Accord d'entreprise "ACCORD SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL" chez CSF - CREDIT SOCIAL FONCTIONNAIRES (Siège)

ACCORD SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Entre les soussignés:

La société CRESERFI, Société Anonyme.

dont le siège est situé : 9, rue du faubourg Poissonnière – 75009 PARIS

L’association CSF, Association à but non lucratif, type Loi 1901

dont le siège est situé : 9, rue du faubourg Poissonnière – 75009 PARIS

CSF Assurances, Société à responsabilité limitée

dont le siège est situé : 9, rue du faubourg Poissonnière – 75009 PARIS, SARL

Ci-après dénommées l’UES CSF

Représentée par Monsieur, Directeur Général Délégué de CRESERFI, Directeur Général de CSF Association, Gérant de CSF Assurances.

Et les organisations syndicales suivantes:

La CGT

Représentée par Madame agissant en qualité de Déléguée Syndicale (CRESERFI, Association CSF, la SARL CSF Assurances).

La CFDT

Représentée par Monsieur agissant en qualité de Délégué Syndical (CRESERFI, Association CSF, la SARL CSF Assurances).

SNB CFE-CGC

Représentée par Monsieur agissant en qualité de Délégué Syndical (CRESERFI, Association CSF, la SARL CSF Assurances).

Sommaire

Préambule

Art.1 : Définition du télétravail

Art.2 : Conditions d’éligibilité

2.1 Salariés concernés

2.2 Principe de volontariat

2.3 Compatibilité du poste au télétravail

2.4 Aptitude à télétravailler

Art.3 : Durée du télétravail

Art.4 : Modalités juridiques du télétravail

4.1 L’avenant

4.2 Période probatoire

4.3 Réversibilité du télétravail

4.4 Suspension du contrat

4.5 Report lié à des circonstances exceptionnelles

Art.5 : Statut social du télétravailleur : principe d’égalité de traitement

Art.6 : Environnement du télétravail

6.1 Connexion haut débit 

6.2 Conformité de l’installation électrique 

6.3 Les outils et équipements de travail 

6.4 Prise en charge financière 

6.5 Santé et sécurité 

Art.7 : Sensibilisation, formation et suivi :

7.1 Sensibilisation et formation

7.2 Suivi de l’accord

Art.8 : Dispositions finales

8.1 Durée

8.2 Dénonciation de l’accord

8.3 Dépôt et affichage

Préambule :

Le télétravail constitue un mode d’organisation contribuant à améliorer la qualité de vie, les conditions de travail des salariés et l’efficacité des organisations.

Le recours au télétravail s’intègre dans les échanges déjà engagés avec les partenaires sociaux sur le thème des conditions de travail et du bien-être au travail et répond aux engagements de l’UES CSF en matière de Responsabilité Sociale et Environnementale par la réduction de l’impact carbone des transports.

Afin de mesurer l’impact du télétravail sur l’organisation du travail et la relation entre le salarié et l’entreprise, cette dernière a souhaité engager une expérimentation avec un pilote composé de salariés volontaires.

L’expérimentation conduite sur un périmètre de 28 collaborateurs ayant le statut de cadre autonome sur une période d’un an a permis d’identifier au travers d’enquêtes réalisées auprès de salariés concernés, un impact positif du télétravail sur les relations de travail notamment en termes d’engagement et d’efficacité et sur l’équilibre vie privée/vie professionnelle.

La capacité de chacun de conserver un lien social fort avec l’ensemble des collaborateurs a également été démontrée.

Ces constats conduisent l’UES CSF et les organisations syndicales représentatives à transformer cette expérimentation en une modalité d’organisation du travail pérenne dans l’entreprise, selon le même dispositif que celui en vigueur dans le cadre de l’accord expérimental.

Elles réaffirment les principes fondateurs issus du précédent accord : le respect du double volontariat, la nécessité de préserver le lien social dans l’entreprise et le respect de la vie privée, la réversibilité, l’absence de toute différence de traitement entre les collaborateurs.

Par le présent accord, les parties ont également souhaité réaffirmer le principe du droit à la déconnexion de chaque salarié, en vertu de l’accord actuellement en vigueur.

Le télétravail mis en place est régi par les seules dispositions du présent accord à l’exclusion de toutes autres dispositions conventionnelles et notamment celles de l’accord national interprofessionnel du 19 septembre 2005 sur le télétravail.

Art .1 : Définition du télétravail

Le télétravail désigne au sens du présent accord, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié au domicile de celui-ci de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.

