Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL" chez THEATRE DE LA VILLE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL

Entre:

L’Association Théâtre de la Ville dont le siège social est situé 16, quai de Gesvres 75180 Paris cedex 04, représentée par , Directeur, ayant tout pouvoir à l'effet des présentes,

Et,

Le délégué syndical représentant le SNAPAC CFDT, .

                                                                                                                            

 

PREAMBULE

 

Dans le cadre des articles L 1222-9 à L 1222-11 du Code du Travail, les parties souhaitent mettre en place le télétravail au sein de l’entreprise.

Le présent accord vise à définir les conditions de recours et modalités de mise en œuvre du télétravail au sein de l’entreprise.

Dans le contexte particulier de la pandémie de Covid-19 et afin de limiter les risques de propagation du virus, notamment lors des déplacements, il est apparu nécessaire de développer au sein de l’entreprise la possibilité de recourir au télétravail à domicile lorsque l’emploi exercé par le collaborateur se prête à cette forme d’organisation et que sont garanties de bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l’environnement professionnel et la hiérarchie.

Le présent accord a été soumis à l’information préalable du Comité Social Economique.

 

 ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION  

 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise cadres et non-cadres, sous réserve que leur emploi puisse être exercé en télétravail à domicile.

 

ARTICLE 2 – DEFINITION

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux professionnels de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication

Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.

Le télétravail est exercé sous une forme alternée: Le salarié alterne des périodes passées sur le lieu de travail habituel et des périodes passées au domicile selon un rythme et des modalités prédéfinies ou adaptées aux circonstances.

En cas de circonstances exceptionnelles telles que la pandémie de Covid-19, le télétravail peut être défini comme prioritaire comme l’Employeur sur la totalité de son temps de travail.

Par défaut, le domicile déclaré à l’entreprise pour l’envoi du bulletin de paie est le lieu de télétravail. Un autre lieu de télétravail pourra être accepté par l’entreprise sous réserve de sa déclaration par le salarié et que des contraintes techniques ne s’y opposent pas.

 ARTICLE 3 - CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE

 

Article 3.1. Principe du volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient au collaborateur sauf dans des circonstances exceptionnelles où sa mise en œuvre par l’entreprise est un moyen d’assurer la continuité de l’activité, ce qui est notamment le cas en période de pandémie.

Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l'initiative de l'employeur que du salarié.

Les parties conviennent, que lorsqu'un salarié souhaite opter pour le télétravail, il adresse une demande écrite à son supérieur hiérarchique avec copie au responsable Ressources Humaines adressée au plus tard un mois avant la date d’entrée en vigueur du télétravail.

Le responsable hiérarchique et la direction étudieront la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le collaborateur notamment sa faisabilité technique, sa compatibilité avec les impératifs de sécurité des données et les modalités de réalisation de la prestation fournie aux clients internes ou externes qui dans, certains cas, pourraient ne pas permettre la mise en œuvre du télétravail.

Le collaborateur rencontrant une difficulté pour obtenir une réponse formelle dans le délai de deux semaines à compter du dépôt de sa demande pourra en référer au Responsable Ressources Humaines.  

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité d’autonomie des salariés concernés.  Le refus éventuel fera l'objet d'une réponse écrite et motivée, notamment pour les raisons suivantes :

• Difficultés de faisabilité et/ou obligations liées à l’activité du salarié et/ou de l’équipe (confidentialité)

• Problèmes techniques rencontrés

• Absence d’éligibilité de l’activité du salarié

• Absence d’autonomie effective du salarié

• Trop grand nombre de télétravailleurs sur la ou les mêmes journées dans l’équipe considérée

Le collaborateur pourra demander un entretien à son responsable des ressources humaines en cas de contestation des motivations du refus. 

Le refus de télétravailler ne peut être ni un motif de sanction, ni pénalisant par rapport à son déroulement de carrière.

