Accord d'entreprise "Accord relatif à la qualité de vie au travail" chez SIEGE SOCIAL - ASSOCIATION MONTJOIE

Accord relatif à la qualité de vie au travail

L’accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 donne la définition suivante de la qualité de vie au travail : « La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise. Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise (RSE) assumée. »

L’accord de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale privée à but non lucratif relatif à la santé et la qualité de vie au travail du 6 mai 2014, est venu décliner l’accord du 19 juin 2013 pour notre secteur.

Les parties signataires s’accordent sur les objectifs suivants en faveur de la préservation de la santé physique et mentale des salariés dans l’exercice de leurs missions et de la qualité de vie au travail.

Concernant la promotion de la politique en faveur de la qualité de vie au travail, les objectifs de cet accord sont les suivants :

• Maintenir et poursuivre l’amélioration des conditions nécessaires favorisant la motivation et l’engagement des salariés

• Permettre aux salariés d’évoluer dans un cadre social équilibré et respectueux de leur vie personnelle

• Prévenir et anticiper les risques psychosociaux

Concernant la promotion de la qualité de vie au travail, celle-ci suppose :

• Un dialogue social de qualité qui aboutisse à de bonnes relations sociales et de travail

• D’encourager les propositions qui contribuent au bien-être au travail, au développement des compétences et à l’évolution professionnelle

• Que le travail participe de l’épanouissement physique, psychique et intellectuel des individus

La promotion de la qualité de vie au travail s’inscrit également dans le prolongement des dispositions des accords nationaux interprofessionnels sur la mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 1er mars 2004, sur le stress au travail du 2 juillet 2008 et sur la prévention du harcèlement et de la violence au travail du 26 mars 2010.

1. La qualité du dialogue social

La qualité du dialogue social entre les instances représentatives du personnel et la direction de l’Association participe de la démarche globale sur la qualité de vie au travail et nécessite :

• D’associer les IRP à cette démarche.

• De favoriser la communication et la qualité des informations fournies aux instances représentatives du personnel avec des délais d’examen suffisants pour leur permettre d’émettre des avis motivés, notamment concernant les créations d’établissements et services, les modifications de projets ou d’activités.

• De prendre en compte, dans la mesure du possible, les suggestions des instances représentatives du personnel en matière de prévention des risques professionnels, d’améliorations de la qualité de vie au travail, de lutte contre les facteurs de pénibilité (travail de nuit, arythmie, risques psychosociaux…).

• De fournir des éléments et indicateurs fiables de qualité de vie au travail, notamment à travers la BDES.

2. La qualité du contenu et sens du travail

Les déterminants de la qualité de vie au travail et des risques psychosociaux (RPS) sont aujourd’hui connus et mis en évidence par une abondante littérature scientifique. L’ANACT et la Direction Générale du Travail (DGT) rappellent ainsi que les déterminants de la qualité de vie au travail et des risques psychosociaux peuvent être regroupés en 4 grandes familles de facteurs :

• Le contexte général de l’entreprise et les conduites de changement ;

• Les exigences de l’organisation du travail ;

• Les exigences des salariés ;

• Le contexte des relations professionnelles et au travail.

La qualité de vie au travail résulte de la conjonction de différents éléments, qui participent du dialogue social et de la perception qu’en ont les salariés, tels que :

• La qualité de l’engagement de tous à tous les niveaux de l’association

• La qualité de l’information partagée au sein de l’association

• La qualité des relations de travail ;

• La qualité des relations sociales, construites sur un dialogue social actif entre les IRP et la direction

• La qualité des modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail ;

• La qualité du contenu du travail en réponse à l’exécution des missions qui nous sont déléguées

• La qualité de l’environnement physique ;

• La possibilité de réalisation et de développement professionnel

• Le respect de la non-discrimination

Le contenu et le sens du travail se définissent comme des facteurs permettant à chaque salarié d’innover, de partager ses pratiques au sein de l’association en faisant appel à ses compétences et en développant son potentiel dans un cadre de travail équilibré.

Il est important de rappeler que la réussite de toute démarche de la part de l’association permettant d’améliorer et valoriser le contenu et le sens au travail, aussi proactive soit-elle, reste conditionnée à la perception personnelle et à la motivation de chaque salarié au sein de son activité.

3. L’organisation du travail

Elle s’inscrit dans une démarche collective et globale, dont l’objectif est d’assurer le bon fonctionnement et la réussite des missions et services de l’association pour ses usagers, tout en permettant l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle des salariés.

