Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle enter les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail" chez ADAPEI DE LA SARTHE (Siège)

Accord d'Entreprise relatif

à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

et la qualité de vie au travail

ENTRE

L'Association A.D.A.P.E.I. de la Sarthe dont le siège social est situé 19 rue de la Calandre, 72000 – LE MANS, représentée par xxxx, en sa qualité de Présidente,

ET

L'organisation syndicale C.F.D.T. représentée par xxxx en sa qualité de déléguée syndicale,

ET

L'organisation syndicale C.G.T.F.O. représentée par xxxx en sa qualité de délégué syndical,

SOMMAIRE

PREAMBULE

CHAPITRE 1 – LE DIAGNOSTIC

Article 1 Diagnostic entre 2015 et 2018 :

Article 2 Effectifs par catégorie professionnelle au 31/12/2018

Article 3 Baromètre sur la qualité de vie au travail

CHAPITRE 2 – LES MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Article 1 Qualité de l’engagement à tous les niveaux de l’entreprise :

1°) La qualité du dialogue social

2°) Suivi de la qualité de vie au travail

3°) Dialogue avec les partenaires sociaux :

Article 2 Qualité de l’information partagée au sein de l’entreprise sur :

1°) La communication de l’index égalité professionnelle femmes hommes

2°) Les indicateurs de suivi de la qualité de vie au travail

Article 3 Qualité des relations sociales et de travail :

1°) La politique salariale

2°) Convivialité – charte de courtoisie:

3°) Journée de solidarité :

Fonctionnement

Organisation

Absences

Incidence en matière de rémunération

Article 4 Qualité du contenu du travail :

1°) L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

La définition et finalité du droit d’expression

Les garanties

La participation des membres du groupe aux réunions

La constitution de groupes d'expression

Les modalités d’organisation des réunions

La fréquence et la durée des réunions

La convocation aux réunions

L’ordre du jour

Le déroulement des réunions

Le secrétariat

La transmission des avis à la direction

Le droit de suite

L’information des représentants du personnel

Article 5 Qualité de l’environnement physique :

1°) L’environnement physique de travail

Article 6 Qualité de l’organisation du travail :

1°) Relations sociales de travail

Accompagner les équipes de direction et le management dans l’évolution de leur fonction

Analyse de pratiques

Prise en compte du salarié

La régulation de la relation du salarié avec le N+1 par le N+2

2°) La qualité du contenu et sens du travail

Fiches emplois compétences

Interroger et améliorer les pratiques professionnelles

Analyse de pratiques

Echange avec le supérieur hiérarchique

Renforcement de la communication

Comité éthique

3°) L’organisation du travail

Service recrutement mobilité

Astreintes

Accueil téléphonique

Temps d’accompagnement individuel / d’accompagnement collectif

4°) Prévention des risques et amélioration des conditions de travail

Conditions de travail des femmes enceintes

Adapter l’ergonomie du poste de travail. :

Promouvoir la qualité de vie au travail

Accompagner les établissements dans la réduction des risques professionnels

Risques psychosociaux

TMS

Mieux gérer les situations à forte charge émotionnelles et/ou complexes

Prévenir l’usure professionnelle

5°) Maintien dans l’emploi – inaptitude – absentéisme

Mettre en place et décliner un plan de prévention de l’absentéisme

La prévention :

Le contrôle :

Maîtriser les accidents du travail :

6°) Précarité

7°) Droit à la déconnexion

Définition du droit à la déconnexion

Personnels concernés

Périodes d’exclusion, notamment astreintes

Mise en œuvre opérationnelle de la déconnexion

Pendant le temps de travail

Hors du temps de travail

Article 7 Possibilités de réalisation et de développement personnel :

1°) L’accès à l’emploi, l’embauche

2°) La promotion professionnelle

3°) L’accès à la formation

4°) La lutte contre le harcèlement moral et sexuel – la violence – le sexisme

5°) Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Sensibilisation et maintien dans l’emploi

Détection des situations

L’insertion professionnelle des travailleurs handicapés

Article 8 Possibilité de concilier vie professionnelle et vie personnelle :

1°) L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Les congés de maternité, de paternité, d’adoption et parental d’éducation

Le temps partiel

Parentalité

Rythmes et horaires de travail

Accompagnement enfant, conjoint ou parent

Don de jours de repos

Congés enfant malade

2°) Le logement

CHAPITRE 3 – LES DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 La réglementation

Article 2 : Champ d’application

CHAPITRE 4 – LES CLAUSES GENERALES

Article 1 Cadre juridique

Article 2 Durée, entrée en vigueur

Article 3 Suivi de l’accord

Article 4 Sécurisation de l’accord

Article 5 Adhésion, dénonciation, révision

1 ) Adhésion

2 ) Dénonciation

3 ) Révision

Article 6 Procédure d’agrément, dépôt et publicité

Article 7 Entrée en vigueur

PREAMBULE

L’intégration de l’égalité professionnelle dans la démarche de qualité de vie au travail permet d’aborder des thèmes étroitement imbriqués mais traités jusqu’alors de façon séparée, afin de les articuler de façon dynamique.

Traiter de la qualité de vie au travail et de la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, éléments incontournables pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, est un enjeu majeur de progrès social et de performance économique pour les entreprises.

L’égalité professionnelle doit de ce fait être prise en compte de manière transversale, à tous les niveaux et dans tous les domaines.

L’accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 donne la définition suivante de la qualité de vie au travail : « La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise. Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’association. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise (RSE) assumée. ».

La promotion de la qualité de vie au travail suppose :

• un dialogue social de qualité qui aboutisse à de bonnes relations sociales et de travail ;

• de promouvoir un choix collectif qui implique tous les salariés à tous les niveaux ;

• d’encourager toutes les initiatives qui contribuent au bien-être au travail, au développement des compétences et à l’évolution professionnelle ;

Chacune des parties au présent accord réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination notamment entre les femmes et les hommes.

Les parties signataires ont décidé de mettre en place des mesures correctives en prenant en compte la réalité constatée au travers des éléments de diagnostics fournis.

CHAPITRE 1 – LE DIAGNOSTIC

Article 1 Diagnostic entre 2015 et 2018 :

	2015	2018
% Femmes par rapport aux Hommes (effectif 31/12)	62,42%	63,84%
% de Femmes Cadres	51,66%	56,80%
Nombre d'heures de formation	64,30%	66,78%
% Temps partiel Femmes	79,30%	78,44%
% Femmes à temps partiel	28,99%	28,95%
% Hommes à temps partiel	13,51%	12,72%
Poste de nuit % Femmes	47,17%	52,94%
Recrutement CDI Femmes	72,97%	58,66%
Promotions	60,00%	54,55%
Augmentation de la rémunération moyenne	Hommes	-0,40%
	Femmes	4,56%
Ecart rémunération moyenne Femmes / Hommes	10,14%	5,67%
Augmentation de la rémunération moyenne non cadres	Hommes	0,89%
	Femmes	3,80%
Augmentation de la rémunération moyenne cadres	Hommes	-0,89%
	Femmes	4,57%

Les actions menées ont conduit entre 2015 et 2018 à

• Augmenter le % de femmes cadres (51,66% à 56,80%) pour une population féminine à 63,84%

• Augmenter le % de recrutement d’hommes (27,03% à 41,34%)

• Diminuer l’écart de rémunérations femmes hommes (10,14% à 5,67%)

Article 2 Effectifs par catégorie professionnelle au 31/12/2018

	2018	% de Femmes
	H	F	par catégorie	répartition
Administration. Gestion	35	108	75,52%	15,25%
Educatif pédagogique	186	458	71,12%	64,69%
Psychologique. paramédical	7	38	84,44%	5,37%
Services généraux	44	58	56,86%	8,19%
Contrats. aidés alternance	5	18	78,26%	2,54%
Travailleurs d'EA	124	28	18,42%	3,95%
TOTAL (en nombre)	401	708	63,84%	100,00%

Les éléments diagnostiqués ont souligné que les mesures correctives devaient prioritairement agir sur la mixité des métiers :

• Métiers très majoritairement tenus par des femmes dans les catégories administration, éducatif – technique et psychologique – paramédical.

Article 3 Baromètre sur la qualité de vie au travail

La réalisation d’un diagnostic préalable partagé doit faire l’objet d’une information des salariés et implique la mise en œuvre d’une méthodologie qui favorise leur participation et la confiance.

Le diagnostic préalable doit permettre de déterminer les enjeux propres à l’association en matière de qualité du travail, de qualité de vie au travail et de conciliation des temps. Qualitatif et quantitatif, il doit être établi selon des modalités réalisables quelle que soit la taille de l’entreprise, en croisant notamment les éléments déjà existants dans l’entreprise.

