ACCORD D’ENTREPRISE A DUREE DETERMINEE

SUR LE TELETRAVAIL

ENTRE :

L’Association Addictions France, dont la dénomination sociale est ANPAA, Association dite Loi 1901, dont le siège social est situé au 20, rue Saint-Fiacre – 75002 PARIS, représentée aux présentes par XXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Directrice Générale et dûment habilitée à cet effet,

Ci-après indifféremment dénommée « l’Association »,

D’UNE PART,

ET :

Les Organisations syndicales représentatives présentes au sein de l’association, à savoir :

• Le Syndicat CFDT Fédération Santé Sociaux, représenté par xxxxxxxx agissant en qualité de Déléguée syndicale centrale, dûment habilitée aux fins de négocier et signer le présent accord d’entreprise,

• Le Syndicat CGT des personnels ANPAA, représenté par xxxxxxx, agissant en qualité de Délégué syndical central, dûment habilité aux fins de négocier et signer le présent accord d’entreprise,

D’AUTRE PART,

Ci-après également désignées collectivement « les Parties ».

Préambule

Dans le contexte de crise sanitaire en lien avec l’épidémie de Covid-19, la plupart des salariés de l’association ont été amenés à pratiquer le télétravail depuis le mois de mars 2020, afin de pouvoir poursuivre leur activité dans des conditions permettant de garantir leur sécurité et leur santé. Cette période a ainsi permis de déployer à grande échelle ce nouveau format d’organisation du travail, qui n’avait pas fait l’objet d’une pratique répandue au sein de l’ANPAA jusqu’au mois de mars 2020, et a montré qu’il présente des intérêts partagés.

Dans ce contexte, et dans une logique d’expérimentation, une charte sur le télétravail a été conclue le 17 juin 2020 et s’est appliquée du 1er juillet 2020 au 30 avril 2021, et ce notamment dans l’éventualité d’un futur accord d’entreprise relatif à la mise en place d’un télétravail régulier au sein de l’association.

Les organisations syndicales et la direction de l'association ont décidé d’ouvrir les négociations dans l’objectif de signer un accord d’entreprise concernant la mise en place du télétravail à durée déterminée. Ce premier accord nous permettra de poursuivre notre expérimentation afin de se donner la capacité d’établir un bilan au terme des trois ans sur ce nouveau mode de travail au regard de l’évolution des activités de l’Association.

Le télétravail contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports.

Le télétravail constitue un atout pour renforcer l’attractivité de l’association, notamment pour pallier les difficultés récurrentes de recrutement sur certains profils de postes en réduisant les contraintes liées aux temps de trajets. Le télétravail peut être également un outil de fidélisation des salariés.

Le télétravail s’inscrit à la fois dans une démarche de qualité de vie au travail et de responsabilité environnementale dans la mesure où il permet de :

• Favoriser l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle,

• Préserver la santé des salariés notamment en diminuant la charge liée à la pénibilité des transports et en réduisant les risques routiers,

• Assouplir les modes de travail en capitalisant sur l’évolution des technologies de l’information et de la communication,

• Diminuer les impacts environnementaux associés aux trajets et participer à l’effort écologique.

Le présent accord vise ainsi :

• à répondre à une amélioration de nos organisations du travail en adaptant la pratique du télétravail selon les besoins et contraintes des activités, au sein de chaque région et également de répondre aux demandes de télétravail exprimées par les salariés en respectant le principe de double volontariat,

• à définir les conditions d’exécution du télétravail régulier au sein de l’association

SOMMAIRE

Préambule 2

Article 1 – Définition du télétravail 5

Article 2 – Champ d'application et conditions d'éligibilité 5

Article 3 – Organisation du télétravail 6

3.1 Nombre de jours télétravaillés et modalités d’organisation 6

3.2 Plages horaires et charge de travail 7

3.3. Dispositions spécifiques au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure 7

Article 4 – Modalités de passage au télétravail 7

4.1. Conditions d’accès 7

4.2. Lieu du télétravail et espace dédié 8

4.3. Equipement du télétravailleur 8

4.4. Assurance 9

4.5. Procédure de demande 9

4.6. Formalisation du télétravail 9

4.7. Prise en charge des coûts liés au télétravail 10

Article 5 – Période d’adaptation, réversibilité, suspension et fin du télétravail 10