Les parties signataires du présent accord affirment que des actions de prévention des risques professionnels contribuent à l’amélioration des conditions de travail.

Cette organisation cohérente doit permettre à chacun d’adhérer aux valeurs de l’association, de mettre en pratique ses compétences et ainsi de participer à l’efficacité de la prise en charge des usagers, d’être responsable et reconnu. Ainsi, chaque salarié, en tant qu’acteur de l’organisation du travail, doit pouvoir échanger avec son supérieur au sujet de la charge confiée et de l’organisation du travail associée. Les parties souhaitent favoriser la transversalité dans l’organisation du travail.

Les parties signataires de cet accord réaffirment également l’importance de la primauté du travail d’équipe et à la nécessaire recherche de consensus dans les prises de décisions.

Dans le cadre de l’accord ARTT Montjoie de juin 1999 et avenants, les parties réaffirment l’importance de la mise en œuvre dans tous les services et avec équité des outils prévus tels que :

• La programmation indicative trimestrielle des horaires

• La nécessité de disposer de relevés mensuels des horaires effectifs réalisés et co-signés par la direction et le salarié

• La nécessité de lisser trimestriellement autant que faire se peut les horaires à fin décembre, fin mars et fin juin.

• La nécessité de vraies coupures à travers les congés payés congés trimestriels consécutifs

• Le droit des personnels non cadres d’administration et de gestion, paramédical, et des services généraux (annexe 2 article 6, annexe 4 article 6, et annexe 5 article 8) de choisir entre des semaines au delà de 35 heures (36h50) pour l’octroi de dix huit congés trimestriels, ou 35 h hebdomadaires pour neuf congés trimestriels en tout sur la période d’annualisation. Les maîtresses de maison bénéficient par accord d’entreprise des dix huit congés trimestriels pour 35 heures hebdomadaires comme le personnel éducatif.

4. Développement personnel

Les parties s’accordent pour promouvoir les actions visant à soutenir le parcours professionnel de chaque salarié et leur développement professionnel, notamment à travers l’entretien professionnel, les entretiens de reprise à l’issue de congés maternité, arrêts maladie ou autres.

La Direction rappelle que l’entretien professionnel est l’occasion pour le salarié d’officialiser ses souhaits d’évolution, les actions de formations nécessaires pour son poste actuel ou son développement professionnel. Ainsi, ces échanges permettent d’aborder les problématiques rencontrées dans le cadre de son travail et notamment celles pouvant être enrayées par des formations, afin que le salarié puisse s’investir de manière qualitative dans son travail.

L’association favorise également la mobilité, notamment en priorisant les candidatures internes, en mettant en œuvre les dispositions de l’accord emploi senior et toujours dans le respect des règles de recrutement fixées par l’association.

5. L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle pour les salariés

L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle vise à fournir aux salariés les moyens d’organiser leur activité professionnelle dans un cadre respectueux de leurs temps de vies personnelle et professionnelle.

De ce fait l’association s’engage à favoriser :

• L’annualisation du temps partiel à la demande du salarié

• Le fait que les réunions ne débuteront pas avant 9h00 pour les non cadres sauf exceptions de nécessité de service

• Le fait que les réunions d’équipe ne pourront se terminer au-delà de 17h30 sauf exceptions de nécessité de service

• Le fait d’initier et développer les réunions par visioconférence et téléconférence et ainsi à prévenir les risques routiers.

• Le fait de faciliter l’accès au congé parental d’éducation

• La validation des congés au minimum au semestre et au moins un mois avant le début de ce dernier.

• La possibilité d’aménagement horaire lors des rentrées scolaires dans le cadre de l’annualisation

• La prise en compte dans toute la mesure du possible, notamment à travers des adaptations horaires et de plannings, l’investissement des salariés tant dans des activités de loisirs ou sportives que d’engagement citoyen ou de solidarités familiales sans nuire à la qualité de service.

6. Le droit à la déconnexion

Dans le cadre de l’article 55 de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, l’association Montjoie reconnaît le droit, pour un salarié, de ne pas être en permanence joignable pour des motifs liés à son travail. Ce droit à la déconnexion vise à assurer le respect des temps de repos et de congé, un salarié ne pouvant être destinataire d’une sollicitation professionnelle en-dehors de son temps de travail ou d’astreinte afin de permettre de vrais congés ou repos déconnectés de toutes contraintes physiques ou psychiques liées au travail.