Entre le 30 septembre 2016 et le 17 février 2017, 5 rencontres avec les organisations syndicales dans le cadre de la NAO ont permis d’élaborer un questionnaire pour un baromètre social.

Le 27 févier 2017 est lancée la campagne de communication pour la mise en place du baromètre QVT avec information du CE et du CHSCT.

De mai à juillet 2017, les réponses au questionnaire ont été recueillies par un cabinet extérieur (Vousécoute).

De septembre 2017 à janvier 2018 ont eu lieu les restitutions auprès des instances représentatives du personnel mais aussi auprès des salariés.

Un groupe de travail a été constitué pour analyser les résultats.

Un plan d’action associatif a été validé en janvier 2019 par le comité de direction de l’association.

Celui-ci a été remis aux membres de la NAO le 5 avril 2019.

Une seule action a été retenue dans ce plan d’action : faire diminuer le sentiment d’agressivité en travaillant sur le management, la communication, la formation, l’architecture / l’environnement et le contenu / organisation du travail.

Un nouveau baromètre sur la QVT sera réalisé en 2020 ou 2021.

CHAPITRE 2 – LES MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Les parties signataires s’accordent sur les objectifs suivants en faveur de la préservation de la santé physique et mentale des salariés dans l’exercice de leurs missions et de la qualité de vie au travail.

Concernant la promotion de la politique en faveur de la qualité de vie au travail, les objectifs de cet accord sont les suivants :

• Maintenir et poursuivre l’amélioration des conditions nécessaires favorisant la motivation et l’engagement des salariés

• Permettre aux salariés d’évoluer dans un cadre social équilibré et respectueux de leur vie personnelle

• Prévenir et anticiper les risques psychosociaux

Le présent accord vise à réduire les inégalités¹ entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et agir sur les éléments qui concourent aux inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes².

Article 1 Qualité de l’engagement à tous les niveaux de l’entreprise :

1°) La qualité du dialogue social

La qualité du dialogue social entre les instances représentatives du personnel et la direction de l’association participe de la démarche globale sur la qualité de vie au travail et nécessite :

• D’associer les IRP à cette démarche.

• De prendre en compte, dans la mesure du possible, les suggestions des instances représentatives du personnel en matière de prévention des risques professionnels.

• De fournir des éléments et indicateurs notamment à travers la BDES.

2°) Suivi de la qualité de vie au travail

L’Adapei souhaite développer une politique volontariste de prévention des risques et de promotion de la qualité de vie au travail, qui, au-delà des obligations légales, permette aux salariés de pouvoir pleinement s’épanouir dans l’exercice de leur travail. Le plan d’action est mis en œuvre et suivi par le comité de direction de l’association.

3°) Dialogue avec les partenaires sociaux :

• faire appel au délégué syndical (DS) en médiation : instance composée du directeur / DRH / DS et les deux collaborateurs concernés. L’objectif est d’éviter d’en arriver au contentieux. Une réflexion est en cours autour de la mise en place d’une commission de médiation paritaire.

Article 2 Qualité de l’information partagée au sein de l’entreprise sur :

1°) La communication de l’index égalité professionnelle femmes hommes

La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 prévoit à compter du 1er janvier 2019 une obligation pour l’employeur de prendre en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

En toute transparence, cette analyse sera diffusée conformément au décret du 8 janvier 2019, sur le site internet de l’association avant le 1er septembre 2019 et ensuite au 1er mars de chaque année et transmise à la DIRECCTE.

Selon le niveau de résultats obtenus :

• Score minimum de 75 points : obligation de résultats respectés pour l‘année en cours,

• Score inférieur à 75 points : obligation de le traiter lors de la négociation annuelle obligatoire pour mettre en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunérations (délai de 3 ans pour se mettre en conformité).

2°) Les indicateurs de suivi de la qualité de vie au travail

Outre les indicateurs retenus pour évaluer la mise en œuvre des actions concrètes au sein de l’association de l’Adapei de la Sarthe et donc relevant pour partie des thèmes retenus ci-dessus, et afin de favoriser le développement durable de la qualité de vie au travail et la prévention des risques psychosociaux, les parties conviennent également de mettre en place un dispositif de suivi des indicateurs énumérés ci-après :

Indicateurs :

• Taux global de rotation du personnel (taux de rotation et motifs) :

• nombre d’entrées-sortie par type de contrat ;

• nombre de licenciements et de démissions ;

• nombre de départs pendant la période d’essai.

• Suivi de l’absentéisme (détaillé par motifs d’arrêts : maladie, accident du travail et maladies professionnelles).

• Nombre d’arrêts de travail pour cause de maladie ordinaire ou reconnue professionnelle, d’accidents de travail (fréquence, gravité, durée moyenne) ;

Les données relatives à ces indicateurs sont fournies par la Direction des ressources humaines, selon un rythme annuel, au comité social et économique au terme de l’application dudit accord dans la BDES.

Article 3 Qualité des relations sociales et de travail :

1°) La politique salariale

Les parties signataires réaffirment le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l’article L3221-2 du code du travail. Il est fait une stricte application des conventions collectives en matière de rémunération. L’Adapei de la Sarthe assure pour un même travail, ou un travail de valeur égale en référence à chacune des Conventions Collectives utilisées, une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

Ainsi l’Adapei de la Sarthe garantit un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre dans le cadre des dispositions des articles L 3221-2 et L 3221-4 du Code du travail.

Les différents éléments composant cette rémunération sont fixés selon les mêmes critères pour les femmes et pour les hommes.

Ainsi, en référence aux différentes conventions collectives applicables, l’Adapei de la Sarthe applique une même définition des catégories d’emploi et de qualification, des grilles de salaire et des règles de promotion.

Les différences de salaires pouvant exister entre les établissements de l’association ne sauraient avoir pour raison l'appartenance à l'un ou l'autre sexe.

Indicateur :

• Rémunération annuelle brute moyenne (CDI, CDD) par sexe/ catégorie professionnelle.

2°) Convivialité – charte de courtoisie:

• La qualité de vie au travail passe par la valorisation des moments ponctuels de convivialité, notamment à l’occasion des départs en retraite, petits déjeuners ou déjeuners de travail par exemple.

• Charte de courtoisie diffusée à l’ensemble des salariés et des personnes fréquentant les locaux.

3°) Journée de solidarité :

Fonctionnement

La journée de solidarité prend la forme d’un jour supplémentaire de travail non rémunéré évalué à 7 heures pour un salarié à temps plein et proportionnel au temps contractuel pour un salarié à temps partiel (articles L. 3133-7 à L. 3133-10 du code du travail).

La journée de solidarité est fractionnée au maximum en 3 temps distincts. Ces temps devront se dérouler pendant l’année civile du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. Ce temps fera l’objet d’une planification à la fin de l’année N-1. Cette programmation sera intégrée dans l’annualisation.

Il est toutefois expressément convenu, compte tenu de l’impossibilité de prévoir avec précision, le calendrier de charges de travail, que cette programmation pourra être modifiée en tant que de besoin. L’information se fera par voie d’affichage conformément aux pratiques en cours.

Organisation

Ce temps de travail est principalement consacré à

• des actions d’informations générales : projet institutionnel, démarche qualité, coordination, etc.

• des actions de formation : colloques et formations,

• au droit d’expression

• à l’organisation d’une réunion d’équipe portant sur les thèmes liés à la qualité de vie et au bien-être au travail.

• à des temps de convivialité par exemple

  • participation à un évènement sportif

  • organisation d’un repas d’équipe ou générale par an.

  • valorisation de l’ancienneté : les salariés ayant plus de 20 ans d’ancienneté mis à l’honneur à l’occasion d’une manifestation réalisée 1 fois par an (réception médaille du travail)

Un recueil des souhaits des salariés peut être effectué pour mieux répondre aux besoins du service et à l’attente des salariés.

Toutefois il conviendra, dès lors que des personnes accueillies sont présentes d’en assurer l’accueil dans des conditions satisfaisantes.

Les périodes de solidarité seront organisées par groupe de salariés. Les périodes de solidarité pourront être fixées individuellement.

Pour les salariés à temps partiel, les périodes de solidarité doivent être fixées en modifiant la répartition des horaires de travail de la semaine.

Les salariés en contrat à durée déterminée, présents plus de 4 mois, effectuent la journée de solidarité sauf si celle-ci a déjà été effectuée chez un autre employeur au cours de l’année civile. Si, tel est le cas le salarié doit fournir un document officiel attestant en ce sens.

