Accord d'entreprise "ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE" chez AL-KO (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES

Entre les soussignés :

La société AL-KO S.A.S. dont le siège social est situé au 365 rue des industries — 71500 BRANGES,

D’une part,

Et,

L’organisation syndicale CFDT de la métallurgie de Saône-et-Loire représentée par son délégué syndical,  ;

D’autre part

Il a été conclu ce qui suit

PRÉAMBULE :

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Même si le personnel féminin est minoritaire dans l’entreprise (14 % en 2019), les femmes sont principalement présentes dans les catégories ETAM et CADRES, où elles représentent 43 % du personnel.

Dans la catégorie des OUVRIERS, elles ne représentent que 3,6 % de l’effectif total, malgré des embauches au cours de ces 3 dernières années de personnel féminin dans cette catégorie.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties ont choisi parmi les domaines proposés par la législation de travailler sur :

– La rémunération effective ;

– L’embauche ;

– La formation ;

Ces domaines sont assortis d’objectifs de progression auxquels sont associés des actions permettant d’atteindre ces objectifs et des indicateurs chiffrés permettant de les suivre sur les 3 prochaines années.

ARTICLE 1 — CHAMP D’APPLICATION :

Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à l’ensemble des collaboratrices et collaborateurs salariés de l’entreprise AL-KO S.A.S.

ARTICLE 2 — PREMIER DOMAINE : LA RÉMUNÉRATION EFFECTIVE

L’équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle.

Rappel de la situation actuelle :

À l’embauche, AL-KO S.A.S. garantit un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour chaque emploi et pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles.

La Direction souhaite s’assurer que la rémunération et le coefficient correspondent bien au poste occupé par les salariés.

Tout au long du parcours professionnel des salariés, la Direction d’AL-KO S.A.S. s’engage à ce que des écarts ne se créent pas avec le temps à emploi, classification, âge, ancienneté et performance comparables.

Malgré les entretiens professionnels, la société AL-KO S.A.S. n’a pas évalué les niveaux de rémunération et de classification entre les salariés de même qualification et de compétence.

En termes de répartition de rémunération, à coefficient égal, le personnel féminin à une rémunération supérieur aux hommes, sauf dans la catégorie cadres où les postes d’encadrement sont principalement masculins.

C’est la raison pour laquelle les parties ont choisi de travailler à partir d’indicateurs chiffrés permettant la comparaison entre les hommes et les femmes occupant le même emploi.

Indicateurs chiffrés :

Feront l’objet de ce suivi par indicateur chiffré, les emplois pour lesquels cela a du sens, à savoir :

En matière de rémunération, il est nécessaire de ne pas travailler sur des indicateurs chiffrés trop globaux, ceux-ci mettant en évidence des écarts structurels et non des écarts en termes de rémunération des hommes et des femmes.

. Nombre de salariés ayant bénéficié d’une revalorisation salariale par sexe et par catégorie professionnelle et montant moyen de la revalorisation.

. Nombre de salariés ayant bénéficié d’une promotion professionnelle par sexe et par catégorie professionnelle.

. Nombres de salariés ayant bénéficié d’un rattrapage salarial par sexe et par catégorie professionnelle

Il est à noter, bien que seuls ces emplois fassent l’objet d’un suivi par ratio, la totalité de la population Femme est examinée tous les ans de manière systématique afin de vérifier que la parité de rémunération entre les hommes et les femmes soit bien respectée.

Objectif de progression chiffré :

Mettre en adéquation les rémunérations et les coefficients des collaborateurs occupant les mêmes postes et qualification sur l’ensemble des métiers et des postes de l’entreprise durant la durée initiale de l’accord.

La Direction se fixe l’objectif de maintenir la parité en matière de rémunération pour les salariés concernés, à emploi, classification, âge, ancienneté et qualification comparables.

Pour ce faire, elle se donne l’objectif de progression suivant :

Salaire de base moyen de la population des Femmes à emploi, classification, âge, ancienneté et qualification comparable équivalent au salaire de base moyen de la population des Hommes à emploi, classification, âge, ancienneté et qualification comparables.

Cet objectif de progression sera mesuré à fin mai de chaque année selon les indicateurs chiffrés suivants (un pour la population non-cadre, un pour la population-cadre).

À titre d’information, à fin décembre 2019, l’observation chiffrée fait ressortir les éléments figurant dans la BDES en matière de rémunération des Hommes et des Femmes au sein de la société AL-KO S.A.S. pour lesquels des comparaisons statistiques entre hommes et femmes sont possibles.

Description de ou des actions correctives :

La Direction entamera une analyse des postes et des qualifications par une matrice de qualification. Celle-ci sera élaborée suivant les compétences de chaque collaborateur par leur responsable hiérarchique spécifique avant fin mai 2021.

Pour que cet objectif soit atteint, les actions suivantes seront menées par la Direction :

• Comparaison, pour les emplois occupés par des Femmes et des Hommes, du salaire de base moyen des Femmes titulaires du poste occupé au salaire de base moyen des Hommes titulaires du même emploi ;

• Identification des emplois pour lesquels, à niveau de qualification moyen/âge moyen/ancienneté moyenne, des écarts existent rendant nécessaire une analyse approfondie.

