ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE, LA QUALITE DE VIE ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

L’AGENCE FRANCE-PRESSE, dont le siège social est situé 11/13 place de la Bourse – 75002 PARIS, représentée par XX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines,

D’une part,

ET

Les organisations syndicales :

La CFE-CGC, représentée par

La CGT, représentée par

FO, représentée par

Le SNJ, représenté par

SUD, représenté par

D’autre part.

Table des matières

PREAMBULE 4

Article 1 – Articulation entre vie personnelle et vie professionnelle 5

1.1 Planification des réunions 5

1.2 Difficultés ponctuelles pour se déplacer 5

1.3 Congés pour évènements familiaux 5

1.4 Congé de proche aidant 6

1 .5 Congé sans solde 6

1.6 Don de jours 6

• Conditions d’accès du salarié bénéficiaire 7

• Conditions d’accès du salarié donateur 8

• Campagne de dons 8

1.7 Accompagnement de la parentalité 8

• Assistance médicale à la procréation 8

• Maternité 9

• Congé paternité et accueil de l’enfant 9

• Congé parental 9

• Congé enfant malade 10

• Co-financement de berceaux 10

• Rentrée des classes 10

• Guide de la parentalité 10

Article 2 – Egalité entre les femmes et les hommes 11

2.1 Réduction des écarts salariaux 11

2.2 Attribution des primes et promotions et correctifs 11

Article 3 – Mesures de lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle 11

3.1 Développement de la mixité des candidatures 11

3.2 Egalité de traitement dans les processus de recrutement et de mobilité 12

3.3 Accès aux actions de formation 12

3.4 Formation des candidates 12

3.5 Formation à la non-discrimination 12

Article 4 – Emploi des travailleurs en situation de handicap 13

4.1 Actions en faveur de l’emploi des salariés en situation de handicap 13

4.2 Mise en place d’un comité handicap 13

4.3 Dispositions spécifiques sur le télétravail 13

Article 5 – Droit à la déconnexion 13

Article 6 – Qualité de vie au travail 15

6.1 Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite 15

6.2 Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité 17

Article 7 – Subrogation 18

Article 8 – Conditions de travail 18

Article 9 – Durée et suivi de l’accord 21

Article 10 – Révision 21

Article 11 – Publicité et Dépôt 21

PREAMBULE

Par le présent accord, la direction et les organisations syndicales signataires ont souhaité renouveler leurs engagements en faveur tant de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes que de la qualité de vie et des conditions de travail.

Les parties réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes et de prévention des risques psycho-sociaux.

Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois des différentes filières est source de diversité, de complémentarité et gage de cohésion sociale.

Elles considèrent que se sentir intégré, considéré et traité équitablement est essentiel pour l’engagement au quotidien des salariés. La mixité, la diversité et l’égalité de traitement entre les salariés, constituent des atouts majeurs en termes de transmission des savoirs, de créativité, d’innovation et de cohésion sociale, et sont à ce titre sources de performance économique et sociale.

Les parties signataires entendent par ailleurs souligner l’importance de la qualité de vie et des conditions de travail comme levier dans le développement de l’entreprise, sa compétitivité, l’accompagnement du changement ainsi que dans l’accomplissement de sa mission d’intérêt général. Ils s’accordent sur la nécessité de préserver un environnement de travail équilibré et respectueux et de permettre à chacun de concilier harmonieusement vie professionnelle et vie personnelle.

Ces engagements nécessitent une implication de tous les acteurs de l’entreprise.

Chacun, quel que soit le niveau auquel il intervient, doit en être partie prenante et contribuer « au bien-vivre ensemble » par sa participation constructive au collectif de travail. Bien que ces dispositions s’appliquent aux seuls salariés de statut Siège, ces principes ont vocation à être mis en œuvre, autant que possible et si les lois et règlements locaux le permettent, auprès des salariés de statut local et régional.

Les responsables hiérarchiques, qui occupent un rôle central dans l’organisation, la motivation de leurs équipes, leur efficacité, doivent être garants de ces principes en favorisant un climat de confiance et de bienveillance.

Les instances de représentation du personnel, aussi bien dans le cadre de leur organisation interne, que de leurs attributions respectives, s’engagent à contribuer activement à la promotion de l’égalité femmes-hommes, de la qualité de vie et des conditions de travail.

Ainsi, les parties signataires ont souhaité affirmer leur détermination à poursuivre les avancées déjà réalisées, à inscrire ces actions dans la continuité, comme à veiller à leur bonne application.

Article 1 – Articulation entre vie personnelle et vie professionnelle

Les parties signataires souhaitent poursuivre la mise en œuvre de mesures visant à faciliter la conciliation de la vie professionnelle et la vie personnelle.

Il est à ce titre rappelé que les salariés de l’AFP disposent :

• De 37 jours ouvrés de congés par an ;

• De 4 / 7 jours d’ARTT ou de 12 jours de repos forfait jours par an en fonction de leur modalité d’organisation du temps de travail ;

• Jusqu’à 5 jours de congés d’ancienneté par an.

En sus, les salariés de l’AFP bénéficient de 30 minutes de temps de pause par jour assimilées à du temps de travail effectif.

1.1 Planification des réunions

Les réunions de travail doivent, dans la mesure du possible, ne pas débuter avant 9h00 ni se terminer après 18h00 afin de permettre la prise en compte des contraintes familiales et personnelles des salariés concernés et d’assurer un équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

Dans le même sens, il est rappelé que le nombre des réunions et leur durée doivent être raisonnables.

Les managers sont garants du respect de ces dispositions au sein de leurs équipes. Ils se doivent à ce titre d’être exemplaires.