Le déroulement de cette journée fera l’objet chaque année d’un compte-rendu et d’un bilan. Il sera présenté aux délégués du personnel ou, à défaut de délégués, aux salariés en réunion institutionnelle. Un bilan global sera présenté en comité d’entreprise.

Absences

Les salariés en arrêt pour maladie, accident du travail ou maternité seront considérés comme ayant participé à la journée de solidarité. Ces heures ne sont pas prises en compte pour le calcul du temps de travail effectif.

Incidence en matière de rémunération

Le travail effectué lors de la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération supplémentaire dans la limite de 7 heures pour un temps complet et au prorata de leur temps de travail contractuel pour les temps partiels.

Les heures effectuées au-delà de 7 heures pour un temps plein et au prorata de leur temps de travail contractuel pour les temps partiels, pendant la journée de solidarité au sens du présent accord, seront incluses dans le volume d’heures annuelles de travail effectif.

Article 4 Qualité du contenu du travail :

1°) L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

La définition et finalité du droit d’expression

L’article L2281-1 et suivants du code du travail stipulent que :

• Les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail.

• L'expression est directe : elle n'emprunte donc immédiatement ni la voie hiérarchique ni celle des représentants du personnel. En conséquence, les représentants du personnel qui participeront à des réunions d'expression le feront au même titre que les autres salariés de ces groupes.

• L'expression est collective : chacun peut s'exprimer au sein du groupe au cours de la discussion qui intervient entre les membres de ce groupe.

• L'accès de chacun au droit d'expression collective peut être assuré par le recours aux outils numériques sans que l'exercice de ce droit ne puisse méconnaître les droits et obligations des salariés dans l'entreprise.

• L'expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise.

Les questions concernant le contrat de travail, les classifications, les contreparties directes ou indirectes du travail n'entrent pas dans le cadre du droit d’expression.

Les garanties

Il est rappelé qu’à l’exclusion de tout abus de droit, aucune sanction ne pourra être adressée à un salarié en raison des avis, observations ou plus largement pour les propos tenus durant les réunions prévues dans le cadre du droit d’expression.

La participation des membres du groupe aux réunions

Les membres du groupe participent aux réunions en leur seule qualité de salariés et s'y expriment pour leur propre compte sans pouvoir mettre en avant soit leur fonction ou position hiérarchique, soit leur mandat syndical ou collectif.

La constitution de groupes d'expression

Ce droit à l'expression s'exerce dans le cadre de « groupes d'expression ».

Les groupes d'expression : unité cohérente de travail, sont constitués par les directeurs, après consultation des représentants de proximité et composés de salariés non cadres et cadres sans fonction hiérarchique appartenant à la même unité cohérente de travail.

Les cadres ayant des fonctions hiérarchiques bénéficient de leur côté d’un droit d’expression, selon les mêmes modalités, au sein de leur pole.

La participation aux groupes d'expression est libre et volontaire. 

Les groupes devront nécessairement être de dimension réduite, la taille de ces unités devant être déterminée avec le souci de rendre possible l’expression directe de chacun des membres qui en font partie.

En conséquence, lorsque les effectifs d’un groupe d’expression ainsi constitué compteront plus de 20 personnes, plusieurs groupes d’expression devront être formés de manière à ramener l’effectif de chacun à 20 personnes au maximum.

Tout salarié ne peut participer qu’à un seul groupe d’expression.

Les dispositions nécessaires seront prises pour que les salariés qui ne désirent pas participer aux réunions puissent continuer à travailler normalement.

Les modalités d’organisation des réunions

La direction se charge de garantir le bon fonctionnement de l'expression des salariés, en assurant :

• la convocation aux réunions ;

• la collecte des comptes rendus des différents groupes d'expression;

• les réponses apportées aux propositions et/ou suggestions ;

• la transmission de ces réponses à l’ensemble des salariés.

La fréquence et la durée des réunions

Une réunion annuelle sera proposée par la direction.

En tout état de cause, la fixation de leurs dates devra tenir compte des nécessités du service et aux divers modes d'organisation du travail existant au sein de l’association.

Le temps de réunion est assimilé à du temps de travail et rémunéré en tant que tel et ne peut excéder 2 heures.

Les réunions des groupes d'expression se tiennent dans l’établissement

Une feuille de présence est établie à toutes les réunions.

La convocation aux réunions

Un calendrier annuel des réunions est communiqué aux salariés par voie d’affichage accompagné du rappel des domaines du droit d’expression.

Un rappel par note d’information sera effectué au minimum 15 jours avant la réunion.

Les salariés seront informés par note de service et affichage du jour, de l'heure et du lieu de la réunion.

La date de la réunion est fixée par la Direction.

L’ordre du jour

L’ordre du jour sera déterminé en début de séance.

Le déroulement des réunions

En début de séance il sera procédé à la désignation d’un animateur à la majorité des membres présents. Il lui appartiendra alors de permettre à chaque participant d’exposer librement son opinion sur chacun des sujets fixés à l’ordre du jour. À ce titre, il sera particulièrement vigilant aux règles de bienséance et de respect mutuel entre les participants.

Son rôle d’animation devra également l’inciter à faciliter la parole de tous.

À cette fin, il est admis que l’animateur puisse suspendre la réunion lorsque les règles de bienveillance mutuelle ne seront pas observées.

Le secrétariat

Il sera également désigné en début de séance un secrétaire à la majorité des membres présents chargé de l’élaboration du compte rendu de réunion.

Son rôle sera de mettre clairement en relief les vœux et avis émis par le groupe. Le document correspondant sera approuvé par l’ensemble des membres du groupe puis transmis à la direction.

Le secrétaire établit la feuille d’émargement des participants et l’annexe au compte rendu de réunion de droit d’expression des salariés.

Une fois établi, ce compte rendu sera ensuite signé par l’animateur avant sa transmission à la direction dans les conditions fixées ci-après.

La transmission des avis à la direction

Une fois signé par l’animateur désigné de la réunion d’expression, le compte rendu est transmis au directeur de pole avec la liste d’émargement.

Cette communication devra lui être faite par mail dans les deux jours suivants la date de la réunion. Sans compte rendu dans le délai imparti le directeur établira un PV de carence.

Le droit de suite

La Direction de pole donnera réponse aux demandes et avis émis par chaque groupe dans un délai maximum de 2 mois avec un échéancier de mise en place d’actions si nécessaire.

Ces réponses feront ensuite l’objet d’une communication lors de la réunion d’équipe suivante.

Les questions, suggestions des salariés ainsi que les réponses du directeur de pole seront transmis à la direction des ressources humaines et seront affichées sur les panneaux de l’établissement prévus à cet effet pendant 1 mois.

L’information des représentants du personnel

Les comptes rendus ainsi que les réponses apportées seront transmis par la direction des ressources humaines aux représentants de proximité, aux membres du comité social et économique ainsi qu’aux délégués syndicaux et représentants de sections syndicales.

Un bilan annuel de l'exercice du droit d'expression sera dressé et présenté par la direction générale lors de la réunion du CSE consacrée à la BDES de l’année écoulée.

Les principales données seront reprises dans une rubrique « expression des salariés» ajoutée à la BDES.

Indicateur :

• Nombre de réunions organisées au titre du droit d’expression (dans la BDES).

Article 5 Qualité de l’environnement physique :

1°) L’environnement physique de travail

Les parties s’engagent à entreprendre les actions nécessaires pour préserver et améliorer l’environnement physique de travail et la qualité de vie au travail en étroite concertation. En ce sens, les parties réaffirment notamment leur volonté de prendre en compte, dans toute la mesure du possible, les recommandations des services de prévention de la CARSAT, des médecins du travail dans l’aménagement et la création de locaux.

Faire un diagnostic et des préconisations en matière d’environnement du lieu de vie des personnes et lieu de travail (bâti, mobilier, couleurs, acoustique etc.)

Article 6 Qualité de l’organisation du travail :

1°) Relations sociales de travail

Accompagner les équipes de direction et le management dans l’évolution de leur fonction

Le rôle du management, comme celui de la direction, est primordial dans toute démarche visant à améliorer la qualité de vie au travail. Au quotidien, il organise l’activité, fait face aux difficultés rencontrées par les salariés et est un relais essentiel de la politique de l’association.

A cet effet, il est nécessaire que l’employeur précise le rôle du management et les moyens nécessaires mis en œuvre pour qu’il puisse exercer ce rôle.

Une meilleure sensibilisation et une formation adéquate des managers en matière de gestion d’équipes et de comportements managériaux sont de nature à favoriser la qualité de vie au travail. Dans ce cadre des formations pluriannuelles au management positif ont été organisée ces dernières années pour tous les cadres hiérarchiques.

