisé pendant sa durée d’application conformément aux dispositions légales en vigueur.

TITRE VIII Publicité de l’accord

Il sera procédé à la notification du texte de l’accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature.

En application de l'article D. 2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé, accompagné des pièces listées aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail, sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de Lyon.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de l’employeur dans tous les établissements et une copie sera remise à l’ensemble des représentants du personnel.

Fait à Lyon, le 8 juin 2020

Pour l'Association Société Lyonnaise pour l’Enfance et l’Adolescence,

sous dénomination sociale ACOLEA

Le Directeur Général

Pour les organisations syndicales

Le syndicat CFDT Le syndicat CGT

(syndicat signataire) (syndicat signataire)