ACCORD ÉGALITÉ HOMMES FEMMES

ENTRE LES SOUSSIGNES :

• Groupement National Interprofessionnel des Semences et Plants (GNIS), Numéro SIRET 775 657 398 000 19, dont le siège social est situé 44 rue du Louvre, Paris - 75001,

• ASFIS SAS, Numéro SIRET 481 166 932 000 14, dont le siège social est situé 44 rue du Louvre, Paris - 75001,

• SEDIS, Numéro SIRET 308 307 776 000 10, dont le siège social est situé 44 rue du Louvre, Paris - 75001,

Dénommés ci-dessous « GNIS »

d’une part

ET

• L’organisation syndicale représentative CFDT

• L’organisation syndicale représentative CFE-CGC

d’autre part

Il est convenu ce qui suit :

Table des matières

Préambule 5

Article 1 - Champ d'application 6

Article 2 - Rappel des données sociales de l'entreprise 6

CHAPITRE I – ÉGALITÉ DES RÉMUNÉRATIONS 6

Article 3 – Principe 6

Article 4 – Détail des mesures 6

4.1 - Suppression des écarts salariaux entre les hommes et les femmes 6

4.2 - Rémunération à l'embauche 6

4.3 - Évolution des rémunérations et congés familiaux 7

Article 5 - Objectif chiffré en matière de rémunération 7

Article 6 - Indicateurs de suivi 7

CHAPITRE II - ÉGALITÉ DES CHANCES DANS LA CARRIÈRE : GESTION DES CARRIÈRES ET DES PROMOTIONS 7

Article 7 – Principe 7

Article 8 - Constat de la situation 8

Article 9 – Détail des mesures 8

9.1 – Parcours de carrière et promotion de l’encadrement féminin 8

9.2 - Évolution professionnelle et absences liées à la parentalité 8

Article 10 - Objectif chiffré en matière de gestion des carrières et des promotions 9

Article 11 - Indicateurs de suivi 9

CHAPITRE III - ÉGALITÉ DES CHANCES DANS LA CARRIÈRE : FORMATION PROFESSIONNELLE 9

Article 12 – Principe 9

Article 13 - Constat de la situation 9

Article 14 – Détail des mesures 10

14.1 -Formation et temps partiel 10

14.2 - Formation et frais de garde 10

14.3 - Action ciblée en matière de formation 10

14.4 - Formation et retour de congé maternité/paternité, d'adoption, ou de CPE 11

Article 15 - Objectif chiffré en matière de formation professionnelle 11

Article 16 - Indicateurs de suivi 11

CHAPITRE IV - PARENTALITÉ ET ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE : MATERNITÉ, PATERNITÉ ET PARENTALITÉ 12

Article 17 – Principe 12

Article 18 – Détail des mesures 12

18.1 - Aménagement des conditions de travail 12

18.2 - Prise en compte de la période de congé maternité ou d’adoption pour certains droits 12

18.3 - Les cotisations retraite des salariés en congé parental d’éducation à temps partiel, jusqu’au 3^ème anniversaire de l’enfant 13

18.4 - Congés maternité/paternité, pour adoption et parental 13

18.5 - Congé paternité 14

Article 19 - Objectif chiffré en matière de maternité, paternité et parentalité 14

Article 20 - Indicateurs de suivi 14

CHAPITRE V - PARENTALITÉ ET ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE : ORGANISATION ET AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 14

Article 21 – Principe 14

Article 22- Constat de la situation 14

Article 23 – Détail des mesures 15

23.1 - Temps partiel 15

23.2 - Rentrée scolaire 15

23.3 - Conciliation entre vie familiale et professionnelle 15

Article 24 – Objectif en matière d’organisation et d’aménagement du temps de travail 15

Article 25 - Indicateurs de suivi 16

CHAPITRE VI – CONDITIONS GÉNÉRALES 16

Article 26 – Suivi du dispositif 16

Article 27 – Date d’effet et durée 16

Article 28 – Révision de l’accord 16

Article 29 – Dépôt légal 16

Préambule

Convaincus que l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un facteur de performance et de modernité dans l'entreprise, la Direction et les Organisations Syndicales ont souhaité formaliser une politique volontariste, en faveur de l'égalité entre les femmes et les hommes.