5.1. Période d’adaptation 10

5.2. Réversibilité 11

5.3. Suspension provisoire du télétravail 11

5.4. Fin de la période de télétravail 11

Article 6 – Prise en compte des salariés en situations particulières 12

Article 7 – Droits et devoirs individuels et collectifs du salarié télétravailleur 12

Article 8 – Respect de la vie privée du télétravailleur 13

Article 9 – Confidentialité renforcée et protection des données 13

Article 10 – Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs 13

Article 11 – Durée et entrée en vigueur – révision – dénonciation 14

11.1 Durée et entrée en vigueur 14

11.2 Révision 14

11.3 Dénonciation 14

Article 12 – Notification – Dépôt – Publicité 14

Article 1 – Définition du télétravail

Le télétravail est une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire (double volontariat employeur et salarié) ou en regard d’une situation exceptionnelle, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail.

Le télétravail est un aménagement des modalités de travail et non pas du temps de travail. Le temps de travail doit rester identique à celui prévu en présentiel (en termes d’horaires et de durée).

Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.

Article 2 – Champ d'application et conditions d'éligibilité

Le contenu du présent accord s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012, qui introduit le télétravail dans le Code du travail, et de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail, ainsi que l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail.

L'association entend proposer le télétravail aux salariés :

• cadres et non-cadres,

• en contrat à durée indéterminée (CDI) ou en contrat à durée déterminée (CDD) ou en contrat en alternance (contrat de professionnalisation et contrat de d’apprentissage)

• à temps plein ou à temps partiel d’au moins 0,5 ETP

• ayant une ancienneté continue d’au moins 3 mois au sein de l'association à la date de la demande

• ayant terminé leur période d’essai

Il est néanmoins précisé que sont éligibles au télétravail les salariés exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de l'association. Ainsi, ne pourront être éligibles les salariés dont l’activité est essentiellement dédiée à une ou plusieurs des missions suivantes :

• l’accueil physique des usagers,

• l’accompagnement des résidents dans les établissements avec hébergement (ACT, LAM, etc.),

• l'entretien des locaux.

En outre, les personnels n’ayant pas la qualité de salarié (stagiaires, services civiques, etc.) ne seront pas éligibles au télétravail, sauf circonstances exceptionnelles (Cf. Article 3.3 du présent accord).

Article 3 – Organisation du télétravail

3.1 Nombre de jours télétravaillés et modalités d’organisation

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, il est convenu de fixer un nombre de jours maximum de télétravail par semaine, au regard du temps de travail occupé, à raison de :

• 2 (Deux) jours maximums pour les salariés travaillant au moins 0,8 ETP ;

• 1 (Un) jour maximum pour les salariés exerçant à temps partiel entre 0,5 et 0,79 ETP.

Les journées de télétravail seront prises en journée pleine et ne pourront pas être découpées en heure. A titre exceptionnel et pour des raisons de service, une journée de télétravail pourra être accordée en deux demi-journées sur la semaine après validation du hiérarchique.

Le(s) jour(s) de télétravail seront définis d'un commun accord entre la direction et le salarié en télétravail, par semaine ou par mois, et devront tenir compte des nécessités de service définies par la direction. Ainsi, la direction de l’établissement pourra décider, pour des raisons de cohésion d’équipe et d’organisation du travail, de banaliser une journée par semaine où le télétravail n’est pas possible.