Afin d’assurer l’effectivité des présentes dispositions, la Direction s’engage à rédiger une charte rappelant les bonnes pratiques en matière d’organisation des réunions (horaires, durée, ordre du jour, compte rendu).

1.2 Difficultés ponctuelles pour se déplacer

Lorsque le salarié fait état de difficultés physiques ponctuelles pour se déplacer (par exemple : jambe cassée, entorse, grossesse, …), le nombre de jours de télétravail peut être augmenté à sa demande pour une durée déterminée sous réserve de l’éligibilité du salarié au télétravail et de l’accord de la direction des ressources humaines (en lien avec le manager).

La mise en place d’une telle adaptation du télétravail doit être compatible avec l’activité.

1.3 Congés pour évènements familiaux

Une autorisation d'absence exceptionnelle est accordée sur justification pour les événements familiaux ci-après définis :

• Mariage du salarié : 5 jours ouvrés ;

• PACS du salarié : 5 jours ouvrés ;

• Mariage d’un enfant ou d’un ascendant : 2 jours ouvrés ;

• Naissance d’un enfant ou l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours ouvrés ;

• Annonce de la survenance d’un handicap chez un enfant : 2 jours ouvrés ;

• Décès d’un enfant : 5 jours ouvrés ;

• Décès conjoint / concubin / partenaire lié par un PACS / parent/ beau-parent / grand-parent : 4 jours ouvrés ;

• Décès frère / sœur : 2 jours ouvrés ;

• Décès petit-enfant : 2 jours ouvrés ;

• Décès beau-frère / belle-sœur : 1 jour ouvré ;

• Déménagement : 2 jours ouvrés ;

• Divorce/ dissolution du PACS : 1 jour ouvré.

Ces jours sont pris au moment de l’évènement. Par exception, lorsque le salarié a déjà posé des jours de congés, d’ARTT, des jours repos forfait jours, des congés d’ancienneté ou qu’il se trouve en arrêt maladie, congé paternité et d’accueil de l’enfant, congé d’adoption au moment de la survenance de l’évènement, la prise du congé peut être reportée à son retour, sans pouvoir excéder 15 jours calendaires.

1.4 Congé de proche aidant

Le congé de proche aidant permet de s'occuper pour une durée déterminée d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité. 

Afin que les salariés de l’AFP puissent accompagner sereinement leur proche et sous réserve qu’ils remplissent les conditions d’éligibilité prévues par le Code du travail, les parties souhaitent porter la durée maximale de ce congé à 6 mois renouvelable.

Il est toutefois rappelé que le congé ne peut pas dépasser 1 an sur l'ensemble de la carrière du salarié.

1 .5 Congé sans solde

Le congé sans solde peut permettre de répondre à un besoin ponctuel du salarié dans le cadre de sa vie personnelle et familiale. A cette fin, les parties estiment qu’il ne doit pas être préjudiciable au salarié concerné de sorte qu’à l’AFP, les congés sans solde d’une durée inférieure à 3 mois au cours de l’année civile, sont pris en compte pour le calcul de la durée de présence servant à la détermination du déroulement du plan de carrière et du calcul de la prime d’ancienneté.

1.6 Don de jours

L’AFP s’engage à ce que tout salarié puisse bénéficier du dispositif de don de jour(s) de repos du fait d’un enfant/ conjoint/ parent/ petit-enfant/ grand-parent gravement malade, conformément aux dispositions légales en la matière. Les parties souhaitent étendre les dispositions du don de jours aux salariés faisant face au décès d’un enfant de moins de 25 ans.

• Conditions d’accès du salarié bénéficiaire

L’AFP s’engage à ce que tout salarié puisse bénéficier du dispositif de don de jour(s) de repos du fait de la maladie, du handicap ou de l’accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants :

• De son enfant ;

• De son conjoint ;

• De son parent ;

• De son petit-enfant ;

• De son grand-parent.

Les parties souhaitent étendre les dispositions du don de jours aux salariés faisant face au décès de leur enfant de moins de 25 ans.

Le bénéficiaire dudit dispositif doit être salarié de l’entreprise et assurer l’accompagnement du bénéficiaire, atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

Lorsque le bénéfice du don de jours concerne un enfant et que les deux parents travaillent à l’AFP, ils peuvent bénéficier des dons de jours successivement ou alternativement. Le nombre de jours est partagé à parts égales entre les deux parents, sauf demande conjointe de répartition différente.

La direction en charge des ressources humaines doit être avertie au début de l’absence et de la durée prévisible de cette dernière.

Parallèlement, un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit le parent, l’enfant ou le conjoint au titre de sa maladie est adressé au médecin du travail du Siège, qui indique à l’employeur si les conditions précitées sont remplies.

Afin d’assurer la mise en œuvre de ce dispositif, aucune condition d’ancienneté n’est requise de la part du bénéficiaire.

Dans le même sens, les parties s’accordent pour que le salarié n’ait pas à justifier de l’épuisement de l’ensemble de ses droits à congés.

Ces conditions remplies, le salarié bénéficiaire continue de percevoir sa rémunération durant la période couverte par les dons de ses collègues, sans que les jours de congés ainsi cédés ne soient proratisés ou décomposés afin de correspondre à la rémunération du bénéficiaire.

Dans le même sens, la période d’absence ainsi couverte est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Ce dernier conserve tous les avantages acquis avant ladite absence et continue à acquérir des congés payés.

Le bénéficiaire peut utiliser lesdits jours de manière continue ou fractionnée et sous la forme de demi-journées ou de journées entières. Il conviendra, lorsque cela est possible, d’établir en lien avec le manager, un calendrier prévisionnel des jours à utiliser. Les jours ainsi cédés doivent être pris dans leur intégralité par le bénéficiaire dans les 6 mois du don, à défaut de quoi ils sont perdus.

