Accord collectif relatif à la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et Qualité de Vie au Travail

(BLOC II)

Entre : L’Association PRADO Rhône-Alpes, d’une part

Et

- les Organisations Syndicales soussignées, d’autre part :

- syndicat CGT

- syndicat CGT FO

- syndicat CFDT, d’autre part

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Conformément aux dispositions de l'article L. 2242-1 du Code du travail, la Direction de PRADO RHONE ALPES a décidé d’engager la négociation périodique obligatoire portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail.

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de L’Association PRADO Rhône-Alpes.

Article 2 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Lors des négociations, les parties sont parvenues à définir des objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise, ainsi que des mesures permettant de les atteindre.

Les parties signataires ont identifié les objectifs de progression pour l'année à venir et les indicateurs associés, ainsi que la définition qualitative et quantitative des mesures permettant de les atteindre, l'évaluation de leur coût et l'échéancier.

Les objectifs de progression portent sur au moins quatre domaines d'action choisis dans une liste de neuf domaines légaux :

• embauche,

• formation,

• promotion professionnelle,

• qualification,

• classification,

• conditions de travail,

• sécurité et santé au travail,

• rémunération effective

• articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Les objectifs de progression fixés dans chacun des domaines d’action sont définis par des indicateurs chiffrés qui figurent dans la BDES, rapport de situation comparé 2015.

• Action 1 : Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

Objectif de progression : Favoriser l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale.

A ce titre, les parties signataires rappellent l’importance du respect de l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle du salarié au travers d’horaires raisonnables de travail, de la prise des congés, du respect des temps de repos légaux et conventionnels.

Sous Action 1 :

Limiter au maximum les réunions en dehors des horaires de travail habituels, planifier les réunions en avance, respecter les horaires de réunion : horaires de début et de fin.

Sous Action 2 :

A toute demande écrite d’un salarié de modification de la durée contractuelle du travail, augmentation ou diminution, il sera apporté une réponse écrite par la direction dans le mois.

Satisfaire aux demandes des salariés de passage de temps partiel à temps complet en fonction de la réglementation en vigueur.

Satisfaire aux demandes des salariés de passage de temps complet à temps partiel en fonction des disponibilités internes, des possibilités d’aménagement de poste et de la réglementation en vigueur.

Chaque année, les indicateurs seront présentés aux DP des établissements, et information aux OS et au service RH.

Indicateur retenu  (par an) :

• Nombre de demandes, réponses puis Pourcentage de demandes de changement de temps de travail acceptées / nombre total de demandes.

Sous Action 3 : permettre aux parents d’enfants scolarisés en école maternelle, primaire ou entrant en classe de 6^ème de ne pas travailler le jour de la rentrée scolaire. Pour cela le salarié demandeur devra formuler la demande de ne pas être planifié ce jour, par écrit, si possible au plus tard le 31 juillet de l’année concernée.

En cas de difficulté d’organisation du service, notamment si plusieurs salariés formulent la même demande la direction d’établissement effectuera un choix selon des principes objectifs qui seront présentés et définis en réunion de délégués du personnel du mois de juillet, ou août ou de septembre de l’année concernée.

Indicateur retenu  (par an) :

• nombre de bénéficiaires/nombre de demandes

Sous Action 4 : bénéfice de la réduction du temps de travail pour les femmes enceintes à compter du 3^ème mois de grossesse (article 20.10 de la convention collective). La réduction du temps de travail s’effectuera d’un commun accord entre la direction et la salariée, compte tenu des demandes de la salariée.

Indicateur retenu  (par an) :

• nombre de salariées ayant bénéficié d’un aménagement du temps de travail dans ce cadre, décidé d’un commun accord avec la direction / nombre de demandes.

Sous Action 5 : bénéfice pour chaque salarié, de 12 heures d’absence, par année civile par enfant malade, âgé au plus de 16 ans dans le cas où l’enfant n’est pas hospitalisé.

Le salarié communiquera ensuite, sous 48 heures, une attestation sur l’honneur et complétera le formulaire de l’association en indiquant le nombre d’heures concerné. Ces heures sont considérées comme du temps de travail effectif.

Indicateur retenu  (par an) :

• nombre de salariés ayant bénéficié d’une absence pour enfant malade par an.

