ACCORD DE METHODE

Qualité de Vie au Travail

Entre :

L’Unité Economique et Sociale (UES) constituée par la Fondation COS Alexandre Glasberg et l’association COS Lozère, sis 88-90 Boulevard Sébastopol, 75003 Paris, représenté par M. …….., Directeur général, ci-après dénommée le COS,

d'une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

• Le syndicat CFDT représenté par M. …….. en sa qualité de Délégué Syndical Central,

• Le syndicat CGT représenté par M. ….. en sa qualité de Délégué Syndical Central,

• Le syndicat FO représenté par M. ……. en sa qualité de Déléguée Syndicale Centrale,

d'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Les partenaires sociaux de l’UES COS affirment leur attachement à la préservation de la santé et à la promotion de la qualité de vie au travail des salariés intervenant auprès et pour les patients, usagers et personnes accueillies au sein des établissements.

Ainsi, la démarche Qualité de vie au travail s’inscrit dans les orientations stratégiques de la Fondation COS Alexandre Glasberg et de l’association COS Lozère.

Afin de pouvoir déployer une démarche globale d’amélioration du bien-être au travail, les partenaires sociaux ont choisi d’insuffler une démarche principalement issue et guidée par l’expérimentation du terrain, son évaluation, puis la diffusion des bonnes pratiques à l’ensemble des acteurs.

Dans ce cadre, les parties signataires souhaitent, par cet accord de méthode, déterminer les objectifs, les étapes et les modalités de la démarche Qualité de Vie au Travail dans le but de négocier un accord unique sur la Qualité de Vie au Travail à partir des enseignements tirés de la phase expérimentale.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi n°2015-994 du 17 aout 2015 et de la loi n°2016-1088 du 8 aout 2016 qui définissent le cadre de la négociation « égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail ».

Article 1 - Champs d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de l’UES COS.

Article 2 – Définition de la QVT

La qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise assumée.

La qualité de la vie au travail telle que définie dans l’ANI du 19 juin 2013 « peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture d’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. »

Il précise également que « les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte ».

En complément, le plan Santé au travail 2016 -2020 du ministère du travail, place la qualité de vie au travail au cœur des préoccupations de l’entreprise et du dialogue social. Elle est positionnée comme levier de conciliation du bien-être au travail et de la performance de l’entreprise.

Les actions menés dans le cadre du plan Santé au travail ont notamment pour objectif de :

• Promouvoir et favoriser les démarches qualité de vie au travail conduite dans le cadre de projets expérimentaux,

• Valoriser et diffuser les bonnes pratiques observées.

Au COS, la QVT vise bien évidemment à réduire les risques psychosociaux, à réduire l’absentéisme, à améliorer les conditions de travail, etc. Mais la QVT doit surtout être comprise comme une démarche plus qu’une finalité.

Article 3 – Objet de l’Accord

Les enjeux de cette démarche sont essentiellement liés aux interactions entre QVT et bientraitance : parce que bien traités, nos professionnels transfèrent inévitablement leur sérénité sur les personnes accompagnées. La qualité de prise en charge et la qualité de vie au travail apparaissent comme deux facettes consubstantielles d’un même ensemble, la première se nourrissant de la seconde.

Les partenaires sociaux ont souhaité agir en définissant la démarche initiée par ce présent accord avec les objectifs suivants :

• Accroitre le sentiment d’utilité sociale et de reconnaissance,

• Améliorer la relation managériale de proximité, offrant un cadre conforme à la charte du management permettant aux salariés de s’impliquer, de participer, d’influer et de décider sur leur travail, contribue significativement à la qualité de vie au travail.

• Prévenir les risques psychosociaux,

• Favoriser le développement professionnel,

• Lutter contre l’absentéisme et réduire le turnover

Le présent accord vise à :

• Présenter les leviers d’action sur lesquels la démarche QVT s’appuie d’ores et déjà ;

• Définir le cadre méthodologique de la démarche QVT et la période de l’expérimentation. Les parties signataires s’engagent, à partir d’un état des lieux (diagnostic) à identifier les axes d’amélioration et à mettre en place des actions correctives via des expérimentations, au niveau local, évaluées de manière concertée et participative.