Dans le respect de ces principes, les salariés éligibles au télétravail pourront ainsi demander à organiser leur rythme de télétravail en choisissant l'une des deux formules suivantes :

• Formule fixe : Journée(s) identique(s) sur chaque semaine et planifiée(s) sur le mois en accord avec le manager

• Formule flexible : Journée(s) avec un rythme différent selon les semaines et planifiée(s) sur le mois en accord avec le manager

Dans les deux formules, les journées pourront être modifiées ou annulées par le manager en cas de nécessité de service sans report sur la semaine suivante tout en veillant à respecter un délai de prévenance suffisant d’environ 24h.

Quelle que soit la formule, les journées de télétravail devront être prises dans la semaine et il ne sera pas possible de les reporter sur une autre semaine, ni du fait du salarié, ni du fait de l’employeur.

Ces modalités d'organisation seront définies d'un commun accord entre le salarié télétravailleur et la direction : elles seront obligatoirement formalisées dans un avenant à son contrat de travail comme prévu dans l’Article 4 du présent accord.

3.2 Plages horaires et charge de travail

Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.

Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l'association.

Pendant les jours de télétravail, le salarié respectera les mêmes horaires que ceux effectués habituellement en présentiel et restera joignable durant ces plages horaires.

De même, concernant le suivi des horaires de travail, le salarié en télétravail devra transmettre la déclaration de ses horaires à la direction, selon les modalités en vigueur au sein de l’établissement.

Par ailleurs, la direction s'engagera à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés en présentiel.

3.3. Dispositions spécifiques au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure

Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence et pourra ainsi concerner tous les salariés de l’association. (Par exemple en cas de grève des transports publics, d’intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles, en cas de pandémie, d'épisodes de pollution ou d'événements exceptionnels justifiés).

Ainsi, la direction pourra imposer temporairement le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure en considérant qu’il s’agit d’ « un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés », selon les termes mêmes de l’article L. 1222-11 du Code du travail.

Ces situations relevant de circonstances exceptionnelles ponctuelles, la direction communiquera les modalités à l’ensemble des salariés concernés.

Dans cette situation il ne sera pas nécessaire de rédiger un avenant au contrat de travail.

Article 4 – Modalités de passage au télétravail

4.1. Conditions d’accès

Il appartiendra à la direction d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant en compte notamment les éléments suivants :

• la capacité du salarié à travailler à distance au regard de la nature de ses missions et activités ;

• la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service ;

• la possibilité pour le salarié d’aménager un espace spécifique consacré au télétravail et qui permettra d’assurer la confidentialité des données, de bénéficier d’un accès internet et d’un débit suffisant, et d’être assuré pour le télétravail ;

Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 2, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.

4.2. Lieu du télétravail et espace dédié

Le lieu de télétravail unique est, en principe, la résidence principale du salarié. Le salarié s’engagera à informer sa direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail. Le télétravailleur pourra également télétravailler de façon habituelle depuis un lieu différent de sa résidence principale (Exemple : espaces de travail partagés) à condition que ce lieu de télétravail :

• permette de respecter les conditions de mise en œuvre du télétravail telles que prévues dans le présent accord

• soit connu de la direction et qu’il soit précisé dans le formulaire de demande du télétravail.

Quel que soit le lieu de télétravail, le salarié télétravailleur devra disposer d’un espace dédié à la réalisation du travail, tel que prévu à l’article 4.1 du présent accord.

4.3. Equipement du télétravailleur

L'association dotera à minima le salarié d’un ordinateur, de préférence portable, si celui-ci n’est pas équipé avant passage en télétravail, ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance. En fonction du parc informatique disponible, la direction pourra mettre à disposition un ordinateur fixe que le salarié pourra utiliser chez lui pour télétravailler. Il sera également possible de prévoir un parc de matériel mutualisé (ordinateur portable, téléphone portable) qui sera à disposition des salariés en télétravail sous la responsabilité de la direction.

Le salarié télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par l'association pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement restera la propriété de l’association qui en assurera l’entretien.