En tant qu'entreprise socialement responsable, le Gnis et les Organisations Syndicales reconnaissent la nécessité de combattre les stéréotypes et les différences de traitement en considération du sexe. Les parties s'accordent sur le fait que l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes implique, même si le principe en est acquis, la mobilisation de tous les acteurs dans la continuité : Direction Générale, Direction des Ressources Humaines, responsables hiérarchiques, salariés femmes et salariés hommes.

La démarche menée par le Gnis, en matière d'égalité professionnelle, repose sur des objectifs à long terme, visant à assurer aux femmes l’égalité des chances en termes d’accès à l’emploi, d’évolution de carrière et de promotion.

Dans ce cadre, le présent accord s’attache à définir des engagements et des indicateurs de suivi, dans les domaines suivants :

• L'égalité des rémunérations

• L'égalité des chances dans la carrière

• La parentalité et l'articulation vie professionnelle / vie personnelle

Pour chaque domaine, l'accord prévoit un objectif chiffré de progression et des indicateurs de suivi.

Cette sensibilisation, à l'égalité professionnelle et la parentalité, s'inscrit dans le cadre des articles L.1132-1 et L.1142-1 du Code du travail, relatifs au principe général de non-discrimination et au principe d'égalité entre les femmes et les hommes.

Dans le respect de ce principe, la situation de chaque salarié(e) du Gnis est considérée sur la base d'éléments objectifs et en particulier indépendants de tout critère lié au sexe et à la vie personnelle.

Ceci étant exposé, les parties conviennent de ce qui suit :

Article 1 - Champ d'application

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés du Gnis et de ses filiales.

Article 2 - Rappel des données sociales de l'entreprise

Les données sociales de l'entreprise prises en compte dans le cadre du présent accord, sont issues du rapport comparé entre les hommes et les femmes, disponible dans la BDES.

CHAPITRE I – ÉGALITÉ DES RÉMUNÉRATIONS

Article 3 – Principe

Les parties affirment leur attachement au principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, tel que défini à l’article L.3221-2 du Code du travail, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale.

Conformément à l’article L.3221-4 du Code du travail, sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

Article 4 – Détail des mesures

4.1 - Suppression des écarts salariaux entre les hommes et les femmes

Une enveloppe spécifique sera déterminée chaque année dans le cadre des NAO, pour permettre de corriger des écarts éventuellement constatés entre les hommes et les femmes.

Une méthodologie sera définie, pour identifier les dossiers des salariés les plus susceptibles de présenter une différence salariale non justifiée et devant donc faire l’objet d’une analyse prioritaire. En l’état actuel de la nomenclature des emplois, les emplois-types/fonctions serviront de base de travail.

Il est rappelé que les démarches d’analyse et de correction des écarts, ne font pas obstacle à la poursuite et à l’existence de déroulement de carrière différenciés, dès lors que les distinctions entre les salariés des deux sexes sont expliquées par des critères objectifs et justifiables.

4.2 - Rémunération à l'embauche

L'entreprise s'engage à respecter le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes à niveau égal de responsabilité, de formation, d'expérience professionnelle et de compétences.

4.3 - Évolution des rémunérations et congés familiaux

Afin de réduire les écarts de rémunération qui pourraient exister entre les femmes et les hommes en raison des congés familiaux, les signataires du présent accord souhaitent neutraliser les incidences financières que pourraient avoir les congés familiaux sur l'évolution des rémunérations.

S'agissant des augmentations individuelles, l'appréciation des salariés doit se faire sur la base de leur activité pendant la période travaillée. L'augmentation individuelle ne peut être minorée ou majorée du fait de leur absence pour congé de maternité/paternité ou d'adoption. En tout état de cause, à l'issue de leur congé de maternité/paternité ou d'adoption, les salariés bénéficient - sous réserve de remplir les conditions d'éligibilité - de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, pendant la durée des congés, ou à défaut la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salarié(e)s du Gnis.

Les primes variables individuelles, lorsqu'elles existent, ne feront pas l'objet d'un abattement en raison de la période d'absence pour congé familial. De même, la fixation des objectifs doit tenir compte du temps de présence de la (ou du) salarié(e) dans l'entreprise sur l'exercice considéré.

Article 5 - Objectif chiffré en matière de rémunération

Le Gnis souhaite promouvoir le principe d'égalité entre les femmes et les hommes en matière de rémunération. A ce titre, le Gnis veillera à ce que le montant des augmentations individuelles et que le cas échéant, la part variable soit globalement équivalents entre les hommes et les femmes à niveau de responsabilité, ancienneté et résultat équivalents.