Article 4 – Leviers d’action favorisant la QVT et déjà mobilisés

Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’appuyer sur un certain nombre de leviers d’actions, mobilisés et déjà intégrés dans les pratiques des établissements.

Affirmer un Management conforme aux valeurs du COS tel que le précise la charte du management

La Charte du Management de la Fondation COS A. GLASBERG définit en 2015, valorise le rôle prépondérant de l’encadrement dans l’engagement des personnel, dans le développement de leurs compétences et donc dans la qualité de la relation aux personnes accueillies.

Elle décline les 3 valeurs clés du COS, L’humanisme, la solidarité et l’engagement en principes de management :

• la considération,

• la coopération

• l’exemplarité.

Elle traduit une politique managériale qui :

• installe une véritable culture de service, d’équipe

• fait vivre des valeurs partagées,

• fait circuler l’information et qui anticipe les évolutions.

Déployer ce management grâce à des formations pour l’ensemble des encadrants

La relation managériale, et notamment la relation managériale de proximité, contribue significativement à la qualité de vie au travail en offrant un cadre permettant aux salariés de s’impliquer, de participer, d’influer et de décider sur leur travail.

C’est pourquoi, le COS a souhaité former les managers pour leur donner les compétences nécessaires ou les conforter dans le mode de management du COS.

Dans le cadre du déploiement de la Charte, le COS a souhaité que l’ensemble de l’encadrement participe à la formation intitulée « identifier les ressources de sens de la Charte du Management » afin que chaque manager s’approprie les principes de management basés sur les valeurs éthiques du COS.

En 2019, Le COS développe un parcours de formation destiné à l’ensemble de l’encadrement.

Ce parcours propose des clés de compréhension, des apports pratiques et des outils concrets pour soutenir leur travail de manager dans le respect de ces valeurs.

Il se compose de :

• quatre Formations-Socle :

• Identifier les ressources de sens et de la Charte du management

• Intégrer la Qualité de Vie au Travail dans son mode de management

• Les dispositions légales et conventionnelles principales pour la gestion quotidienne des équipes

• Démarche qualité, gestion des risques et signalement des événements indésirables

• de formations complémentaires proposées, en fonction du degré de connaissances des thématiques :

• Mener les entretiens d’activité et les entretiens professionnels

• Maîtriser les essentiels de la gestion de projet

• Du conflit à la coopération : méthodes et outils

• Animer les instances représentatives du personnel

Enfin, chaque membre de l’encadrement peut également bénéficier d’autres modules de formation proposés par l’IFCOS afin de disposer des clés de compréhension, des apports pratiques et des outils concrets pour soutenir son travail de manager dans le respect des orientations stratégiques du COS.

S’appuyer sur les Séminaires des Directeurs

Depuis 2015, 4 séminaires ont porté sur le mode de management et la Qualité de vie au travail.

En 2018, le séminaire des directeurs relatif au management et à la qualité de vie au travail animé par Mathieu DETCHESSAHAR, docteur en gestion, membre du conseil d’administration de l’agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (ANACT) a permis aux directeurs de réfléchir à l’enjeu de management que représente la QVT pour des cadres souvent mobilisés par une importante charge de gestion avec des contraintes de plus en plus fortes liées aux exigences des tutelles, des usagers, …qui les éloignent d’une présence sur le terrain au plus près des usagers et des personnels.