Sous Action 6 : rendre disponible le salarié dont l’enfant de moins de 18 ans est hospitalisé, quel que soit la nature du contrat de travail : CDI et CDD

En cas d’hospitalisation d’un enfant mineur, le salarié peut s’absenter 35 heures/an/enfant. Ces heures seront rémunérées comme du temps de travail effectif pour la rémunération mais il n’en sera pas tenu compte pour le calcul du déclenchement des heures supplémentaires. Ensuite, si besoin, le salarié pourra bénéficier le cas échéant de Repos en fonction de ses des droits ouverts.

Indicateur retenu  (par an) :

• nombre de salariés ayant bénéficié d’une absence pour enfant hospitalisé par an.

Sous Action 7 : permettre aux parents d’enfant ( mineur et/ou majeur) en situation de handicap (sur présentation par le salarié d’une notification MDPH) de se rendre disponible pour des RV médicaux et/ou para- médicaux, quel que soit la nature du contrat de travail : CDI et CDD

Le salarié peut s’absenter 35 heures/an/enfant. Ces heures seront rémunérées comme du temps de travail effectif pour la rémunération mais il n’en sera pas tenu compte pour le calcul du déclenchement des heures supplémentaires. Ensuite, si besoin, le salarié pourra bénéficier le cas échéant de Repos Compensateurs de Remplacement (RCR), s’il a des droits ouverts.

Ce motif d’absence sera une donnée confidentielle.

Indicateur retenu  (par an) :

• nombre de salariés ayant bénéficié d’une absence pour accompagner ses enfants à des RV médicaux par an.

Sous Action 8 : don de jours de repos en application des articles L 1225-65-1 et suivants du code du travail sous réserve de respecter les conditions suivantes: (le salarié bénéficiaire CDI ET CDD):

• assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans 

• l'enfant est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants

• conserve sa rémunération pendant son absence.

Toutes les périodes d'absence sont assimilées à une période de travail effectif, ce qui permet de les comptabiliser pour déterminer les droits du salarié liés à l'ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.

• Le salarié donateur sous CDI:

Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés.

L'accord de l'employeur est indispensable .Le salarié complètera le formulaire associatif prévu à cet effet.

Il peut donc concerner :

• les jours correspondant à la 5^e semaine de congés payés,

• les jours de repos compensateurs accordés dans le cadre d'un dispositif de réduction du temps de travail (RTT),

• congés d’ancienneté et trimestriels

Les jours de repos donnés peuvent provenir d'un compte épargne temps (CET).

Le don de jours ne peut intervenir qu’en accord avec la direction.

Un appel au don, anonyme, sera effectué par le service RH, sur demande du bénéficiaire.

Indicateur retenu  (par an) :

• nombre de salariés ayant bénéficié de jours de repos en application de l’article L1225-65-1 du code du travail

• Action 2 : La formation professionnelle

La Formation constitue l’un des leviers de l’optimisation et du développement des compétences des salariés de l’association.

Objectif de progression : par la formation, favoriser la mixité des emplois, la promotion professionnelle, les actions de sensibilité sur la mixité professionnelle. S’assurer de l’égal accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle, faciliter la reprise d’activité après une période d’absence prolongée.

Compte tenu du rôle de la formation professionnelle dans le maintien et le développement des compétences, l’égalité d’accès à la formation est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans l’évolution des qualifications et dans le déroulement de carrière.

Ainsi, toute demande de formation formulée par écrit par un salarié devra recevoir une réponse de la part de l’association.

Indicateur retenu  (par an) ;

• Nombre de formations acceptées / nombre de formations demandées par les salariés

Sous action 1 : Les entretiens périodiques

a) L’entretien professionnel obligatoire

Cet entretien a lieu tous les 2 ans. Conformément à la loi du 5 mars 2014, cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du salarié mais vise à cerner les actions à engager pour développer ses compétences.

Tous les 6 ans, cet entretien professionnel fera l’objet d’un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Ce bilan permet de vérifier si le salarié a bénéficié au cours des 6 dernières années des entretins professionnels prévus ci-dessus et de vérifier qu’il a bénéficié d’au moins deux des mesures suivantes : le suivi d’une action de formation, l’acquisition d’éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ou une progression salariale ou professionnelle.

Cet entretien professionnel sera également proposé aux salariés qui reprennent leur activité à l’issue d’une absence longue durée occasionnée par un congé de maternité, un congé parental à temps plein ou partiel, un congé d'adoption, un congé de soutien familial, un congé sabbatique, une période de mobilité volontaire sécurisée, une période d’activité à temps partiel (faisant suite à un congé maternité ou d’adoption), un mandat syndical, un arrêt maladie de plus de 6 mois, à l’issue d’une absence pour AT/MP > 3 mois .

