Accord Egalité Professionnelle entre les Hommes et les Femmes

Entre les Soussignés :

La société CRESERFI, Société Anonyme.

dont le siège est situé : 9, rue du faubourg Poissonnière – 75009 PARIS représentée par , agissant en qualité de Directeur Général Délégué.

L’association CSF, Association à but non lucratif, type Loi 1901

dont le siège est situé : 9, rue du faubourg Poissonnière – 75009 PARIS représentée par , agissant en qualité de Président.

La société CSF Assurances, Société à responsabilité limitée

dont le siège est situé : 9, rue du faubourg Poissonnière – 75009 PARIS, SARL représentée par , agissant en qualité de Gérant.

Ci-après dénommées l’Entreprise

Et les organisations syndicales suivantes :

La CGT

Représentée par agissant en qualité de Déléguée Syndicale (CRESERFI, Association CSF, la SARL CSF Assurances).

FO

Représentée par agissant en qualité de Délégué Syndical (CRESERFI, Association CSF, la SARL CSF Assurances).

La SNB CFE-CGC

Représentée par agissant en qualité de Délégué Syndical (CRESERFI, Association CSF, la SARL CSF Assurances).

Préambule

L’Entreprise réaffirme que le principe d’égalité entre les hommes et les femmes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salariés.

Sur la base de ce principe, le dernier accord du 1^er janvier 2015 a permis la mise en œuvre de mesures en faveur de l’égalité professionnelle entre hommes et femmes structurées autour des thèmes suivants :

• Recrutement

• Mobilité et Parcours Professionnels

• Formation Professionnelle

• Promotion et Egalité Salariale

• Maternité, Paternité et Parentalité

• Organisation et aménagement du temps de travail

Des évolutions positives ont été constatées depuis la conclusion de ce dernier accord, notamment une réduction des écarts de rémunérations annuelles entre les hommes et les femmes.

Avec ce troisième accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les Partenaires Sociaux conviennent ensemble de l’importance de poursuivre et de renforcer les actions en faveur de l’égalité hommes/femmes. L’Entreprise s’engage en particulier à poursuivre la sensibilisation du personnel encadrant au principe d’égalité entre les hommes et les femmes et ce à toutes les périodes de la vie professionnelle du salarié.

Dans ce contexte, les parties se sont rapprochées et, à l’issue de réunions de négociations, ont conclu le présent accord de groupe sur les hommes et les femmes conformément aux dispositions légales en vigueur.

Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés des entreprises parties au présent accord.

Art. 1 - Recrutement 4

Art. 2 - Mobilité et Parcours Professionnels 7

Art. 3 - Formation Professionnelle 9

Art. 4 - Egalité Salariale 10

Art. 5 - Articulation entre la vie personnelle et l’activité professionnelle 13

Art. 6 - Durée et suivi de l’accord 14

Art. 7 - Formalité de dépôt et de publicité 14

Art. 1 - Recrutement

Objectif : Poursuivre le développement de la mixité des candidatures par un processus de recrutement neutre et égalitaire.

Sur les trois derniers exercices, la situation est la suivante :

• Les effectifs :

	2014	2015	2016
Effectif cadre Hommes /femmes	F : 50% H : 50%	F : 49% H : 51%	F : 48% H : 52%
Effectif technicien Hommes /femmes	F : 68% H : 32%	F : 71% H : 29%	F : 69% H : 31%

• Taux d’embauche hommes-femmes :

	2014	2015	2016	Total général
Nombre de Femmes embauchées	33	38	33	104
Nombre d’Hommes embauchés	14	32	19	65
Total général	47	70	52	169
Taux d'embauche des femmes	70%	54%	63%	62%

• Taux d’embauche hommes-femmes par statut

Catégorie		2014	2015	2016	Total général
Nombre de CADRES embauchés	F	2	3	5	10
	H	4	7	3	14
Total CADRES		6	10	8	24
Taux d'embauche Femmes cadres		33%	30%	63%	42%
Nombre de TECHNICIENS embauchés	F	31	35	28	94
	H	10	25	16	51
Total TECHNICIENS		41	60	44	145
Taux d'embauche Femmes techniciennes		76%	58%	64%	65%
Total général		47	70	52	169

• Nombre d’embauches au cours des années 2014, 2015 et 2016 par statut (techniciens/cadres), par site (réseau/siège) et par sexe et en pourcentage du total des embauches.

