Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle
entre les femmes et les hommes et à la mixité
au sein d’Association Addictions France

ENTRE :

L’Association Addictions France, dont la dénomination sociale est ANPAA, Association dite Loi 1901, dont le siège social est situé au 20, rue Saint-Fiacre – 75002 PARIS, représentée aux présentes par Madame Nelly DAVID, agissant en qualité de Directrice Générale et dûment habilitée à cet effet,

Ci-après indifféremment dénommée « l’Association »,

D’UNE PART,

ET :

Les Organisations syndicales représentatives présentes au sein de l’association, à savoir :

• Le Syndicat CFDT Fédération Santé Sociaux des Personnels de l’association, représenté par Madame Marie Christine PEYRAS, agissant en qualité de Déléguée syndicale, dûment habilitée aux fins de négocier et signer le présent accord d’entreprise,

• Le Syndicat CGT des personnels de l’association, représenté par Monsieur Jean-Marc GRANDMOUGIN, agissant en qualité de Délégué syndical, dûment habilité aux fins de négocier et signer le présent accord d’entreprise,

D’AUTRE PART,

Ci-après également désignées collectivement « les Parties ».

SOMMAIRE

Préambule 3

Article 1 – Objet de l’accord 3

Article 2 – Champ d’application 4

Article 3 - Situation comparée des conditions d’emploi des femmes et des hommes 4

Article 4 – Communication et sensibilisation 5

Article 5 – L’accès à l’emploi 6

Article 6 – L’évolution professionnelle 8

Article 7 – La formation professionnelle 9

Article 8 – La rémunération 10

Article 9 – L’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle 11

Article 10 – Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes 13

Article 11 – Durée, entrée en vigueur et suivi de l’accord 14

Article 12 – Révision et dénonciation 14

Article 13 – Notification – Dépôt – Publicité 14

Annexe – Synthèse des actions et des indicateurs de l’accord 16

Préambule

La Direction et les organisations syndicales souhaitent affirmer leur engagement dans la promotion et l’amélioration de la mixité et s’inscrire dans une démarche favorisant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes afin d’intégrer ces facteurs de cohésion sociale dans la politique globale des ressources humaines de l’Association.

Au-delà de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’Association rappelle son attachement à lutter contre toute forme de discrimination que ce soit en matière de recrutement, d’évolution professionnelle et d’accès à la formation professionnelle.

Par le présent accord d’entreprise, les parties signataires précisent les objectifs ainsi que les actions qu’il convient de mener afin de respecter et de développer l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle. Ils s‘accordent pour élaborer un plan d’action tendant à réduire, le cas échéant, les inégalités constatées entre les femmes et les hommes, et à mettre en place des indicateurs et une commission de suivi.

Ainsi, le présent accord vise à mettre en place des actions afin de poursuivre les objectifs suivants :

• Sensibiliser sur l’égalité professionnelle, la mixité et la non-discrimination et faire évoluer les pratiques notamment auprès de la ligne managériale,

• Garantir une égalité des chances lors du recrutement, de l’évolution professionnelle et en matière de rémunération,

• Assurer un égal accès à la formation professionnelle,

• Favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée,

• Mettre en avant le rôle des référents harcèlement sexuel et agissements sexistes au sein de l’association.

Afin de déterminer les actions concrètes qui permettent d’assurer et de promouvoir cette égalité professionnelle, les partenaires sociaux se sont appuyés sur un état des lieux de la situation comparée au regard des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes sur l’année 2020.

Article 1 – Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein d’Association Addictions France et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la sensibilisation des acteurs et au suivi d’indicateurs permettant d’agir en faveur de l’égalité, notamment en matière d’embauche, d’évolution professionnelle, d’accès à la formation et de rémunération.

L’Association souhaite s’engager sur des thématiques précises en choisissant d’axer les actions prévues dans le cadre de cet accord sur les domaines suivants :

• La sensibilisation de l’ensemble des acteurs ;

• L’accès à l’emploi ;

• La promotion professionnelle ;

• L’accès à la formation professionnelle ;

• La rémunération ;

• La conciliation entre vie professionnelle et vie privée.

Article 2 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association, non-cadres et cadres, en contrat à durée indéterminée, déterminée et d’alternance.

Toutefois, compte tenu de la diversité des thèmes traités, certaines mesures évoquées entre les parties peuvent ne s'appliquer qu'à une ou plusieurs catégories de salariés définies par le présent accord, notamment :

• La ligne managériale ;

• Les salariés à temps partiel ;

• Les femmes enceintes ;

• Les salariés parents.

