Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS GEPP" chez AHSSEA (Siège)

ACCORD COLLECTIF SUR
LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP)

ENTRE LES SOUSSIGNES :

L’Association Haut-Saônoise pour la Sauvegarde de l’Enfant à l’Adulte, dont le siège social est situé au « Château » - rue Marcel Rozard - 70000 FROTEY-les-VESOUL,

Représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Président et par délégation, Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Directeur Général,

Ci-après dénommée AHSSEA,

D'UNE PART,

ET :

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’AHSSEA représentées par :

Madame XXXXXXXXXXXXXX, déléguée syndicale CFDT,

Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXXX, délégué syndical FO,

Ci-après dénommées « les Organisations Syndicales »,

D'AUTRE PART,

Constituant ensemble « les Parties ».

1. PREAMBULE

La GEPP, anciennement GPEC, a pour objet de faciliter tant pour les salariés que pour les entreprises, l’anticipation des besoins d’évolution et de développement de compétences en fonction de la stratégie de l’entreprise ainsi que des évolutions économiques, démographiques et technologiques prévisibles (ANI du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail, art.9 étendu).

Chaque établissement a son propre fonctionnement et sa propre culture. Il s’agît de décloisonner et sortir d’une logique de silo grâce à une gestion qui homogénéisera les pratiques et renforcera le sentiment d’appartenance des salariés à l’Association. La GPEC permettra de renforcer une culture commune en harmonisant les pratiques des différents établissements.

L’Association remplissant le critère d’effectif de 300 salariés et plus, elle est soumise à l’obligation de négocier sur la GEPP/GPEC.

Cet accord a pour objet d’acter pour notre Association les éléments constitutifs du dispositif de GPEC, fruit de la négociation relative à la gestion des emplois et des parcours professionnels (art. L. 2242-13 du code du travail).

CECI ETANT EXPOSE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 – Champ d’Application

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de l’Association.

ARTICLE 2 – DEMARCHE DE LA gEPP

La gestion des emplois et des parcours professionnels est :

• la conception, la mise en œuvre et le suivi des politiques et des plans d’action cohérents visant à réduire de façon anticipée, les écarts entre les besoins et les ressources humaines de l’Association (en termes d’effectifs et de compétences) en fonction d’un plan stratégique, ou au moins d’objectifs à moyen terme bien identifiés ;

• l’implication des salariés dans le cadre d’un projet d’évolution professionnelle.

ARTICLE 3 – gestion des carrieres et dispositifs de mobilite

3.1 MOYENS DE COMMUNICATION SUR LES POSTES A POURVOIR

Les parties conviennent que les postes à pourvoir en CDI ou en CDD de longue durée font l’objet d’une diffusion obligatoire par voie d’affichage, au sein de chaque structure de l’Association. Ces offres sont également consultables sur le site internet de l’Association.

L’Association veille à ce que les annonces relatives aux postes à pourvoir soient tenues à jour tant sur les panneaux d’affichage que sur le site internet.

3.2 PROCESSUS DE RECRUTEMENT INTERNE

3.2.1Candidatures prioritaires

Les parties rappellent que les salariés de l’Association concernés par une obligation de reclassement s’imposant à l’employeur bénéficient d’une priorité absolue par rapport à une autre candidature, dans les conditions légales et règlementaires en vigueur.

3.2.2 Autres candidatures internes à l’Association

Les parties au présent accord considèrent que les postes disponibles doivent, à compétences équivalentes et sauf incompatibilité avec les caractéristiques du poste, être pourvus en priorité par des salariés de l’Association.

Afin de faciliter le dépôt de candidatures internes, les salariés pourront, s’ils le souhaitent, utiliser la trame « Candidature interne » jointe au présent accord (Annexe 1).

Cette priorité ne s’exerce que dans l’éventualité ou aucune candidature prioritaire absolue ne s’impose à l’Association sur le poste en question.

Le Directeur de l’établissement où le poste est à pourvoir examinera toutes les candidatures tant internes qu’externes à l’Association.

L’Association s’engage à ce que toutes les candidatures internes soient reçues en entretien.