Le salarié télétravailleur devra prendre soin du matériel mis à disposition, il bénéficiera du support technique de l’association et devra informer immédiatement la direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Lorsque l’incident ne peut être résolu rapidement à distance et empêche le salarié de télétravailler, ce dernier devra reprendre son activité dans les locaux de l’association le temps que l’incident soit résolu.

4.4. Assurance

L’assurance responsabilité civile de l'association s’appliquera aux salariés en télétravail dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l'association.

Le salarié en télétravail devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que son assurance « multirisque habitation » couvre sa présence pendant la journée.

Il devra fournir à l'association une attestation en conséquence avant signature de l’avenant à son contrat de travail.

4.5. Procédure de demande

La mise en place du télétravail est basée sur le principe du double volontariat ; elle nécessite, en outre, l’accord de la direction, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité énoncées à l'article 3.1 du présent accord et qui souhaitera opter pour cette organisation du travail, adressera une demande écrite à la direction en utilisant le formulaire de demande de télétravail. Il devra joindre à sa demande :

• Le test de connexion internet

• L’attestation d’assurance de sa résidence principale garantissant le télétravail

La demande du salarié devra être adressée 2 mois avant la date de mise en œuvre souhaitée. La direction adressera sa réponse dans le même délai. En cas de proposition de modification ou de refus, la direction devra motiver sa réponse.

En dehors des situations prévues par l’article 3.3, la direction pourra également proposer à un salarié un passage en télétravail en formulant la demande par écrit et en respectant un délai de prévenance d’un mois. Cette proposition ne s’imposera pas à ce dernier en cas de refus.

4.6. Formalisation du télétravail

Le passage en télétravail est formalisé par un avenant, qui reprendra les informations validées via le formulaire de demande de télétravail.

Il comprendra un certain nombre d’information, et notamment la durée de mise en œuvre du télétravail qui est comprise entre 3 et 18 mois (sans toutefois dépasser la durée de validité de l’accord).

En cas de souhait de modification du jour ou des jours fixes choisi(s), il conviendra de convenir d’un nouvel avenant, selon la même procédure de demande et d’examen des conditions d’accès.

4.7. Prise en charge des coûts liés au télétravail

Que ce soit concernant l’abonnement des frais de transports en commun ou les titres restaurants, les salariés télétravailleurs pourront en bénéficier dans les mêmes conditions qu’en présentiel dans son établissement.

Allocation forfaitaire pour l’aménagement d’un espace de télétravail

Il pourra être versé, lors de la première mise en œuvre du télétravail, une allocation forfaitaire d’un montant maximum de 150€ dédiée à l’aménagement d’un espace de télétravail. Pour la percevoir, le salarié devra en faire une demande unique et produire les factures justifiant des frais engagés (chaise de bureau, bureau, écran, lampe, etc.). Le remboursement fera l’objet d’une note de frais. Cette allocation sera versée une seule fois par salarié lors de la mise en œuvre du télétravail formalisée par avenant et au terme des 3 mois de la période d’adaptation.

Indemnité forfaitaire mensuelle de prise en charge des frais engendrés par le télétravail

L’association versera une indemnité mensuelle forfaitaire pour couvrir l’ensemble des frais engendrés dans le cadre de l’exercice du télétravail. Le montant de l’indemnité dépendra du nombre de jours de télétravail du salarié et sera exonérée de cotisation et de contribution sociale dans la limite des seuils prévus par la loi et des barèmes de l’URSSAF.

Ainsi, l’indemnité sera de :

• 10€ par mois pour un salarié effectuant une journée de télétravail hebdomadaire

• 20€ par mois pour un salarié effectuant deux journées de télétravail hebdomadaire

Cette indemnité sera versée mensuellement sur le bulletin de paye, en application de l’avenant au contrat de travail relatif à la mise en place du télétravail. L’indemnité sera proratisée en cas d’absence (tous types d’absences, congé payé, congé trimestriel, RTT, arrêt maladie, etc.) ou de non-réalisation des jours de télétravail programmés.