Les jours reçus seront exclusivement pris en temps, afin de répondre à l’objet même du don. En aucun cas les jours non pris ne peuvent faire l’objet d’une indemnisation monétaire ou être placés sur un compte épargne temps. Il en est de même en cas de rupture du contrat de travail.

• Conditions d’accès du salarié donateur 

Le don de jours repose sur une démarche individuelle de chaque collaborateur. Le don est volontaire, anonyme y compris vis-à-vis du manager, sans contrepartie, définitif et irrévocable.

Tout salarié peut, sans condition d’ancienneté, donner chaque année jusqu’à : 

• 5 jours ouvrés de congés payés par année civile ;

• 10 jours ouvrés de CET par année civile.

Le don peut concerner des demi-journées ou des journées entières.

La demande du salarié doit être portée de façon individuelle et volontaire, à un collègue, par le biais d’une demande adressée à la direction en charge des ressources humaines. Les jours ainsi donnés sont réputés comme pris à la date du don. Les jours donnés sont décrémentés des compteurs du salarié donateur pour venir alimenter un compter spécifique pour le salarié bénéficiaire.

• Campagne de dons

Lorsque les conditions sont réunies, la direction des ressources humaines procède à une communication générale d’ouverture d’une période de dons sur le site intranet.

Les modalités d’appel aux dons (message d’accompagnement, anonymat ou non, …) seront fixées par le salarié concerné et validées par la DRH. Cette durée de période de dons sera limitée à une période de 5 jours ouvrés. Elle pourra faire l’objet, en cas de nécessité, d’une prolongation équivalente ou non.

1.7 Accompagnement de la parentalité

• Assistance médicale à la procréation

La salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues par le Code de la santé publique bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires.

Le ou la conjoint(e) salarié(e) de la femme bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.

Lorsque les déplacements générés par ces examens médicaux sont supérieurs à 600 kilomètres aller-retour, les parties souhaitent étendre la durée d’absence autorisée à 3 jours par acte médical. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.

Dans le cadre de ces absences, il est mis en place une procédure spécifique visant à conserver la confidentialité de cette démarche. Le salarié peut ainsi informer le service Paie de la raison de son absence de sorte qu’il remplace la pose d’un jour de congés par une absence autorisée afin que le manager ne soit pas informé de la raison de son absence.

• Maternité

• Réduction d’horaire

A partir du 6^ème mois de grossesse, et jusqu'à l'accouchement, les femmes enceintes bénéficient d’une réduction d’horaire journalière de 30 minutes. Ces heures sont normalement prises de manière à réduire l'amplitude de la journée de travail. Elles peuvent également être regroupées sur une même journée au sein de la semaine à la demande de l'intéressée et sous réserve des nécessités de service.

Pour les salariées à temps partiel, le droit à réduction d’horaires s’apprécie proportionnellement à la durée du travail prévue au contrat.

• Télétravail

Lorsque la salariée enceinte fait état de difficultés physiques ponctuelles pour se déplacer, le nombre de jour de télétravail peut être augmenté pour une durée déterminée sous réserve de l’éligibilité du salarié au télétravail et de l’accord de son responsable hiérarchique.

• Durée du congé maternité

A l’AFP, la durée du congé maternité s’élève à 4 mois (en lieu et place de 16 semaines), augmentée à partir du troisième enfant ou en cas de grossesse multiple selon les dispositions légales.

• Congé paternité et accueil de l’enfant

Il est rappelé que selon les dispositions du Code du travail, peuvent bénéficier d’un tel congé, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint ou concubin salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité.

Au cours de ce congé, l’AFP s’engage à maintenir la rémunération de ses salariés pendant les 25 jours calendaires (ou les 32 jours calendaires en cas de naissances multiples) sous réserve du versement d’indemnités journalières par la Sécurité Sociale et déduction faite de celles-ci.

Le complément de salaire versé par l’AFP ne pourra permettre au bénéficiaire de percevoir une rémunération globale nette supérieure à celle qu’il aurait perçue s’il avait travaillé durant cette période.

Afin de garantir les mêmes droits aux couples d’hommes qu’aux couples de femmes ou aux couples hétérosexuels, l’AFP souhaite étendre le maintien de rémunération prévu dans le cadre de ce congé par la loi au conjoint ou concubin salarié du père ou la personne salariée liée à lui par un pacte civil de solidarité. L’indemnisation de ce congé est entièrement prise en charge par l’AFP dans la mesure où elle n’est pas prévue par le Code du travail.

• Congé parental

Au sein de l’AFP, les périodes de congé parental dans la limite de 3 années font l’objet d’une reconnaissance totale de l’ancienneté (entreprise, professionnelle et plan de carrière).

• Congé enfant malade

La maladie d’un enfant de moins de 16 ans donne droit à 5 jours ouvrés de congés spécifiques par année civile, fractionnables par journée ou demi-journée.

La durée de ce congé est portée à 8 jours ouvrés à partir de 2 enfants âgés de moins de 16 ans.

Ce congé est accordé à la mère ou au père ayant les enfants à charge. Le congé n’est accordé que si le certificat médical est suffisamment explicite, faisant ressortir que l'état de santé de l'enfant nécessite la présence de la mère ou du père, dans les conditions indiquées ci-dessus.

Cette absence n'entraîne aucune réduction de la rémunération sous réserve de transmettre un certificat médical justifiant l’absence.

Les salariés de l’AFP peuvent également bénéficier d’un congé spécifique non rémunéré d’une durée d’un 1 mois par année civile pour raison de santé d’un enfant, sans limite d’âge. Ce même congé peut être accordé en raison de la santé du conjoint.