			2014	2015	2016	sur 3 ans
Catégorie	SIEGE/RESEAU	SEXE		%		%		%		%
CADRE	RESEAU	F	0	0%	0	0%	0	0%	0	0%
		H	1	2%	0	0%	0	0%	1	1%
	SIEGE	F	2	4%	3	4%	5	10%	10	6%
		H	3	6%	7	10%	3	6%	13	8%
Total CADRE	6	13%	10	14%	8	15%	24	14%
TECHNICIEN	RESEAU	F	23	49%	25	36%	10	19%	58	34%
		H	6	13%	21	30%	14	27%	41	24%
	SIEGE	F	8	17%	10	14%	18	35%	36	21%
		H	4	9%	4	6%	2	4%	10	6%
Total TECHNICIEN	41	87%	60	86%	44	85%	145	86%
TOTAL	47	100%	70	100%	52	100%	169	100%

Il ressort de ces éléments chiffrés que :

• L’Entreprise a principalement recruté des femmes au cours des trois derniers exercices ;

• Le taux d’embauche de femmes cadres a nettement progressé en 2016 ;

• Le taux d’embauche de femmes techniciennes a été supérieur à 50 % au cours des trois derniers exercices.

Malgré cette évolution, le nombre de femmes cadres reste légèrement inférieur au nombre d’hommes cadres.

En revanche, le nombre de techniciens hommes est moins important que le nombre de techniciens femmes.

Si le déséquilibre entre le nombre de femmes et d’hommes au sein de l’Entreprise trouve en partie son origine dans des causes extérieures (orientation scolaire, formation, état du marché…), le recrutement reste un levier important pour faire évoluer la structure de la population.

A ce titre, les actions suivantes vont être mises en œuvre ou poursuivies :

1. Les offres d’emplois

L’Entreprise s’engage à rédiger des offres d’emploi dénuées de tout stéréotype lié au sexe lors de la diffusion des bourses aux emplois à destination de l’ensemble du personnel et des annonces externes.

2. Processus et critères de recrutement

Les activités de l’Entreprise sont ouvertes aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement de l’Entreprise est donc unique et les critères de sélection strictement identiques sont appliqués.

Les critères de sélection sont exclusivement fondés sur les compétences et les qualifications des candidats.

Si un déséquilibre significatif est constaté entre la proportion d’hommes et de femmes dans l’Entreprise et celle constatée dans les autres entreprises de la branche exerçant la même activité (sources « données sociales » ASF), des mesures seront prises pour améliorer la situation et éviter toute dégradation ultérieure. A titre d’exemple, l’entreprise pourra demander a minima une candidature féminine aux cabinets de recrutement.

3. Rémunération à l’embauche

L’Entreprise garantit que les critères de détermination du coefficient et d’évaluation des salaires à l’embauche sont identiques entre les hommes et les femmes. Ces critères sont définis en fonction des accords de commissionnement collectifs ou en fonction du niveau de formation, des compétences acquises et du niveau de responsabilité confié.

4. Indicateurs de suivi

• Nombre d’embauches de l’année réparti par statut (technicien/cadre), par site (réseau/siège) et par sexe et en pourcentage du total des embauches.

• Tableau comparatif avec les données sociales ASF.

Art. 2 - Mobilité et Parcours Professionnels

Objectif : Encourager la mixité professionnelle dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’Entreprise. Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution professionnelle et avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences.

Au sein de l’Entreprise, il est constaté au 30/09/2017 que :

• 57 % des cadres, tous niveaux confondus, sont des femmes.

• Sur les 12 derniers mois, 38 % des nouveaux cadres sont issus de la promotion interne et 100 % sont des femmes.

• 40 % de femmes sont au comité de direction.

Pour l’avenir, l’Entreprise se fixe pour objectif de maintenir ces indicateurs chiffrés au même niveau que ceux observés au 30/09/2017.

A ce titre, les actions suivantes vont être mises en œuvre ou poursuivies.

2-1 Parcours et évolution professionnels

La gestion des carrières et la promotion interne restent un axe stratégique fort au sein de l’Entreprise et la progression des femmes parmi les cadres participe à cette ambition.

Pour dynamiser ce mouvement, l’Entreprise réaffirme son engagement à veiller à l’égalité des hommes et des femmes en ce qui concerne les possibilités d’évolution.

Ainsi, à expérience, compétences, profils, et performances équivalentes, l’Entreprise veille à l’équilibre entre les taux de promotion entre les hommes et les femmes en fonction des candidatures reçues.

La mixité des emplois suppose qu’hommes et femmes aient les mêmes possibilités en matière de parcours et d’évolution professionnels. Ils peuvent avoir accès à tous les emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevés. A cet égard, l’accès des femmes aux postes à responsabilité se fait sur les mêmes critères que pour les hommes.

2-2 Mobilité et contraintes privées

Dans la mesure du possible, l’Entreprise a le souci d’anticiper les mobilités géographiques du ou de la salarié(e) afin de lui permettre de concilier cette mobilité avec ses contraintes privées et notamment parentales.