En tout état de cause, le Directeur de l’établissement qui recrute devra informer le salarié de l’Association, qu’il soit retenu ou non, dans un délai de 15 jours calendaires après la fin des entretiens de recrutement.

Il demeure libre du choix du candidat qui sera retenu pour répondre de manière optimale aux nécessités de service dans le respect des dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en portant toutefois une attention particulière aux candidatures internes à l’Association :

• Qui font état d’une expérience professionnelle déjà réalisée au sein de l’Association sur le même poste ;

• Et/ou qui s’inscrivent dans une démarche d’évolution professionnelle (changement de poste) ;

• Et/ou prise en compte de la situation familiale.

3.3 MODALITES DE GESTION ET D’ACCOMPAGNEMENT DES PARCOURS PROFESSIONNELS

3.3.1 Stage d’immersion professionnelle

Ce stage d’immersion professionnelle est accessible à l’ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée ou aux salariés qui justifient de plus de 6 mois de contrat à durée déterminée au sein de l’Association quelle que soit leur catégorie professionnelle, et peut recouvrir plusieurs objectifs :

• Appréhender des modes d’accompagnement différents en permettant au salarié de découvrir un autre type de publics accueillis, d’établissements et de pratiques professionnelles ;

• S’adapter à l’emploi en favorisant l’apprentissage d’une technicité particulière ou le développement sur le terrain des compétences identifiées comme manquantes par rapport à l’emploi actuellement exercé ou aux évolutions prévisibles de l’emploi ;

• Préparer une reconversion professionnelle en sensibilisant le salarié en voie de reconversion au métier qu’il envisage d’exercer ;

• Être acteur de sa professionnalisation.

Ce stage, exécuté de façon continue ou discontinue en fonction des objectifs fixés est d’une durée de 3 jours maximum.

La demande peut être faite par le salarié, par écrit, en exposant ses motivations et objectifs.

Le Directeur étudiera l’opportunité et la faisabilité du projet, et fera une réponse motivée par écrit dans un délai d’un mois.

La demande peut également être à l’initiative du Directeur d’établissement notamment d’après les constats et souhaits exprimés lors de l’entretien professionnel. La demande à l’initiative du Directeur d’établissement n’est en tout état de cause qu’une proposition, le salarié restant libre de l’accepter ou de la refuser. La proposition devra être formalisée par écrit et précisera le lieu de l’affectation temporaire, les objectifs du dispositif, la durée.

D’un point de vue pratique, le salarié est transféré dans l’établissement d’accueil.

Il peut y exercer un rôle d’accompagnement auprès des personnes accueillies sans pour autant être seul auprès des usagers dans l’exercice de sa pratique.

Dans le cadre de ce dispositif, le salarié vient renforcer l’effectif présent, et il n’est pas prévu de système d’échange entre établissements.

Durant le stage, le salarié voit sa rémunération maintenue. Le salaire est pris en charge par l’établissement d’origine.

Le salarié est soumis hiérarchiquement à la direction de l’établissement d’accueil.

Au terme du dispositif de stage d’immersion, le salarié réintègre immédiatement le poste qu’il occupe au sein de l’établissement d’origine. Il ne peut en aucun cas revendiquer un changement d’affectation ou une quelconque revalorisation de sa situation professionnelle.

En terme de suivi, avant le démarrage du dispositif, une convention est remplie et signée par les trois parties : salarié bénéficiaire du dispositif, Directeur de l’établissement d’origine, Directeur de l’établissement d’accueil durant le dispositif.

3.3.2 Mobilité volontaire externe sécurisée (MVES) (loi relative à la sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013)

Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, la période de MVES permet aux salariés, justifiant d’une ancienneté minimale de 24 mois consécutifs ou non, de s’inscrire dans des trajectoires professionnelles continues sans craindre les ruptures inhérentes, aujourd’hui, aux changements d’entreprises.