Ces dispositions sont rappelées au sein du guide de la parentalité.

• Co-financement de berceaux

La Direction et le CSE s’engagent à co-financer chaque année un nombre de berceaux.

Les modalités de la procédure sont rappelées dans le guide de la parentalité. En parallèle, la DRH s’engage à communiquer chaque année au secrétaire du CSE l’adresse postale des salariés en congé maternité/ paternité et accueil de l’enfant/ adoption et parental afin de s’assurer que cette information leur parvienne. La Direction demandera au préalable aux personnes concernées leur accord sur le fait de communiquer leurs adresses.

Le nombre de berceaux financés chaque année fait l’objet d’une information des délégués syndicaux lors de la commission de suivi du présent accord.

• Rentrée des classes

Le jour de la rentrée des classes, et sous réserve d’en avoir informé préalablement son responsable hiérarchique, un aménagement des horaires est possible afin de permettre aux salariés d’accompagner leurs enfants jusqu’en classe de 6^ème. Cette souplesse est également accordée au salarié qui a la charge des enfants de la personne avec laquelle il vit en couple.

• Guide de la parentalité

Lors de l’annonce de l’arrivée d’un enfant, la DRH adresse au futur parent le guide de la parentalité qui rappelle les dispositions légales et conventionnelle applicables en la matière.

Ce guide est également disponible sur le site intranet de l’Agence.

Article 2 – Egalité entre les femmes et les hommes

2.1 Réduction des écarts salariaux

Au moment de l’embauche, l’AFP s’engage à assurer une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes à poste équivalent.

La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation, d’expérience acquise, de compétences ainsi qu’aux responsabilités confiées.

2.2 Attribution des primes et promotions et correctifs

Les parties veilleront à ce que la répartition budgétaire des primes et promotions soit au moins proportionnelle à à la part des femmes et des hommes pour chaque catégorie professionnelle.

Les parties s’accordent par ailleurs à ce qu’une attention particulière soit portée à la réduction des écarts salariaux et aux différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes, de sorte que le sexe pour lequel un écart de salaire serait constaté pourrait être surreprésenté parmi les bénéficiaires des primes et promotions.

A cette fin, la direction informera les organisations syndicales de la proportion de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une telle mesure ainsi que de la répartition de l’enveloppe financière qui y était dédiée.

Afin d’assurer l’effectivité et le suivi de ces engagements, la direction transmet chaque année, lors de la commission de suivi du présent accord un bilan des primes et promotions par sexe.

Article 3 – Mesures de lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle

3.1 Développement de la mixité des candidatures

Les libellés et les contenus des avis de vacances d’emploi et des offres d’emploi doivent être rédigés de façon non discriminatoire. Ils sont formulés de façon neutre et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés.

L’AFP s’engage à favoriser des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives tant pour les femmes que pour les hommes.

Compte tenu du déséquilibre des candidatures féminines constaté dans la filière technique, l’AFP favorisera le développement de partenariats avec les écoles concernées pour faire découvrir ses métiers.

3.2 Egalité de traitement dans les processus de recrutement et de mobilité

L’AFP s’engage à garantir l’application de critères d’embauche identiques pour les femmes et les hommes. Ces critères devront être exempts de tout caractère sexué mais fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, les diplômes détenus et les perspectives d’évolution professionnelle des candidats au sein de l’Agence. Dans le cas où il est fait appel à un cabinet externe pour effectuer un recrutement, l’AFP lui impose de s’engager à respecter la politique de mixité et d’égalité professionnelle de l’entreprise.

Un accès équitable à la formation professionnelle est un élément déterminant pour garantir le développement des compétences et une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière.

3.3 Accès aux actions de formation

L’AFP s’engage à assurer les mêmes conditions d’accès à la formation pour les hommes et les femmes, notamment en assurant le pilotage du plan de formation sous cet angle.

Cet engagement est rappelé par le service formation dans le cadre des communications adressées aux managers.

3.4 Formation des candidates

L’analyse des indicateurs relatifs aux nominations des journalistes montre qu’en moyenne, la proportion des femmes nommées est supérieure à la proportion de leurs candidatures. Toutefois, il semble que les femmes auraient tendance à ne pas oser postuler sur certains postes alors même qu’elles en ont les capacités.

De ce fait, les parties signataires ont convenu de mettre en place des programmes de formation spécifiques de développement personnel (exemples : formation affirmation de soi – assertivité – prise de parole en public) à destination prioritaire des femmes.

Les formations concernées et le nombre de salariés formés chaque année est présenté lors de la commission de suivi du présent accord.

3.5 Formation à la non-discrimination

Afin de garantir un processus de recrutement non discriminant, la direction s’engage à ce que les salariés chargés de missions de recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l'embauche au moins une fois tous les cinq ans.

Cette formation sera également assurée lors de l’embauche d’un salarié en charge de missions de recrutement s’il n’en a pas déjà bénéficié dans les 5 années précédant son embauche.

Au-delà de l’embauche, les parties rappellent leur attachement à la non-discrimination tout au long de l’exécution du contrat.

A ce titre, le nom des référentes en matière de prévention des discriminations est rappelé sur la liste des représentants du personnel.

Par ailleurs, la formation des managers intègre les dispositions relatives à la prohibition de toute discrimination et rappelle le nom des référentes en la matière.

Article 4 – Emploi des travailleurs en situation de handicap

4.1 Actions en faveur de l’emploi des salariés en situation de handicap

Les parties rappellent leur engagement à la mise en place de mesures visant à améliorer l’emploi des travailleurs handicapés au sein de l’Agence.