Article 3 - Situation comparée des conditions d’emploi des femmes et des hommes

La négociation du présent accord s’appuie sur les éléments figurant dans le rapport de situation comparée des conditions d’emploi des femmes et des hommes de l’année 2020.

1. La mixité des métiers

Au 31 décembre 2020, l’Association est composée de 81% de femmes et 19% d’hommes, à l’image du secteur santé et social, largement féminisé avec 77% de femmes en 2019.

Sur l’ensemble des catégories d’emplois de l’Association, les 5 catégories professionnelles les plus représentées sont :

• Les secrétaires qui représentent 16% des salariés, dont 99% de femmes et 1% d’homme ;

• Les psychologues qui représentent 14,4% des salariés, dont 84% de femmes et 16% d’hommes ;

• Les médecins qui représentent 12,7% des salariés, avec 57% de femmes et 43% d’hommes ;

• Les animateurs qui représentent 11,9% des salariés, avec 86% de femmes et 14% d’hommes ;

• Les infirmiers qui représentent 11,8% des salariés, dont 86% de femmes et 14% d’hommes.

  2. La représentation de femmes cadres rapportée à la population

Au 31 décembre 2020, les femmes cadres représentent 71 % de la population cadre, bien que pour rappel, leur part dans l’effectif global est de 81%.

3. L’embauche des femmes par typologie des contrats

Au 31 décembre 2020, il est constaté que :

• 80% des salariés embauchés en CDI sont des femmes,

• 84% des salariés embauchés en CDD ou en contrat aidé sont des femmes.

  4. L’aménagement du temps de travail

Au 31 décembre 2020, il est constaté que 60% des emplois à temps partiel sont occupés par les femmes. En parallèle, il est précisé qu’au sein de l’Association, 50% des femmes occupent un emploi à temps partiel alors que 41% d'hommes exercent leur activité à temps partiel.

Au regard de ces constats, différentes actions peuvent être conduites afin de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’Association, elles sont présentées dans les articles suivants.

Article 4 – Communication et sensibilisation

Les parties signataires s’accordent sur la nécessité de mettre en place des actions de communication et de sensibilisation pour faire évoluer les représentations et réduire les stéréotypes qui touchent les femmes et les hommes dans le milieu professionnel.

La sensibilisation de tous les salariés constitue en effet une étape indispensable pour garantir l’efficacité des actions menées en faveur de l’égalité professionnelle, et notamment afin de rendre les salariés plus réceptifs à la mixité et de prévenir les situations de discrimination liées au sexe.

4.1 Communication interne et sensibilisation de tous les salariés

Des communications seront adressées à l’attention des salariés afin de valoriser les engagements de l’accord ainsi que les dispositifs et mesures mises en place pour réduire les inégalités professionnelles.

De plus, la politique en faveur de l’égalité professionnelle sera présentée aux nouveaux embauchés lors du parcours d’intégration, afin de les informer des dispositions de l'accord et d'insister sur l'engagement nécessaire de tous.

4.2 Sensibilisation des managers

Les managers seront sensibilisés à l’égalité professionnelle et à la mixité par la promotion des dispositions du présent accord et un rappel des dispositions légales, notamment lors du parcours d’intégration et grâce à un webinar sur l’égalité professionnelle, afin de favoriser la diversité et limiter les discriminations.

4.3 Sensibilisation des acteurs en charge de la gestion RH

Addictions France souhaite proposer la mise en place d’une formation pour les acteurs RH afin d’apporter une attention particulière au respect de l’égalité professionnelle et de la diversité dans l’ensemble des processus d’embauche, d’évolution de carrière, d’entretien professionnel, d’accès à la formation professionnelle et de gestion du temps partiel.

4.4 Sensibilisation des Institutions Représentatives du Personnel

Lors des élections des instances Représentatives du Personnel, les organisations syndicales sont sensibilisées à la mise en place de moyens visant à atteindre une représentation équilibrée de femmes et d’hommes sur les listes électorales en regard de la composition des effectifs, conformément à l’article L 2314-30 du code du travail.

Article 5 – L’accès à l’emploi

5.1 Le processus de recrutement

L’Association connait un taux important de féminisation sur certains emplois, notamment sur les postes de secrétaires, d’infirmiers(ères), d’animateurs(trices) et de psychologues, et ce principalement pour des raisons sociétales et culturelles (orientation scolaire, accès à certain métier, représentations socioculturelles, etc.). Ainsi, il est précisé que 82% des embauches concernent des femmes en 2020.