Indicateurs (par an)

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien professionnel périodique / nombre total de salariés concernés

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien professionnel à sa demande / nombre d’absences longues ayant pris fin au cours de l’année

b) l’entretien professionnel facultatif, à la demande du salarié :

Il se déroule début du mandat de l’IRP, à l’issue d’une formation qualifiante, à l’issue d’un détachement politique ou humanitaire, à l’issue d’une absence pour AT/MP (entre 1 et 3 mois)

A l’issue d’une absence pour formation qualifiante, l’association proposera, en outre, un entretien de reprise d’activité au salarié. Cet entretien permet au salarié d’être informé sur les évolutions du fonctionnement de l’établissement, les évolutions dans les prises en charge des populations accueillies, les évolutions technologiques et informatiques, le personnel en poste. Il est également l’occasion de répondre aux éventuelles interrogations, attentes et craintes du salarié. A cette occasion, un système de binôme/doublage pourra être décidé conjointement entre la direction et le salarié

Indicateur retenu  (par an) ;

• nombre de salariés concernés/ nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien exploratoire.

c)L’entretien de reprise d’activité :

Le salarié peut demander cet entretien, à l’issue d’une absence de plus de 6 mois. L’association proposera, en outre, un entretien de reprise d’activité au salarié. Cet entretien permet au salarié d’être informé sur les évolutions du fonctionnement de l’établissement, les évolutions dans les prises en charge des populations accueillies, les évolutions technologiques et informatiques, le personnel en poste. Il est également l’occasion de répondre aux éventuelles interrogations, attentes et craintes du salarié. A cette occasion, un système de binôme/doublage pourra être décidé conjointement entre la direction et le salarié.

Indicateur retenu  (par an) 

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien de reprise d’activité à sa demande / nombre total d’absences longues ayant pris fin au cours de l’année

• Nombre de binômes/doublages mis en place

d) L’entretien exploratoire : L’association proposera, en outre, un entretien systématiquement après une absence supérieure à 45 jours consécutifs quel que soit le motif de l’absence avant la reprise de travail.

Cet entretien sera l’occasion de faire le point sur les éventuels besoins en formation nécessaires à une reprise d’activité professionnelle dans de bonnes conditions et abordera les points suivants :

- Une information sur les nouveaux outils et/ou les nouveaux interlocuteurs

- les besoins en formation nécessaires à une reprise d’activité professionnelle dans de bonnes conditions

- l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

Indicateur retenu  (par an) 

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien exploratoire

• Action 3 : Evolution de carrière  des salariés IRP

Objectif de progression : s’assurer de la non- discrimination des salariés titulaires de mandat de représentation du personnel en matière : formation professionnelle, mutation interne, promotion et / ou évolution.

Indicateurs (par an) en nombre et %

• Nombre de demandes de salariés IRP : formation, mutation, promotion et évolution

• Nombre de réponses favorables

• Nombre de demandes de tous les salariés  : formation, mutation, promotion et évolution

• Nombre de réponses favorables

• Action 4 : Mesures relatives à la rémunération

Sous action 1 : les coefficients déterminant un salaire brut infra SMIC

Les salariés occupant, sous CDI, des emplois éducatifs sans formation éducative reconnue par la branche, bénéficieront de la grille moniteur adjoint d’animation, au coefficient 382 en externat ou 393 si le salarié subit les anomalies du rythme de travail.

Cette disposition vise à supprimer les grilles de salaire infra SMIC. Pour les salariés en poste à la date d’application de cet accord, l’ancienneté dans ce nouvel échelon tiendra de l’ancienneté dans l’association.

Objectif de progression :

Revalorisation des bas salaires.

Indicateurs (par an)

• Nombre de personnes concernées sur une année.

Compte tenu des avenants 340 et 341, postérieurs aux quatre séances de négociations, les parties conviennent que ces avenants se substituent à cette sous-action.

Sous action 2 : la durée des échelons

Pour certains emplois la durée d’échelon est de quatre ans.

Objectif de progression : pour les salariés dont l’échelon du coefficient est de 4 ans, il sera demandé systématiquement aux financeurs dans le cadre budgétaire, de réduire l’ d’ancienneté exigée pour la progression d’ancienneté d’une année et demi.

