ACCORD RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS AU SEIN DE L’ESSOR ET L’ESSOR FORMATION

Entre :

L’association L’ESSOR dont le siège social est sis 79 bis rue de Villiers à Neuilly-sur-Seine,

d’une part ;

Et :

Le syndicat CFDT,

Le syndicat CGT,

Le syndicat CGT-FO,

Le syndicat SUD,

d’autre part ;

Préambule

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est conclu au sein de l’association L’ESSOR comprenant L’ESSOR et L’ESSOR Formation.

ENJEU

Le présent accord vise à mieux prendre en compte les contraintes d'adaptation permanente de l’association liées à la spécificité de son projet de ses activités, tant en termes de niveau d'effectifs de compétences et dans certains cas de volume d’activité. Il vise à permettre également la prise en compte des aspirations des salariés en termes d’évolution professionnelle. Il témoigne le souci de L’ESSOR de favoriser dans les meilleures conditions possibles le maintien des collaborateurs dans l’emploi.

Pour ce faire, il est d'abord nécessaire de faire partager, d'adapter et de diffuser les grandes orientations stratégiques de l'association et leurs enjeux. Il sera tout particulièrement visée l’évolution des besoins futurs en compétences et en niveau d'emploi par activités et grandes catégories d'emplois ou filières de métiers.

En fonction de ces éléments stratégiques, de leur compréhension et de leur impact prévisible et de l’échange entre L’ESSOR et ses partenaires sociaux, le dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) prévu par le présent accord, permettra de mesurer les écarts, entre des ressources humaines actuelles, et des besoins futurs quantitatifs et qualitatifs pouvant être déterminés, et de mettre en œuvre les adaptations pour les supprimer ou les réduire.

Devront pouvoir ainsi être ciblés, les métiers fragilisés et les métiers d'avenir, à partir de l’analyse des métiers et ressources actuelles en matière de compétence, en fonction des besoins futurs des impacts de l’allongement des carrières, afin de permettre chaque fois que cela est possible un redéploiement ou une évolution des emplois et des compétences des salariés dont l' emploi serait menacé à terme.

Un des objectifs majeurs est ainsi d'éviter dans toute la mesure du possible de devoir recourir à un traitement collectif c’est-à-dire à un licenciement pour motif économique, un déphasage entre les effectifs existants et les besoins réels de l’association, en privilégiant l'anticipation et l'individualisation des parcours professionnels.

Toutefois, il est rappelé que l’association intervient dans un secteur qui, s’il n’est pas concurrentiel au sens commercial du terme, dépend essentiellement des stratégies développées et financées par les pouvoirs publics ; ceci oblige l’association à devoir faire face à des décisions impactant son activité sans, la plupart du temps, être en mesure de les anticiper. Cette particularité rappelle s’il en était besoin que si, la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences est un outil permettant d’anticiper les évolutions, ce même outil ne permet pas de répondre efficacement aux situations subies du fait des décisions prises par les autorités de contrôle.

La GPEC vise aussi à permettre aux salariés de disposer des informations et outils pour être acteur de leur parcours professionnel.

Le présent accord s'inscrit dans le cadre de la négociation triennale relative à la Gestion des emplois et des parcours professionnels, et dans le cadre de celle relative aux objectifs, aux priorités et aux moyens de la formation professionnelle.

Il prend en compte les évolutions conventionnelles et législatives issues de la réforme de la formation professionnelle instaurée par la loi du 5 mars 2014, ainsi que la loi du 14 juin 2013 sur la sécurisation de l'emploi, relatives au lien entre la GPEC et la formation professionnelle.

Le présent accord se substitue aux accords portant sur le même objet, à savoir, l’accord d’entreprise relatif au contrat de génération du 6 décembre 2013, l’accord relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences du 1^er décembre 2011 et l’accord relatif à la formation professionnelle du 15 juin 2010.

Chapitre I - information et consultation du comité CENTRAL d'entreprise sur la stratégie de l’association et ses effets prévisibles sur les emplois

I-I Spécificités des activités dans lesquelles l'association évolue et contraintes particulières que cela génère

En 2017, l’association compte quatre secteurs d’intervention :

 

• Le pôle protection de l’enfance : 451 salariés dont,  budget 2016 charges brutes : 27 294 894 euros,

• Le pôle enfants et adolescents ayant des troubles psychologiques : 370 salariés budget 2016  charges brutes : 18 841 703.82 euros,

• Le pôle adulte ayant un handicap psychique : 227 salariés, budget 2016 charges brutes : 13 522 399.38 euros

• Le pôle enfants et adultes souffrant d’épilepsie : 59 salariés, budget 2016 charges brutes de 4 726 474.47 euros

Sur la répartition des financements de l’association :

Un fonds de dotation a été créé en novembre 2010, ce qui permet à l’association de disposer potentiellement de revenus qui renforcent sa capacité propre d’action.

L’association est également ouverte aux dons privés qui ont uniquement pour but de développer l’investissement des différentes structures.