Former les salariés à pendre soin de soi pour mieux prendre soin des autres – Composer sa boîte à outils pour mieux gérer son stress

Depuis 2016, le COS a proposé dans le cadre des Formations prioritaires financées par le compte inter établissements de déployer une action de formation pour permettre à chacun de comprendre et savoir se positionner en tant que professionnel lorsqu’il est confronter aux quatre causes principales du stress du personnel en établissement sanitaire, social et médico-social :

• stress lié au comportement de la personne en établissement, du fait de son état physique et mental ;

• stress lié au comportement des familles/proches de la personne accompagnée qui peuvent reporter leur épuisement physique et mental sur le personnel soignant ;

• stress lié aux relations entre collègues : disputes et situations tendues ;

• stress lié à la nature du travail : physique et/ou répétitif.

Le niveau 2 destiné à l’encadrement permet de mieux comprendre les dynamiques des émotions et de s’approprier des outils simples et efficaces pour mieux communiquer en situations professionnelles.

Article 5 – Déploiement de Démarche d’expérimentation QVT

Afin d’initier la démarche d’expérimentation, le COS a choisi de réaliser une enquête de satisfaction unique auprès des salariés de L’UES, ce qui a donné à chacun l’opportunité de s’exprimer directement sur la qualité de vie au travail.

Le questionnaire de satisfaction des salariés du COS, co-construit avec les organisations syndicales représentatives, a été administré par voie électronique en début d’année 2018.

Les résultats de l’enquête montrent l’importance du collectif de travail et de l’équipe comme ressource pour les professionnels : le soutien des pairs, le soutien du management, la qualité des relations permettent tout à la fois de réaliser un travail de qualité et de faire face aux difficultés de l’exercice professionnel dans un contexte de charge mentale importante.

Compte tenu de la diversité des établissements du COS (taille, histoire, activité) et de l’engagement de certains dans des démarches QVT d’établissement, l’approche globale issue et guidée par des expérimentations terrain sera mise en place de la façon suivante :

• Création d’un Comité de pilotage

• Formation et accompagnement, sous forme d’une formation Action, d’un quadrinôme représentatif par établissement

• Expérimentation dans 9 établissements d’actions innovantes

• Formation de l’ensemble des encadrants à l’intégration de la QVT dans son mode de management

Création d’un comité de pilotage QVT

Les parties décident de constituer un comité de pilotage QVT (COPIL QVT) au niveau national composé des Délégués Syndicaux Centraux, de la Direction Générale, de la Direction des Ressources Humaines.

La responsable qualité et gestion des risques et les directeurs de pôles pourront être invités en fonction des sujets traités. Il devra se réunir à chaque grande étape de la démarche.

Au-delà, d’une mission de prospective sur le travail, les organisations et leurs évolutions, l’observation paritaire de la QVT bénéficiera des prérogatives d’un comité de pilotage avec pour principales missions :

• Suivre les grands axes de travail QVT, définit à l’article 3 du présent accord, à savoir :

  • Accroitre le sentiment d’utilité sociale et de reconnaissance,

  • Améliorer la relation managériale de proximité, offrant un cadre conforme à la charte du management permettant aux salariés de s’impliquer, de participer, d’influer et de décider sur leur travail, contribue significativement à la qualité de vie au travail.

  • Prévenir les risques psychosociaux,

  • Favoriser le développement professionnel,

  • Lutter contre l’absentéisme et réduire le turnover.

• Définir les mesures socles

• S’assurer de la mise en place des démarches QVT au sein des établissements

• Suivre et d’évaluer régulièrement les actions déployées

• Approfondir des sujets spécifiques touchant à la qualité de vie au travail

• Examiner les retours d’expériences, les évaluer.

• Identifier des pistes d’amélioration

• Analyser les plans d’actions d’amélioration de la QVT proposés par chaque établissement et de s’assurer qu’ils respectent le présent accord

Des indicateurs de suivi des actions déployées et de leurs effets seront élaborés avec le COPIL et régulièrement partagés dans le cadre de l’analyse des remontées du terrain.

Le COPIL QVT sera formé au pilotage d’une démarche QVT au 1^er semestre 2019 et se réunira régulièrement, au minimum 1 fois par semestre.