Indicateurs (par an)

• Nombre de salariés ayant obtenu une réduction d’ancienneté d’un an pour un échelon de carrière de 4 ans/ au nombre de salariés concernés par un échelon de 4 ans

Article 3 : Lutte contre la discrimination

La Direction de l’association et les organisations syndicales entendent rappeler leur attachement profond à la lutte contre toute forme de discrimination pendant le parcours professionnel du salarié, pour l’un des motifs énoncés aux articles L. 1132-1 à L. 1132-4 du code du travail. Tout candidat à une embauche ainsi que tout salarié seront traités sans discrimination lors du processus de recrutement et sur l’ensemble de leur parcours professionnel au sein de l’association.

Action 1 : Le Recrutement

Objectif de progression :  Afin de garantir un processus de recrutement non discriminant, il est convenu de favoriser le recrutement sur la base de compétences professionnelles, d’expérience, de qualifications et de diplômes obtenus, les candidatures féminines et masculines sont analysées selon les mêmes critères.

La Direction de l’association s’engage à recevoir systématiquement en entretien tout candidat masculin, à profil et compétences identiques aux candidatures féminines.

Inversement, en cas de disproportion d’emploi en défaveur des femmes, la Direction prend le même engagement de recevoir systématiquement en entretien tout candidat féminin, à profil et compétences identiques aux candidatures masculines.

Les offres d’emploi sont rédigées de façon claire et détaillée et les compétences professionnelles et aptitudes personnelles requises sont justifiées uniquement par la nature même de l’emploi.

Sur les offres d’emplois diffusées en interne, il est rappelé le principe de priorité d’embauchage des salariés de l’association travaillant à temps partiel, répondant aux critères, dans le respect des dispositions légales et réglementaires.

De plus, outre l’affichage obligatoire, les offres d’emplois à temps plein sont diffusés sur liste globale des salariés.

Elle pourra se faire à l’externe au moyen des canaux les plus pertinents.

Toute candidature doit bénéficier d’une même attention de la part du recruteur sous réserve que le candidat ait postulé conformément aux modalités précisées dans l’offre d’emploi.

Les candidats sont invités par écrit à tout entretien d’embauche.

Sous action n°1 : Favoriser la mixité des salariés en recevant 100% des candidats Hommes correspondant au profil recherché en termes de diplôme notamment dans les secteurs suivants :

• Equipes administratives

• Equipe soins, psychologues

Le présent accord retient comme indicateur la répartition des recrutements par sexe et selon les postes.

L’Association s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé.

• Indicateur retenu  (par an) :

• Taux de représentation par sexe de l’emploi ouvert au recrutement

• Nombre de candidatures par sexe/total candidatures

• Nombre de candidats par sexe reçus en entretien de recrutement

• Pourcentage de recrutements par sexe

• Nombre d’entretiens avec des candidats hommes / nombre de candidatures hommes reçues

• Nombre d’entretiens avec des candidates femmes / nombre de candidatures femmes reçues

Action 2 La Rémunération

Afin de prévenir toute éventuelle inégalité de traitement entre les hommes et les femmes, l’association réaffirme que la rémunération et la classification appliquée aux nouveaux salariés sont basées sur les dispositions et classifications conventionnelles.

La progression est exclusivement fondée sur le déroulement de la convention collective.

Action 3 : La fin de carrière

Bien que non obligatoire depuis la Loi du 27 février 2014, il est prévu un entretien professionnel de seconde partie de carrière. Il est destiné à tous les salariés âgés de plus de 45 ans.

Le but de cet entretien est d’inciter le salarié à l'éventualité d'une deuxième carrière ou d'une nouvelle orientation professionnelle. Lors de cet entretien, le salarié est informé de ses droits en matière d’accès à un bilan d’étape professionnel, à une action de professionnalisation.

Objectif de progression :

Faire bénéficier tous les salariés d’un entretien

Indicateurs (par an)

• Nombre d’entretiens tenus sur une année.

Article 4 : Insertion professionnelle et maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés

L’association et les partenaires sociaux signataires ont souhaité par ce chapitre réaffirmer leur volonté commune de s’inscrire dans une démarche dynamique et durable en faveur du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

Pilotage et coordination

Un référent handicap, nommé par le directeur général, bénéficie d’une formation adaptée par l’OETH.