L’objectif est d’aider ces managers à mieux appréhender les difficultés en prenant en compte les conditions réelles d’exercice du travail, à favoriser les échanges sur le travail, à savoir mieux identifier les conditions d’une bonne coopération dans leurs équipes.

Des outils adaptés seront mis à leur disposition pour les accompagner lorsqu’ils sont en difficulté ou face à des salariés en difficulté.

Des outils destinés à l’atteinte de cet objectif seront élaborés, en fonction des spécificités des besoins.

Dans ce contexte, un accompagnement soutenu sera proposé aux directeurs et cadres de l’association, particulièrement en matière de :

• Management par objectif (fixation d’objectifs, leur suivi, leur système de reporting et la communication collective et individuelle),

• Organisation du travail (cadre juridique, gestion du temps de travail, etc.),

• Management d’équipe et de gestion de conflit,

• Pilotage du dialogue social de proximité,

• Communication, utilisation des médias,

• Gestion de projet.

Analyse de pratiques

L’analyse de la pratique est un outil de régulation, permet de prendre du recul. Cette pratique est privilégiée dans les établissements et services auprès du personnel éducatif.

La mise en place de groupes de co-développement est actuellement testée pour les cadres hiérarchiques.

Prise en compte du salarié

Le cadre hiérarchique intègre dans son planning des temps pour débriefer régulièrement avec un salarié soit sur une situation d’une personne accompagnée soit sur le contenu du travail pour sortir du cadre unique des réunions.

La régulation de la relation du salarié avec le N+1 par le N+2

La relation directe du salarié avec son supérieur hiérarchique est privilégiée. Une régulation de la relation du salarié avec le N+1 par le N+2 est envisagée lorsque toutes les actions ont été menées par le salarié et le supérieur hiérarchique pour résoudre la situation.

Une demande écrite est faite par le salarié et/ou le supérieur hiérarchique avec explicatif au N+2 pour un entretien avec chacune des parties et/ou les deux salariés selon l’appréciation du N+2.

2°) La qualité du contenu et sens du travail

Fiches emplois compétences

Le contour de certains postes doit être reprécisé. La mise à plat de l’ensemble des fiches emplois compétences à partir des fiches métiers, en démarrant par les directeurs, va permettre la clarification des rôles de chacun, et de redéfinir des périmètres de responsabilité. Des fiches de postes vont être déclinées.

Interroger et améliorer les pratiques professionnelles

Recentrer chacun dans son champ d’action et dans les processus de travail notamment dans la méthodologie de projet personnalisé.

Identifier des personnes ressources sur des thématiques transverses à l’organisation.

Analyse de pratiques

Etablir un diagnostic sur l’analyse de la pratique professionnelle pour les équipes. Etablir une méthodologie et un cahier des charges associatif.

Echange avec le supérieur hiérarchique

Chaque salarié, en tant qu’acteur de l’organisation du travail, doit pouvoir échanger avec son supérieur au sujet de la charge confiée et de l’organisation du travail associée. Les parties souhaitent favoriser la transversalité dans l’organisation du travail.

Renforcement de la communication

• Donner une pleine lisibilité sur le fonctionnement, les projets et les évènements associatifs. Cette orientation passe par le renforcement de la communication institutionnelle sur plusieurs axes :

  • site intranet afin de permettre à tous les salariés d’accéder à l’information (actualité, événement), aux contenus (compte-rendu, rapports, procédures,…)

  • se connecter aux différents logiciels internes (usagers, gestion du temps de travail…) et autres applicatifs métier,

• Diversifier les outils d’intégration des nouveaux collaborateurs (kit salarié, etc.) en mixant supports physiques et dématérialisés,

Comité éthique

Un comité d’éthique a été créé. Une charte éthique a été rédigée. Le comité d’éthique peut être saisi pour des situations interrogeant le professionnel.

3°) L’organisation du travail

Le respect de l’environnement et du cadre de travail, la vigilance sur les contraintes de temps, d’agenda et de charge de travail sont autant de facteurs contribuant à la qualité de vie au travail.

Les directions organisent également des temps d’échanges (réunions de service, ...) afin de favoriser l’expression et le partage des pratiques professionnelles.

Importance de la mise en œuvre et de l’utilisation dans tous les services et avec équité des outils prévus tels que :

• La programmation indicative annuelle des horaires

• La nécessité de disposer de relevés mensuels des horaires effectifs réalisés avec le websalarié

• La nécessité de lisser autant que faire se peut les horaires.

• La nécessité de vraies coupures à travers les congés

Service recrutement mobilité

Afin d’améliorer la qualité des recrutements, de s’assurer de la meilleure adéquation entre les exigences des fonctions, des missions, des postes offerts et les compétences, les qualités des candidats et afin de dégager du temps aux professionnels, une étude sur la création d’un service recrutement mobilité pour l’association sera réalisée.

Astreintes

Faire une procédure associative relative à l’astreinte et à l’intervention des personnels sur site lors de l’astreinte.

Accueil téléphonique

Faire précéder la réponse à un appel téléphonique par un message d’accueil musical et message enregistré. L’objectif est de faire baisser la pression de l’interlocuteur.

Temps d’accompagnement individuel / d’accompagnement collectif

Optimiser l’organisation afin de répondre au collectif et aux spécificités individuelles en favorisant l’organisation du travail permettant qu’un professionnel soit dédié à l’accompagnement du groupe et un professionnel dédié à l’accompagnement individuel (accompagnement du PP par exemple.). Les plannings seront examinés pour, si possible permettre cette organisation.

4°) Prévention des risques et amélioration des conditions de travail

Conditions de travail des femmes enceintes

Afin de faciliter les conditions de travail des femmes enceintes, les directions d’établissement seront attentives à éviter le port de charges, la manutention des produits chimiques, les stations debout prolongées et aménageront leur poste de travail dans la mesure du possible. Il faudra également veiller à réduire le nombre et la distance des déplacements professionnels.

Les directions d’établissements sont invitées à réaliser un entretien, à la demande de la salariée, au début de la grossesse pour échanger sur:

• la demande des salariées sur la répartition du nombre d’heures de réduction du temps de travail (CCN66).

• les éventuels besoins d’aménagement des conditions et du temps de travail,

• le remplacement éventuel durant son congé maternité,

• la réorganisation de ses tâches durant son congé maternité.

À l’issue de son congé maternité, un entretien professionnel est systématiquement proposé à la salariée.

Indicateur :

• Comptabiliser le nombre d’heures de réduction de temps de travail au titre de l’article 20.10 de la CCN 66

• Nombre de demandes acceptées

Adapter l’ergonomie du poste de travail. :

• Mettre en œuvre une politique d’ergonomie des postes et de l’amélioration des conditions de travail pour permettre à tous les salariés quel que soit leur sexe l’accès à tous les emplois

Indicateur :

• Compter le nombre d’équipements ou postes de travail répondant aux nomes d’ergonomie

• Indiquer le budget total alloué à ces adaptations.

• Mettre en place une boîte à idées à l’adresse des salariés sur ce qui pourrait améliorer leurs conditions de travail

Indicateur :

• Recenser le nombre de propositions retenues

Promouvoir la qualité de vie au travail

• DUERP :

Un important travail d’actualisation des documents uniques, intégrant la prévention des risques psycho-sociaux, a déjà été mené au sein de l’Association avec notamment l’acquisition d’un logiciel dédié (HSE).

• Programme annuel de prévention des risques professionnels associatif

Il semble à ce jour utile de compléter le programme annuel de prévention des risques professionnels associatif, comprenant une série de mesures globales, par des démarches ciblées par établissement ou service.

Accompagner les établissements dans la réduction des risques professionnels

Dans le cadre de sa politique de prévention des risques professionnels, l’Association souhaite promouvoir la formation de personnes ressources sur des domaines spécifiques tels que : 

• prévention des risques liés à l’activité physique (PRAP). La formation de formateur en prévention des risques liés à l’activité physique (PRAP) permet de former des salariés capables d’animer une formation-action à la prévention des risques liés à l’activité physique dans l’association et d’informer et sensibiliser les différents acteurs. La formation PRAP2S est plus particulièrement adaptée au secteur sanitaire, social et médico-social. Il s’agit d’une formation dispensée par des organismes agréés par l’INRS.

• santé-sécurité afin de créer des mutualisations et transversalités inter établissements voire inter associations. Sur le volet sécurité, une attention particulière sera portée à la bonne déclinaison des obligations réglementaires en termes de prévention du risque attentat, sécurisation des systèmes d’information, etc.