Objectif

L’Association s’engage à favoriser la prise de conscience des stéréotypes femme/homme via l’harmonisation des pratiques de recrutement et à garantir des processus identiques dans le cadre du recrutement externe et interne et ce indépendamment du sexe, du type d’emploi et de la nature du contrat proposé (CDI, CDD, Contrats en alternance).

Elle s’engage également à promouvoir la mixité sur l'ensemble des emplois notamment dans le cadre de la démarche GPEC qui permettra de réfléchir sur l’évolution et la promotion de nos emplois et à réguler, autant que possible, la mixité sur les emplois qui en sont dépourvus.

Actions

• Apporter une vigilance à la terminologie utilisée dans les offres d’emploi et s’assurer que la définition de fonctions ne soit pas discriminante afin de permette la candidature des femmes et des hommes, en interne comme en externe ;

• Intégrer dans le parcours d’intégration une présentation des engagements de l’association en matière d’égalité professionnelle et de diversité ;

• Créer un guide pratique sur le recrutement à l’attention des managers afin de les aiguiller sur les bonnes pratiques de recrutement (rédaction des offres d’emploi, déroulement de l’entretien, rédaction du compte rendu d’entretien) ;

• Former les managers à la non-discrimination à l’embauche dans le cadre d’un webinar sur l’égalité professionnelle ;

• Assurer une équité des salaires lors de l'embauche à profils similaires (même diplôme et même expérience professionnelle).

Indicateurs

• Taux d’embauche des recrutements en CDI et CDD, temps complet et temps partiel, par sexe et statut ;

• Diffusion du guide pratique sur le recrutement ;

• Conception et déploiement d’un webinar sur l’égalité professionnelle.

  2. L’égalité d’accès au contrat à durée indéterminée

Il est précisé, au préalable, qu’en 2020, la part des femmes embauchées en CDI est de 80% et que la part des femmes embauchées en CDD ou contrat aidé est de 84%. A titre comparatif, la part des hommes embauchés en CDI est de 20% et celle des hommes embauchés en CDD ou en contrat aidé est de 16 %.

Objectif

Addictions France s’engage à veiller à un égal accès au CDI pour les femmes et les hommes et à favoriser le passage de CDD à CDI afin que le taux d’emploi en CDI reste proportionné à la composition des effectifs.

Actions

• Diffuser l’ensemble des offres d’emploi sur les postes à pourvoir en interne en CDI sur l’extranet pour permette de favoriser la candidature des salariés en CDD, femmes comme hommes,

• Assurer un suivi annuel du taux d’accès au CDI et du taux d’évolution CDD à CDI pour les femmes et les hommes.

Indicateurs

• Taux d’embauche en CDD et CDI en fonction du sexe ;

• Comparatif des taux de passage de CDD à CDI des salariés femmes et hommes.

  3. L’égalité d’accès au temps plein

Au regard des données chiffrées de la situation comparée, il apparait que 50% des femmes sont à temps partiel contre 41% des hommes qui travaillent à temps partiel. Il est précisé que 60% des emplois occupés par les femmes le sont à temps partiel et 32% des emplois occupés par les hommes le sont à temps partiel.

Objectif

Dans un principe d’égalité de traitement, l’Association s’engage à mettre en place des dispositions afin de favoriser l’accès aux postes ouverts à temps plein pour les salariés à temps partiel et de leur proposer une augmentation de leur temps de travail.

Actions :

• Envoi annuel d’un courrier de recueil du souhait d’augmentation du temps de travail des salariés à temps partiel.

Indicateurs :

• Part des salariés ayant bénéficié d’une augmentation de leur temps de travail ;

• Part des salariés ayant bénéficié d’un passage de temps partiel à temps plein annuellement.

Article 6 – L’évolution professionnelle

Afin de favoriser la mixité professionnelle, les femmes et les hommes doivent pouvoir accéder à l’évolution professionnelle, en mobilité interne fonctionnelle et/ou géographique, et ce sur l’intégralité des postes de l’association, quel que soit leur statut et leur temps de travail contractuel.