Néanmoins l’essentiel des moyens financiers de l’association sont les fonds publics des budgets attribués par les autorités de tarification.

I-2 Eléments stables des axes stratégiques de l’association

Le projet d’orientations stratégiques 2015-2020 a fait l’objet d’une présentation aux instances représentatives du personnel lors de la réunion du comité central d’entreprise de juin 2015.

Dans un contexte d’évolution des besoins des personnes accueillies, du contexte législatif et règlementaire dans lequel s’inscrit cet accompagnement ainsi que dans un contexte économique de plus en plus contraint et d’une probable poursuite d’une politique de réduction des dépenses publiques, L’ESSOR rappelle ses principales grandes orientations stratégiques :

• croissance de L’ESSOR ne dépassant pas un effectif maximal de 1.500 à 1.700 salariés de sorte à rester à « taille humaine » avec le recours par exemple à des « conseillers techniques » spécialisés dans nos métiers qui assureraient une fonction d’appui aux établissements.

• L’accent devra être mis sur le développement interne : démultiplier les services pour mieux couvrir les besoins, par exemple le développement des services à domicile pour les personnes en situation de handicap,

• Une meilleure exploitation des technologies de communication dans les différents domaines du traitement des patients, de l’exploitation et de l’organisation des services de communication internes.

I-3 encadrement et limites a l’accomplissement des orientations strategiques de l’association

L’association est confrontée à un environnement légal et réglementaire relatif à la tarification.

Par ailleurs, l’instauration de contrats pluriannuels d’objectifs et de moyens et les évolutions réglementaires des établissements médicaux sociaux viennent également encadrer les orientations stratégiques de l’association.

I-4 modalites de la procedure d’information et de consultation annuelle du comite central d’entreprise sur la strategie de l’association

Il est rappelé que la stratégie de l'association relève des prérogatives et de la responsabilité du conseil d’administration en partenariat avec la direction.

Il est néanmoins de l'intérêt de l'association et de ses salariés de partager et d'échanger sur les grandes orientations stratégiques afin de mieux l’évaluer et d'en saisir le bien-fondé et les conséquences des choix effectués, tout particulièrement quant à ses effets prévisibles sur l'emploi, le plus en amont possible.

L'instance représentative du personnel qui est considérée comme la plus appropriée pour ce faire est le comité central d'entreprise.

Le Comité Central d'Entreprise est informé et consulté chaque année au cours du second semestre sur la stratégie de l’association et ses effets prévisibles selon les modalités précisées ci-dessous.

Le comité émet un avis sur les orientations stratégiques de l'entreprise et peut proposer des orientations alternatives.

La procédure d'information et de consultation qui est prévue se déroule en plusieurs étapes :

Première étape : transmission des informations utiles

La première étape consiste en une remise des informations sur les documents prévus par la loi pour une information préalable, précise et suffisante du comité central d'entreprise. La base de données économique et sociale (BDES) mentionnée à l'article L. 2323-8 du Code du travail est le support de préparation de cette consultation.

Deuxième étape : la commission prospective emploi

1) Mise en place de la Commission Prospective Emploi :

La Commission intitulé « Prospective Emploi » a été créée au niveau du Comité Central d’Entreprise pour assurer le travail préparatoire sur les questions relatives à la Gestion des emplois et des parcours professionnels.

Au-delà de l’information et de la consultation obligatoire du Comité Central d’Entreprise sur les mesures relatives à l’emploi et à la formation, et à partir du diagnostic réalisé, les élus et la direction doivent débattre de l’évolution de l’emploi et des compétences. Ils doivent échanger sur les mesures susceptibles d’anticiper au mieux les évolutions respectives en matière d’emploi et de compétences.

La Commission Prospective Emploi a pour but notamment d’articuler les parcours professionnels des salariés avec les orientations stratégiques de l’association et les évolutions des métiers.

Pour nourrir un débat de qualité, le rôle de la commission est d’être une instance de réflexion, d’échanges, de transmission et de préparation des débats du CCE avec le souci du respect des dispositions conventionnelles, légales et réglementaires.

Dès son élection le Comité Central d’Entreprise mandate la commission prospective emploi pour réaliser notamment une étude :

• quantitative et qualitative sur les métiers dits « sensibles » ou en forte évolution qu’il aura identifiée ;

• sur les actions de prévention et de formation envisagées compte tenu des évolutions de ces métiers.

En ayant le souci des parcours professionnels des salariés.

2°) Composition de la commission

La Commission « Prospective Emploi » est composée de :

• Un représentant de l’employeur, qui pourra être assisté d’un collaborateur ;

• quatre membres qui seront désignés selon les modalités du règlement intérieur du CCE. Le Président sera désigné par les élus du CCE parmi les titulaires.

Sous réserve d’un accord unanime des membres présents de la commission, la commission Prospective Emploi pourra inviter des personnes supplémentaires et disposant d’une expertise sur les sujets abordés lors de certaines réunions.

3°) Périodicité des réunions

Cette commission se réunit une fois par an.

La commission est convoquée à l’initiative de son président en accord avec la direction des ressources humaines de l’association.