Article 6 - Indicateurs de suivi

Afin de s'assurer que la politique d'égalité en matière salariale est appliquée rigoureusement, les indicateurs ci-dessous feront l'objet d'un suivi annuel :

• Taux moyen d'augmentation par sexe et par catégorie ;

• Taux de salariés femmes augmentées par rapport au taux de salariés hommes augmentés ;

• Evolution des écarts de rémunération par sexe et par catégorie.

CHAPITRE II - ÉGALITÉ DES CHANCES DANS LA CARRIÈRE : GESTION DES CARRIÈRES ET DES PROMOTIONS

Article 7 – Principe

Le Gnis est attentif à l'égalité des hommes et des femmes, en ce qui concerne leurs possibilités d'évolution en termes de parcours professionnel et de rémunération.

La mixité des emplois suppose, que les femmes et les hommes aient les mêmes possibilités en matière de parcours professionnels, d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière, sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l'expérience, de la performance et de la qualité professionnelle.

Il est rappelé que les salarié(e)s à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d'évolution que les salarié(e)s à temps plein.

Article 8 - Constat de la situation

La proportion de femmes est généralement plus importante sur les postes à dominante administrative. Cette situation résulte de critères liés à l'aspect technique des métiers, mais surtout à la proportion d'hommes plus importante dans les filières de formation initiale, conduisant aux métiers du secteur agricole.

Le Gnis n'échappe pas à cette réalité : 60% des techniciens et des ingénieurs sont des hommes. A l'inverse, 93% du personnel administratif sont des femmes.

A ce titre, les parties reconnaissent que la mixité des emplois doit être appréhendée et se manifester dans les deux sens, à savoir : développer et favoriser l'accès des femmes aux métiers fortement occupés par des hommes mais aussi l'inverse.

Plus globalement l'entreprise vise également à favoriser la mixité dans la composition des groupes de travail.

Article 9 – Détail des mesures

9.1 – Parcours de carrière et promotion de l’encadrement féminin¹

Le Gnis développera ses efforts de promotion des carrières féminines. Il veillera à l’intégration des femmes dans les parcours managériaux et continuera de favoriser l'accession des femmes à des métiers porteurs d'évolution, en matière de niveau de classification, afin d'améliorer la représentation des femmes parmi les niveaux les plus élevés de la catégorie techniciens, ingénieurs et assimilés et parmi l'encadrement.

Par ailleurs, les femmes et les hommes peuvent avoir accès à tous les emplois quel qu'en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus hautes. A cet effet, les dispositifs de gestion de carrière seront aménagés, notamment en ce qui concerne les périodes de rendez-vous de carrière, de façon à ne pas pénaliser les salarié(e)s qui ont des périodes d'absences liées à la maternité ou à l'exercice de la parentalité.

9.2 - Évolution professionnelle et absences liées à la parentalité

Les périodes d'absences liées à la maternité/paternité, à l'adoption ou au congé parental d’éducation, ne pourront être l'objet d'une quelconque discrimination quant à l'accès pour l'évolution de carrière.

Lors de l'entretien avant le départ en congé familial ou lors du retour de la (ou du) salarié(e), les souhaits d'évolution professionnelle pourront être abordés.

Il est rappelé, qu'à son retour d'absence lié à un congé familial, le/la salarié(e) retrouvera son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Article 10 - Objectif chiffré en matière de gestion des carrières et des promotions

L'entreprise veillera à ce que le taux de promotion des femmes reste à parité avec celui des hommes.

Il est entendu que la promotion professionnelle correspond à une modification de la catégorie et/ou de la fonction vers une fonction / catégorie supérieure.

Article 11 - Indicateurs de suivi

La réalisation de ces objectifs sera mesurée par les indicateurs suivants :

Augmentation de la proportion de femmes dans l'encadrement :

- Taux de femmes dans l'encadrement par rapport au taux de femmes dans l'entreprise ;

- Répartition des hommes et des femmes dans les Comités de Direction.

Promotion professionnelle des femmes au sein de l'entreprise :

- Comparaison des changements de coefficients et/ou de grilles des hommes et des femmes par rapport à l’année précédente, toute catégorie confondue.

Évolution professionnelle des collaborateurs à temps partiel :

- Comparaison des changements de coefficients et/ou de grilles des salarié(e)s à temps complet et à temps partiel.