Il est à ce titre rappelé que la démarche volontariste de l’AFP en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap s’articule notamment autour de 3 volets :

• Le recrutement et le maintien dans l’emploi ;

• La communication et la sensibilisation ;

• Le recours aux établissements ou services d’aide par le travail (ESAT).

4.2 Mise en place d’un comité handicap

L’AFP dispose d’un Comité handicap, composé de membres de la Direction des Ressources Humaines et de la Direction des Achats, du Médecin du travail du Siège, de l’assistant social et des Secrétaires du CSE et de la CSSCT.

En parallèle, l’AFP a tenu à désigner deux référents en matière de handicap :

− Un Référent pour la Direction ;

− Un Référent pour le CSE.

Le nom de ces référents est intégré à la liste des représentants du personnel diffusée sur le site intranet de l’Agence.

4.3 Dispositions spécifiques sur le télétravail

A l’appui de préconisations du médecin du travail, lorsque le salarié rencontre des difficultés pour se déplacer, le nombre de jours de télétravail peut être augmenté à sa demande pour une durée déterminée sous réserve de l’éligibilité du salarié au télétravail et de l’accord de la direction des ressources humaines (en lien avec le manager).

Les parties s’engagent à étendre les dispositions précitées aux parents d’un enfant en situation de handicap âgé de moins de 16 ans.

Article 5 – Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion est défini comme la possibilité reconnue pour le salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail habituel.

Des exceptions aux principes énoncés ci-dessus sont prévues dans le cas de circonstances particulières (urgence, gravité, travail à l’international) et pour des situations ciblées (astreinte).

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. En sont donc exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels, les temps de jours fériés et de jours de repos et de RTT, les temps d'absences autorisées de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

En aucun cas, une organisation du travail ne peut reposer sur le fait d’imposer à un salarié d’être joignable 24 h sur 24 et 7 jours sur 7.

Dans le cadre du présent accord, les parties signataires ont défini les modalités ci-après en termes de droit à la déconnexion et de bon usage des outils numériques professionnels.

Les salariés ne sont pas tenus de lire ou de répondre aux courriels et aux appels adressés en dehors de leur journée de travail et pendant toute période de suspension du contrat de travail (ex : maladie).

A ce titre, ils ne peuvent se voir reprocher de ne pas avoir utilisé les outils mis à leur disposition en dehors de ces plages habituelles de travail.

Pour une bonne utilisation des outils numériques professionnels, les salariés doivent :

• Veiller à ce que l’usage de la messagerie ne vienne pas se substituer au dialogue et aux contacts directs (privilégier le face à face ou le téléphone) ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel (donner la bonne information au bon interlocuteur au bon moment) ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;

• Utiliser avec modération la fonction « copie » ;

• Éviter l’envoi de fichiers trop volumineux (supérieurs à 1 MO) ;

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel, un SMS ou appeler un salarié sur son téléphone professionnel ;

• Ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie : gérer les priorités, se fixer des plages pour répondre, se déconnecter pour pouvoir traiter les dossiers de fond ;

• Pendant les réunions, ne pas utiliser les outils numériques professionnels (à moins que leur utilisation soit indispensable au bon déroulement de ladite réunion) ;

• En cas d’absence, utiliser le « gestionnaire d’absence » ainsi que les moyens de la messagerie professionnelle pour transférer les mails reçus au contact disponible et faciliter ainsi le traitement des courriels.

La direction, en lien avec le comité RPS, a initié depuis plusieurs années des campagnes de communication sur le droit à la déconnexion. Les parties signataires conviennent dans le cadre du présent accord de poursuivre cette démarche de sensibilisation notamment en communicant sur les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Le rappel du principe du droit à la déconnexion est inséré dans tous les contrats de travail (CDD ou CDI) et est rappelé dans le cadre l’adhésion des salariés au télétravail.

Article 6 – Qualité de vie au travail

6.1 Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite

L’objectif de ces dispositifs est de concilier la prolongation de l’activité professionnelle avec des aménagements de fin de carrière.

Les parties signataires conviennent que pour les salariés dont la rupture du contrat de travail intervient à l’issue d’un temps partiel aidé ou d’une retraite progressive tels que prévus ci-après, le versement du solde des droits au titre du Compte Epargne Temps est effectué sur la base d’un salaire à temps plein reconstitué.

• Temps partiel aidé

Dans les 3 années qui précèdent leur départ en retraite, les salariés ont la possibilité de demander un passage à temps partiel en décompte horaire (dispositif non compatible avec le forfait jours réduit).

Les salariés ayant déjà acquis leurs droits à pension de retraite à taux plein ne sont pas éligibles au temps partiel aidé.

Les salariés demandant à effectuer ce temps partiel aidé bénéficient des mesures suivantes qui sont cumulatives :

• Maintien d’une rémunération supérieure de 10 points à la réduction du temps de travail (ex. : pour un temps partiel de 80%, la rémunération de l’intéressé sera égale à 90% d’un salaire à temps plein). Pour les commerciaux, l’assiette de calcul de ce maintien de salaire est constituée par la rémunération fixe, le calcul des éléments variables étant maintenu à l’identique sans donner lieu à proratisation ;

• Réduction du temps de travail limitée à 50% ;

• Maintien des cotisations de retraite Sécurité Sociale et complémentaire calculées sur le salaire reconstitué à temps plein, avec prise en charge par l’entreprise du surplus de cotisations (part employeur et salarié) ;

• Indemnité de départ à la retraite calculée sur la base d’un salaire à temps plein reconstitué.

Le bénéfice de ces mesures implique que le salarié informe l’employeur sur sa date de départ à la retraite et est subordonné à l’engagement du salarié que son départ à la retraite intervienne au terme de la période de temps partiel aidé, sauf modification législative dans l’intervalle. Dans ce cas, et à sa demande, la situation du salarié sera réétudiée.