• premiers secours (SST, AFGSU 1 & 2),

• prévention du bruit : l’association se tient en veille sur les technologies pour adapter les équipements et avoir recours aux protections collectives et individuelles (recours notamment aux bouchons pour atténuer le bruit dans des environnements mais qui maintiennent la relation avec le public accueilli) ;

• organisation de temps de consultations des salariés sur le choix du matériel ; consultation de la CARSAT et de la médecine du travail ;

• intervention d’un ergonome susceptible de proposer des pistes d’amélioration des conditions de travail de ces salariés ;

• organisation d’une formation « gestes et postures » en intra ;

• Se rapprocher de son organisme de complémentaire santé / prévoyance / médecine du travail pour organiser et/ou financer des actions de prévention.

Risques psychosociaux

Consécutivement à l’évaluation des risques psychosociaux, l’association mobilise l’ensemble de ses établissements et services à poursuivre les efforts de prévention.

TMS

L’objectif est de mettre en œuvre des actions pour prévenir ou réduire de manière significative des TMS.

Les professionnels et les équipes de direction veillent à adapter l’organisation et le matériel à l’activité pour favoriser les conditions de travail.

Les actions en lien avec la prévention des TMS sont formalisées dans le programme annuel de prévention des risques professionnels et mis en œuvre.

L'information et la formation sont également des leviers importants dans la maîtrise du risque de TMS. Des formations « gestes et postures » sont régulièrement organisées.

Mieux gérer les situations à forte charge émotionnelles et/ou complexes

• L’accompagnement des salariés en cas de violences en lien avec leur activité avec la mise en place du processus de traitement des comportements agressifs.

• Continuer à proposer systématiquement un accompagnement par un intervenant externe (psychologue, kinésilogue, sophro) au salarié victime d’un acte de violence. Faire une procédure pour faciliter le recours du salarié.

• Charte de référence pour lutter contre les différentes formes de harcèlements et de violences (relationnelles).

• Faire un suivi des fiches évènements indésirables par le développement d’une méthodologie de type arbre des causes, faire un partage de l’analyse auprès des équipes. Formations en cours et à venir

• Continuer le développement du partenariat avec les Equipes mobiles, l’EPSM, Ariane et autres partenaires.

• Dans un cadre spécifique, décidé par le directeur, faire intervenir un tiers dans les situations complexes, dans le concret de la réalité de l’établissement.

• Former à la gestion de l’agressivité :

• Formations à titre préventif avec montée en compétences des salariés, diminution visée du nombre d’évènements indésirables pour l’accompagnement des personnes et leur famille.

• Accompagner les professionnels lors de la transgression de la personne accompagnée : objectif améliorer la réponse aux transgressions

• Formation à l’accueil, préconisations pour les personnels qui ne sont pas dans l’accompagnement direct

Indicateur :

• Recenser le nombre de procédures mises en place

Prévenir l’usure professionnelle

Afin de prévenir l’usure professionnelle, la dégradation de la santé, les risques d’inaptitude, l’Association favorisera la mise en œuvre des mesures suivantes :

• recrutement prioritaire au sein des établissements en cas d’appel à candidature interne pour un poste correspondant à leurs compétences pour le salarié ayant plus de 7 ans d’ancienneté dans son poste,

• si nécessaire, après analyse et validation du projet, formations professionalisantes ou qualifiantes leur permettant une réorientation professionnelle,

• entretien avec le service RH en cas de souhait de mobilité projet de changement de poste.

5°) Maintien dans l’emploi – inaptitude – absentéisme

• Mise en place d’« entretiens de départ », mené par un salarié des ressources humaines, afin d’établir les raisons pour lesquelles un collaborateur choisit de quitter la structure et de permettre ainsi d’identifier les causes premières de ce choix et les éventuelles actions correctives à mettre en œuvre, pour un cas particulier ou pour une action plus générale.

Mettre en place et décliner un plan de prévention de l’absentéisme

La sensibilisation des cadres hiérarchiques et l’ensemble des salariés au coût et aux effets des arrêts de travail (désorganisation du travail, augmentation de la charge de travail des collègues présents…) est primordial pour que chacun prenne conscience de la nécessité d’agir selon l’organisation suivante et selon sa place dans l’organisation.

La prévention :

• Sur la base des tableaux de bord permettant de cartographier les différentes absences par nature d’activité, catégorie professionnelle, durée, fréquence, etc., produire des analyses et identifier des axes de progrès et communiquer autour de l’absentéisme en (comité de direction, au sein des instances représentatives du personnel, dans le cadre des réunions institutionnelles),

• Mettre en place des temps de rencontre avec la médecine du travail et les ressources humaines de l’association afin d’échanger et d’envisager des perspectives sur les situations.

• Systématiser l’entretien de retour au travail par le N+1 : cet entretien vise principalement à lutter contre deux risques liés à la reprise du travail après un arrêt :

Cet entretien est mené par le N+1 sur un support écrit créé dans le cadre de la politique de prévention, étendu à chaque service après un arrêt de travail de plus de 21 jours et dans le cas de multiples arrêts au cours des 3 derniers mois.

• Généraliser les rencontres entre médecin du travail et salariés ayant été arrêtés plusieurs fois dans l’année ou lors d’interrogations et d’inquiétudes sur l’état de santé du salarié, ainsi qu’un risque de malaise au travail pouvant expliquer des absences répétées. Ainsi le médecin du travail peut proposer des plans d’action à l’employeur s’il identifie un éventuel lien entre les arrêts de travail et une difficulté liée au poste.

Le contrôle :

• Prévoir une contre visite médicale à l’initiative de l’employeur.

Maîtriser les accidents du travail :

• Analyser finement les causes (en lien avec la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail) et identifier des axes d’amélioration,

• Et, si nécessaire, émettre des réserves auprès de la CPAM.

Indicateurs :

• Analyse des contrôles médicaux

• Taux de réalisation des entretiens de ré-accueil

• Nombre d’adaptations au poste

• Nombre d’actions à destination de salariés en absence longue durée avec présomption d’inaptitude

• Analyse des effets des mesures sur l’absentéisme

6°) Précarité

La part encore existante de salariés à temps partiel, le volume de contrats à durée déterminée et d’intérim signés chaque année, essentiellement pour remplacer des salariés absents (congés, jours non travaillés, formation, maladie, etc.), rendent nécessaires de poursuivre la réflexion sur la mise en place de moyens innovants permettant de réduire certaines formes de précarité au travail.

• Réduire les besoins en remplacement en optimisant les organisations, anticipant les absences prévisibles (congés, formation, etc.) et prévoyant des modes de fonctionnement efficient en fonction d’un ratio minimum d’encadrement, en particulier sur les temps forts de la journée.

• Accompagner et professionnaliser les personnels intervenant en contrats précaires en :

• renforçant les protocoles et procédures permettant de faciliter les prises de fonction,

• contribuer à leur évaluation en situation de travail et l’identification des axes de progrès professionnel,

• étant force de proposition auprès des agences partenaires de travail temporaire sur l’identification de thématiques de formation répondant au plus près aux besoins de l’Association.

• Favoriser, en fonction des possibilités, l’augmentation du temps de travail des salariés à temps partiels. Une attention particulière sera portée aux salariés à temps partiel dont le contrat de travail est inférieur à 24 heures hebdomadaires.

• Favoriser l’emploi en contrat de professionnaliser

• Permettre l’accès dans la mesure du possible à un emploi stable

Indicateurs :

• Volume des contrats précaires (CDD, intérim) / an

• Nombre de salarié à en CDD ou contrat d’intérim ayant bénéficié d’une embauche en CDI

• Nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une augmentation de leur temps de travail

7°) Droit à la déconnexion

Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion est le droit pour un salarié de ne pas être en permanence joignable pour des motifs liés à l’exécution de son travail.

Personnels concernés

Le salarié est censé travailler pendant le temps réservé à cet effet et sur son lieu de travail (même s’il peut être itinérant). Le salarié est donc susceptible de se connecter uniquement pendant son temps de travail et ne doit pas se sentir obligé de répondre aux messages qu’il reçoit hors de ses horaires.

L’exception concerne les seuls salariés dont les tâches et responsabilités particulières les amènent à utiliser leurs outils professionnels et à répondre aux sollicitations en dehors de leurs horaires de travail.

Ce sont bien les nécessités de l’organisation du travail, de coordination, de coopération, pour faire face à la variabilité de l’activité qui doivent réguler l’accès aux technologies et non l’inverse.

C’est dans ce contexte que se conçoivent les règles de recours à la connexion ou à la déconnexion.

Périodes d’exclusion, notamment astreintes

Ainsi, il est prévu que les salariés en position d’astreinte doivent rester joignables et consultables pendant toute la période de leur mobilisation.