CHAPITRE III - ÉGALITÉ DES CHANCES DANS LA CARRIÈRE : FORMATION PROFESSIONNELLE

Article 12 – Principe

Les parties reconnaissent que, l'accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l'évolution professionnelle des femmes et des hommes.

L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle et au dispositif du CPF.

Article 13 - Constat de la situation

Les données des dernières années mettent en évidence une situation légèrement en faveur des femmes concernant l’accès à la formation. Ce même écart favorable aux femmes se constate pour les ingénieurs et assimilés et pour les techniciens.

Article 14 – Détail des mesures

14.1 -Formation et temps partiel

Pour les salarié(e)s exerçant leur activité à temps partiel, les périodes de formations doivent être anticipées, afin de tenir compte des contraintes de l'organisation de leur temps de travail. Une vigilance particulière est effectuée par notre prestataire de formation (ASFIS), afin d'éviter que ces périodes de formation coïncident avec les jours d'absences prévus dans le cadre du temps partiel.

14.2 - Formation et frais de garde

Pour les familles monoparentales, lorsqu'une session de formation entrainera un ou plusieurs découchers, les frais de garde de nuit des enfants de moins de 15 ans ainsi que des enfants en situation de handicap, seront pris en charge par le Gnis sur présentation de justificatifs, dans la limite de 100€ par nuit.

Par ailleurs, la décentralisation de certaines actions de formation continuera d'être proposée par l’entreprise afin de réduire l’éloignement géographique de certains lieux de formation. L’entreprise favorisera le recours à la formation à distance et à des formations de durée adaptée et modulaires, permettant une meilleure accessibilité pour tous, avec des délais de prévenance du début des sessions d’au moins 3 semaines pour informer les salarié(e)s en charge d’enfants de moins de 15 ans. L’accent est mis sur le développement de l’enseignement à distance sur le lieu de travail par le biais des NTIC² dans la mesure du possible.

14.3 - Action ciblée en matière de formation

La Direction des Ressources Humaines se rapprochera de chaque manager, dont les collaborateurs n'ont pas reçu de formation au cours des 3 dernières années, afin d'identifier les motifs de l'absence de formation et prévoir d'éventuelles actions de formation à mettre en place qui feront l'objet d'un échange entre le/la salarié(e) concerné(e) et son manager.

> Pendant la période d'absence du (de la) salarié(e) pour un congé de maternité/paternité, d'adoption ou un congé parental d'éducation :

Les salarié(e)s pendant le congé parental d’éducation peuvent également demander à bénéficier d’une action de formation professionnelle, du type de celle définie à l’article L 6313-1 du code du travail, non rémunérée, qui leur permettra de bénéficier de la couverture du risque accident du travail et maladie professionnelle des stagiaires de la formation professionnelle.

De même, l’exercice du droit à la formation (CPF), institué par la réforme de la formation professionnelle de 2015, s’inscrit dans le cadre des orientations prioritaires définies en particulier pour les salarié(e)s ayant été absents notamment dans le cadre de la maternité/paternité comme de la parentalité.

Ainsi, la période d’absence du (de la) salarié(e) pour un congé maternité/paternité, d’adoption, de présence parentale et pour un congé parental d’éducation à temps partiel est intégralement prise en compte pour le calcul du CPF.

14.4 - Formation et retour de congé maternité/paternité, d'adoption, ou de CPE

Le congé maternité/paternité, les congés d'adoption, de présence parentale et d'éducation ne peuvent être considérés comme constituant un frein ou un obstacle à la formation professionnelle au sein de l'entreprise.

Il est d'ailleurs rappeler qu'à l'exception du congé maternité/paternité, lesdits congés sont ouverts de droit aux femmes comme aux hommes.

Ainsi, chaque salarié(e) concerné(e) par un congé maternité/paternité, d'adoption, de présence parentale et congé parental d'éducation, bénéficie d'un entretien avec son responsable ou la Direction des Ressources Humaines avant son départ en congé ou à son retour de congé. Lors de cet entretien, le/la salarié(e) aura également la possibilité d'évoquer ses souhaits en termes d'évolution professionnelle. Il pourra en résulter si nécessaire une formation.