Article 5 – Période d’adaptation, réversibilité, suspension et fin du télétravail

5.1. Période d’adaptation

La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et est compatible à l’organisation du service auquel appartient le salarié.

La durée de la période d’adaptation est de 3 mois.

Durant cette période, chacune des parties pourra mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 7 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.

5.2. Réversibilité

L'association affirme le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double : elle pourra être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction, cela donnera lieu à la rédaction d’un nouvel avenant.

Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours notifié par écrit. Cette décision n’aura pas à être motivée.

De même, la direction pourra mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance 7 jours notifié par écrit, dans les cas où :

• la façon de travailler du salarié s’avérait en inadéquation avec les critères requis pour exercer le télétravail comme définit dans cet accord ;

• le salarié rencontre des difficultés dans l’exercice de son activité au sein de son collectif de travail ;

• la qualité du travail fourni ne donnerait plus satisfaction ;

• les besoins du service auquel appartient le salarié en télétravail ont évolués et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l'association, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et / ou d’absences de salariés.

La réversibilité impliquera le retour du salarié dans les locaux de l'association et dans son équipe de travail, et le cas échéant, la restitution du matériel mis à sa disposition par l'association dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.

5.3. Suspension provisoire du télétravail

En cas de nécessité de service (réunion importante, missions urgentes nécessitant la présence du salarié absence dans l’équipe, formation), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur.

Le salarié sera alors informé, dans la mesure du possible, avec un délai de prévenance minimal de deux jours.

5.4. Fin de la période de télétravail

La fin de la période de télétravail sera par principe définie dans l’avenant de formalisation du passage en télétravail (cf. article 4.3). Une fois le terme échue le télétravail prendra fin sans autre formalité ; pour autant, il sera possible de faire une nouvelle demande ou un renouvellement en respectant la procédure prévue dans l’article 4.1. Dans tous les cas, les demandes de télétravail ne pourront pas excéder la durée du présent accord.

Article 6 – Prise en compte des salariés en situations particulières

Conformément aux principes du présent accord et aux préconisations de l’ANI du 26 novembre 2020, il sera porté une vigilance et une attention particulière sur les demandes des salariés suivants, en lien le cas échéant avec la médecine du travail :

• Les salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante, 

• Les aidants familiaux, 

• Les salariés en situation de fragilité, 

• Les salariées enceintes à compter du 3^ème mois de grossesse.

Pour ces salariés, le recours au télétravail pourra être mobilisé pour les accompagner dans leurs situations et en compléments d’autres dispositifs et droits spécifiques dont ils pourront disposer par ailleurs. Cette pratique du télétravail restera soumise au principe de double volontariat.

Il sera mis à disposition de tous les salariés, y compris ceux en télétravail, via l’extranet, les contacts pertinents (numéros verts, contacts d’urgence) afin que les salariés en situation de fragilité (notamment ceux exposés à des risques de violences intra-familiales, d’addictions, etc.) puissent y recourir.

Article 7 – Droits et devoirs individuels et collectifs du salarié télétravailleur

Le salarié en télétravail bénéficiera des mêmes droits, avantages légaux et conventionnels et devoirs que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'association.

Ainsi, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information et aux événements organisés par l'association, demeureront les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'association.

La direction devra s’assurer, et notamment dans le cadre de l’entretien professionnel, que le salarié en télétravail bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de l'association et sa participation aux événements collectifs le préservent du risque d’isolement.

Le salarié en télétravail bénéficiera de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l'association. Il conservera les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.

Le salarié en télétravail bénéficiera enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et fera partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.

Article 8 – Respect de la vie privée du télétravailleur

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles le salarié sera joignable sont définies en concertation avec la direction et inscrites dans l’avenant au contrat de travail.

Les heures supplémentaires et complémentaires ne seront pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la direction.