Le rôle principal du référent est de :

• Faire évoluer notre regard collectif sur le handicap

• Animer les actions de l’association en matière de maintien dans l’emploi

• Etre l’acteur principal d’une politique incitative interne

• Participer avec l’association au suivi des personnes en situation de handicap

• Effectuer le suivi des personnes en situation de handicap, notamment le suivi administratif des demandes de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ainsi que leur renouvellement

• Assurer le lien entre l’association, les services de santé au travail, l’OETH et le salarié en situation de handicap pour assurer son maintien dans l’emploi et obtenir les financements adaptés.

• Conseiller l’association dans tous les domaines favorisant l’emploi des travailleurs handicapés et initier les projets à entreprendre

• Assurer un rôle de conseil autant que de besoin aux personnes en situation de handicap au sein de l’association.

Le référent handicap se réunissent annuellement à l’initiative de l’employeur pour :

• Faire le bilan des actions menées et en proposer la synthèse à l’employeur

• Promouvoir les bonnes pratiques identifiées au sein des établissements de l’association.

Indicateurs (par an)

• Nombre de personnes suivies par le référent

• Nombre de dossiers présentés à l’OETH

Actions prioritaires

Les actions prioritaires retenues dans le cadre de la politique de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap sont les suivantes :

• Formation

Des actions de formation adaptées seront proposées au salarié en situation de handicap ou à risque. Ces formations porteront sur :

• L’adaptation au poste de travail

• La reconversion vers un nouveau métier

Indicateurs (par an)

• Nombre de formations liées à l’adaptation au poste de travail

• Nombre de formations liées à la reconversion professionnelle

• Nombre de salariés reconnus RQTH embauchés sur une année

• Information

Une communication annuelle, à l’initiative du référent handicap, sera adressée à l’ensemble des salariés présentant les dispositifs pour les salariés RQTH et l’intérêt pour le salarié.

Cette communication portera sur les sujets prioritaires définis par le référent handicap en lien avec les directions d’établissements.

Indicateurs (par an)

• Nombre de communications

• Etude et aménagement de poste

Les aménagements de poste qui ont pour but de concourir au maintien dans l’emploi seront pilotés par l’établissement en collaboration avec le référent handicap, OETH et le médecin du travail.

A titre d’exemple :

• Adapter le poste de travail au handicap du salarié

• Travailler avec les ergonomes spécialisés

• Fauteuils adaptés pour les personnes ayant un handicap moteur ou une pathologie dorsale

• Ecrans informatiques adaptés, Etc..

Indicateurs (par an)

• Nombre d’aménagements de poste

• Nature des aménagements

Article 5 : Prévoyance et mutuelle

L’association étant couverte par les dispositions de la convention collective du 15 mars 1966,

Les parties rappellent de la mise en place d'un régime de prévoyance maladie dont le contenu et les modalités de financement sont fixés dans les conditions définies par la convention collective du 15 mars 1966.

Article 6 : Droit d’expression

Les parties conviennent d’engager la négociation d’un accord spécifique.

Article 7 : Effet de l’accord

L’ensemble des dispositions de l’accord entrent en vigueur à une même date.

Article 8 : durée de l'accord

Le présent accord, d’une durée de trois ans, est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L 314-6 du code de l’action sociale et des familles. Il entrera en vigueur le lendemain de la parution au journal officiel de l’arrêté d’agrément.

En cas de refus d’agrément, les partenaires sociaux se réuniront en vue de la conclusion d’un avenant prenant en compte le motif de refus d’agrément.

Le présent accord est conclu dans le cadre de la négociation périodique obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Article 9 : Suivi de l’accord

Les partenaires sociaux décident que chaque année civile, les indicateurs de suivi des objectifs sont transmis au Comité d’Entreprise et aux délégués syndicaux.

Le Comité d’Entreprise aura pour mission :

• le suivi des objectifs et indicateurs

• la proposition d’éventuelles améliorations ou adaptations

Article 10 : révision de l’accord

A la demande d’une ou plusieurs des organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.

Article 11 : dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra, moyennant un préavis de deux mois, être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 à L. 2261-12 du Code du travail.

Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 12 : communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition.

Il donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi du Rhône et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Lyon , ainsi qu’en application de l’article L221-5-1 du code du travail.

Fait à Fontaines St Martin, le 10 avril 2018

Pour l’Association PRADO RHONE-ALPES Directeur Général

Pour les organisations syndicales : CGT  FO  CFDT

Tableau récapitulatif des actions choisies et des indicateurs de suivi

Objectifs et mesures des actions prévues dans le cadre de l’accord collectif relatif à la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et Qualité de Vie au Travail

(BLOC II)

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