Le présent accord ne concerne pas :

• Les situations exceptionnelles liées à la continuité d’activité,

• Les mesures individuelles spécifiques ayant pu être mises en place pour des salariés en situation de handicap ou dans des circonstances exceptionnelles.

Il en est de même pour les interventions réalisées par les collaborateurs depuis leur domicile en période d’astreinte.

Ces situations sont traitées par des dispositions ou avenants spécifiques.

Art.2 : Périmètre de l’accord et conditions d’éligibilité.

Dans le cadre de l’accord, une population répondant aux conditions d’éligibilité au télétravail définis ci-dessous a été identifiée.

2.1 Salariés concernés

Le présent accord s’applique à tous les salariés de l’UES CSF ayant le statut « cadre autonome » en forfait jours. De plus, les salariés concernés devront avoir effectivement travaillé au minimum 6 mois dans l’entreprise et être à temps plein.

Cas particuliers : pour les membres du comité exécutif, relevant du statut de cadre autonome, et considérant leurs fonctions et missions de gouvernance, le jour de télétravail sera mobile et devra faire l’objet d’un délai de prévenance de 24h minimum auprès de la direction générale.

2.2 Principe du volontariat

Le télétravail est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l'initiative de l'employeur que du salarié.

2.3 Compatibilité du poste au télétravail

Le poste occupé par le salarié doit être compatible avec le télétravail, celui-ci ne peut être déployé auprès de tous les métiers.

La compatibilité du poste au télétravail est évaluée par le responsable hiérarchique notamment au regard :

• Des contraintes techniques (accès aux outils, données, documents…),

• Des impératifs de sécurité des données traitées,

• De l’organisation du service,

• De la faisabilité d’une réalisation des tâches à distance,

• Des relations du salarié avec les clients externes.

Tout changement de poste mettra un terme de plein droit à la situation de télétravail. Toutefois, le salarié dès lors qu’il appartient toujours au périmètre défini à l’article 2.1 ci-dessus, pourra effectuer une demande écrite à son manager afin de poursuivre le télétravail avec copie aux ressources humaines. Le refus éventuel fera alors l’objet d’une réponse écrite et motivée.

2.4 Aptitude à télétravailler

Le salarié doit avoir les aptitudes professionnelles à télétravailler.

A cet égard, le responsable hiérarchique examine notamment :

• La maîtrise du poste occupé,

• L’aptitude à communiquer et s’organiser à distance,

Une attention particulière est portée aux salariés :

• ayant des contraintes et des temps de transports élevés,

• en situation de handicap,

• de femmes enceintes,

• des personnes en reprise de travail en temps partiel thérapeutique,

• des séniors.

Afin d’appréhender plus concrètement les réalités du télétravail et de responsabiliser l’ensemble des acteurs, une grille d’auto-questionnement sera proposée au salarié lorsqu’il lui sera demandé d’infirmer ou de confirmer sa candidature au télétravail.

Art.3 : Durée du télétravail

La durée du télétravail sera d’un jour par semaine. Le jour télé travaillé sera proposé par le salarié et validé par son responsable hiérarchique afin que celui-ci soit compatible avec l’organisation du travail et le bon fonctionnement du service.

Le temps de présence physique du salarié dans les locaux de l’entreprise sera donc au minimum de 4 jours par semaine, afin de prévenir tout phénomène d’isolement.

Le salarié en télétravail exerce ses fonctions selon le régime de durée du travail dont il relève. En cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement, la durée du télétravail visée ci-dessus pourra être portée à deux jours par semaine, sous réserve de l’accord écrit du responsable hiérarchique du salarié concerné. A l’issue de l’épisode de pollution, la durée du télétravail sera à nouveau d’un jour par semaine.

Art.4 : Modalités juridiques du télétravail

4.1 L’avenant

Le passage au télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail du salarié intéressé pour une durée de 12 mois renouvelable par tacite reconduction, chacune des parties pouvant y mettre fin en respectant un délai de prévenance d’un mois.

L’avenant précise notamment :

• sa durée de validité,

• l’adresse du domicile où le salarié exercera en télétravail,

• les modalités d’exécution du télétravail (jour télé travaillé),

• l’assurance liée au matériel confié.

4.2 Période probatoire

En cas d’accord pour télé travailler, une période probatoire de 3 mois sera prévue pendant laquelle la société ou le salarié pourra mettre fin unilatéralement à cette forme d’organisation du travail moyennant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.

Les parties pourront convenir d’un commun accord d’un délai plus court.

La rupture de la période probatoire implique un retour du salarié dans les locaux de l’entreprise sur le site de rattachement et au sein de son équipe de travail. Ce retour sera sans incidence sur sa vie professionnelle.