La date de demande de passage à temps partiel aidé par le salarié devra se faire au plus tôt 3 ans avant le départ en retraite.

Ce dispositif n’est pas cumulable avec la retraite progressive. Un salarié à temps partiel aidé s’engage pour la durée prévue par l’avenant au contrat de travail. Si au cours de cette période d’engagement, le salarié souhaite opter pour la retraite progressive, il devra formuler une demande de sortie du dispositif de temps partiel aidé à la direction en charge des ressources humaines qui doit donner son accord pour interrompre celui-ci. Tout changement de ce type doit faire l’objet d’un nouvel avenant au contrat de travail.

• Retraite progressive

La retraite progressive est un dispositif qui permet, en fin de carrière, de réduire son activité professionnelle.

Le salarié bénéficiaire perçoit un salaire correspondant à son activité à temps partiel/ temps réduit et une partie de sa retraite (de base et complémentaire).

Pendant cette période, le salarié continue de cotiser à la retraite. La retraite définitive est ainsi recalculée lors de la cessation de l’activité professionnelle afin de tenir compte cette période à temps partiel/ temps réduit.

Les parties signataires du présent accord considèrent que cette disposition permet au salarié d’organiser une transition entre son activité et sa retraite.

Ainsi, le salarié souhaitant poursuivre une activité réduite peut demander la liquidation d’une fraction de sa pension de vieillesse s’il remplit les conditions suivantes :

• Avoir au moins 60 ans ;

• Justifier d'une durée d'assurance retraite d'au moins 150 trimestres, tous régimes de retraite obligatoires confondus ;

• Exercer une ou plusieurs activités salariées à temps partiel (par rapport à la durée du travail à temps complet) ou à temps réduit (par rapport à la durée de travail maximale exprimée en jours). La durée totale de travail doit être comprise entre 40 % et 80 % de la durée de travail à temps complet ou de la durée de travail maximale exprimée en jours.

Le salarié réunissant ces conditions bénéficie d’une fraction de sa pension de vieillesse et d’une fraction de sa retraite complémentaire.

Pour déterminer le montant de la retraite progressive, une retraite provisoire est calculée sur la base des droits au moment de la demande.

La fraction de retraite provisoire versée est égale à la différence entre 100 % et votre durée de travail à temps partiel ou à temps réduit¹.

Ce dispositif peut être utilisé par le salarié pour améliorer ses droits à pension.

Afin d’encourager le recours à la retraite progressive, et sous réserve que la durée du temps partiel/ forfait jours réduit n’excède pas 2 années², l’AFP maintiendra les cotisations de retraite Sécurité Sociale et complémentaire (part employeur et salarié) calculées sur le salaire reconstitué à temps plein et prendra en charge le surplus de cotisations (part employeur et salarié).

• Dispositions spécifiques sur le télétravail

Sous réserve de l’éligibilité du salarié au télétravail et de l’accord de la direction des ressources humaines (en lien avec le manager), les salariés qui ont formalisé leur demande de départ à la retraite peuvent bénéficier d’un jour de télétravail supplémentaire au cours des douze derniers mois de travail effectif. Cette mesure vise à accompagner les collaborateurs dans la transition entre activité et retraite.

Cette possibilité ne peut conduire un collaborateur à être présent moins de 2 jours par semaine sur site.

6.2 Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité

Afin de remplir ses missions, l’AFP fonctionne en continue 24 h sur 24 et 7 jours sur 7. Cette organisation implique que des salariés de l’Agence soient affectés de façon permanente à des postes de nuit.

Consciente des impacts du travail de nuit sur la santé ainsi que sur l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle la direction s’engage à limiter autant que possible le nombre de postes concernés par cette sujétion.

• Travail de nuit régulier

Il est rappelé que sont accordés 6 jours ouvrés de congés supplémentaires par an, aux journalistes affectés à la grande nuit et aux chefs de quart, qui ont accompli un an de travail effectif dans ces services.

• Travail de nuit occasionnel

L’article 6.11.2.3 de l’accord d’entreprise du 10 mars 2017, fixe la majoration accordée au salarié en décompte horaire amené occasionnellement à effectuer des heures entre 21h et 6h du matin. Cette majoration est de 15% de la rémunération fixe calculée au prorata du temps passé entre 21 et 6h du matin.

L’AFP s’engage à faire bénéficier de la majoration des heures de nuit aux salariés au forfait jours dès lors que le salarié dépasse effectivement le seuil de 270h sur l’année civile.

En cas d’engagement du salarié en début d’année civile de réaliser au moins 90 vacations incluant des heures de travail entre 21h et 6 du matin sur l’année civile N, la Direction des Ressources Humaines procédera au paiement de la majoration de 15% de la rémunération fixe calculée au prorata du temps passé entre 21 et 6h du matin au mois le mois.

Un contrôle sera effectué par la Direction des Ressources Humaines au cours du 1er trimestre de l’année civile N+1. Une reprise des sommes versées sera opérée s’il est constaté que le salarié n’a finalement pas atteint le seuil fixé.

En cas d’entrée ou de sortie en cours de période, la Direction des Ressources Humaines procédera au décompte au cours du 1^er trimestre de l’année civile N+1 et procédera à une proratisation du seuil des 270h sur la période. Elle procédera au paiement de la majoration de 15% de la rémunération fixe calculée au prorata du temps passé entre 21 et 6h du matin si le seuil proratisé est dépassé.

Article 7 – Subrogation

La subrogation des indemnités journalières de la Sécurité sociale est un dispositif permettant d’assurer le maintien du revenu des salariés pour tous les types d’arrêts de travail ouvrant droit à des indemnités journalières de sécurité sociale.