Les convocations sont faites par écrit et par mail et sans délais par la direction des ressources humaines.

Cette commission peut également être réunie de manière extraordinaire sur demande conjointe de la direction et d’au moins deux de ses membres.

4°) Information des instances représentatives du personnel dans les établissements de L’ESSOR

Les réunions de la Commission Prospective Emploi donnent lieu à la rédaction d’un compte rendu élaboré par son président conjointement avec la direction des ressources humaines.

Ce compte rendu sera diffusé aux membres de la commission et sera commenté en réunion de CCE.

Troisième étape : reunion du comite central d’entreprise

• La réunion ordinaire du 2^ème trimestre sera notamment consacrée à la politique sociale de l’association et traitera de l’évolution de l’emploi, les qualifications et des actions de prévention et de formation.

• La réunion du comité central d'entreprise ordinaire du 3ème trimestre sera notamment consacrée à l'information du Comité Central d'Entreprise sur la stratégie de l'Association et son évolution ainsi que ses effets prévisibles sur l'emploi.

• Une dernière réunion, au 4ème trimestre traitera de la situation financière et budgétaire de l’association.

Le recueil de l’avis du CCE se fera selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

CHAPITRE II - Thèmes et contenu des échanges prevus et des elements d’information à transmettre

Dans le cadre de l'information-consultation telle que définie ci-dessus, les informations et les thèmes qui seront abordés concerneront au minimum les éléments contenus dans la base de données économiques et sociales, mise à jour selon le calendrier défini.

Outre ces éléments d’informations, seront communiqués annuellement à la commission prospective emploi les éléments suivants spécifiques à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences:

• L’évolution des effectifs quantitatifs sur les 3 dernières années ;

• Le prévisionnel des départs à la retraite sur les 3 prochaines années ;

• L’évolution de l’absentéisme (maladie, accidents de travail…) ;

• Les effectifs quantitatifs actuels par métiers, identifiés par structure, fonctions et tranche d’âge ;

• Les tableaux de formation interne réalisée en N-1 ;

• La Pyramide des âges par métier, par établissement et par catégorie professionnelle.

Les informations transmises devront également permettre de :

• Repérer les métiers dont l’évolution impactera les qualifications ;

• Déterminer leurs prévisions annuelles ou pluriannuelles d’évolution quantitative ;

• Définir les actions notamment de prévention et de formation qui sont envisagées compte tenu de ces évolutions.

Les travaux de la commission prospective emploi nourriront la réflexion du Comité Central d’Entreprise.

Les parties reconnaissent, qu'un certain nombre d'informations pourront revêtir un caractère confidentiel, leur divulgation à l'extérieur pouvant nuire gravement aux intérêts de l'association.

Dans ce cas, la direction précisera les informations présentant un caractère confidentiel pour lesquels les membres du comité central d'entreprise seront tenus à une obligation de totale discrétion.

Les partenaires sociaux rappellent qu’à L’ESSOR la démarche GPEC s’appuie également sur les travaux de la Commission Paritaire Nationale de l’Emploi et la Formation Professionnelle (CPNE-FP) qui procède à l’examen périodique de l’évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications ainsi que des travaux réalisées par l’Observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche dont la prochaine enquête emploi sera réalisée en 2017.

CHAPTITRE III – Dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

Afin de mieux garantir l'employabilité de l’ensemble du personnel au cours des futures évolutions de l’association, les parties sont convenues, au moyen du dispositif et des outils prévus par le présent accord, de mettre en place de manière plus systématique et organisée qu’auparavant, une politique et un système de GPEC afin d'obtenir une vision prospective sur les besoins quantitatifs et qualitatifs en terme de métiers, d'emplois et de compétences.

Cette gestion prévisionnelle doit permettre d’anticiper les effets prévisibles des évolutions des métiers et des emplois ainsi que des besoins d’embauches à défaut de réponse interne adaptée.

Le schéma de principe qui est retenu est une démarche prospective à trois ans.

Le Comité Central d'Entreprise constituera l'instance privilégiée en termes d'analyse, de diagnostic et d'échanges sur ces sujets.

3-1 L'identification des métiers, des emplois et des ressources humaines actuelles

3-1-1  Elaboration et information sur les tableaux de bord GRH

Chaque tableau visé au chapitre 2 ci-dessus sera analysé et commenté.

Cela permettra d'avoir une vision d'ensemble des métiers des emplois et des équivalents temps plein (ETP) pour l'ensemble des secteurs de l'association.

3-1-2  Réactualisation d'une cartographie des métiers et d'un répertoire des fiches de fonction

Une cartographie des métiers existant au sein de L’ESSOR a été réalisée sur la base du répertoire opérationnel des métiers et des emplois (ROME), ainsi que des données de l’observatoire des métiers et des qualifications de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale privée à but lucratif (actuellement UNIFAF).

Cet outil sera régulièrement actualisé.

Un répertoire sera élaboré pour repérer les compétences communes aux différents métiers existants à L’ESSOR, sommes des fiches de toutes les fonctions occupées à L’ESSOR.