Il sera demandé au salarié d’exposer ses motifs (nécessités opérationnelles, raisons personnelles ne permettant ou ne nécessitant plus le télétravail…).

Cette rupture entrainera la restitution des outils dans le cadre du télétravail mis à sa disposition par l’entreprise : écran, Smartphone etc.

4.3 Réversibilité du télétravail

En dehors de la période probatoire, à la demande formalisée par écrit du salarié ou de la société, l’organisation en télétravail peut s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance d’un mois.

Les parties pourront convenir d’un commun accord d’un délai plus court.

La réversibilité implique un retour du salarié dans les locaux de l’entreprise sur le site de rattachement et au sein de son équipe de travail. Ce retour sera sans incidence sur sa vie professionnelle.

Il sera demandé au salarié d’exposer ses motifs (nécessité opérationnelles, raisons personnelles ne permettant plus le télétravail…).

Si la demande émane du manager, il devra recevoir le salarié pour lui en expliquer les raisons et en informer les RH. La décision lui sera notifiée par écrit.

Cette rupture entrainera la restitution des outils dans le cadre du télétravail mis à la disposition du salarié par l’entreprise : écran, Smartphone etc.

4.4 Suspension du télétravail

Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une durée déterminée la situation de télétravail sans pour autant remettre en cause l’organisation du travail en mode télétravail. De même, le télétravailleur peut être confronté à des obligations de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions depuis son domicile.

Dans ce cas, le salarié en télétravail ou le manager peut solliciter la suspension temporaire de la situation de télétravail.

Si cette suspension devait se prolonger au-delà d’un mois, elle sera formalisée par un écrit.

4.5 Report du télétravail lié à des circonstances exceptionnelles

Exceptionnellement, il pourra être demandé au télétravailleur de venir dans les locaux de l’entreprise lors d’une journée habituellement télé travaillée.

Ces demandes devront respecter un délai de prévenance de 2 jours ouvrés. Dans ce cas, le collaborateur pourra demander le report ou l’anticipation de cette journée non télé travaillée.

Art.5 : Statut social du télétravailleur 

Le passage au télétravail n’affecte en rien la qualité de salarié. Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels et est soumis aux mêmes obligations qu’un salarié accomplissant sa prestation dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravail ne doit en aucun cas modifier à la hausse ou à la baisse ses missions et activités habituelles ainsi que ses objectifs et charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du salarié.

Chaque responsable hiérarchique s’assure avec le salarié que la charge du travail est compatible avec la durée contractuelle de travail dans le respect de la vie privée.

A cet égard :

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le respect du cadre des règles applicables à l’entreprise et plus particulièrement des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire. Si la charge de travail ne permet pas de respecter le forfait jours et les règles relatives au repos, le salarié en télétravail en informe l’entreprise.

Chaque responsable hiérarchique ayant des salariés en télétravail doit pouvoir échanger avec eux sur leur situation de télétravail de manière régulière.

Un entretien est prévu annuellement au cours duquel le télétravailleur et son responsable hiérarchique aborderont notamment les questions relatives aux conditions d’activité du salarié et sa charge de travail. Cet entretien sera formalisé dans le support dédié à l’évaluation du temps de travail des cadres en forfait jours dans l’outil CSF RH.

Par ailleurs, afin de faciliter la bonne collaboration au sein d’une même équipe et entre les différentes équipes de l’entreprise, les parties conviennent de préciser une plage horaire durant laquelle le salarié en télétravail devra demeurer joignable par téléphone et par messagerie électronique. Ainsi, les collaborateurs en forfait jours sur l’année pourront être joints habituellement sur la plage horaire fixée entre 9h00 à 20h00 sans que cela ne remette en cause le principe d’autonomie inhérent à leur statut et conformément à l’accord « Droit à la déconnexion » signé le 24 mai 2018.

Sauf situation exceptionnelle ou situation d’urgence, l’employeur s’engage afin de respecter la vie privée du salarié, à ne pas le contacter en dehors de ces plages horaires.

Art.6 : Environnement du télétravail

Seul le domicile principal est envisagé comme lieu de travail de télétravail. Le domicile principal est défini comme étant le lieu de résidence habituelle du salarié.

6.1 Connexion haut débit

Le salarié en télétravail doit disposer d’une ligne internet haut débit à son domicile. Cette condition est indispensable à la réalisation du télétravail à domicile.

6.2 Conformité de l’installation électrique

La mise en œuvre du télétravail s’exerce sous réserve que le salarié atteste que le lieu de travail à son domicile soit conforme selon des normes en vigueur qui lui seront communiquées.