Pour rappel, l’accord d’entreprise GPEC de janvier 2016, accompagne les salariés lors de leur mobilité sans discrimination hommes/femmes.

2-3 Maternité et Paternité

L’entreprise s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, la maternité ne pénalise pas les salariées dans leur vie professionnelle.

Ainsi avant un départ en congé maternité, chaque salariée qui le souhaite peut être reçue par les Ressources Humaines pour un entretien individuel au cours duquel les conditions de la reprise de son activité professionnelle à l’issue de son indisponibilité sont examinées.

Afin de maintenir le lien professionnel pendant son congé, la salariée si elle en fait la demande, peut être destinataire des bourses aux emplois en communiquant son adresse mail personnelle à la Direction des Ressources Humaines.

Par ailleurs, la période d’absence au titre du congé légal de paternité est prise en compte pour le calcul des droits liés à l’ancienneté.

2-4 Indicateurs de suivi :

• % de femmes au comité de direction

• % de femmes ayant eu une promotion interne

• % de femmes dans les « nouveaux cadres »

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’une évolution de fonction avec une répartition par sexe

Art. 3 - Formation Professionnelle

L’analyse de la situation respective des femmes et des hommes fait apparaître la situation suivante en 2016:

Répartition des salariés ayant suivi une formation par sexe et statut.

Sexe/Statut	Cadres	Techniciens	Total
Femmes	41	102	141
Hommes	38	42	79

• Par rapport à l’effectif total des femmes, d’une part et des hommes, d’autre part

  • 67,1 % des femmes ont reçu une formation en 2016

  • 61 % des hommes ont reçu une formation en 2016

• Par rapport à l’effectif total,

  • les femmes ayant suivi 1 ou plusieurs formations représentent 41,5 % de l’effectif total,

  • les hommes ayant suivi 1 ou plusieurs formations représentent 23,25 % de l’effectif total.

Pour rappel, les femmes représentent 61,9 % de l’effectif total et les hommes 38,1 % de l’effectif total

Nombre moyen d’heures de formation par salarié formé, par CSP et sexe

Sexe/Statut	Cadres	Techniciens	Total
Femmes	12,66	13,61	13,33
Hommes	12,09	11,44	11,75

L’Entreprise s’engage à maintenir a minima un niveau de formation équivalent et améliorer l’accès aux formations de l’ensemble des salariés par des modules de formations type e-learning .

A ce titre, les actions suivantes sont mises en œuvre ou poursuivies :

3-1 Organisation de la formation

Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation et aux séminaires, l’Entreprise prend les engagements suivants :

• Privilégier les formations de courte durée,

• Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formations à niveau de qualité de formation égale, notamment en développant des solutions de formation à distance type « e-learning »

3.2 Salariés en congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation

• Calcul des heures acquises au titre du Compte Personnel de Formation (CPF)

La période d’absence du salarié notamment pour congé maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d’éducation est intégralement pris en compte pour le calcul des heures acquises au titre du CPF.

• Reprise de l’activité et formation

Tout salarié bénéficie à son retour de congé maternité, d’adoption, ou de congé parental d’éducation d’un entretien individuel spécifique afin de définir les actions de formation éventuellement nécessaires à l’exercice de ses missions.

Les salariés, femmes ou hommes, qui reprennent leur activité professionnelle après un congé maternité, d’adoption ou de présence parentale bénéficient prioritairement de l’accès aux périodes de professionnalisation.

3-3 Indicateurs de suivi :

• Par rapport à l’effectif total des femmes, d’une part et des hommes, les % des hommes et des femmes formés.

• Nombre moyen d’heures de formation par salarié formé, par statut et sexe

Art. 4 - Egalité Salariale

Il ressort des indicateurs chiffrés que :

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’une évolution monétaire avec une répartition par sexe :

Sur l’ensemble de la population féminine, 82% des femmes ont eu une évolution monétaire soit 159 femmes.

Sur l’ensemble de la population masculine, 73% des hommes ont eu une évolution monétaire soit 86 hommes.

65 % des femmes ont bénéficié d’une évolution de leur rémunération contre 35 % des hommes.

Au regard de ces indicateurs chiffrés, l’Entreprise se fixe les objectifs suivants :

• Poursuivre l’amélioration de réduction des écarts entre hommes et femmes sur la population cadre afin d’atteindre un maximum de 8% d’écart avant 2021.

• Améliorer et en tout état de cause ne pas aggraver l’écart de 3% de rémunération entre hommes et femmes sur la population des techniciens.

A ce titre, les actions ci-dessous vont être mises en œuvre ou poursuivies.

4-1 Principe d’égalité de rémunération

Le respect de l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental.