Une fois créé, ce répertoire sera régulièrement mis à jour, en fonction des différentes évolutions intervenant au sein de l’association et en fonction des évolutions des métiers et des fonctions.

3-2 La détermination des besoins futurs

À partir des éléments de la stratégie et de tous les facteurs d'évolution qui seront présentés et dont il sera débattu dans le cadre de l'information consultation visée en I, seront déterminés, par activité et service, les besoins quantitatifs et qualitatifs futurs en matière d'emploi et de compétences.

La Commission Prospective Emploi est une instance de dialogue sur ce thème.

Cette approche prévisionnelle sera réalisée en tendance en fonction des grands axes stratégiques et pourra intégrer plusieurs scénarios.

Cette approche intégrera également l'évolution automatique des ressources humaines disponibles à partir des données connues en matière notamment de turnover, de départ ou mise à la retraite, et d'embauches prévisibles.

Ce travail permettra également d’avoir une plus grande réactivité face aux contraintes non prévisibles obligeant l’association à adapter ou à modifier la planification de son activité future.

La direction des ressources humaines pourra s’aider et confronter ses analyses avec les travaux et données de l'observatoire national des métiers et des qualifications de la branche professionnelle.

3-3 Le diagnostic et la mesure des écarts constates

À partir des données précédentes, des écarts pourront être constatés entre les ressources humaines existantes et les besoins quantitatifs et qualitatifs futurs, à court ou moyen terme.

La Commission Prospective Emploi sera un des lieux de réflexion et de proposition sur le diagnostic et la mesure des écarts constatés.

Les enjeux possibles en termes d'emplois pourront être analysés avec un horizon à un, deux ou trois ans, en visualisant quand cela est possible, l'évolution prévisible de chaque famille de métiers.

Un état des métiers et des compétences qui viendront à manquer ainsi que de ceux qui ne seront plus nécessaires à terme pourra ainsi être établi, pour mesurer les enjeux et servir de base à la planification des ajustements qu'il convient d'envisager.

CHAPITRE IV : LA MISE EN PLACE DE MESURES INDIVIDUELLES D’ACCOMPAGNEMENT

A partir des écarts constatés entre les ressources actuelles et les besoins futurs prévisibles en fonction de la stratégie retenue ou des contraintes subies, il faut mettre en œuvre les moyens d'ajustement les plus efficaces et appropriés.

De manière générale, les ajustements auxquels l’association pourra être confrontée sont de deux ordres :

• des ajustements qualitatifs, qui intègrent à la fois des aspects collectifs mais également individuels, par rapport à la capacité de répondre aux besoins futurs, selon le type et le niveau de compétences requises.

• des ajustements quantitatifs fonctions des besoins futurs prévisibles non pourvus mais également devant permettre de traiter par anticipation les cas de sureffectif prévisibles.

En tout état de cause, la priorité sera donnée à l'évolution des compétences des collaborateurs actuels.

Concernant les aspects individuels, au-delà de l’analyse des métiers et des emplois actuellement tenus par les salariés, il est nécessaire d’intégrer le niveau individuel pour enrichir le degré d’analyse à partir de profils de compétences qui ne sont pas forcément mobilisés dans leurs fonctions actuelles :

>> exemple :

- niveau de qualification supérieur à celui requis pour le poste actuel

Une attention particulière sera portée dans les établissements pour identifier dans le système d’information ressources humaines (SIRH) actuellement Alpha GRH, les diplômes obtenus ou le niveau de formation atteint (formation initiale et continue).

L’encadrement hiérarchique direct doit être un des acteurs dans la détection et la prise en compte des besoins ou souhaits d’évolution professionnelle de l’ensemble des salariés. L’entretien professionnel est un espace de dialogue entre chaque salarié et son supérieur hiérarchique sur ce thème. Pour ce faire le supérieur hiérarchique sera vigilant à ce que la trame de préparation à l’entretien professionnel recense le parcours professionnel mais également les diplômes et le niveau acquis ainsi que les aspirations professionnelles.

4-1 L’information collective sur l’évolution prévisible des métiers des profils de fonction et des postes de travail

Au-delà du rôle du Comité Central d'Entreprise, qui est un acteur privilégié du dispositif mis en place, il est nécessaire de prévoir des moyens d'information complémentaires, directement accessible aux salariés afin que chacun puisse se situer, en connaissant le profil d'évolution futur de sa fonction actuelle.

Seule en effet une implication et une participation active des salariés permettront de réallouer au mieux, à partir des ressources internes les effectifs existants au sein de l’association, en fonction des besoins futurs pouvant être identifiés.

A cet égard, la direction de L’ESSOR portera toute son attention à déployer une information à tous les collaborateurs par l’intranet.

Seront ainsi accessibles les outils suivants :

• la cartographie des métiers dès son achèvement,

• le répertoire des profils de fonction.

4-2 Information individuelle : les entretiens professionnels

4-2-1 L’entretien professionnel

Cet entretien est un moment d'expression et d'échanges privilégié entre chaque salarié et son responsable hiérarchique.