À cet égard, l'entreprise privilégiera un entretien de départ et un entretien de retour avec le responsable hiérarchique. La partie bilan de l'EAE³ pourra être réalisée lors de l'entretien de départ et la partie développement (souhaits de formation et/ou de mobilité, objectifs, ...) pourra être réalisée lors de l'entretien de retour.

Dans cette optique, le/la salarié(e) absent(e) dans le cadre de ce type de congés et pour une durée au moins égale à 6 mois, se verra proposer, dans les 12 mois suivant son retour, une action de formation adaptée à son évolution professionnelle. Ce sujet sera abordé lors de l'entretien de retour.

Article 15 - Objectif chiffré en matière de formation professionnelle

L'entreprise veille à ce que les hommes et les femmes participent aux mêmes formations, tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles, que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise.

Article 16 - Indicateurs de suivi

Afin de s’assurer que le principe d’égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle soit respecté, il fera l’objet d’un suivi sur la base du rapport annuel sur l’égalité entre les hommes et les femmes.

La réalisation de l’objectif susvisé sera mesurée, d’une part, à l’aide des bilans des réalisations des programmes de formation et des périodes de professionnalisation (avec une répartition par sexe et par catégorie), en lien avec la commission formation.

A cela s’ajoute les indicateurs suivants :

• Nombre de stagiaires par catégorie et par sexe ;

• Nombre d’heures de formation par catégorie et par sexe ;

• Nombre de femmes et d’hommes n'ayant pas reçu de formation au cours des 3 dernières années et les motifs de l'absence de formation ;

• Nombre de femmes et d’hommes à temps partiel n'ayant pas reçu de formation au cours des 3 dernières années.

CHAPITRE IV - PARENTALITÉ ET ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE : MATERNITÉ, PATERNITÉ ET PARENTALITÉ

Article 17 – Principe

Parce que la promotion de l'égalité entre les femmes et les hommes passe aussi par une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, l'entreprise a souhaité prendre des mesures relevant de ce domaine d'action spécifique. Celles-ci sont nécessaires pour favoriser une prise de conscience collective des salariés de l'entreprise et permettre la levée de certains stéréotypes. A ce titre, les parties s'accordent à reconnaître que mieux équilibrer les temps de vie, c'est permettre aux femmes comme aux hommes de l'entreprise, de mieux travailler.

Le Gnis s'engage donc à ce que les modalités d'aménagement du temps de travail, et notamment l'aménagement des horaires, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de frein voire de discrimination dans les évolutions de carrière.

Article 18 – Détail des mesures

18.1 - Aménagement des conditions de travail

Les femmes enceintes, sur production d'un justificatif de grossesse, bénéficieront, dès le quatrième mois de grossesse, d’une réduction quotidienne du temps de travail de 30 minutes.

Pour les salariées à temps partiel, cette réduction quotidienne s'apprécie proportionnellement à la durée du travail prévue au contrat.

Ces heures sont normalement prises de manière à réduire l'amplitude de la journée de travail.

Elles peuvent être regroupées au sein de la semaine à la demande de l'intéressée et sous réserve des nécessités de service.

Pour rappel, le temps passé aux consultations prénatales obligatoires n'entraîne aucune diminution de la rémunération pour le ou la salarié(e) et est assimilé à une période de travail effectif.

18.2 - Prise en compte de la période de congé maternité ou d’adoption pour certains droits

Le congé de maternité fait partie de la vie privée mais aussi professionnelle des salariées. Les périodes d’absence sont considérées comme du temps de travail effectif, notamment pour :

• La détermination des droits liés à l’ancienneté,

• La répartition de la participation,

• Le calcul des congés payés, des RTT, le 13ème mois et les primes.

Le/La salarié(e) en congé parental d'éducation a la possibilité de maintenir la couverture frais de santé de l'entreprise. La cotisation forfaitaire est répartie entre le/la salarié(e) et l’entreprise.

18.3 - Les cotisations retraite des salariés en congé parental d’éducation à temps partiel, jusqu’au 3^ème anniversaire de l’enfant

Afin de minimiser l'impact du temps partiel sur la retraite, le Gnis permet aux salarié(e)s à temps partiel, égal ou supérieur à 80%, de cotiser à la retraite de base et complémentaire sur la base d’une rémunération à taux plein conformément à l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale, la part salariale restant à la charge du salarié.

Les modalités de prise en charge de ces cotisations retraites seront définies lors de la demande de la (ou du) salarié(e) par courrier.