Le salarié en télétravail aura un droit à la déconnexion conformément aux dispositions du règlement intérieur (Annexe 3 du règlement intérieur).

Article 9 – Confidentialité renforcée et protection des données

L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.

Le salarié en télétravail devra s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui seront confiés et auxquels il aura accès dans le cadre professionnel. Le salarié en télétravail s’engagera notamment à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles et dans le cadre de l’exercice de ses fonctions.

Article 10 – Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail seront applicables aux salariés en télétravail. Le salarié en télétravail sera informé de la politique de l’association en matière de santé et de sécurité au travail. Un bilan annuel du télétravail sera réalisé auprès des instances représentatives du personnel. Le télétravail étant un mode d’organisation du travail différent du présentiel, il sera nécessaire d’intégrer cette modalité de travail dans le DUERP pour en évaluer les risques et les prévenir.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié en télétravail informera son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l'association. Il sera nécessaire de rappeler que durant une période d’arrêt maladie, aucune activité en télétravail ne peut être effectuée.

Tout accident survenu au salarié en télétravail à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière serait soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l'association pendant le temps de travail.

Article 11 – Durée et entrée en vigueur – révision – dénonciation

11.1 Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et entrera en vigueur au 1^er juin 2021 sous réserve de signature et dépôt du présent accord.

Six mois avant l’expiration du présent accord et au vu d’un bilan triennal, de nouvelles négociations seront engagés dans la perspective de la signature d’un nouvel accord.

A l’expiration de ce délai, le présent accord cesse de produire tous ses effets.

La validité du présent accord est subordonné à l’absence d’opposition régulière. A cet effet, le présent accord sera notifié par l’employeur à toutes les organisations syndicales représentatives.

11.2 Révision

Toute demande de révision du présent accord ne pourra être engagée que par une Organisation syndicale signataire du présent accord ou y ayant adhéré.

Tout avenant de révision du présent accord devra être négocié et conclu dans les conditions prévues par le Code du Travail.

11.3 Dénonciation

Le présent accord ne pourra être dénoncé pendant sa durée d’application que par décision unanime de ses signataires, laquelle devra alors être déposée auprès de la DIRECCTE Ile-de-France et du Conseil de Prud’hommes de PARIS.

Cette dénonciation devra nécessairement comporter le(s) motif(s) de la dénonciation.

En tout état de cause, une telle dénonciation constituera un toute indivisible, de sorte qu’elle ne pourra être mise en œuvre de façon fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

Article 12 – Notification – Dépôt – Publicité

Conformément aux dispositions de l'article L.2231-5 du Code du Travail, le présent accord est notifié, au jour de sa signature et par la Direction, à l’ensemble des Organisations syndicales représentatives au sein de l’association.

Le présent accord sera :

• déposé, à l’initiative du représentant légal de l’association, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail (Télé Accords) et en un exemplaire original

  auprès du Conseil de Prud’hommes de PARIS ;

• rendu public sur le site internet Legifrance.fr, conformément aux dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du Travail ;

• établi en nombre suffisants d’exemplaires originaux pour remise à chacune des Parties ;

• transmis à la commission permanente paritaire de négociation et d’interprétation (CPPNI) de la convention collective du 15 mars 1966 (depot.accord.66@gmail.com).

Un exemplaire de ce même accord sera tenu à la disposition des salariés, qui en sont avisés par voie d’affichage, aux emplacements réservés aux communications destinées au personnel.

Le présent accord sera par ailleurs :

• tenu à la disposition des salariés, qui en seront avisés par voie d’affichage aux emplacements réservés aux communications destinées au personnel ;

• transmis aux membres du Comité Social et Économique Central.

Fait à Paris, le 16 avril 2021 en 4 exemplaires originaux.
Parapher chaque page du présent accord et signer la dernière page.

Pour l’Association Addictions France, dont la dénomination sociale est ANPAA,

Pour la C.F.D.T. Fédération Santé Sociaux,

Pour la C.G.T des personnels ANPAA,