La MVES permet au salarié, au-delà de sa formation initiale et de sa formation professionnelle continue, de développer ses compétences et de renforcer son employabilité par une expérience en situation de travail effectif dans une autre entreprise au bénéfice de son entreprise d’accueil comme de son entreprise d’origine. Le salarié pourra choisir de revenir dans son entreprise d’origine, comme de rester dans la nouvelle. En cas de retour, il retrouve son emploi antérieur ou un emploi similaire, assorti d’une qualification et d’une rémunération au moins équivalentes.

La MVES est prévue par un avenant au contrat de travail ayant pour effet de le suspendre durant la période en cause et prévoyant l’objet, la date de prise d’effet, sa durée ainsi que le délai dans lequel le salarié est tenu d’informer son employeur de son intention de réintégrer ou non son entreprise, ainsi que les conditions d’un éventuel retour anticipé.

Si la période de mobilité est concluante et que le salarié ne souhaite pas revenir dans son entreprise d’origine, la rupture du contrat de travail constitue une démission.

Au cas où le salarié se verrait opposer par son employeur deux refus successifs, il aurait droit à un accès privilégié au congé de transition professionnelle.

La demande s’effectue par écrit auprès du Directeur de l’établissement d’origine. Un entretien avec ce dernier, le salarié, le Directeur Général et/ou la responsable des ressources humaines permettra de définir les conditions et modalités de la période de MVES, qui seront retranscrites dans un avenant au contrat de travail.

3.3.3 Mobilité interne temporaire

Ce dispositif de mobilité temporaire est accessible à l’ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée de l’Association quelle que soit leur catégorie professionnelle, et peut recouvrir plusieurs objectifs :

• Lutter contre l’usure professionnelle en permettant au salarié de découvrir un autre type de publics accueillis, d’établissements et de pratiques professionnelles ;

• Accompagner la mobilité interne en amorçant le changement afin de favoriser le positionnement sur une offre d’emploi au sein de l’Association ;

• Développer les compétences en favorisant l’apprentissage d’une technicité particulière ou le développement sur le terrain des compétences identifiées comme manquantes par rapport à l’emploi actuellement exercé ou aux évolutions prévisibles de l’emploi ;

• Etre acteur de sa professionnalisation ;

• Favoriser l’implication de salariés dans des dispositifs innovants.

L’affectation temporaire dans l’établissement d’accueil a lieu sur une fonction identique ou similaire et doit être d’une durée suffisamment longue pour permettre au salarié de s’immerger véritablement dans l’établissement d’affectation. Une durée de 3 mois minimum, exécutée de façon continue, est préconisée.

La demande est faite par le salarié, par écrit, en exposant les motivations et objectifs qui le conduisent à vouloir s’inscrire dans cette démarche. Le Directeur de l’établissement d’origine étudiera l’opportunité et la faisabilité du projet, et fera une réponse motivée par écrit dans un délai de un mois.

La demande peut également être à l’initiative du Directeur d’établissement notamment d’après les constats et souhaits exprimés lors de l’entretien professionnel. La demande à l’initiative du Directeur d’établissement n’est en tout état de cause qu’une proposition, le salarié restant libre de l’accepter ou de la refuser. La proposition devra être formalisée par écrit et précisera notamment le lieu de l’affectation temporaire, les objectifs du dispositif, la durée.

D’un point de vue pratique, le salarié est transféré dans l’établissement d’accueil, via un avenant à son contrat de travail. Il y exerce l’ensemble des missions afférentes à l’emploi occupé.

Dans le cadre de ce dispositif, il peut être prévu un système d’échanges de salariés entre établissements, afin de garantir le bon fonctionnement des établissements et une continuité optimale du service dispensé aux personnes accueillies.

Il peut également être prévu que le salarié postule sur une offre d’emploi interne en contrat à durée déterminée.

Durant le dispositif de mobilité temporaire, le salarié voit sa rémunération maintenue ou adaptée aux sujétions dont il dépend dans ses nouvelles fonctions (exemple : passage de l’externat à l’internat ou inversement, travail le week-end et jours fériés, …).

Le salaire est pris en charge par l’établissement d’accueil.

Le salarié est soumis hiérarchiquement à la direction de l’établissement d’accueil.