18.4 - Congés maternité/paternité, pour adoption et parental

Le Gnis s'engage à ce que les congés légaux liés à la naissance, à l'adoption ou à l'éducation des enfants ne constituent pas un frein dans la carrière professionnelle des salarié(e)s concerné(e)s.

> Avant le départ en congé

Un entretien est proposé au salarié(e) avant son départ en congé avec son responsable de gestion ressources humaines et/ou son responsable hiérarchique.

Cet entretien a notamment pour objectif de :

• Dresser un bilan d'activité de la (ou du) salarié(e),

• Estimer en commun les modalités d'avancement du travail avant le départ en congé,

• Faire le point sur l'avancement de son plan de formation,

• Définir si possible les dates de départ et de retour de congé,

• Faire part de souhaits d'évolution professionnelle,

• Aborder l'organisation du service pendant l'absence,

• Garantir le maintien d'un lien entre la (ou le) salarié(e) et l'entreprise ; ainsi il est prévu que, pendant la durée de ces congés, la (ou le) salarié(e) puisse être tenu(e) informé(e) sur l'actualité de l'entreprise, à conditions d'en avoir fait la demande auprès de son responsable et de la DRH. Il conviendra de définir au préalable les modalités d'échanges.

> Au retour du congé

Le collaborateur bénéficie d'un entretien de retour avec son responsable et/ou de la DRH, soit à sa demande dans le mois précédant la reprise du travail, soit dans le mois suivant son retour.

Cet entretien a notamment pour objectif de :

• Informer le collaborateur sur les évolutions intervenues dans l'entreprise,

• Déterminer les modalités d'organisation du travail et aménagement éventuel des horaires de travail,

• Envisager les actions de formation qui pourraient être nécessaires pour favoriser ce retour,

• Fixer les objectifs du collaborateur pour le reste de l'année en cours.

18.5 - Congé paternité

L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ne pourra progresser que si la parentalité est mieux intégrée dans l'entreprise. Les parties reconnaissent, que le congé paternité est un dispositif favorisant l'évolution des comportements socioculturels, vers un meilleur partage des responsabilités familiales.

Article 19 - Objectif chiffré en matière de maternité, paternité et parentalité

Le Gnis s'engage à ce que 100% des salarié(e)s de retour de congé parental long (supérieur à 1 an) bénéficient d'un entretien de reprise d'activité dans les 3 mois suivant le retour de congé.

Article 20 - Indicateurs de suivi

La réalisation de l’objectif susvisé sera mesurée par les indicateurs suivants :

Retour du congé

- Nombre d’entretien préalable au congé maternité ;

- Nombre d’entretien préalable à la reprise d’activité et/ou retour.

Congé paternité

- Nombre de collaborateurs éligibles au congé paternité et taux de prise en jour.

CHAPITRE V - PARENTALITÉ ET ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE : ORGANISATION ET AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 21 – Principe

Le Gnis prête attention à ce que les modalités d’organisation du travail du (de la) salarié(e), et notamment l’aménagement des horaires, ne constitue pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans son évolution de carrière.

Le Gnis souhaite améliorer l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle en permettant aux salarié (e)s d’assurer pleinement leur mission.

Article 22- Constat de la situation

Les femmes occupent davantage des postes à temps partiel que les hommes.

On constate enfin, que la suspension de l’activité liée aux événements de la vie familiale reste majoritairement le fait des femmes, même si certaines mesures sont déjà mises en œuvre en la matière, notamment l’attribution de 5 jours de congés « enfant malade » par an et par enfant pour l'ensemble des salarié(e)s.

Pour autant, le temps partiel choisi, qu'il s'inscrive dans le cadre d'un congé parental d'éducation ou non, est ouvert aux femmes comme aux hommes de l'entreprise.

Article 23 – Détail des mesures

23.1 - Temps partiel

Le Gnis a déjà mis en place un dispositif "chèque emploi service universel" (CESU) réservé aux salarié(e)s à temps partiel inférieur ou égal à 80% qui en feront la demande et ayant un ou des enfants âgés de moins de 3 ans, afin de leur permettre de régler tout ou partie des frais de garde des enfants. Le montant du CESU octroyé est de 80 euros par mois et par foyer.

En complément de cette mesure, les parties signataires décident de renforcer les mesures existantes, afin de favoriser l'équilibre entre vie professionnelle et responsabilités familiales des salarié(e)s. Ainsi, le Gnis s'engage à ce que l'attribution des objectifs des salarié(e)s à temps partiel et leur évaluation soient en adéquation avec le dispositif de temps partiel choisi.