De ce fait :

• Les salariés non cadres ne doivent pas utiliser les moyens mis à leur disposition en dehors des horaires de travail inscrits au planning

• Les salariés cadres non soumis à horaires préalablement établis et non soumis à astreintes ne sont pas tenus de répondre aux mails et appels téléphoniques après 19 heures.

• L’association s’engage à respecter les périodes de repos, d’arrêts (maladie, congés, etc.…) dès lors que l’employeur a eu connaissance de l’indisponibilité du salarié et que ce dernier a remis les outils de communication au service dont il dépend.

• L’association s’engage à permettre à un salarié ayant eu un arrêt maladie de plus de quinze jours de lui dédier un temps de lecture des mails à son retour en poste.

• Le professionnel est invité à mettre un message d’absence dans la messagerie et le contact à utiliser pendant la durée de l’absence prévue.

• L’association s’engage à favoriser les formations à un usage raisonnable des outils numériques

7. L’environnement physique de travail

Les parties s’engagent à entreprendre les actions nécessaires pour préserver et améliorer l’environnement physique de travail et la qualité de vie au travail en étroite concertation. En ce sens, les parties réaffirment notamment leur volonté de prendre en compte, dans toute la mesure du possible, les recommandations des services de prévention de la CARSAT, des médecins du travail dans l’aménagement et la création de locaux.

8. Relations sociales de travail

Dans ce cadre, afin d’améliorer la qualité des relations sociales de travail, les parties réaffirment l’importance d’œuvrer pour favoriser le « vivre ensemble », et de lutter contre toute discrimination et stéréotypes, notamment sexués ou selon l’origine, et contre toutes formes de harcèlement

Le respect de l’environnement et du cadre de travail, la vigilance sur les contraintes de temps et d’agenda sont autant de facteurs contribuant à la qualité de vie au travail.

L’anticipation des charges de travail doit contribuer également à éviter les situations de stress et de « burnout ».

Les directions organisent également des temps d’échanges (réunions de service, ...) afin de favoriser l’expression et le partage des pratiques professionnelles. La qualité de vie au travail passe également par la valorisation des moments ponctuels de convivialité, notamment à l’occasion des départs en retraite.

L’association s’engage à la valorisation et la reconnaissance des compétences et expériences acquises dans le cadre d’un engagement syndical et de représentant du personnel (art. L 2141-5 du code du travail et Loi n° 2015-994 du 17 août 2015).

Les valeurs éthiques professionnelles et individuelles compatibles avec la Charte des valeurs associative sont respectées et l’article L 313-24 du code de l’action sociale et des familles est reconnu.

9. L’accès à l’emploi, l’embauche

L’association réaffirme son engagement d’égalité de traitement entre femmes et hommes tout au long du processus de recrutement externe ou de sélection interne, quels que soient les métiers concernés, de la rédaction des offres d’emploi à la titularisation des salariés dans leur métier.

En ce sens, l’association continue à promouvoir la mixité au sein des métiers tout en veillant à privilégier les performances, les compétences et la motivation et à exclure toute pratique discriminante.

De plus, elle s’engage à faire bénéficier à tout nouvel embauché en CDI d’un cursus d’intégration suite à son arrivée.

La possibilité d’accès des CDD à des postes en CDI est ouverte dans le respect des régles de recrutement et après évaluation des compétences

L’association met tout en œuvre pour développer son attractivité et son image employeur auprès de tous les candidats potentiels, sans distinction de genre. Dans cet objectif, elle continuera à développer les partenariats avec les écoles, les centres de formation professionnelle, les universités, pour faire découvrir les métiers de l’association.

X Dépôt et Publicité de l’accord

L’association s’engage à déposer l’accord sous format papier et version numérique aux services de la DIRECCTE dans un délai de 8 jours après notification aux organisations syndicales et respect du délai d’opposition en application de l’article D 2231-7 du code du travail.

Cet accord sera porté à connaissance des salariés par voie d’affichage dans les services et communiqué aux instances représentatives du personnel de l’association.

XI Révision, dénonciation

Un délai de trois mois sera respecté en cas de dénonciation ou de souhait de révision du présent accord par l’une ou l‘autre partie, qui ne saurait faire obstacle à la mise en œuvre de mesures légales, de branche ou conventionnelles plus favorables.

Fait au MANS

Le 29 Janvier 2019