Si le salarié le souhaite, un diagnostic électrique préalable pourra être pris en charge par l’entreprise sur devis à hauteur de 100 €.

En cas de non-conformité, l’entreprise refusera la mise en œuvre du télétravail.

6.3 Les outils et équipements de travail

L’équipement fourni par l’entreprise comprend :

• Un ordinateur portable, une souris, une alimentation, une housse de transport,

• Un téléphone mobile,

• Un écran,

• Un accès sécurisé (VPN)

Le salarié en télétravail utilise pour son travail le matériel confié par l’entreprise à cet effet et s’engage à en faire un usage conforme à sa destination dans des conditions d’emploi normales, à en prendre soin et en avoir l’usage exclusif. Il est rappelé que l’utilisation du matériel est strictement limitée à l’exercice de la seule activité professionnelle.

Il veille en particulier à préserver la confidentialité des accès et des données et à éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements et solutions mis à sa disposition.

En cas de problème dans l’installation ou le fonctionnement des équipements, le salarié bénéficie de l’assistance téléphonique disponible sur site, selon les mêmes modalités.

En cas de dysfonctionnement, le salarié doit prévenir son manager. Si les perturbations constatées ne permettent plus l’exercice du télétravail, le retour au sein de l’entreprise sera priorisé.

6.4 Prise en charge financière

Dès lors que le télétravail s’exerce sur la base du volontariat et que l’entreprise fournit aux salariés télétravailleurs les équipements et solutions définis ci-dessus, l’entreprise ne prend pas à sa charge les frais éventuels d’aménagements et de mise en conformité du domicile, ni de mobilier.

En revanche, quel que soit le nombre de jours télé travaillés dans le mois, une indemnité forfaitaire de 12 € est versée mensuellement pour compenser les frais engagés. Cette indemnité est soumise à charges sociales et impôts.

Le télétravailleur doit informer son assureur de sa nouvelle organisation du travail et obtenir de celui-ci une attestation d’assurance habitation couvrant la pratique du télétravail.

En cas de nécessité d’extension de garantie en raison du télétravail, le surcoût éventuel est pris en charge par l’entreprise, sous réserve d’acceptation d’un devis.

6.5 Santé et sécurité :

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables.

Le salarié victime d’un accident du travail en situation de télétravail doit informer l’entreprise par tous les moyens dans les 48 heures. Le traitement de la déclaration d’accident du travail se fait de la même façon que pour un accident survenant dans les locaux de l’entreprise.

Art.7 : Sensibilisation, formation et suivi:

7.1 Sensibilisation et formation

Des actions de communication et de sensibilisation seront organisées à destination des managers et des collaborateurs pour comprendre les enjeux, les atouts du télétravail et exposer les bonnes pratiques notamment au regard du droit à la déconnexion et du temps de travail.

Le collaborateur pourra bénéficier préalablement à son passage en télétravail et à tout moment d’une formation et d’un appui techniques pour l’utilisation des outils informatiques et de téléphonie.

Le collaborateur en télétravail et le manager bénéficient d’une formation appropriée à cette nouvelle forme d’organisation du travail.

7.2 Suivi de l’accord

Dans le cadre de la commission EPQVT, un suivi sera mis en place. Une fois par an, la mise en œuvre des dispositions du présent accord sera évaluée.

Un bilan annuel sera présenté sur le nombre de collaborateurs en télétravail, leur répartition par direction, leur répartition femme/homme, sur le nombre moyen de jours télé travaillés, ainsi que le nombre de demandes, de refus, de réversibilité et la répartition des jours télé travaillés choisis.

Ce bilan sera transmis au CSE via cette commission. En cas de nécessité de faire évoluer l’accord, une réunion exceptionnelle pourra se tenir à la demande de la direction ou des organisations syndicales représentatives pour examiner les demandes.

Art. 8 : Dispositions finales

8.1 Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter du 1^er février 2020.

8.2 Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

8.3 Dépôt et affichage

Dès sa signature, l'Accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives.

 Le présent avenant sera mis à la disposition des salariés sur l’intranet de l’entreprise. Il sera par ailleurs déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail et remis au greffe du conseil de Prud’hommes de Paris.

Fait à Paris, le 30 janvier 2020

En 5 exemplaires originaux,

Pour l’UES C.S.F,

, Directeur Général Délégué de CRESERFI, Directeur Général de CSF Association, Gérant de CSF Assurances.

Pour la CGT, Pour la CFDT

Pour SNB CFE CGC,