Par ailleurs, les managers et la Direction des Ressources Humaines, s'engagent à étudier toutes les demandes de passage à temps partiel, notamment celles des salarié(e)s ayant des contraintes familiales et personnelles particulières (à titre d'exemple, la situation de famille monoparentale, maladie d'un proche,...) et, dans la mesure du possible, à y répondre favorablement, en veillant à préserver les nécessités de service et l'équité entre les collaborateurs.

En cas de refus du manager et/ou de la Direction des Ressources Humaines concernant une demande de passage à temps partiel, la (ou le) salarié(e) se verra proposer un entretien RH avant de lui expliquer les raisons de ce refus.

23.2 - Rentrée scolaire

La rentrée scolaire est un moment unique, qui peut être source de stress pour les enfants comme pour les parents. Pour les jeunes enfants, la présence des parents peut permettre d'accompagner positivement et faciliter cette entrée ou ce retour dans le monde scolaire.

Ainsi, le jour de la rentrée scolaire de leur(s) enfant(s), les salarié(e)s ayant un ou des enfants âgés de moins de 13 ans, pourront bénéficier d’une ½ journée de congé leur permettant ainsi de pouvoir participer à cet événement. Cet aménagement devra être établi en concertation avec le responsable hiérarchique du /de la salarié(e).

23.3 - Conciliation entre vie familiale et professionnelle

En sus des mesures déjà prises (temps partiel, allocation de frais de garde sous forme de CESU, journée scolaire...), le Gnis veillera, dans un esprit de préservation de l’équilibre vie professionnelle – vie personnelle, à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l'organisation des réunions et des déplacements professionnels, en favorisant l’utilisation de modes de réunions évitant autant que possible les déplacements, tels que la téléconférence ou la visioconférence. La Direction rappelle que les réunions de travail seront donc programmées à des horaires compatibles avec des responsabilités familiales.

Article 24 – Objectif en matière d’organisation et d’aménagement du temps de travail

Le Gnis acceptera l'ensemble des demande de reprise à temps plein dès lors que le salarié aura été embauché initialement à temps complet.

Article 25 - Indicateurs de suivi

La réalisation des objectifs susvisés sera mesurée par les indicateurs suivants :

• Pourcentage et nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une augmentation au cours de l’année considérée, comparé au pourcentage et nombre de salariés ayant bénéficié d’une augmentation ;

• Nombre de demandes de passage à temps partiel et nombre d'acceptation et de refus (répartition femmes/hommes) ;

• Nombre de reprise à temps plein ;

• Evolution du taux d’absentéisme des absences maladies inférieures ou égales à 3 jours ;

• Nombre de salariés ayant bénéficié de CESU

• Nombre de salariés ayant bénéficié de la ½ journée « rentrée scolaire »

CHAPITRE VI – CONDITIONS GÉNÉRALES

Article 26 – Suivi du dispositif

Cet accord fait l’objet d’un bilan annuel devant la DUP.

Article 27 – Date d’effet et durée

Cet accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entrera en vigueur le 1^er janvier 2018

Article 28 – Révision de l’accord

Le présent accord prendra effet dès le lendemain de son dépôt.

Toutefois, sa validité est soumise à l’absence d’opposition notifiée conformément aux dispositions de l’article L 2232-12 du code du travail.

Pour permettre l’exercice éventuel du droit d’opposition, la Direction notifiera par lettre recommandée ou remise en main propre, le présent accord dans un délai de cinq jours à compter de sa signature, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Article 29 – Dépôt légal

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE du siège social du Gnis, par lettre recommandée avec accusé de réception à l’initiative de la Direction, conformément aux dispositions du décret du 17 mai 2006.

Un exemplaire signé des parties et un exemplaire sur support électronique seront déposés à l’expiration du délai d’opposition éventuelle.

L’accord sera également remis au greffe du Conseil de Prudhommes du lieu de conclusion (article D.2231-2 du code du travail)

La publicité des avenants au présent accord obéit aux mêmes dispositions que celles règlementant la publicité de l’accord lui-même.

Fait à PARIS, le 15 décembre 2017

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1. Le mot encadrement représente la population des managers.↩

2. Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication↩

3. Entretien Annuel d’Evaluation↩