Formation-actions « Former et outiller les établissements pour initier et développer une démarche qualité de vie au travail »

Des formations/actions collectives inter-établissement au sein du COS composées d’un quadrinôme (directeur, représentant du personnel, encadrant, personnel de terrain (soignant, travailleur social, formateur, rééducateur) sont organisées dans l’objectif de :

• accompagner et outiller les établissements pour initier et développer une démarche qualité de vie au travail ;

• partager une vision de QVT commune au COS

• s’appuyer sur les échanges d’expériences entre établissements et entre acteurs et favoriser le dialogue social

• réaliser un diagnostic QVT propre à chaque établissement en fonction des résultats de l’enquête, et autres indicateurs

• permettre aux établissements de piloter un plan d’action et/ou une démarche favorisant la QVT

• animer des groupes de travail ou espace de discussion sur les thématiques QVT

A l’issue de la période d’élaboration des plans d’actions, l’ensemble des plans d’actions seront communiqués au COPIL sous la forme d’une synthèse.

Expérimentation dans 9 établissements

L’expérimentation QVT sera conduite dans 9 établissements du COS volontaires et représentatifs de la diversité des établissements tant par leur activité que par leur situation géographique :

• 4 EHPAD « parisien, urbain, péri urbain et rural »

• 1 SSR

• 1 MAS ou FAM

• 1 établissement du pôle précarité

• 1 CRP

• le siège

L’objectif de ces expérimentations est d’aller au-delà du plan d’action en recherchant des démarches innovantes sur des problématiques concrètes afin de :

• Engager une démarche expérimentale et apprenante sur la QVT

• Prendre en compte les attentes des salariés

• Améliorer la qualité de vie au travail de manière concrète et mesurable de façon à construire de nouvelles façons de travailler.

Article 6 – Formation de l’encadrement à la QVT

Les managers ayant un rôle prépondérant dans l’amélioration de la QVT, les parties conviennent qu’il est essentiel que chaque manager soit formé pour intégrer la QVT dans son mode de management.

Ainsi, l’ensemble des encadrants seront formés avec l’objectif de :

• Comprendre les concepts associés à la QVT

• Analyser sa pratique managériale en lien avec la QVT

• Agir en faveur de la QVT au quotidien

• Reconnaitre les signaux faibles de risques psychosociaux ou qui influent sur la qualité de vie au travail

• Connaître les différents types d’actions à mettre en œuvre aux niveaux individuels, collectifs, organisationnels pour favoriser la qualité de vie au travail

• Prévenir les risques professionnels.

Cette formation sera intégrée dans le parcours de management du COS, présenté à l’article 4 du présent accord, afin que chaque nouveau membre de l’encadrement puisse s’approprier la démarche QVT du COS.

Article 7 – Calendrier prévisionnel

Le calendrier prévisionnel de la démarche est annexé au présent accord.

Article 8 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminé à partir de la signature de l’accord jusqu’au 31 décembre 2021.

Il pourra faire l’objet d’une révision ou d’une dénonciation à tout moment dans les conditions légales et conventionnelles.

Article 9 - Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article L.2222-6 du Code du travail, à tout moment, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacun des signataires.

Une déclaration de cette dénonciation devra être déposée auprès de l’Unité Territoriale de la DIRECCTE de PARIS.

Le présent accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

Article 10 - Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du code du travail, à savoir :

• un exemplaire dûment signé de toutes les parties sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans la Fondation COS A. Glasberg n’ayant pas signé l’accord,

• sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail,

• un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris.

Il est rappelé que le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale.

Il sera également mis en ligne sur le GED de la Fondation COS Alexandre Glasberg.

Enfin, il fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Paris, le 13 mars 2019,

En 7 exemplaires originaux.

Pour l’UES COS, M………, Directeur Général

Le syndicat CFDT représenté par M………, Délégué Syndical Central

Le syndicat CGT représenté par M. ……….., Délégué Syndical Central

Le syndicat FO représenté par Mme ………., Délégué Syndical Central