Objectif

Addictions France s’engage à ce que l’évolution professionnelle de ses salariés se base sur les critères objectifs tels que les compétences, l’expérience professionnelle et la motivation, qui pourront être évalués dans le cadre de l’entretien professionnel ou d’un entretien de mobilité interne avec le manager.

Actions

• Favoriser les candidatures internes pour tout processus de recrutement en diffusant l’offre d’emploi en interne en amont de sa diffusion en externe, afin de permettre un accès à une mobilité professionnelle ;

• S’assurer que le taux de représentation des femmes et des hommes dans la ligne managériale est proportionnel à leur représentativité dans l’effectif global ;

• Mettre en place un dispositif de parrainage/marrainage sur les postes d’encadrant afin de favoriser le partage d'expériences, de connaissances et inciter à la diversité au sein de l’Association.

Indicateurs :

• Part des femmes et des hommes ayant eu une évolution professionnelle sur l’année (changement d’emploi et/ou de statut, mobilité géographique).

Article 7 – La formation professionnelle

7.1 La formation professionnelle, levier d’action pour l’égalité professionnelle

La formation professionnelle est un outil essentiel en matière de développement des compétences et constitue un réel levier pour assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans l’évolution de leurs qualifications et le déroulement de leur carrière.

En 2020, sur 61 formations individuelles réalisées dans le cadre du Plan de développement des compétences ; 84% des formations ont été suivies par des femmes et 16% par des hommes.

Objectif

Addictions France s’engage en faveur d’un égal accès des femmes et des hommes aux possibilités de formation professionnelle permettant aux salariés des deux sexes de bénéficier de la professionnalisation nécessaire au développement de leurs compétences et à leur évolution professionnelle.

Actions

• Sensibiliser la ligne managériale pour favoriser les dossiers des salariés peu qualifiés et peu formés, demandant l’accès à des formations diplômantes, qualifiantes ou certifiantes ;

• Apporter une attention particulière quant aux cofinancements possibles (CPF, PDC, établissement) pour la mise en place de validation des acquis par l’expérience (VAE) dans le cadre d’une mobilité interne.

Indicateurs

• Le nombre de salariées ayant eu accès à une formation qualifiante ou certifiante ;

• Le nombre de salariés ayant bénéficiés d’une VAE dans le cadre d’une mobilité interne.

7.2 Limiter l’impact des absences pour motif familial sur la formation professionnelle

Objectif

L’Association s’engage à s’assurer que les absences pour motif d’événement familial (naissance, adoption ou congé parental) n’affectent pas l’accès à la formation pour les femmes et les hommes.

Actions

• Organiser un entretien professionnel de reprise d’activité à la suite de tout congé pour motif familial (maternité, paternité, adoption, parental) au cours duquel seront abordées les besoins de formation ;

• Communiquer les dates de formation, plus ou moins 4 semaines à l'avance, afin de permettre aux salariés de mieux s’organiser ;

• Apporter une vigilance sur la planification des formations en présentiel et notamment pour les formations qui démarrent le lundi en veillant à ce qu’elles commencent l’après-midi.

Indicateurs

• Part des salariés ayant eu recours à un entretien professionnel de reprise d’activité.

Article 8 – La rémunération

Addictions France réaffirme son engagement au principe de non-discrimination et d’égalité entre les femmes et les hommes, notamment en matière de rémunération. Ce principe consiste à appliquer un système de rémunération sur la base de critères identiques.

Dans ce sens, il est rappelé que l’Association applique, à l’embauche et en cas de mobilité interne, les grilles de rémunérations de la convention collective nationale de 1966 (CCN 66). L’appréciation individuelle des salariés est fondée sur l’expérience (reprise d’ancienneté) et les caractéristiques du poste occupé, sans particularisme entre femmes et hommes.

Objectif

L’Association souhaite limiter, autant que possible, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes se trouvant dans une position égale (même emploi, périmètre similaire et expérience équivalente). Elle s’engage également à prévenir les écarts pouvant se créer à la suite des absences pour motif familial (congés maternité, paternité, adoption et parental).

Actions

• Mener des études annuelles sur la rémunération afin de résorber, le cas échéant, les écarts entre femmes et hommes dans la stricte application de la CCN 66 ;

• Assurer un suivi des rémunérations des salariés de retour de congés familiaux pour analyser et limiter, le cas échéant, les écarts de salaires injustifiés.

Indicateurs

• Situation comparée des rémunérations des femmes et des hommes au sein de l’Association ;

• Suivi des rémunérations des salariés de retour de congés pour motif familial dans le respect de la confidentialité requise.