En application de ce dispositif, l’employeur s’engage à verser les avances de trésorerie correspondant aux indemnités journalières de la sécurité sociale, ce qui a pour effet de supprimer les retards de paiement.

A la demande des représentants du personnel, la direction s’engage à étudier la mise en place d’un tel mécanisme dès lors que le nouveau logiciel de Paie sera fonctionnel.

A compter de cette date, une période pilote pourrait s’ouvrir afin que certaines absences, par exemple celles qui sont liées à la parentalité (congé maternité et congé paternité et accueil de l’enfant), puissent bénéficier de la subrogation.

La mise en place de la subrogation pourra alors faire l’objet d’un avenant au présent accord, conclu pour une durée déterminée d’un an. En effet, les parties s’accordent pour que la prorogation du dispositif de subrogation soit conditionnée à l’étude des indemnisations perçues de la Sécurité Sociale par l’AFP. Dès lors, s’il est constaté, à l’appui d’indicateurs chiffrés, que les salariés concernés n’ont pas accompli les formalités permettant à l’Agence d’être remboursée, le mécanisme de la subrogation ne sera pas reconduit pour l’année ultérieure.

Le respect du suivi des formalités sera par ailleurs rappelé par la DRH dans ses correspondances avec les salariés.

Article 8 – Conditions de travail

Les conditions de travail font partie intégrante de la qualité de vie au travail. A ce titre, chaque salarié, doit pouvoir se sentir intégré dans un collectif de travail bienveillant et à l’écoute de ses attentes.

Les parties réaffirment leur intérêt pour continuer à améliorer les conditions de travail des collaborateurs de l’AFP.

8.2 Instances/ acteurs en matière de prévention

• Comité de prévention des Risques Psycho Sociaux (RPS)

Dans le cadre de la prévention des risques psychosociaux (RPS), l’AFP a mis en place une instance paritaire spécifique.

Cette instance est composée de représentants de la direction en charge des ressources humaines, du secrétaire de la CSSCT et de membres titulaires de la CSSCT, du secrétaire du CSE, des référents en matière de prévention des harcèlements et des discriminations, du médecin du travail, de l’assistant social et du responsable de la sécurité des journalistes.

Elle se réunit mensuellement (à l’exception du mois d’août) et a pour principal objectif de proposer des actions spécifiques de prévention des RPS.

Un bilan de son action est présenté trimestriellement à la CSSCT.

• Commission Document Unique

Chaque année, la DRH convoque la commission de mise à jour document afin de procéder aux différentes mises à jour document unique.

Cette commission est composée de membres de la DRH, de la CSSCT, du Comité RPS ainsi que du Médecin du Travail du Siège, de l’assistant social, du Responsable de la sécurité des journalistes et du Responsable Hygiène, Sécurité, Environnement.

• Référents en matière de harcèlement et de discrimination

Dans le cadre de la formalisation de sa politique en matière de prévention des agissements sexistes, du harcèlement sexuel et des discriminations, l’AFP s’est engagée à :

• Mettre en place une procédure de signalement de ces comportements ;

• Sensibiliser les salariés de l’Agence à ces thématiques,

• Permettre au CSE de désigner un référent surnuméraire ;

• Etendre le rôle des 3 référents (1 référent Direction et 2 référents CSE) en matière de prévention des agissements sexistes et du harcèlement sexuel à la prévention du harcèlement moral et des discriminations ;

• Former les référents sur ces thématiques ;

• Proposer à l’ensemble des collaborateurs de se former en matière de prévention des agissements sexistes et du harcèlement sexuel.

8.3 Espaces d’échanges

• Comité Diversité

Formé en mai 2021, le Comité Diversité a pour mission de proposer à la Direction Générale des mesures permettant de renforcer la représentation de la diversité parmi le personnel de l’AFP, dans tous les métiers et à tous les niveaux. Il est également chargé de suivre la mise en œuvre des décisions qui seront prises. La diversité dans les contenus rédactionnels fait l’objet d’une mission séparée.

Cette instance comprend actuellement 14 membres, parmi lesquels un référent de chacune des sept régions et 5 salariés volontaires représentant autant que possible la diversité des langues et des métiers de l’Agence.

Depuis la création du Comité, l’AFP a adhéré à la Charte de la Diversité à travers laquelle elle s’engage notamment à sensibiliser et à former les managers puis l’ensemble des collaborateurs, à appliquer le principe de non-discrimination, à favoriser la représentation de la diversité de la société, à intégrer le thème de la diversité dans le dialogue social et à évaluer régulièrement les progrès accomplis. Le Comité recueille les contributions des salariés sur une adresse dédiée : comitediversite@afp.com.

• Comité Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE)

L’Agence s’est dotée depuis avril 2021 d’une vision d’ensemble et d’objectifs précis en matière de responsabilité sociétale d’entreprise.

En effet, structurer une politique RSE est devenu incontournable pour toute organisation : l’AFP doit s’y engager de façon structurée et visible. Nous avons matière à cela compte tenu de nos nombreux engagements et initiatives « responsables », mais il convient désormais d’organiser notre politique en encadrant la démarche.

Le « développement durable » de l’AFP s’agrège autour de trois axes :

• Notre fonctionnement interne : construire un cadre de travail qui valorise l’éthique sociétale et environnementale et la qualité de vie au travail, permettant d’encourager des attitudes et comportements responsables et valorisant la diversité au sein des équipes ;

• Notre mission : dont l’objet est inscrit dans l’article 1 des statuts de l’AFP : « Rechercher, tant en France qu’à l’étranger, les éléments d’une information complète et objective, (…) à disposition des usagers ». Mener la mission de l’AFP c’est aussi travailler sur l’éducation aux médias, la lutte contre la désinformation, la semaine de la presse ;

• Notre production : encourager la diffusion d’une information qui intègrerait et rendrait compte d’agissements et de comportements responsables sur les plans sociétaux et environnementaux (le rapport « Nouvelles audiences » et « la représentation des femmes dans nos contenus » s’inscrivent dans cette intention).