Mise en œuvre opérationnelle de la déconnexion

Pendant le temps de travail

• Principe de bienséance et de respect des interlocuteurs

• Lutter contre l’infobésité

• Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle

• Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels

Hors du temps de travail

Les managers s’abstiennent, sauf urgence exceptionnelle avérée et justifiée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence d’une situation et/ou l’importance du sujet en cause.

Par dérogation, les salariés pourront être joints en dehors de leurs horaires de travail en cas de situations liées à l’urgence, notamment :

• Annulation d’une formation de dernière minute ;

• Détérioration des locaux (ex : incendie, vandalisme…) ;

• Absence inopinée (sans information ni demande d’autorisation préalable de l’employeur) d’un salarié nécessitant son remplacement afin d’assurer la continuité de la prise en charge des résidents.

• Risques épidémiologiques

• Il s’agit essentiellement de règles pour un usage adapté.

• Ne pas envoyer de courriel en dehors des heures de travail.

• Ne pas envoyer de courriel pendant une période de suspension du contrat de travail (maladie, congé…).

• Ne pas répondre aux courriels envoyés par un collaborateur dont le contrat de travail est suspendu.

• Désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (mail, sms…) en dehors des périodes de travail et d’astreinte ;

• De ne pas être connecté à un outil de communication professionnel ou personnel pour un motif professionnel durant leur temps de repos et de congés et notamment :

• des périodes de repos quotidien,

• des périodes de repos hebdomadaire,

• des absences justifiées pour maladie ou accident,

• et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, …).

Article 7 Possibilités de réalisation et de développement personnel :

1°) L’accès à l’emploi, l’embauche

L’Adapei de la Sarthe s’engage à avoir un processus de recrutement neutre et égalitaire

L’Adapei de la Sarthe s’engage à ce qu’aucune offre d’emploi ne mentionne le sexe, la situation de famille, une limite d’âge supérieure et plus généralement, contienne de mentions discriminatoires (Code du travail – article L 1142-1, article L5321-2 et L5331-2).

L’Adapei de la Sarthe s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures pour l’ensemble des postes ouverts au recrutement à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères objectivés de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel) et les critères requis pour occuper les postes proposés.

L’embauche ne peut se réaliser qu’à compétence égale entre les candidats.

• Pour favoriser la mixité dans les métiers à l’Adapei de la Sarthe, les annonces internes seront rédigées afin de valoriser auprès des femmes les métiers de l’Adapei de la Sarthe majoritairement occupés par des hommes (métiers de l’entretien des locaux, cuisine,…) et inversement auprès des hommes les métiers majoritairement occupés par les femmes (exemple : maîtresse de maison, aide-soignante, AMP,…).

• Dans la mesure du possible, mettre en place des commissions de recrutement qui prévoient la présence d’un homme et d’une femme.

Indicateurs :

• Nombre et répartition des embauches en CDI par sexe, catégorie professionnelle et statut.

• Répartition des embauches CDD par sexe, catégorie professionnelle et statut.

2°) La promotion professionnelle

En cas de vacance ou de création de poste, l’Adapei de la Sarthe informe l’ensemble des salariés par voie d’affichage et sur le site intranet.

L’Association veille à ce que les candidatures internes répondant aux conditions requises soient étudiées en priorité sans qu’il soit tenu compte du sexe de la personne, de sa situation familiale, de son âge et plus généralement, de critères discriminatoires.

Les conditions d’accès à la promotion professionnelle et aux postes à responsabilités sont identiques pour les femmes et pour les hommes.

Les modalités de promotion sont objectivées et garantissent la non-discrimination, en particulier entre les femmes et les hommes.

Afin d’assurer à l’ensemble des salariés un égal accès à la promotion et à la mobilité professionnelle, la gestion des parcours professionnels est fondée sur les qualifications de chaque salarié, qu’il soit à temps plein ou à temps partiel en fonction des critères professionnels requis pour les postes à pourvoir.

La cartographie comparée des femmes et des hommes par catégorie professionnelle et métier permettra d’identifier les métiers où les femmes ou les hommes sont sous représentés.

Dans le cadre de la mobilité professionnelle, la mixité dans les métiers et catégorie professionnelle suppose, en fonction des candidatures proposées et à compétences égales en interne, d’intégrer davantage de femmes dans les métiers majoritairement occupé par des hommes et inversement. Elle suppose également de contribuer à la transformation de l’image des métiers pour favoriser le libre et égal accès des femmes ou des hommes à une gamme diversifiée d’activités, sans exclusive.

L’accueil des stagiaires d’écoles femmes ou hommes dans les métiers où ils sont sous représentés sera encouragé.

Afin de garantir une véritable mixité des emplois et de remédier au phénomène de plafond de verre³, l’Adapei de la Sarthe s’engage à ce que les femmes aient le même accès que les hommes à des postes de responsabilité. Constatant que la part des femmes était moins importante dans la catégorie professionnelle « Direction », l’Adapei de la Sarthe procède à un rééquilibrage des femmes dans les postes de cadres hiérarchiques. Il a été constaté dans les indicateurs un taux de femmes supérieur à 50% depuis plusieurs années. L’Adapei de la Sarthe veillera à ce que cet équilibre se poursuive pendant la durée de ce présent accord.

Indicateurs :

• Nombre de femmes ayant bénéficié d’une promotion.

• Nombre de promotion par sexe/catégorie professionnelle.

• Répartition des effectifs CDI et CDD par sexe/catégorie professionnelle/ statut.

3°) L’accès à la formation

La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences. L’Adapei de la Sarthe applique une politique de formation exempte de discrimination. Les femmes, comme les hommes, accèdent dans les mêmes conditions à la formation qu’elles travaillent à temps plein ou à temps partiel et quel que soit leur âge.

Un effort particulier sera accordé aux personnels sans qualification afin de leur permettre d’accéder à un niveau V de qualification. 

L’Adapei de la Sarthe s’assure que l’offre des prestataires de formation prend en compte les contraintes des salariés liées à la charge d’enfants en bas âge, et accorde à ces salariés une priorité à des sessions de formation dont les dates et les horaires permettent de concilier le temps consacré à la formation et celui destiné à l’exercice de la parentalité. Ainsi, les formations planifiées pendant les vacances scolaires seront évitées au maximum.

Les salariés qui s’inscrivent sur des formations spécifiques (accompagnement à la fin de vie notamment) doivent être suffisamment informés par leur service, des contenus, des objectifs de telle sorte qu’ils soient bien conscient des éventuels impacts sur sa personne.

Il convient également d’adapter l’accès à la formation suite à une suspension du contrat de travail en accordant une priorité d’accès à la formation pour les salariés reprenant leur activité après un congé parental d’éducation

Indicateurs :

• Nombre de personnes formées par sexe et catégorie professionnelle.

• Nombre de personnes ayant bénéficié d’une formation diplômante ou qualifiante de niveau V par sexe et par catégorie professionnelle pour les services généraux.

• Nombre de personnes formées dans les services généraux par sexe et classement conventionnel

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’un bilan de compétences et/ou d’une formation au retour de leur congé parental.

4°) La lutte contre le harcèlement moral et sexuel– la violence – le sexisme

Dans ce cadre, afin d’améliorer la qualité des relations sociales de travail, les parties réaffirment l’importance d’œuvrer pour favoriser le « vivre ensemble », et de lutter contre toute discrimination et stéréotypes, notamment sexués ou selon l’origine, et contre toutes formes de harcèlement

Tout acte de harcèlement, de violence de quelque nature qu’il soit et tout propos ou manifestation d’ordre sexiste doivent être combattus au sein de nos organisations de travail. 

Plusieurs dispositions légales interdisent et condamnent ces actes. 

Les règles et valeurs fondamentales que sont le respect, la dignité, la bientraitance, l’égalité en excluant toutes les formes de discrimination ou d’exclusion sont réaffirmées au sein du projet associatif, du règlement intérieur et de nos procédures internes.

Les partenaires signataires tiennent toutefois à rappeler le rôle et la nécessité d’engagement de chacun au sein d’un collectif de travail pour veiller au respect de ces règles.

Au sein d’une organisation, tous les acteurs, à tous les niveaux (salarié, IRP, direction, CSSCT, syndicats) doivent contribuer à l’identification, la prévention, la dénonciation et la lutte de ces manifestations. 

• Un guide pratique sera élaboré et remis à chaque salarié lors de son recrutement. Ce guide sera affiché sur les panneaux d’affichage obligatoire et disponible sous l’intranet.