Au terme du dispositif de mobilité temporaire en cours d’emploi, le salarié réintègre immédiatement le poste qu’il occupe au sein de l’établissement d’origine. Il ne peut en aucun cas revendiquer un changement d’affectation ou une quelconque revalorisation de sa situation professionnelle.

En terme de suivi, avant le démarrage du dispositif, une convention de suivi est remplie et signée par les trois parties : salarié bénéficiaire du dispositif, Directeur de l’établissement d’origine et Directeur de l’établissement d’accueil durant le dispositif.

Au démarrage du dispositif, une fiche annexe à l’avenant est remise au salarié. Le salarié note sur cette fiche les principales missions ou activités sur le nouveau poste. Cette fiche est signée par le salarié et le supérieur hiérarchique de l’établissement d’origine. La signature n’a pour objet que de certifier que le dispositif de mobilité temporaire a bien lieu.

A l’issue du dispositif de mobilité temporaire, une évaluation du dispositif est prévue sur la base de la fiche annexe lors d’un entretien entre le salarié et le Directeur ou le chef de service de l’établissement d’origine du salarié. L’entretien est destiné à faire le point sur les actions menées durant le dispositif de mobilité temporaire, les compétences développées. La date de réalisation de cet entretien sera mentionnée sur la fiche annexe de suivi.

3.3.4 Mobilité professionnelle

On parle de mobilité professionnelle lorsque le salarié change de métier.

Dans ce cas, le changement d’emploi peut être conditionné à une période probatoire destinée, compte tenu des nouvelles responsabilités et missions confiées au salarié, à lui permettre de bénéficier d’une période d’adaptation au nouvel emploi ainsi qu’une évaluation mutuelle.

La durée de la période probatoire est alignée sur celle prévue pour la période d’essai du nouvel emploi. Cette durée peut être réduite d’un commun accord entre le salarié et le Directeur.

La période probatoire doit être expressément prévue à l’avenant au contrat de travail qui formalise le changement d’emploi.

Si, durant la période probatoire, le salarié n’effectue pas de travail sur son poste réel, pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, formation, …) la période probatoire sera automatiquement prolongée d’autant, afin de permettre à chaque partie de bénéficier de cette période dans son intégralité.

Il pourra être mis fin à la période probatoire de manière anticipée par l’une ou l’autre des parties concernées sous réserve d’avoir prévenu l’autre, par lettre remise en mains propres contre décharge ou à défaut par lettre recommandée.

Lorsque la période probatoire s’avère concluante, le salarié poursuit ses missions dans le cadre de l’avenant à son contrat de travail ; dans l’éventualité où cette période ne s’avérerait pas concluante pour l’une ou l’autre des parties (après échange explicatif), le salarié sera repositionné dans son ancien poste, ou l’équivalent, aux conditions en vigueur pour celui-ci, formalisé par un nouvel avenant.

3.3.5 Mobilité géographique

On parle de mobilité géographique lorsque le salarié change de site d’affectation au sein de l’Association. Lorsque c’est à la demande de l’employeur, l’adhésion du salarié sera systématiquement recherchée.

Dans tous les cas, l’accord du salarié sera matérialisé par un avenant au contrat de travail.

ARTICLE 4 – RECRUTEMENT, FIDELISATION ET ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES

4.1 Recrutements et dispositifs en cours d’emploi

Afin de pallier aux difficultés de recrutement, il sera mis en place :

• Des partenariats auprès des écoles ;

• Des interactions seront favorisées avec l’IRTS ;

• Des contrats d’apprentissage et de professionnalisation seront conclus dans le but de pouvoir recruter des professionnels diplômés ;

• L’accueil des stagiaires sera favorisé afin de faire connaître l’Association et favoriser ainsi les futurs dépôts de candidatures ;

• Concernant les salariés embauchés en contrat à durée déterminée de plus de 6 mois, un entretien avant la fin du contrat sera instauré afin d’ouvrir sur les opportunités existantes au sein des autres établissements de l’Association.