• Examen au cas par cas de la situation des collaborateurs placés dans une situation identique et pour lequel des écarts sont identifiés ;

• Décider des actions à mener, il sera tenu compte de critères tels que l’emploi occupé, niveau de qualification, âge, ancienneté. Il est évident que les critères de performance (niveau de maîtrise de l’emploi [débutant, maîtrise, expertise], efficacité) sont des variables d’ajustement incontournables ;

• Élaboration de plans d’action dans le cadre de la politique salariale annuelle et des différents plans mis en œuvre par la Direction (promotion, repositionnement, modification du niveau de qualification, accompagnement formation, etc..).

Pour accompagner les actions ci-dessus, et quand cela sera jugé nécessaire et possible, une enveloppe d’augmentations individuelles sera consacrée à la réduction des écarts de rémunération constatés. L’attribution de cette enveloppe sera pilotée et gérée de manière centralisée par la Direction.

Il sera indiqué au collaborateur concerné, au moment de la remise du courrier l’informant de l’évolution de sa rémunération, que celle-ci est le résultat de l’analyse faite dans le cadre du présent accord.

ARTICLE 3 — DEUXIÈME DOMAINE D’ACTION : EMBAUCHE

Favoriser le pluralisme et rechercher la diversité et les talents au travers des recrutements et de la gestion des carrières est un facteur de progrès pour l’entreprise.

Rappel de la situation actuelle

Fort est de constater que le personnel féminin est sous-représenté dans les métiers de l’industrie, notamment pour la catégorie « ouvrier ». La société n’y fait pas exception malgré les récentes embauches de ces dernières années.

Aujourd’hui, l’observation chiffrée fait ressortir les éléments suivants en matière de pourcentage de l’effectif femmes par rapport à l’effectif total :

• En 2017 : effectif 101 personnes, dont 16 % de femmes ;

• En 2018 : effectif 94 personnes, dont 15 % de femmes ;

• En 2019 : effectif 86 personnes, dont 14 % de femmes.

Indicateurs chiffrés :

. Analyser la proportion de femmes dans chaque catégorie de la société avec une vigilance particulière pour la catégorie « ouvrier ».

À titre d’information, à fin décembre 2019, l’observation chiffrée fait ressortir les éléments figurant dans la BDES en matière d’embauche des Hommes et des Femmes au sein de la société AL-KO S.A.S. pour lesquels des comparaisons statistiques entre hommes et femmes sont possibles.

Objectif de progression chiffré :

Accroitre le taux de personnel féminin dans la catégorie ouvrier dans les 3 ans à venir, par la promotion de l’embauche, des soutiens à la formation, à la reconversion professionnelle, à l’alternance, etc.

Pour ce faire, elle se fixe l’objectif de progression suivant :

• Pourcentage de la population femmes de l’année N en évolution positive par rapport au pourcentage de l’année N-1.

Cet objectif de progression sera mesuré à fin mai de chaque année selon l’indicateur chiffré suivant :

• Nombre de femmes présentes à l’effectif/effectif total de l’année N supérieur au nombre de femmes présentes à l’effectif/effectif total de l’année N-1.

Description de ou des actions correctives :

Afin de toucher davantage le public féminin, la Direction se fixe l’objectif à faire progresser le nombre de femmes présentes à l’effectif chaque fois que cela est possible en orientant la rédaction des offres ou des demandes afin de valoriser les postes à destination du personnel féminin.

Les parties ont conscience que cet objectif ne pourra être atteint que dans la mesure où les caractéristiques du marché de l’emploi le permettront.

• Modes de sélection et de recrutement :

Les processus de recrutement garantissent l’égalité de traitement des candidatures et se déroulent de la même manière, à chacune de ses étapes, pour tous les candidats.

À ce titre, ces processus retiennent des critères de sélection qui reposent sur les compétences, l’expérience professionnelle, les qualifications des candidats, les perspectives d’évolution professionnelle et sont identiques pour les femmes et les hommes.

La Direction veille également à ce que les cabinets de recrutement externes et les entreprises de travail temporaire auxquels elle a recours respectent les principes définis au présent article.

• Définition de fonctions et offres d’emploi :

Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir au sein de l’entreprise s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

À ce titre, la Direction est attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction particulière, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

Dans ce cadre, les offres d’emploi sont rédigées de manière non sexuée et ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tous autres critères. Elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises. Lorsque l’offre d’emploi concerne un emploi dont la dénomination existe au féminin et au masculin, les deux genres sont mentionnés.

Lorsque la dénomination de l’emploi est spécifiquement masculine ou féminine, l’emploi doit explicitement être offert aux deux sexes (ex. : responsable d’affaires F/H, Assistant(e) de direction…) ou exprimé au moyen de mots neutres (ex. : personne en charge du recrutement).

Les conditions d’accès aux emplois de l’entreprise doivent contribuer au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. Ces conditions d’accès respectent et promeuvent l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes. Elles concourent, aux différents niveaux de qualification, au développement de la mixité dans les métiers.