• Un guide complémentaire ou la diffusion d’une plaquette rappelant toutes les formes de violence pouvant exister ainsi que des outils sera travaillé ceci dans un souci de sensibilisation et d’information.

Conformément aux articles L. 1153-5-1 et L. 2314-1, des référents dans l’association seront nommés pour accompagner, orienter et informer les salariés :

• un référent représentant l’Employeur,

• un référent désigné par le CSE.

5°) Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Sensibilisation et maintien dans l’emploi

• Communiquer sur la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé RQTH.

• Tout mettre en œuvre pour maintenir dans l’emploi les travailleurs ayant un handicap en recherchant la conservation des compétences des salariés.

• Informer des dispositifs de soutien (ex : service d’aide au maintien à l’emploi des travailleurs handicapés, Sarth’Compétence et Emploi…) pour aider les travailleurs handicapés à se maintenir dans l’emploi.

• Participation de l’employeur à l’aménagement de poste ergonomique.

Indicateur :

• Intervention de l’OETH (Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés) pour accompagner l’association.

Détection des situations

Cette démarche du maintien dans l’emploi a plus de chance d’aboutir quand les situations à risque sont détectées au plus tôt.

• Le rôle des salariés, des responsables hiérarchiques directs, de la Direction, du médecin du travail et des représentants du personnel est essentiel pour accompagner ces salariés, lever les craintes et encourager les démarches de reconnaissance.

• Aussi, face à certaines situations difficiles en matière de handicap, les membres des instances représentatives du personnel reconnaissent qu’ils ont un rôle à jouer dans l’aide à la détection précoce des travailleurs qui peuvent être concernés par un handicap.

• Ils peuvent être amenés à apprécier certaines situations et alerter la Direction de certains cas difficiles, en accord avec l’intéressé.

Indicateur :

• Respect de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés dans une proportion de 6% de l'effectif total de l'entreprise.

L’insertion professionnelle des travailleurs handicapés

L’employeur souhaite favoriser, dans les limites imposées par les contraintes spécifiques de chaque emploi le recrutement et l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés.

• La Direction sensibilisera les responsables et les salariés concernés aux conditions de réussite de l’intégration d’une personne en situation de handicap.

• Les salariés en situation de handicap ont accès et doivent bénéficier des mêmes dispositifs de formation que les autres salariés de l’Association. Cette condition constitue un facteur clé à la réussite et à la promotion professionnelle de tous les salariés, y compris ceux en situation de handicap.

Article 8 Possibilité de concilier vie professionnelle et vie personnelle :

1°) L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

L’Adapei réaffirme sa volonté d’aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale, l’équilibre étant important pour la santé au travail et la motivation de tous.

Les congés de maternité, de paternité, d’adoption et parental d’éducation

Les congés de maternité, de paternité, d’adoption et parental d’éducation ne doivent en aucun cas constituer des freins à la promotion professionnelle et à l’évolution de carrière des salariés « femmes » comme des salariés « hommes ».

• Dès lors que le salarié en sera d’accord, celui-ci sera informé des actualités concernant son établissement (cf organisation de festivités, envoi du journal d’informations, …).

• Les salariés qui reprennent leur activité à l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption, ou d’un congé parental d’éducation, ou d’un congé de présence parentale d’une durée continue d’au moins 6 mois, ou encore d’un congé de soutien familial d’une durée continue d’au moins 6 mois, bénéficient, d’un entretien professionnel avec leur responsable hiérarchique, en vue de leur orientation professionnelle, visant, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail, à déterminer leurs besoins en formation et à leur proposer, si cela est nécessaire, un bilan de compétences. lors de cet entretien le salarié sera informé des évolutions et changements manquants ayant eu lieu pendant son absence.

Le temps partiel

• Le temps partiel choisi est une formule de travail accessible à l’Adapei de la Sarthe qui a pour but de mieux concilier pour les salariés les temps personnels et professionnels. Il est à noter que cette demande peut impliquer une mobilité professionnelle.

• Afin de réduire le temps partiel imposé, les salariés souhaitant augmenter leur temps de travail devront se faire connaître auprès de la direction des ressources humaines afin que leur situation puisse être examinée et qu’une solution en termes de complément horaire éventuellement sur un autre lieu de travail puisse être recherchée.

• Le temps partiel ne doit pas être un obstacle à l’évolution de carrière des salariés, ni pénaliser leur parcours professionnel.

• Favoriser les modalités d’organisation du temps de travail pour les rendre plus compatibles avec l’exercice de la parentalité.

• Afin de réduire le recours au temps partiel, l’employeur s’engage dans la mesure de ses financements, des besoins des personnes accompagnées et des contraintes organisationnelles à étudier les plannings afin de réduire, dans la mesure du possible, le recours au temps partiel.

Parentalité

• Selon les contraintes des plannings, les besoins des personnes accompagnées, mettre en place un horaire de début de poste décalé, pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire jusqu’à l’entrée en 6ème. Le salarié doit se faire connaitre en juin auprès de son supérieur hiérarchique, afin d’organiser les plannings en conséquence.

Rythmes et horaires de travail

• Veiller à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions pendant des temps de repos doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l’avance pour pouvoir adapter le temps de pause. Les horaires permettent également de préserver une pause-déjeuner d’au moins 45 minutes entre 12h et 14h

• Le fait d’initier et développer les réunions par visioconférence et téléconférence et ainsi à prévenir les risques routiers.

Accompagnement enfant, conjoint ou parent

Don de jours de repos

• Don de jours de repos pour enfant ou conjoint malades tout salarié, en CDI ou en CDD, peut donner jusqu’à 6 jours par an de manière anonyme, à un salarié en CDI ou CDD, ayant une ancienneté reconnue par l’Entreprise de 6 mois à la date de la prise du premier jour de repos, dont l’enfant, le parent ou le conjoint est atteint d’une maladie grave.

Le nombre de jours de repos pouvant être utilisés par le salarié, dont l’enfant ou le conjoint est gravement malade, pour rémunérer cette absence est limité à 20 jours ouvrés par an et par salarié.

Pour les bénéficiaires du don de jours de repos qui souhaitent utiliser ce congé pour s’occuper d’un parent atteint d’une maladie grave, le nombre de jours de repos est limité à 5 jours ouvrés par an et par salarié.

Un certificat médical attestant d’une maladie grave et les pièces justificatives du lien de parenté sont nécessaires.

Congés enfant malade

• Salariés de la CCNT 66 :

En cas de maladie de l'enfant de moins de 16 ans, constatée par certificat médical, le salarié pose en priorité des récupérations, puis des congés ancienneté ou des congés trimestriels si besoin de 5 jours (6 pour le secteur enfant, 3 pour le siège), puis les congés annuels. Si tous ces droits sont épuisés, le salarié bénéficiera de 3 jours non rémunérés pour maladie simple de l'enfant et ne pouvant excéder la durée indiquée sur le certificat médical. Le certificat médical devra indiquer la nécessité de la présence du salarié auprès de l’enfant.

Pour l'hospitalisation de l’enfant de moins de 16 ans, constatée par certificat médical, le salarié bénéficiera après les prises de récupérations de 3 jours ouvrables rémunérés maximum par an et ne pouvant excéder la durée de l’hospitalisation. Le certificat médical devra indiquer la nécessité de la présence du salarié auprès de l’enfant.

En cas de refus du salarié de poser des congés trimestriels, payés ou ancienneté, le salarié bénéficie des congés non rémunérés selon les dispositions de l’article L 1225-61 du code du travail.

• Salariés de l’entreprise adaptée :

En cas de maladie ou d’hospitalisation de l'enfant de moins de 16 ans, constatée par certificat médical, le salarié bénéficiera après les prises de récupérations de 3 jours ouvrables rémunérés maximum par an et ne pouvant excéder la durée de l’hospitalisation ou la durée indiquée sur le certificat médical. Le certificat médical devra indiquer la nécessité de la présence du salarié auprès de l’enfant.

• Pour tous les salariés :

Les congés doivent être posés en priorité en jour. Pour les besoins du service et après accord du salarié les congés peuvent être fractionnés en demi-journée.

Indicateurs :

• Nombre de salariés par sexe en congé parental.

• Nombre de jours de congés paternité pris dans l’année.

• Nombre de jours enfants malade rémunérés, non rémunérés.

• Nombre de demandes étudiées relatives à un passage à temps partiel pour convenance personnelle sur la période d’application dudit accord.

2°) Le logement

L’association rappelle qu’elle est assujettie à la taxe sur l’effort de construction qu’elle verse à un organisme Action Logement. En contrepartie du versement de cette taxe, l’organisme fournit des aides et des services aux salariés de l’Association.