Dans l’objectif de fidéliser les salariés et développer leur sentiment d’appartenance,

• Les formations collectives pourront être ouvertes aux contrats à durée déterminée ;

• La Promotion ou Reconversion par l’Alternance (Pro A) est destinée aux salariés en activité afin de leur donner l’occasion de se former. Ce dispositif peut être mobilisé en complément du plan de développement des compétences et favorise la co-construction de projets qualifiants entre l’employeur et le salarié.

4.2 Intégration des nouveaux entrants

Considérant que l’intégration des salariés (nouveaux arrivants ou en interne sur un nouveau poste) dans l’Association est un facteur clé de réussite, il est mis en place un parcours d’accueil spécifique pour les salariés nouvellement recrutés en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée de plus de 6 mois. Ce parcours a pour objet de mettre à disposition du salarié tous les éléments nécessaires à sa bonne intégration.

Ce parcours sera défini au sein de chaque établissement.

De plus, le salarié recevra lors de son arrivée ou les jours qui suivent :

• Le livret de présentation de l’Association ;

• La charte de l’Association.

Il est également prévu la participation à la cérémonie d’accueil des nouveaux embauchés.

Une réflexion sera menée sur un entretien entre le salarié et son supérieur hiérarchique. Le but étant d’échanger en cours de période d’essai sur les « étonnements » constatés depuis la prise de poste.

De même, des dispositions spécifiques pour l’accueil des contrats à durée déterminée de courte durée devront être prévues et formalisées au sein de chaque établissement.

4.3 Entretien professionnel obligatoire

L’entretien professionnel participe à la sécurisation des parcours professionnels des salariés. Il doit avoir lieu tous les deux ans.

Il constitue un levier pour mettre en place une GEPP. L’Association peut identifier les compétences existantes et à venir, anticiper sur les évolutions, l’organisation du travail, la mobilité, gérer les mouvements de personnel (départs à la retraite, recrutements et démissions).

Les priorités envisagées à l’issue de l’entretien peuvent dépasser le cadre des projets de formation. Le responsable hiérarchique peut, par exemple, proposer au salarié de diversifier et d’élargir ses missions.

Ainsi, cet entretien crée un véritable droit à l’évolution professionnelle du salarié.

Par ailleurs, le bilan à 6 ans est l’occasion de dresser un bilan partagé entre le salarié et son responsable sur les actions mises en place en termes de formation et d’évolution professionnelle.

4.4 Entretien individuel d’activité

L’entretien individuel d’activité se déroule tous les 2 ans, en alternance avec l’entretien professionnel. Il a notamment pour objectifs de faire le bilan des résultats et d’évaluer l’activité de chaque salarié pour l’année écoulée ainsi que de convenir, avec son responsable, d’éventuelles actions d’amélioration à mettre en place et de recenser les demandes de formation.

Il doit se dérouler dans une ambiance harmonieuse, représente un moment clé entre le salarié et son responsable pour échanger sur l’activité du salarié et les opportunités de carrière.

Il doit être tenu compte des perspectives du salarié ainsi que des besoins de l’Association.

4.5 Bilan de compétences

Tout salarié peut, dans le cadre d’une démarche individuelle, demander à bénéficier d’un bilan de compétences dont l’objet est d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel ou d’envisager une nouvelle orientation au sein de l’Association ou à l’extérieur.

Le projet professionnel élaboré par le salarié peut donner lieu, le cas échéant, à la réalisation d’actions de formation.

Ce bilan est réalisé à l’initiative du salarié ou avec son accord, s’il est proposé par l’Association. Il est effectué en dehors de l’Association sous la conduite d’un organisme habilité. Les conclusions de ce bilan étant destinées à l’usage exclusif du salarié, elles ne peuvent être communiquées qu’avec son consentement.

Lorsque le bilan de compétences est effectué à la demande ou soutenu par l’employeur, il peut être effectué intégralement sur le temps de travail.

Lorsque le bilan de compétences est une initiative individuelle du salarié, la formation est réalisée hors temps de travail et le salarié peut mobiliser son CPF.

ARTICLE 5 – FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE

5.1 Modalités de mobilisation du Compte personnel de formation (CPF)

Le CPF, alimenté en heures, est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, pour suivre une formation qualifiante ou certifiante.