ARTICLE 4 — TROISIÈME DOMAINE D’ACTION : LA FORMATION

La formation professionnelle, vecteur de l’évolution professionnelle au sein de l’entreprise, représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences de l’entreprise.

Rappel de la situation actuelle :

Au cours de l’année 2019, le taux de participation à des formations par les femmes était insuffisant comparé aux hommes par rapport aux précédentes années.

Indicateurs chiffrés :

À titre d’information, à fin décembre 2019, l’observation chiffrée fait ressortir les éléments figurant dans la BDES en matière de formation des Hommes et des Femmes au sein de la société AL-KO S.A.S. pour lesquels des comparaisons statistiques entre hommes et femmes sont possibles.

. Nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation à l’issue du plan de formation, par sexe et par catégorie professionnelle.

. Nombre d’heures de formation par sexe et par catégorie professionnelle.

. Nombre d’adaptation au poste, de maintien dans l’emploi et de développement de compétence

Objectif de progression chiffré :

La Direction se fixe l’objectif de continuer les actions de formation vis-à-vis de la population des femmes, proportionnellement à la population féminine. Pour cela elle décide de proposer des actions supplémentaires de formation afin de garantir une meilleure répartition des formations entre les hommes et femmes.

Pour ce faire, elle se donne l’objectif de progression suivant en matière de formation des femmes :

• Population de femmes formées dans l’année au minimum équivalente à la population de femmes formée l’année précédente.

Cet objectif de progression sera mesuré à fin mai de chaque année selon l’indicateur chiffré suivant :

• Nombre de femmes formées dans l’année/nombre total de femmes, à fin mai de l’année considérée.

Description de ou des actions correctives :

Afin de permettre un meilleur maintien dans l’emploi et l’employabilité, l’accent sera mis sur les formations de remise à niveau dans tous les métiers, ainsi que de nouvelles formations en relation avec l’emploi occupé.

Pour que cet objectif soit atteint, les actions suivantes continueront à être menées par la hiérarchie et la Direction :

• Intégration de cet objectif dans les consignes qui sont données à la hiérarchie en amont de l’élaboration des plans formation annuelle ;

• Contrôle de l’atteinte de cet objectif au moment de la validation des plans formation par la Direction. Demande de révision du plan formation si ce n’est pas le cas ;

• Si un écart est constaté lors du bilan annuel, cet écart sera pris en compte avec l’objectif de le corriger l’année suivante.

Suite aux entretiens de professionnalisation, valider les actions de formations nécessaires en lien avec les orientations stratégiques de l’entreprise.

En complément, il sera demandé au services RH en charge de l’organisation des actions de formation de chercher à concilier les contraintes de l’entreprise et les contraintes personnelles (réduction des contraintes de déplacement liées aux formations, etc.) et ceci tant pour les collaborateurs que pour les collaboratrices.

ARTICLE 5 — DURÉE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 11/08/2020.

Au terme de cette période, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

ARTICLE 6 — SUIVI DE L’ACCORD

L’efficacité de cet accord repose en grande partie sur l’implication de tous les acteurs. Les évolutions souhaitées doivent donc être portées par l’ensemble des parties prenantes à tous les niveaux.

Il sera plus particulièrement demandé à la hiérarchie et à la Direction de prendre en compte la réalisation des actions découlant du présent accord.

Le présent accord fera aussi l’objet d’une présentation au Comités Social et Economique de l’entreprise.

Le présent accord sera suivi par une Commission de Suivi constituée d’une part des représentants de chaque organisation syndicale légalement représentative au niveau de l’entreprise AL-KO S.A.S. accompagné d’un membre du CSE préalablement désigné et d’autre part, de la Direction Générale.

Cette commission se réunira au minimum une fois par an, idéalement fin mai. Pour ce faire, la Direction réactualisera la BDES et informera la Commission que l’ensemble des éléments statistiques permettant l’analyse de l’évolution de la situation comparée des Femmes et des Hommes est à jour.

En complément du suivi de l’accord, elle sera une force de proposition pour l’identification d’actions complémentaires qui contribueraient à l’atteinte des objectifs poursuivis (possibilité d’alerte sur des écarts importants et/ou persistants, etc.).

Elle participera à l’élaboration des futurs objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes.

ARTICLE 7 — DATE D’ENTRÉE EN VIGUEUR

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la DIRECCTE. Il cessera par conséquent de s’appliquer le : 11/08/2023.

En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

ARTICLE 8 — PUBLICITÉ

Le présent accord sera déposé sous forme dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et sous format papier au Conseil de Prud’hommes.

L’entreprise affichera cet accord dans ses locaux et informera l’ensemble du personnel de son existence et de ses possibilités de consultations (lieux, exemplaires disponibles…).

ARTICLE 9 — RÉVISION

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions et délais prévus par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

ARTICLE 10 — FORMALITES DE DÉPOT :

Le présent accord, dont un exemplaire original est remis à chacune des parties signataires, sera déposé, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de la Saône-et-Loire et au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Chalon-sur-Saône conformément à l’article L 2231-6 du Code du travail.

Fait à Louhans le 31 juillet 2020

CFDT Directeur Général AL-KO SAS