Article 9 – L’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle

Les signataires de l’accord ont pour objectif, en lien avec la mise en œuvre d’une démarche Qualité de Vie au Travail (QVT) au sein de l’Association, de favoriser la conciliation entre vie professionnelle et vie privée afin de préserver la santé des salariés et d’améliorer la qualité de vie au travail.

A cet effet, Addictions France veillera à sensibiliser les managers sur la mise en place de bonnes pratiques dans la planification des réunions (en présentiel et distanciel) et l’organisation du travail, afin de pouvoir articuler les horaires des équipes avec la mission d’accueil et d’accompagnement des usagers et la continuité de service.

Conformément aux dispositions relatives à l’accord sur le télétravail, il sera porté une vigilance et une attention particulière sur les demandes des salariées enceintes à compter du 3ème mois de grossesse.

1. Aménagement du temps de travail pour les femmes enceintes

Le présent accord rappelle que l’article 20.10 de la Convention Collective Nationale de 1966, relatif à la réduction du temps de travail des femmes enceintes précise que les femmes enceintes, travaillant à temps plein ou à temps partiel, bénéficient d’une réduction de l’horaire hebdomadaire de travail de 10% à compter du début du 3^ème mois, ou du 61^ème jour de grossesse, sans réduction de salaire.

Les parties s’engagent également à prévoir des dispositions visant à favoriser les conditions de travail des femmes enceintes, à compter du 3^e mois de grossesse.

Il pourra être prévu, en accord avec la direction, et en lien avec les nécessités de l’activité :

• Un aménagement des horaires de travail pour éviter les amplitudes horaires de plus de 8 heures,

• La limitation des déplacements professionnels dans le cadre de mission exceptionnelle et spécifique, entraînant plus de 2 heures de transport sur la journée.

  2. Absence autorisée dans le cadre des examens médicaux obligatoires de grossesse

L’Association prévoit, conformément à la loi, la possibilité pour la salariée enceinte ou le conjoint, de s’absenter afin de se rendre aux examens médicaux obligatoires sans réduction de salaire. Ces absences sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits acquis au titre de l'ancienneté.

3. Congés maternité, paternité, d’adoption et congé parental

Les parties s’engagent, pour favoriser une évolution de carrière équitable entre les femmes et les hommes, à limiter l’impact négatif sur l’évolution professionnelle des salariés ayant bénéficié de congés liés à la parentalité (maternité, paternité, adoption, congé parental d’éducation). Il est précisé, à ce titre, que les absences pour congé maternité, paternité et adoption n’ont pas d’impact sur l'ancienneté et la progression indiciaire, seul le congé parental total entraîne un gel pour moitié de l'ancienneté.

Afin de favoriser une meilleure articulation entre la vie privée et la vie professionnelle, Addictions France s’engage à :

• Faciliter le passage à temps partiel à 80% pour les femmes et les hommes après une naissance et ce, jusqu'au premier anniversaire de l’enfant ;

• Accorder la possibilité d’aménager le planning des salariés après une naissance, à temps de travail égal, et ce jusqu’au 1er anniversaire de l’enfant.

D’autre part, il est précisé que la durée totale du congé de paternité et d’accueil de l’enfant sera allongée à 28 jours au lieu de 14 jours, à compter du 1^er juillet 2021, conformément au décret n°2021-574 du 10 mai 2021, afin de concourir à une plus grande égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Trois nouveautés ressortent de l’application des dispositions de ce décret :

• le congé de paternité est allongé et porté à 21 jours calendaires, voire à 28 jours en cas de naissances multiples ;

• le congé peut désormais être pris dans les 6 mois suivant la naissance de l’enfant ;

• le père bénéficie obligatoirement de 4 jours de congé paternité faisant immédiatement suite au congé de naissance de 3 jours ; soit au minimum 7 jours durant lesquels le contrat de travail du salarié père est nécessairement suspendu (article L.1225-35-1 du code du travail).

 Il s’agit d’un droit ouvert à tous les salariés, quelle que soit l’ancienneté ou la nature du contrat.

L’Association s’engage à sensibiliser l’ensemble des managers et des salariés sur cette nouvelle réforme au travers d’actions de communication interne, notamment la diffusion d’articles dans la newsletter interne.

