Accord d'entreprise "Accord collectif sur le télétravail" chez CTC (Siège)

Accord collectif sur le télétravail

Entre les soussignés,

- CTC

Dont le siège social est situé à 4, rue Hermann Frenkel 69367 Lyon cedex 07,

Représenté par agissant en qualité de Directeur Général,

Ci-après désigné « CTC » ou « l’entreprise »,

D'une part,

Et :

- Le syndicat Force Ouvrière,

Représenté par délégué syndical,

D'autre part.

Ci-après ensemble désignés « les parties »,

Il a été conclu l'accord collectif suivant

Préambule

Dans le cadre d'une réflexion globale sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, l'entreprise a souhaité mettre en place le télétravail.

Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail ayant pour but de répondre aux attentes des salariés en termes de meilleure qualité de vie et des hiérarchiques en termes d’amélioration de la relation de confiance avec ses collaborateurs et de vecteur de performance.

Le télétravail doit donc reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l’autonomie, et la confiance. Pour être pleinement réussie, sa mise en œuvre suppose de questionner et éventuellement d'ajuster l'organisation du travail, tant au plan individuel que collectif.

Enfin, les parties rappellent que le télétravail au sein de CTC ne saurait être un outil permettant de gérer d'éventuelles difficultés d'organisation du travail ou de conditions de travail.

Dans ce cadre, les parties au présent accord réaffirment les principes fondateurs du télétravail :

• Le strict respect du volontariat

• La préservation du lien social

• Le respect de la vie privée

• L’absence de toute différence de traitement pour les salariés télétravailleurs, notamment en termes de répartition des missions et d'évaluation professionnelle

• Amélioration de l’efficacité de l’entreprise.

Article 1 - Objet de l'accord - Définitions

Le présent accord a pour objet la définition des modalités d'accès et des conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de l'entreprise.

Télétravail : Comme défini par l'article L1222-9 du Code du Travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication »

Télétravailleur : Est considéré comme télétravailleur tout salarié qui exerce, en accord avec son hiérarchique, tout ou partie de son activité professionnelle hors des locaux de l’entreprise (domicile, espace coworking, …).

Article 2 - Champ d'application

Le présent accord s’applique aux salariés de l’entreprise répondant aux critères d’éligibilité fixés à l’article 4 du présent accord.

Article 3 - Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de deux (2) ans. Il prendra fin à cette date sans autre formalité.

A l’échéance de la première année, un bilan sera fait et des adaptations éventuelles pourront être envisagées.

A l'échéance des deux ans, les parties considèrent que la mise en œuvre du télétravail dans l'entreprise aura été suffisamment développée pour en faire le retour d'expérience le plus large possible et conviennent de se réunir, soit pour confirmer la reconduction de l'accord, soit pour l'adapter, soit pour y mettre un terme définitif.

Article 4 - Conditions de passage en télétravail : critères d'éligibilité

Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance, c’est-à-dire celles ne gênant pas le bon fonctionnement du service de rattachement et ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché et utilisant un support informatisé utilisable à distance, pour tout ou partie du travail.

Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :

• Être salarié.e de l’entreprise

• Avoir une ancienneté minimale de six (6) mois pour connaître les contours de son poste et l’organisation de l’entreprise

• Être en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) : Pour rationaliser les coûts engendrés par la mise en conformité du domicile et/ou la mise à disposition des équipements.

• Ne pas être en contrat de formation par alternance (tutorat obligatoire)

• Travailler à temps plein ou à temps partiel

• Exercer une fonction compatible avec cette forme d’organisation du travail et utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail.

• Être autonome dans son travail (aptitude à pouvoir s’organiser, à gérer ses horaires de travail et de repos)

• Disposer d’un lieu identifié et adapté au télétravail (Cf article 7)

Ne sont pas éligibles au télétravail, les fonctions qui nécessitent :

• Une présence entreprise permanente car inhérente à la nature du travail

• L’installation d’outils informatiques nécessitant une connexion à distance complexe et non sécurisée

• Des impératifs de sécurité et de confidentialité des informations

Article 5 - Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique.

Ce dernier a un délai de quinze (15) jours ouvrés pour accepter ou refuser, par écrit.

Le refus fera l’objet d’une réponse écrite et motivée.

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser (délai de quinze (15) jours), par écrit, et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Lorsque la demande de télétravail sera acceptée par la hiérarchie, l’employeur le confirmera au salarié par écrit. Cet écrit formalisera les conditions d’exécution et d’organisation du télétravail.

En cas de changement de poste, les conditions d’éligibilité seront réétudiées.