La Direction s’engage à adresser à l’organisme, tout dossier de demande de changement de logement d’un salarié.

Un ordre de priorité serait établi si, les demandes des salariés ne pourraient pas tous être pris en compte par Action Logement. Ainsi priorité serait donnée aux demandes ayant pour motif :

• Soit un avis d’expulsion du logement occupé ou la perte du logement occupé en raison :

• Du non renouvellement du bail ;

• De la rupture anticipée du bail par le propriétaire ;

• Soit le changement de situation familiale (naissance, séparation…) ;

• Soit le rapprochement du domicile par rapport au lieu de travail.

CHAPITRE 3 – LES DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 La réglementation

Le présent accord est conclu en référence aux textes suivants :

• Articles L.2242-1 et suivants du code du travail :

L'employeur engage au moins une fois tous les quatre ans une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.

• Article L 2242-17 du code du travail précise :

La négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur :

1° L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

2° Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Cette négociation s'appuie sur les données mentionnées au 2° de l'article L. 2312-36.

Cette négociation porte également sur l'application de l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations ;

3° Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle, en favorisant notamment les conditions d'accès aux critères définis aux II et III de l'article L. 6315-1 ;

4° Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ;

5° Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise.

Dans les entreprises de travaux forestiers mentionnées au 3° de l'article L. 722-1 du code rural et de la pêche maritime, la négociation définie au premier alinéa du présent 5° porte sur l'accès aux garanties collectives mentionnées à l'article L. 911-2 du code de la sécurité sociale ;

6° L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés prévu au chapitre Ier du titre VIII du présent livre, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ;

7° Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du comité social et économique. Cette charte définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

• Les articles L2281-1 et suivants du code du travail relatifs au droit d’expression directe et collective des salariés

• Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, article 55 (loi Travail).

• Les articles L. 3133-7 à L. 3133-10, L. 3133-11 et L. 3133-12 du code du travail relatifs à la journée de solidarité

• L’information DGT n°2008/04 du 10 avril 2008 relative à la journée de solidarité.

Le présent accord vient se substituer à :

• L’accord relatif au contrat de génération signé le 18 octobre 2013, a été agréé le 29 décembre 2013 et son avenant signé le 21 novembre 2016.

• L’accord en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 16 septembre 2015, a été agréé le 21 mars 2016.

• L’accord relatif à la journée de solidarité du 2 mai 2005 et ses deux avenants du 21 décembre 2006 et du 25 mars 2011

Article 2 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à tous les salariés des établissements et services de l’Adapei de la Sarthe.

CHAPITRE 4 – LES CLAUSES GENERALES

Article 1 Cadre juridique

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.2242-1 et suivants du code du travail et de l’article L 2242-17 du code du travail.

Article 2 Durée, entrée en vigueur

Cet accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter de sa signature et cessera par conséquent, de plein droit, de s’appliquer au terme des quatre ans. Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues par la loi.

Les parties conviennent qu’elles se rencontreront à la fin de cette période pour juger de l’opportunité et des éventuelles mesures à prendre dans le cadre d’un nouvel accord.

Au terme de cet accord, et faute de renouvellement exprès, celui-ci sera reconduit de manière tacite. Les axes développés dans ce présent accord continueront dans cette situation, à encadrer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’Association.

Article 3 Suivi de l’accord

Les objectifs déterminés au titre I du présent accord et la réalisation des objectifs se rapportent à chacun des domaines d’action retenus sont examinés chaque année lors d’une réunion de la commission Egalité Professionnelle du CSE.

Ils sont indiqués dans la BDES (base de données économiques et sociales) et consultables par les participants quinze jours avant la rencontre.

Article 4 Sécurisation de l’accord

Les parties conviennent que les dispositions incluses dans cet accord assurent aux salariés des garanties au moins équivalentes aux dispositions légales ou conventionnelles.

Article 5 Adhésion, dénonciation, révision

1 ) Adhésion

Conformément à l’article L2261-3, toute organisation syndicale représentative de salariés, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la DIRECCTE.

L'adhésion est notifiée à l’ensemble des signataires de l'accord, par lettre recommandée, dans le délai de 8 jours.

Elle fait l'objet d'un dépôt dans des conditions prévues par voie réglementaire, à la diligence de son ou de ses auteurs.

2 ) Dénonciation

Cet accord formant un tout indivisible, il est entendu que seule une dénonciation totale sera possible.

Cet accord pourra par ailleurs être dénoncé à tout moment dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail sous réserve du respect d’un préavis de 3 mois.

La dénonciation devra être notifiée aux autres signataires et donnera lieu à dépôt auprès des services du ministre chargé du travail.

Lorsque la dénonciation émane de l'employeur ou de la totalité des syndicats signataires, l'accord continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant la durée d'un an à compter de l'expiration du préavis rappelé ci-dessus.

A effet de conclure un nouvel accord, la Direction Générale de l’Association devra alors convoquer les organisations syndicales représentatives à une nouvelle négociation pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.

Passé ce délai de 3 mois prévu à l’article L 2261-9 du code du travail, conformément à l’article L 2261-10 du code du travail, l’association ne sera plus tenue de maintenir les avantages du présent accord, supérieurs aux dispositions prévues par les textes légaux, réglementaires, à compter de l’entrée en vigueur d’un accord de substitution et à défaut au terme d’un délai de survie d’un an suivant l’expiration du délai de préavis.

3 ) Révision

Le présent accord est révisable au gré des parties dans les conditions prévues aux articles L2261-7-1 et suivants du Code du travail.

Toute demande de révision par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires ou ayant adhéré ultérieurement.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord. Les articles révisés donnent lieu à des avenants.

Si un avenant de révision est conclu, sa validité sera soumise aux mêmes conditions que celles applicables à l’accord d’entreprise. L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. Il est opposable, sous réserve de son dépôt (voir ci-dessous), à l’ensemble des employeurs et des salariés liés par la convention ou l’accord.

En cas de modifications législatives ou réglementaires, les parties conviennent d’ouvrir des négociations destinées à permettre l’adaptation aux dispositions nouvelles.

Dans cet esprit, la Direction Générale de l’Association convoquera les organisations syndicales représentatives à cette négociation dans le délai maximum d’un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance des modifications susceptibles d’interférer sur le présent accord.

Article 6 Procédure d’agrément, dépôt et publicité

Le présent accord sera soumis aux règles d’agrément et à ce titre sera soumis à la Direction Générale de la Cohésion Sociale.

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité, conformément à l’article L. 2231-6 du Code du travail, à savoir le dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de la Sarthe, et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes du Mans.

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’association.

Le présent avenant sera communiqué au personnel par son affichage sur les panneaux destinés à la Direction de chaque établissement.

En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 (articles L.2231-5-1 et R.2231-9 du Code du travail) relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, des formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l’association.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale téléAccords :

https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/

Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Le Mans.

Les parties rappellent que dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail.

A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, sauf demande de l’une des parties de la suppression des noms, prénoms des négociateurs et des signataires.

Le présent accord sera communiqué au personnel par voie d’affichage dans l’ensemble des établissements et services de l’Adapei de la Sarthe..

Article 7 Entrée en vigueur

L'entrée en vigueur du présent accord se fera après validation et publicité des différentes parties, et après l’agrément ministériel.

Cet accord sera soumis à agrément ministériel conformément aux dispositions de l‘article L.314-6 du Code de l’action sociale et des familles.

Fait à le Mans, le 23 décembre 2019

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Présidente de l’ADAPEI de la Sarthe

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Déléguée syndicale C.F.D.T. Délégué syndical Cgt - F.O.

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1. En 2012, les femmes représentaient 48% de la population active.↩

2. L’écart moyen de rémunération entre les hommes et les femmes s’élève à 8% dans l’économie sociale et solidaire contre 13% dans le secteur privé pour les salariés, tous les niveaux de hiérarchie confondus (CNCRES 2012). Un recours au temps partiel plus important Privé hors ESS 19%, 37% dans l’ESS et 42% dans le secteur associatif. Une proportion de cadres plus importante 52,8% contre 32% dans le privé hors ESS.↩

3. Le plafond de verre (de l'anglais glass ceiling) est une expression apparue aux États-Unis à la fin des années 1970. Elle s'est fait connaître en 1986 suite à un article publié dans le Wall Street Journal ; elle désigne le fait que, dans une structure hiérarchique, les niveaux supérieurs ne sont pas accessibles à certaines catégories de personnes. Bien que dans cet article, l'expression était utilisée pour souligner la difficulté d'accès des femmes aux postes supérieurs, elle est utilisée depuis pour d'autres catégories de personnes.↩