Pour mener à bien leur mission, 2 salariés pilotent ce comité. Dans le cadre de leur mission, ils solliciteront l’assistance des membres du réseau AFP, en France et à l’international.

Ils rendront compte de leurs démarches à une gouvernance RSE dédiée qui validera les orientations et actions à mener, donnera l’impulsion et favorisera l’engagement et l’implication de l’entreprise dans sa politique RSE.

• Commission Réclamations Individuelles et Collectives (RIC)

La commission RIC a pour objet de recenser les réclamations individuelles et collectives ainsi que les questions d’ordre rédactionnel en amont de la réunion ordinaire du CSE. Ses prérogatives sont fixées par les dispositions sur le droit syndical :

La commission RIC se réunit en amont de la réunion du CSE.

Le secrétaire de la commission fait une synthèse des questions transmises par les membres du CSE et la transmet à la direction 10 jours calendaires avant la réunion du CSE.

La direction envoie son projet de réponses au secrétaire du CSE 2 jours ouvrés avant la réunion du CSE. A la suite des échanges intervenus lors de la commission, la direction peut amender son projet de réponses.

Le cas échéant, elle adresse une version consolidée au secrétaire du CSE dans un délai de 4 jours ouvrés après la réunion de la commission RIC.

Les réponses aux questions de la commission RIC sont diffusées sur le site intranet, de sorte qu’elles sont accessibles à tous les salariés, qui peuvent en prendre connaissance.

Article 9 – Durée et suivi de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans et prendra effet à compter du 1^er février 2022. Il cessera de produire tout effet à son terme.

Durant cette période, les parties signataires conviennent de se rencontrer chaque année à compter de l’année 2023 afin de réaliser un bilan de son application.

Les données relatives au suivi du présent accord seront également disponibles dans la BDESE.

Article 10 – Révision

Le présent accord pourra être révisé à tout moment soit à la demande de l’AFP soit à la demande d’un ou plusieurs syndicats signataires.

La demande de révision devra être notifiée par son auteur aux autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. La demande de révision devra comporter les dispositions dont la révision est demandée.

Les parties signataires s’engagent à se rapprocher dans les meilleurs délais afin d’engager des négociations.

Article 11 – Publicité et Dépôt

Les formalités de publicité et de dépôt du présent avenant seront réalisées par la direction.

Un exemplaire du présent accord sera déposé auprès de la direction régionale et interdépartementale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) (unité départementale de Paris) via la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr (conformément aux articles L. 3323-4 et D. 3323-1 du Code du travail).

Un exemplaire sera également déposé au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de sa conclusion (conformément à l’article D. 2231-2, III du Code du travail).

Il sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’Agence.

Un exemplaire du présent avenant sera mis en ligne sur l’intranet.

Fait à Paris, le 10 juin 2022

En 8 exemplaires originaux

Pour l’AFP

Pour les organisations syndicales

La CGT, représentée par

La CFE-CGC, représentée par

FO, représentée par

Le SNJ, représenté par

SUD-AFP, représenté par

ANNEXE : OBJECTIFS DE PROGRESSION, ACTIONS ET INDICATEURS CHIFFRES

• Embauche

Objectif	30% de femmes en alternance ou en stage dans la filière technique
Plan d’actions	Développement de partenariats avec des écoles de filières techniques Diversifier les sources de recrutement des alternants (jobboard spécialisé)
Indicateurs	Répartition femmes-hommes des embauches dans la filière technique (CDD, CDI, alternance, stage)

• Formation

Objectif	Candidatures internes des Journalistes : Moyenne des candidatures des femmes égale à la moyenne des candidatures des hommes
Plan d’actions	Mise en place de programmes de formation spécifiques de développement personnel (exemples : formation affirmation de soi – assertivité – prise de parole en public) à destination prioritaire des femmes
Indicateurs	- Bilan recrutement - Bilan mobilité des journalistes - Bilan formation

• Rémunération effective

Objectif	Réduction des écarts salariaux
Plan d’actions	- Répartition budgétaire des primes et promotions au moins proportionnelle à la part des femmes et des hommes pour chaque catégorie professionnelle - Le sexe pour lequel un écart de salaire serait constaté pourrait être surreprésenté parmi les bénéficiaires de primes et promotions
Indicateurs	- Indicateurs Rapport Social Unique sur la rémunération - Indicateurs Index égalité femmes-hommes - Bilan primes et promotions

• Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Objectif	Prise du congé paternité et accueil de l’enfant par 80% des salariés éligibles
Plan d’actions	- Maintien du salaire pendant toute la durée du congé paternité et accueil de l’enfant - Extension du bénéficie de ce congé au conjoint du père, afin d’assurer les mêmes droits aux couples d’hommes que ceux accordés par la loi aux couples de femmes ou aux couples hétérosexuels
Indicateurs	- Nombre de salariés ayant déclaré la naissance d’un enfant - Nombre de congés paternité et accueil de l’enfant bénéficiant du complément de salaire AFP/ prise en charge à 100% - Nombre de berceaux co-financés avec le CSE

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1. Par exemple, un temps partiel ou réduit à 65 % vous donne droit à 35 %de votre retraite provisoire↩

2. Y compris le cas échéant la période de temps partiel aidé↩