Les salariés bénéficient tous les deux ans, et pour les cadres hiérarchiques chaque année, d'un entretien professionnel consacré à leurs perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi.

Lors de cet entretien, les salariés seront également informés sur les éventuelles évolutions prévisibles des activités, des emplois et des compétences attendues.

Cet entretien professionnel donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié.

Lors de cet entretien, il sera fait une synthèse du parcours professionnel du salarié, de son expérience professionnelle précédente et à L’ESSOR. Sont également abordées les perspectives et/ou souhaits d’évolution des salariés.

L’objectif de cet échange est également de vérifier l’adaptation des salariés à leur poste de travail ou à l’évolution prévisible de leur poste de travail, s’assurer de l’adéquation des compétences théoriques et pratiques du salarié à son poste et le cas échéant, celles nécessaires par rapport à l’évolution prévisible de son poste de travail.

Il permettra en outre de mettre en exergue les souhaits de formation et /ou d’évolution des salariés lesquels seront systématiquement étudiés par les directeurs de dispositif dans le cadre de l’élaboration du plan de formation.

L'objectif supplémentaire de cet entretien sera de proposer des évolutions en fonction de l'avenir prévisible de l'emploi occupé et d'accompagner le salarié dans la construction de son projet professionnel.

Bien entendu, seront pris en compte à la fois les souhaits d'évolution de l'intéressé, sa capacité à développer de nouvelles compétences et les besoins futurs identifiés à L’ESSOR.

À minima, les éventuels besoins d'actualisation des compétences dans le cadre du maintien ou de l'évolution dans l'emploi occupé, seront fixés.

Les salariés seront informés lors de cet entretien sur l’existence du Compte Personnel de Formation et du Conseil en Evolution Professionnelle et des personnes ressources susceptibles de les renseigner en matière de VAE ou de bilan de compétence.

Tous les six ans, il sera procédé à un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

4-2-2 Entretien d’activité

Concomitamment à l’entretien professionnel, il sera procédé à un bilan de la période écoulée et à la fixation d’objectifs pour la période qui suit.

Il est rappelé que cet entretien vise à évoquer :

• l’état des objectifs de l’année écoulée et les résultats obtenus notamment en fonction des moyens mis à disposition ;

• les objectifs pour la période suivante et les moyens à mettre en œuvre de part et d’autre pour y parvenir ;

• Les difficultés rencontrées sur la période écoulée.

Il est également un temps approprié pour permettre des échanges visant à prévenir les éventuels risques psycho-sociaux.

Tous les salariés de L’ESSOR bénéficieront de cet entretien réalisé concomitamment à l’entretien professionnel visé ci-dessus.

4-2-4 Le bilan de dernière étape de vie professionnelle

Pour chaque collaborateur atteignant l’âge de 60 ans, La direction s’engage à ce qu’un bilan soit effectué entre le salarié et son responsable hiérarchique.

L’objectif de cet entretien est de:

• Favoriser le maintien de ces salariés dans l’emploi dans les meilleures conditions possibles,

• Poursuivre le développement de leurs compétences,

• Anticiper au mieux le départ de chaque collaborateur.

4-2-5 Entretien de reprise d’activité

Les partenaires sociaux s’accordent pour constater que le retour après une longue absence est source d’inquiétude pour les salariés. C’est pourquoi ils conviennent d’y porter une attention particulière.

L’entretien d’activité visé au point 4.2.2 est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue :

- d'un congé de maternité,

- d'un congé parental d'éducation ou de la période d’activité à temps partiel (L.1225-47 code du travail),

- d'un congé de soutien familial,

- d'un congé d'adoption,

- d'un congé sabbatique,

- d'une période de mobilité volontaire sécurisée,

- d'un arrêt longue maladie (L. 324-1 du code de la sécurité sociale),

- d’un arrêt maladie, d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle dont la durée est supérieure à 3 mois.

A la demande du salarié, l’entretien de reprise d’activité peut être effectué à l’issue d’un arrêt maladie ou d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle dont la durée est comprise entre 1 et 3 mois.

L’objet de cet entretien est de :

• Faciliter la réintégration ;

• Faire le point sur les éventuelles évolutions intervenues pendant son absence ;

• Faire le point sur la manière dont le salarié perçoit son poste 

4-2-6 Entretien professionnel de reprise d’activité

A la demande du salarié, l’entretien professionnel peut être effectué à l’issue d’une formation qualifiante, d’un détachement pour l’exercice d’un mandat politique, d’une action humanitaire, d’un mandat de représentant du personnel représentant au moins 30 % de son horaire contractuel.

L’objet de cet entretien est de faire le point sur ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi.

CHAPITRE V : LA MISE A CONTRIBUTION DES DISPOSITIFS DE FORMATION

La formation tout au long de la vie est un « levier » central de la GPEC. Elle doit répondre à :

• la professionnalisation des salariés dans leur poste ;

• l’accompagnement d’un projet professionnel partagé entre le salarié et L’ESSOR ;

• l’accompagnement de projet institutionnel ayant un impact sur l’emploi.