Article 6 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

6.1 - Période d'adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de trois (3) mois.

Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de dix (10) jours.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.

6.2 - Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l'employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes :  Nouvelle fonction non éligible, désorganisation au sein du service, impossibilité technique, autonomie insuffisante du salarié.

Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.

La fin du télétravail prendra effet à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail, moyennant un délai de prévenance de dix (10) jours.

Article 7 - Lieu du télétravail

Le télétravail pourra être exercé au domicile du salarié. Le domicile s’entend comme un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.

Il pourra également être exercé éventuellement dans des espaces de coworking professionnel différents de son lieu de travail habituel.

Article 8 - Nombre de jours télétravaillés et fréquence

Les jours de télétravail sont fixés selon les modalités suivantes :

• Le nombre de jours ouvrés maximum de télétravail est fixé à vingt-deux (22) (base temps plein) par année civile, et par salarié éligible et volontaire.

• En cas de travail à temps partiel, le nombre de jours ouvrés de télétravail est calculé au prorata temporis.

• Le nombre de jours ouvrés consécutifs de télétravail ne sera pas supérieur à deux (2)

Les parties conviennent que les jours de télétravail non utilisés au terme de l’année civile ne seront pas reportés sur l’année civile suivante.

Les jours de télétravail ne doivent pas entraver le bon fonctionnement du service. Les réunions internes, ainsi que les rendez-vous clients restent prioritaires. Le hiérarchique pourra être amené à refuser une demande d’absence au titre du télétravail pour des raisons de service.

Article 9 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

L’employeur est tenu de respecter la vie privée du collaborateur. A cet effet, le collaborateur ne pourra pas être contacté à son domicile en dehors des plages horaires définies en concertation avec lui.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter régulièrement sa messagerie.

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles applicables dans l’entreprise, en fonction de son statut (Etam ou Cadre au forfait jour). Il reste joignable comme s’il était à son poste dans l’entreprise.

Article 10 - Équipements liés au télétravail

L’entreprise fournira au télétravailleur les équipements nécessaires à l’exercice de ses fonctions dans des conditions de sécurité satisfaisantes.

Dans l’hypothèse où le télétravailleur n’en serait pas déjà équipé, l’entreprise mettra à disposition, sur réservation, un ordinateur portable et un téléphone portable.

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les éventuelles interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.

Article 11 - Consignes particulières concernant les outils informatiques

Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.

Article 12 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail

L'entreprise prend en charge le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'entreprise au sein du domicile du télétravailleur.

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur. Le télétravailleur déclarera par écrit (courriel) à l’entreprise qu’il est en possession d’une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

Article 13 - Obligation de discrétion et de confidentialité

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Article 14 - Santé et sécurité au travail

Le télétravailleur s’engage à respecter les mesures préventives et les règles de sécurité qui lui ont été présentées dans l’entreprise.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer son hiérarchique par courriel le jour-même. Cette absence doit être justifiée dans les 48 heures par l’envoi d’un certificat médical, délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise.

Article 15 – Télétravail en période de crise

15-1 Utilisation du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail pourra être imposée par l’entreprise, car considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

15-2 Recours au télétravail pendant les périodes de pollution

En cas d’épisode de pollution, lorsque des mesures propres à limiter l’ampleur et les effets de la pointe de pollution ont été prises[1], l’entreprise pourra faire droit à la demande du salarié de recourir au télétravail, lorsque la nature des activités qu’il exerce le permet.

^[1] Il s’agit des mesures prises par la Préfecture, en application du plan de protection de l’atmosphère comme la mise en place de la circulation alternée

Article 16 – Formalités de publicité et dépôt

Un exemplaire original du présent accord sera notifié à chaque organisation syndicale présente dans l’entreprise.

Le présent accord a été signé par l’ensemble des organisations syndicales ayant obtenu au moins 50% des suffrages au premier tour des élections des représentants titulaires au comité d’entreprise et un exemplaire a été remis à celui-ci. Dès lors, aucun droit d’opposition n’a vocation à s’appliquer.

Le présent accord sera déposé, par la Direction, en un exemplaire signé sous forme électronique et un exemplaire sous format Word (docx) anonymisé, auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi Auvergne Rhône Alpes - Unité Territoriale du Rhône et en un exemplaire signé auprès du secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Lyon.

Le présent accord sera publié sur l’intranet de l’entreprise, pour communication à l’ensemble du personnel.

Fait à Lyon, en quatre exemplaires, le 10 Janvier 2019

Pour la direction Directeur général

Pour le Syndicat Force Ouvrière Délégué syndical