Le CPF fait partie du compte personnel d’activité (CPA).

5.1.1 Utilisation des heures

La mobilisation du CPF relève de la seule initiative du salarié. L’employeur ne peut donc pas imposer à son salarié d’utiliser son CPF pour financer une formation.

Il faut l’accord du salarié et son refus d’utiliser le CPF ne constitue pas une faute.

5.1.2 Cumul avec d’autres dispositifs

Pour pouvoir suivre une formation plus longue, le salarié a la possibilité de mobiliser les heures de son CPF et de les associer à d’autres dispositifs comme une formation prévue par le plan de développement des compétences.

5.2 Gestion du plan de développement des compétences

L’adaptation des salariés à leur poste de travail ainsi qu’aux évolutions des emplois et des métiers, à l’évolution des structures, de l’organisation du travail, des services et prestations que doivent assurer les établissements, incombe à l’employeur, en concertation avec les partenaires sociaux, dans le cadre du plan de développement des compétences.

5.3 Modalités de la validation des acquis de l’expérience (VAE)

La démarche de VAE permet de valider au cours de la vie professionnelle les acquis de l’expérience, notamment professionnelle, en vue de l’obtention d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle ou d’une certification de qualification professionnelle.

Elle est en règle générale mise en œuvre à l’initiative du salarié, mais peut également résulter d’une démarche concertée, par exemple à l’issue de l’entretien professionnel.

Dans tous les cas, le salarié peut solliciter la direction de l’établissement ou la direction générale afin de faciliter sa démarche.

Ses modalités de recours et de mise en œuvre s’inscrivent dans le cadre des dispositions légales et règlementaires.

5.4 CPF Transition Pro (ou Projet de Transition Professionnelle)

La démarche de CPF de transition Pro ; ou projet de transition professionnelle (PTP), permet au salarié de s'absenter pour suivre une formation certifiante lui permettant de changer de métier ou de profession.

Il est mis en œuvre à l’initiative du salarié.

Ses modalités de recours et de mise en œuvre s’inscrivent dans le cadre des dispositions légales et règlementaires.

ARTICLE 6 – GESTION DES FINS DE CARRIERES

Aménagement des fins de carrières

Pour les salariés d’au moins 60 ans, l’Association s’engage à étudier les aménagements quant à l’organisation du travail permettant de diminuer autant que possible la fatigabilité du poste.

La démarche QVT permettra d’approfondir cette intention et de décliner les pistes opérationnelles.

Sensibilisation aux gestes qui sauvent

Dans le cadre de la loi du 3 juillet 2020, l’Association s’engage à proposer aux salariés avant leur départ volontaire à la retraite des actions de sensibilisation à la lutte contre l’arrêt cardiaque et les gestes qui sauvent.

ARTICLE 7 – Durée et Date d’entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur dès sa signature.

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.

ARTICLE 8 – Révision

Sur proposition d’une ou plusieurs organisation(s) syndicale(s) représentative(s) signataire(s) ou sur proposition de la direction, une négociation de révision pourra être engagée à l’issue d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du code du travail.

La demande de révision, qui devra être notifiée par écrit à chacun des autres signataires, pourra porter sur tout ou partie des dispositions de l’accord. Une réunion de négociation sera alors organisée dans un délai de trois mois suivant cette demande avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par écrit.

En cas de contrôle de conformité effectué par la DREETS conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum d’un mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

ARTICLE 9 – Dénonciation

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS compétente.

Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

ARTICLE 10 – Publicité

Après sa notification à tous les syndicats représentatifs au sein de l’Association, le présent accord sera rendu public et déposé par la direction de l’AHSSEA sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site internet dédié accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail.

Conformément à l'article D. 2231-2 et suivants du code du travail, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Vesoul.

Un exemplaire sera remis à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’Association,

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

Le présent accord sera également communiqué dans chaque établissement et service de l’Association pour affichage ainsi que sur les boîtes mail professionnelles des salariés qui en disposent.

Accord signé en 5 exemplaires,

Fait à Frotey-les-Vesoul, le 21 octobre 2022,