La politique de formation professionnelle se décline en cohérence avec celle fixée par la branche sanitaire, sociale et médico-sociale.

Elle doit permettre d’améliorer la qualité du service rendu par L’ESSOR, de valoriser et motiver le personnel.

Une priorité sera accordée aux besoins de formation concernant :

• Les salariés dont le niveau de qualification est le moins élevé : les salariés sans qualification nouvellement embauchés pourront se voir proposer dans les deux ans une action de formation qualifiante, dans le respect des dispositions conventionnelles en vigueur ;

• Les salariés n’ayant pas suivi d’actions de formation depuis au moins 4 ans ;

• Les salariés dont le contrat de travail a été suspendu pendant plusieurs mois pour des congés maternité, sabbatique, parental d’éducation, congé sans solde etc…

La formation est en effet un des principaux moyens permettant de répondre à la mise en cohérence de l’évolution ciblée des compétences en fonction des besoins futurs.

En s’appuyant sur la procédure actuelle et les entretiens professionnels visés ci-dessus, l’objectif sera d’anticiper nos futurs besoins en formation afin de les faire correspondre aux compétences nécessaires à nos emplois de demain.

La synthèse des souhaits de formation décrits par les salariés dans le cadre des entretiens annuels, sera rédigée chaque année au niveau de chaque établissement, et contribuera à la construction du plan de formation.

Les parties au présent accord considèrent la formation professionnelle comme un véritable investissement pour l’association et une opportunité pour les salariés. Aujourd’hui, la formation est un élément essentiel de la construction des parcours professionnels de chaque salarié.

L’ESSOR instaurera un partenariat dynamique avec l’OPCA afin de mobiliser tous les outils disponibles pour augmenter les moyens alloués à la formation.

En complément, les salariés pourront être amenés à mobiliser tout ou partie de leur Compte Personnel de Formation pour cofinancer les actions de formation.

Aujourd’hui, la formation est un élément essentiel de la construction du parcours professionnel de chaque salarié. Le passeport formation en vigueur à L’ESSOR est un document unique et personnel. Il a pour vocation de recenser les connaissances, compétences et aptitudes professionnelles. Les partenaires sociaux recommandent aux salariés de L’ESSOR d’accompagner leurs démarches individuelles en utilisant le passeport formation proposé par la Commission Formation du CCE. Il est mis à la disposition de tous les collaborateurs sur l’intranet de l’association et dans le livret d’accueil de L’ESSOR.

CHAPITRE VI - LA MOBILITE INTERNE FONCTIONNELLE ET/OU GEOGRAPHIQUE

Dans le cadre du dispositif décrit ci-dessous, il convient d’entendre par mobilité interne, toute mobilité au sein de l’association.

Bien entendu, en cas d'évolution de la qualification constitutive d’une modification du contrat de travail, l'accord du salarié est nécessaire.

Il est également nécessaire en cas de mobilité géographique, au-delà du bassin d'emploi, sauf en cas de clause de mobilité prévue au contrat de travail.

6-1-1Connaissance des postes disponibles et à pourvoir

La direction rappelle sa volonté que l’information soit la plus proche de tous ses collaborateurs et elle tient à initier cette proximité dès le début de la relation avec eux.

Le recrutement à L’ESSOR respecte un certain nombre d’étapes et de principes communs :

• Des offres accessibles à tous les candidats via le site de recrutement en ligne « L’ESSOR RECRUTE »,

• Un processus de recrutement qui implique une série d’entretiens avec le responsable hiérarchique direct ou les directeurs selon le poste à pourvoir.

Le site de L’ESSOR RECRUTE recense l’ensemble des postes à pourvoir et les publie en temps réel.

6-1-2 modalités de candidatures

1. Les candidats peuvent adresser leur dossier par mail à l’établissement concerné quand il s’agit d’un poste ouvert ou faire acte de candidature spontanée à l’attention de l’association.

Le salarié souhaitant être acteur de son évolution professionnelle prend l’initiative de postuler aux postes qu’il aura lui-même identifiés, à partie des informations mises à disposition et qui sont susceptibles de correspondre à ses souhaits et ses compétences.

Dans ce cas l'intéressé dépose sa candidature auprès du service concerné, qui examine directement la candidature présentée. Le service des ressources humaines du siège de l’association est chargé dans ce cas de veiller au respect des bonnes pratiques de recrutement.

En cas de réponse positive de l’établissement d’accueil, la direction des ressources humaines organisera la mise en relation de la direction du site d’origine du salarié avec le service en charge du recrutement de l’entité d’accueil. En cas de réponse négative, une information sera donnée au salarié.

Toutes les candidatures sont instruites dès lors que le niveau de compétence requis apparaît comme compatible avec celui du salarié concerné, au besoin, complété par une formation, dont les modalités doivent alors être étudiées au cours d'un entretien.