4. Don de jours de repos

Conformément à l’accord d’entreprise relatif au don de jour de repos, signé le 31 mars 2020, il est rappelé qu’un salarié peut céder anonymement une partie de ses jours de repos (maximum 10 jours), dans une logique de solidarité, afin de soutenir un collègue qui doit s'absenter du travail pour s’occuper d’un enfant gravement malade ou handicapé ou d'un membre de son entourage en situation de handicap ou de perte d'autonomie. Les dispositions de l’accord permettent ainsi au salarié bénéficiaire de jours de congé cédés de s’absenter de l’association tout en conservant sa rémunération.

5. Organisation des réunions

Addictions France souhaite sensibiliser l’ensemble des managers sur l’importance de programmer des réunions sur le temps de travail sur une amplitude maximale allant de 9h00 à 17h30.

6. Droit à la déconnexion

Une charte annexée au Règlement Intérieur de l’association (Annexe III), en vigueur depuis le 1er mars 2021, définit les principes, les dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques et des modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion.

Article 10 – Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

Il est rappelé qu’en application de la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018, et afin de prévenir les agissements de harcèlement sexuel, quatre référents de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ont été désignés au sein d'Addictions France :

• Deux référents élus du CSE Central ;

• Deux référents employeur au sein de la DRH.

Ces référents, deux femmes et deux hommes, ont pour missions principales de :

• Jouer un rôle de relais entre les différents acteurs de la santé/sécurité des salariés ;

• Mettre en place des actions concrètes en vue de sensibiliser les salariés et le management, et de prévenir les risques de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes ;

• Travailler en étroite collaboration avec la direction des ressources humaines et les représentants du personnel (CSEC et CSSCTC), et les alerter en cas de situation de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes.

Objectif :

L’Association s’engage à mener des actions de communication interne afin que l’ensemble des salariés identifient les interlocuteurs auprès de qui ils peuvent se tourner en cas de harcèlement sexuel ou d’agissement sexiste.

Actions :

• Informer l’ensemble des salariés de l’existence et du rôle de ces quatre référents harcèlement sexuel et communiquer sur la mise en place d’un espace dédié sur l’extranet ;

• Informer les salariés de l’existence d’interlocuteurs qui peuvent les accompagner sur le sujet du harcèlement sexuel : associations spécialisées, défenseur des droits, etc.

Indicateurs

• Nombre d’action de sensibilisation et communication mises en place sur la durée de l’accord,

• Nombre de situations déclarées sur l’année. 

Article 11 – Durée, entrée en vigueur et suivi de l’accord

11.1 Durée de l’accord

L’accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et entrera en vigueur au 1^er novembre 2021, sous réserve de sa signature et de son dépôt auprès des administrations compétentes. A l’expiration de ce délai, le présent accord cesse de produire ses effets.

La validité du présent accord est subordonné à l’absence d’opposition régulière. A cet effet, le présent accord sera notifié par l’employeur à toutes les organisations syndicales.

11.2 Suivi de l’accord

Il sera prévu une analyse des indicateurs de cet accord dans le cadre de la présentation annuelle du Bilan Social lors d’une réunion du CSE central.

Article 12 – Révision et dénonciation

12.1 Révision

Toute demande de révision du présent accord ne pourra être engagée que par une Organisation syndicale signataire du présent accord ou y ayant adhéré.

Tout avenant de révision du présent accord devra être négocié et conclu dans les conditions prévues par le Code du Travail.

12.2 Dénonciation

Le présent accord ne pourra être dénoncé pendant sa durée d’application que par décision unanime de ses signataires, laquelle devra alors être déposée auprès de la DIRECCTE Ile-de-France et du Conseil de Prud’hommes de PARIS.

Cette dénonciation devra nécessairement comporter le(s) motif(s) de la dénonciation.

En tout état de cause, une telle dénonciation constituera un toute indivisible, de sorte qu’elle ne pourra être mise en œuvre de façon fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

Article 13 – Notification – Dépôt – Publicité

Conformément aux dispositions de l'article L.2231-5 du Code du Travail, le présent accord est notifié, au jour de sa signature et par la Direction, à l’ensemble des Organisations syndicales représentatives au sein de l’association.

Le présent accord sera :

• déposé, à l’initiative du représentant légal de l’association, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail (Télé Accords) et en un exemplaire original auprès du Conseil de Prud’hommes de PARIS ;

• rendu public sur le site internet Legifrance.fr, conformément aux dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du Travail ;

• établi en nombre suffisants d’exemplaires originaux pour remise à chacune des Parties ;

• transmis à la commission permanente paritaire de négociation et d’interprétation (CPPNI) de la convention collective du 15 mars 1966 (depot.accord.66@gmail.com).