Lors des évolutions annuelles, la Direction des Ressources Humaines s’assure qu’à compétences, qualifications et fonctions équivalentes, performances individuelles comparables, les augmentations de salaires sont similaires entre les femmes et les hommes.

Le fait que le salarié soit un homme ou une femme ne doit en aucune manière influencer sa rémunération et notamment sa rémunération variable.

4-2 Mesure spécifique au titre du principe d’égalité salariale entre hommes et femmes

Chaque année lors des évolutions monétaires, la situation de chaque salarié, à l’exception des salariés dont la rémunération est soumise à un accord collectif, est étudiée par la Direction des Ressources Humaines en liaison avec le responsable hiérarchique afin de s’assurer du respect d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

Cette démarche doit permettre de déterminer si, à niveau de formation, de responsabilité, d’efficacité professionnelle (telle qu’elle ressort des évaluations professionnelles), de compétences et d’expériences comparables, la rémunération d’une salariée est équivalente à celle d’un salarié placé dans la même situation professionnelle.

4-3 Congé de maternité, d’adoption ou post-natal et rémunération variable

Un salarié ne doit pas être pénalisé au titre de l’attribution de sa rémunération variable du fait d’un congé de maternité, d’adoption ou post-natal. A ce titre, une règle de calcul est établie de la façon suivante : une moyenne des rémunérations (parts fixes et variables) est calculée sur les 6 mois précédant le congé, elle servira de base à la rémunération du salarié concerné durant son absence.

4-4 Indicateurs de suivi

Dans le bilan social et le rapport Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’une évolution de sa rémunération avec une répartition par sexe

• Situation comparée des hommes et des femmes et par catégorie professionnelle en matière de rémunération

Art. 5 - Articulation entre la vie personnelle et l’activité professionnelle

L’Entreprise s’engage à faciliter une meilleure conciliation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.

5-1 Travail à temps partiel :

• Situation actuelle :

	2014	2015	2016	10 /2017
Temps partiel	F : 5 H : 3	F : 4 H : 3	F : 7 H : 2	F : 4 H : 2
Total	8	7	9	6

L’Entreprise rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération. Toutefois, compte tenu de l’accord sur le temps de travail en vigueur au sein de l’Entreprise, le travail à temps partiel hors congé parental demeure exceptionnel.

En tout état de cause, les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes formations que les collaborateurs à temps plein et des mêmes possibilités d’évolution et de mobilité géographique et fonctionnelle. La hiérarchie doit veiller à ce que l’organisation et la charge de travail d’un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail. Les objectifs des salariés doivent être adaptés à leur temps de travail effectif.

Lorsque des postes à temps plein se libéreront, la candidature des salariés à temps partiel sera examinée en priorité au regard des qualifications et des compétences requises.

Les aménagements d’horaires individuels mis en place pour faciliter la conciliation de la vie professionnelle et la vie familiale ne devront pas faire obstacle à des propositions d’évolution de carrière.

5-2 Organisation des réunions

Les contraintes de la vie familiale des salariés sont prises en compte dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels. Ainsi, sauf cas exceptionnel, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail. Les réunions avant 9h et après 17h doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées.

5-3 Indicateurs de suivi

Dans le bilan social et le rapport Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

• Nombre de salariés en travail à temps partiel avec une répartition par sexe

Art. 6 - Durée et suivi de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans. Il entrera en vigueur le 1^er janvier 2018 et prendra fin le 31 décembre 2021.

La thématique du présent accord fait l’objet d’une négociation annuelle avec les organisations syndicales représentatives. En conséquence, les parties conviennent de renvoyer, en cas de besoin, le suivi de l’application du présent accord dans le cadre des négociations annuelles obligatoires portant sur le même thème. Les parties ont la faculté de réviser le présent avenant selon les dispositions prévues par les dispositions en vigueur.

Il est en outre expressément convenu entre les parties que le présent accord pourra être révisé par les parties signataires en raison de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles, qui pourraient intervenir postérieurement à sa signature et qui en modifieraient l’équilibre, en cas d'avis de non-conformité de l'administration, de modification du contexte économique ou du périmètre de l’Entreprise.

Art. 7 - Formalité de dépôt et de publicité

Cet accord sera notifié à l’ensemble des parties signataires.

Dans les huit jours suivants cette notification, cet accord sera déposé à la DIRECCTE Paris en deux exemplaires dont un électronique, ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris] en un exemplaire, affiché dans les locaux des entreprises parties à l’accord et transmis pour information aux institutions représentatives du personnel.

Fait à Paris le 21 décembre 2017

En 9 exemplaires originaux,

Pour C.S.F, Pour CRESERFI 

Son Président Son Directeur Général Délégué

Pour CSF Assurances,

Son Gérant,

Pour la CGT, Pour FO

Pour SNB CFE CGC,