6-1-3 Descriptif du poste

A minima les informations suivantes seront délivrées pour chaque poste à pourvoir au sein de L’ESSOR :

2. - la structure et le site concerné,

- l’intitulé du poste et son descriptif,

1. - la Convention Collective applicable,

1. - la durée et les horaires de travail,

   1. - le profil de fonction et des compétences requises,

2. - les éventuelles aptitudes nécessaires à la tenue du poste.

Pour l’intranet, le lancement des appels à candidatures se fait en interne en même temps que sur internet.

C’est pourquoi les partenaires sociaux invitent les candidats internes à veiller à répondre rapidement lorsqu’un poste les intéresse.

Les candidatures des collaborateurs de l’association seront examinées selon les mêmes critères d’adéquation au poste disponible que les candidatures externes. Les modalités d’entretien seront identiques pour les deux catégories. Par ailleurs, les directions veilleront au respect des dispositions légales et règlementaires en matière de priorité d’emploi.

Dans le cas où deux candidatures simultanées se présenteraient sur un même poste, à compétences égales, le poste serait attribué en fonction du choix fait par la Direction du site d’accueil.

En cas d’accord entre les parties, le salarié pourra bénéficier des mesures d’accompagnement interne indiquées ci-dessous.

6-1-4 Mesures d’accompagnement interne

a) Déplacement du salarié pour se rendre à l’entretien au sein de l’établissement d’accueil

Les salariés retenus seront autorisés à s’absenter de leur poste de travail pour se rendre au rendez-vous de présélection.

Afin de permettre au salarié de se rendre à l’entretien sur le site d’accueil, ses frais de déplacement seront pris en charge sur justificatifs selon la base des montants de remboursements forfaitaires UNIFAF; l’association pourra également le cas échéant mettre à disposition un véhicule de service.

b) Période probatoire

Pour permettre au salarié de s’adapter à son nouveau poste et à son nouvel environnement de travail dans les meilleures conditions, il pourra être institué une période probatoire de deux mois pour les non-cadres et de quatre mois pour les cadres.

Pendant cette période, un remplacement en CDD ou une organisation transitoire sera mise en place afin de permettre au salarié en mobilité de revenir à son poste en cas de période non concluante.

De plus, si cette mobilité est assortie d’une promotion, il sera instauré une prime différentielle durant l’ensemble de la période probatoire. Cette prime intègrera la différence entre le salaire de base actuel et le salaire de base visé. A l’issue de la période probatoire concluante, un avenant définitif sera proposé intégrant les modifications statutaires et de rémunération.

Le salarié et la direction du site d‘accueil pourront mettre fin à cette période probatoire par courrier simple ou remis en main propre.

A mi-parcours de cette période probatoire, il sera procédé sur le site d’accueil, à un entretien avec le collaborateur, afin d’évaluer son adéquation au poste et à son nouvel environnement. A l’échéance de la période probatoire un nouvel entretien permettra de confirmer le changement de poste.

c) Formation

Des actions de formation pourront être proposées lorsqu’un ajustement des connaissances se révèlera nécessaire pour occuper le nouveau poste de travail.

Celles-ci seront identifiées et validées par l’entité d’accueil et avec l’accord de la direction des ressources humaines.

Pour permettre la mise en œuvre des actions de formation, le site d’accueil prendra alors en charge l’intégralité des frais pédagogiques de ces actions de formation ainsi que les frais de déplacement associés.

CHAPITRE VII - ATTENTION DEVELOPPEE A L’EGARD DES SITUATIONS PARTICULIERES

Les partenaires sociaux rappellent que la GPEC doit être l’occasion d’une réflexion globale sur la gestion des ressources humaines. A ce titre, le présent accord intègre les problématiques liées :

• A l’emploi des séniors et des jeunes,

• A l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et les diversités.

7-1 - MESURE D’ADAPTATION ET DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SENIORS

En préambule de ce point, il est convenu entre les parties qu’un salarié sera reconnu comme étant sénior à partir du moment où il est âgé d’au moins 58 ans.

L’ESSOR réitère son ambition de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés séniors.

Les partenaires sociaux affirment le principe que tout salarié doit pouvoir maintenir et/ou développer ses compétences et bénéficier des opportunités d’évolution ou de mobilité professionnelle quel que soit son âge.

1. Développement des compétences tout au long de la vie

La formation reste un volet extrêmement important durant le parcours professionnel de chaque collaborateur.

Il est rappelé que tous les salariés quel que soit leur âge, doivent avoir accès à la formation professionnelle. Les salariés séniors doivent faire l’objet d’une attention particulière afin d’intégrer dans la réflexion sur la formation professionnelle.

2. Améliorations et/ou aménagement des conditions de travail

L’Association L’ESSOR portera une attention particulière aux séniors qui occupent des postes pénibles physiquement ou psychologiquement.

Pour cela, les préconisations suite aux études de poste qui présenteront une pénibilité pour les salariés âgés de plus 58 ans et plus seront mises en œuvre prioritairement.