Le présent accord sera par ailleurs :

• tenu à la disposition des salariés, qui en seront avisés par voie d’affichage aux emplacements réservés aux communications destinées au personnel ;

• transmis aux membres du Comité Social et Économique Central.

Fait à Paris, le 23 septembre 2021 en 4 exemplaires originaux.

Parapher chaque page du présent accord et signer la dernière page.

Pour l’Association Addictions France, dont la dénomination sociale est ANPAA,
Nelly DAVID, Directrice Générale

Pour la C.F.D.T. Fédération Santé Sociaux,
Marie-Christine PEYRAS

Pour la C.G.T des personnels ANPAA,
Jean-Marc GRANDMOUGIN

Annexe – Synthèse des actions et des indicateurs de l’accord

DOMAINES D’ACTIONS	OBJECTIFS	ACTIONS	INDICATEURS
Communication et sensibilisation
Sensibilisation des salariés		-Communiquer et valoriser les engagements, les dispositifs et mesures de l’accord.
Sensibilisation des managers		Concevoir un webinar sur l’égalité professionnelle, afin de favoriser la diversité et limiter les discriminations.
Sensibilisation des acteurs en charge de la gestion RH		Organiser une formation pour les acteurs RH afin d’apporter une attention particulière au respect de l’égalité dans la gestion des RH.
Sensibilisation des IRP		Sensibiliser les organisations syndicales pour une représentation équilibrée de femmes et d’hommes sur les listes électorales.
Accès à l’emploi
Processus de recrutement	Favoriser la prise de conscience des stéréotypes femme/homme via l’harmonisation des pratiques de recrutement, garantir des processus identiques dans le cadre du recrutement externe et interne et réguler la mixité.	-Intégrer dans le parcours d’intégration une présentation des engagements de l’association en matière d’égalité professionnelle et de diversité -Apporter une vigilance à la terminologie utilisée dans les offres d’emploi ; - Guide pratique sur le recrutement à l’attention des managers ; -Webinar sur la non-discrimination à l’embauche ; -Assurer une équité des salaires lors de l'embauche à profils similaires.	-Taux d’embauche des recrutements en CDI et CDD, temps complet et temps partiel, par sexe et statut ; -Diffusion du guide pratique sur le recrutement ;
Egalité d’accès au contrat à durée indéterminée	Veiller à un égal accès au CDI pour les femmes et les hommes et à favoriser le passage de CDD à CDI pour tous les salariés afin que le taux d’emploi en CDI reste proportionné à la composition des effectifs.	-Diffuser l’ensemble des offres d’emploi à pourvoir en interne en CDI sur l’extranet pour favoriser la candidature des salariés en CDD ; -Assurer un suivi annuel du taux d’accès au CDI et du taux d’évolution CDD à CDI pour les femmes et les hommes.	-Taux d’embauche en CDD et CDI en fonction du sexe ; -Comparatif des taux de passage de CDD à CDI des salariés femmes et hommes.
Egalité d’accès au temps plein	S’engager à mettre en place des dispositions afin de favoriser l’accès aux postes ouverts à temps plein pour les femmes ou leur proposer une augmentation du temps de travail.		-Part des salariés ayant bénéficié d’une augmentation de leur temps de travail ; -Part des salariés ayant bénéficié d’un passage de temps partiel à temps plein annuellement.
Evolution professionnelle
Egalité en matière d’évolution professionnelle	S’engager à ce que l’évolution professionnelle des salariés se base sur les critères objectifs tels que les compétences, l’expérience professionnelle et la motivation.	-Favoriser les candidatures internes en diffusant l’offre d’emploi en interne en amont de sa diffusion en externe ; -Maintenir un taux de représentation des femmes dans la ligne managériale égal à celui des hommes ; -Mettre en place un dispositif de parrainage/marrainage sur les postes d’encadrant.	-Part des femmes et des hommes ayant eu une évolution professionnelle sur l’année (changement d’emploi et/ou de statut, mobilité géographique.
Formation professionnelle
Formation professionnelle, levier d’actions	S’engager en faveur d’un égal accès des femmes et des hommes aux possibilités de formation professionnelle permettant aux salariés des deux sexes de bénéficier de la professionnalisation nécessaire au développement de leurs compétences et à leur évolution professionnelle.	-Sensibiliser la ligne managériale pour favoriser les dossiers des salariés peu qualifiés et peu formés, demandant l’accès à des formations diplômantes, qualifiantes ou certifiantes ; -Apporter une attention particulière quant aux cofinancements possibles (CPF, PDC, établissement) pour la mise en place de VAE dans le cadre d’une mobilité interne.	-Le nombre de salariées ayant eu accès à une formation qualifiante ou certifiante ; -Le nombre de salariés ayant bénéficiés d’une VAE dans le cadre d’une mobilité interne.
Limiter l’impact des absences pour motif familial sur la formation professionnelle	S’assurer que les absences pour motif d’événement familial (naissance, adoption ou congé parental) n’affectent pas l’accès à la formation pour les femmes et les hommes.	-Organiser un entretien professionnel de reprise d’activité à la suite de tout congé pour motif familial pour aborder les besoins de formation ; -Communiquer les dates de formation, plus ou moins 4 semaines à l'avance ; -Planifier les formations en présentiel de façon à ce que celles qui démarrent le lundi commencent l’après-midi.	-Part des salariés ayant eu recours à un entretien professionnel de reprise d’activité ; -Nombre annuel de formations proposées aux salariés au retour de congés pour évènement familial.
Rémunération
Actions en lien avec les écarts de rémunération	Limiter les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes se trouvant dans une position égale et prévenir les écarts pouvant se créer à la suite des absences pour motif familial (congés maternité, paternité, adoption et parental).	-Mener des études annuelles sur la rémunération afin de résorber les écarts entre femmes et hommes dans la stricte application de la CCN 66 ; -Assurer un suivi des rémunérations des salariés de retour de congés familiaux pour analyser et limiter, le cas échéant, les écarts de salaires injustifiés.	-Situation comparée des rémunérations des femmes et des hommes au sein de l’Association ; -Suivi des rémunérations des salariés de retour de congés pour motif familial dans le respect de la confidentialité requise.
Conciliation entre vie professionnelle et vie privée
Aménagement du temps de travail pour les femmes enceintes		-Aménager les horaires de travail pour éviter les amplitudes horaires de plus de 8 heures, -Limiter les déplacements professionnels dans le cadre de mission exceptionnelle et spécifique, entraînant plus de 2 heures de transport sur la journée.
Absence autorisée dans le cadre des examens médicaux de grossesse		Prévoir la possibilité pour la salariée enceinte ou le conjoint, de s’absenter afin de se rendre aux examens médicaux obligatoires sans réduction de salaire.
Congés maternité, paternité, d’adoption et congé parental	Favoriser une évolution de carrière équitable entre les femmes et les hommes et limiter l’impact négatif sur l’évolution professionnelle des salariés ayant bénéficié de congés liés à la parentalité (maternité, paternité, adoption, congé parental d’éducation).	-Faciliter le passage à temps partiel à 80% pour les femmes et les hommes après une naissance et ce, jusqu'au 1er anniversaire ; -Accorder la possibilité d’aménager le planning des salariés après une naissance, à temps de travail égal, jusqu’au 1er anniversaire -Communiquer sur les nouvelles dispositions du congé de paternité et d’accueil de l’enfant.
Don de jours de repos	Rappeler l’existence d’un accord d’entreprise sur les dons de jours de repos.	Possibilité de céder anonymement une partie des jours de repos afin de soutenir un collègue qui doit s'absenter pour s’occuper d’un enfant gravement malade/handicapé ou d'un membre de son entourage en situation de handicap/ perte d’autonomie.
Organisation des réunions		Sensibiliser l’ensemble des managers sur l’importance de programmer des réunions sur le temps de travail sur une amplitude maximale allant de 9h à 17h30.
Droit à la déconnexion	Rappeler les dispositions de la charte sur le droit à la déconnexion, annexée au Règlement Intérieur.
Harcèlement sexuel et agissements sexistes
Référents harcèlement sexuel	Mener des actions de communication interne afin que l’ensemble des salariés identifient les interlocuteurs auprès de qui ils peuvent se tourner en cas de harcèlement sexuel ou d’agissement sexiste.	-Informer de l’existence et du rôle des quatre référents harcèlement sexuel et communiquer sur la mise en place d’un espace dédié sur l’extranet ; -Informer les salariés de l’existence d’interlocuteurs qui peuvent les accompagner sur le sujet du harcèlement sexuel.