De plus, les séniors qui auront occupé des postes définis comme pénibles seront prioritaires sur les emplois à pourvoir qui sont ouverts au sein de L’ESSOR, qu’ils soient à temps partiel ou temps complet.

Enfin, L’ESSOR confirme qu’elle n’est pas favorable aux mesures favorisant l’allongement de la durée d’activité via le cumul emploi/retraite.

3. Gestion de la fin de carrière des salariés séniors

Pour rappel, il a été défini préalablement que pour chaque sénior atteignant l’âge de 60 ans, la direction s’engage à ce qu’un bilan soit effectué entre le salarié et son responsable hiérarchique. Cet entretien aura pour but de discuter des souhaits à court et moyens de terme du salarié, que cela soit en termes de formation, de mobilité, de retraite progressive ou de départ à la retraite.

La retraite progressive est possible dans les conditions légales. A ce titre, la direction n’est pas tenue d’accorder un temps partiel aux salariés qui souhaitent bénéficier d’une retraite progressive. Les demandes seront examinées au regard du bon fonctionnement de service. A cet égard et en tout état de cause, la réduction du temps de travail ne pourra être inférieure à 50 % d’un temps plein.

Le salarié en retraite progressive qui marquera son accord pour cotiser aux régimes de retraite sur la base d’un temps plein, se verra prendre en charge par la direction la part employeur des cotisations dues au titre de la retraite (assurance vieillesse sécurité sociale et retraites complémentaires ARRCO et éventuellement AGIRC).

Pour L’ESSOR, la question de la transmission des savoirs et des compétences est essentielle. C’est pourquoi il est primordial que chaque collaborateur sénior fasse part à sa Direction de son souhait de départ à la retraite dans les meilleurs délais. Cela permettra à la Direction d’anticiper son remplacement. Quand les possibilités budgétaires le permettront, une période de travail conjoint sera instituée entre le sénior partant et son remplaçant afin de favoriser une transmission de son savoir et permettre un départ dans les meilleures conditions possibles.

7-2 DISPOSITIF D’ACCUEIL DES NOUVEAUX COLLABORATEURS

1. Parcours d’accompagnement du nouveau recruté et remise du livret d’accueil

Sauf circonstances exceptionnelles, le nouveau collaborateur rencontrera son supérieur hiérarchique direct pour un rendez-vous de prise de fonction dans les premiers jours de son arrivée au sein de l’établissement. A cette occasion, chaque nouveau salarié recevra un livret d’accueil nominatif.

2. Bilan de période d’essai en CDI

Chaque nouveau collaborateur bénéficiera d’un rendez-vous de bilan de période d’essai systématiquement prévu à mi-parcours de celle-ci.

3. Journée d’accueil des nouveaux recrutés

Dans les établissements où elle n’existe pas, les directions mettront en place une journée d’accueil des nouveaux collaborateurs. Elle pourra associer plusieurs établissements d’un même département.

7-3/ POLITIQUE CONCERNANT LES CONTRATS SPECIFIQUES

Les perspectives de recours aux différents contrats à L’ESSOR sont les suivantes :

• Il sera recouru au CAE lorsque le financement est possible,

• Concernant le travail à temps partiel, L’ESSOR réitère son engagement de lutter contre le travail à temps partiel subi,

• Le recours aux stages sera réalisé dans les conditions légales, les stagiaires n’ont pas vocation à occuper des emplois permanents,

• Le recours aux contrats aidés et autres contrats spécifiques est réalisé hors organigramme.

A L’ESSOR le recours au contrat à durée déterminée pour accroissement temporaire d’activité demeure une exception.

S’agissant des CDD de remplacement il est rappelé que l’accord conclu à L’ESSOR sur le contingent annuel d’heures supplémentaires pose le principe d’un recours possible aux heures supplémentaires pour couvrir un besoin de remplacement de courte durée, inférieur à 15 jours.

L’ESSOR invite autant que cela est possible à proposer aux salariés à temps partiel des avenants compléments d’heures plutôt que d’embaucher des CDD.

CHAPITRE VIII – DUREE – ENTREE EN VIGUEUR – DEPOT - PUBLICITE

1. Duree de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

II- Suivi de l’accord

Le présent accord est l’objet d’un suivi par ses signataires dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.

III : Entree en vigueur

Il entre en vigueur à compter du 1^er jour du mois qui suit la date de signature, sous réserve des formalités légales relatives au droit d’opposition. Il sera réputé nul et non avenu en cas de refus d’agrément par les autorités compétentes.

Pour obtenir celui-ci l’association engagera les formalités de demande d’agrément dans les meilleurs délais après signature.

IV : Dépot et publicite

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires dont une version papier signée et une version sur fichier électronique à la DIRECCTE Ile-de-France 92, conformément aux dispositions légales. Un exemplaire sera également transmis au greffe du conseil de prud'hommes de Nanterre.

Fait à Neuilly-sur-Seine, le 7 décembre 2017

L’association L’ESSOR,

Les organisations syndicales représentatives :

Le syndicat CFDT,

Le syndicat CGT,

Le syndicat FO,

Le syndicat SUD