 

Article 3.2. Conditions de mise en place

 

Article 3.2.1 Information préalable du personnel 

 

L’entreprise mettra à disposition des salariés un ensemble de documents sur les avantages et les inconvénients, les règles et les procédures de mise en place du télétravail au sein de la société, ainsi que la liste des formations requises pour accéder dans de bonnes conditions au télétravail. 

  

Article 3.2.2 Modalités du télétravail

1 - Le télétravail avec fixation de jours télétravaillés :

L’avenant au contrat de travail définit la proportion de jours ou demi-journées effectués en télétravail. Pour préserver le lien social et le bon fonctionnement des équipes, le télétravail est limité à deux jours maximum par semaine ou quatre demi-journées.

Le choix de la ou des périodes identifiée(s) (semaine ou mois) à effectuer en mode télétravail est à déterminer d’un commun accord entre le-la salarié(e) et son supérieur hiérarchique, afin d’optimiser l’organisation des missions à effectuer et éviter la désorganisation du service. Dans la même optique,il est convenu qu’un jour par semaine sera déterminé comme étant systématqiuement travaillé sur site par tous les salariés d’un même service.

Un planning prévisionnel annuel de cette organisation du travail est, dès lors, établi pour chaque futur télétravailleur concerné.

L’avenant au contrat de travail définit strictement les plages horaires journalières où le télétravailleur doit être disponible et joignable dans le respect de sa durée journalière de travail et de son régime de travail. 

Au regard du programme établi, il est possible en cas de besoin avéré et à titre exceptionnel que certaines journées ou demi-journées de télétravail programmées à domicile ou dans un autre lieu de résidence déclaré ou en centre de proximité puissent, à la demande du télétravailleur ou à la demande du responsable hiérarchique, être effectuées sur le lieu de travail habituel.

Cette demande devra être formalisée par courriel. 

Les journées ou demi-journées de télétravail pourront être décalées à une date choisie d’un commun accord entre le supérieur hiérarchique et le télétravailleur. Le télétravailleur n’a pas l’obligation d’utiliser mensuellement tous les jours de télétravail dont il dispose. Le télétravailleur ne peut reporter unilatéralement sur des semaines suivantes des jours de télétravail qui n’auraient pas été pris

 

2 - Le télétravail occasionnel :

Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations individuelles inhabituelles ou à des situations d’urgence rendant impossible le déplacement sur le lieu de travail (tel peut notamment être le cas d’une pandémie telle que la covid-19, d’un épisode de pollution, d’une désorganisation ou d’une grêve des transports, de la dégradation des conditions climatiques).

Cette situation de télétravail occasionnel est ouverte à tous-toutes salarié(e)s, éligibles au télétravail, disposant d’outils de travail à distance mis à disposition par l’entreprise, sauf si une solution alternative est arrêtée entre le-la salarié(e) souhaitant télétravailler de façon occasionnelle et son responsable hiérarchique. 

Il-elle devra également disposer d’un espace propice au travail et à la concentration, et permettant d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité.

A ce titre, avant ou lors de sa première demande de télétravail occasionnel, le-la salarié(e) souhaitant recourir au télétravail occasionnel à domicile et/ou dans un autre lieu de résidence déclaré doit fournir, pour chaque lieu, d’une part, une attestation sur l’honneur de la conformité aux normes de sécurité des installations électriques de l’espace dédié au télétravail, et d’autre part, une couverture assurance multirisque habitation.

Le-la salarié(e) souhaitant télétravailler occasionnellement doit recueillir préalablement par courriel ou SMS un accord de son supérieur hiérarchique.

Le refus doit impérativement être exprimé par courriel ou SMS.  

Cette modalité de télétravail occasionnel et ponctuel ne fait pas l’objet de la signature d’un avenant au contrat de travail.

Article 3.2.3 Période probatoire ou d’adaptation

Durant les 3 premiers mois de télétravail (de date à date), l’entreprise comme le salarié peuvent  mettre fin au télétravail à tout moment à condition de respecter un délai de prévenance d’une semaine sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.

L’objectif de cette période est de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail par les parties.

En tout état de cause l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par écrit avec un Recommandé Accusé de Réception.

A l’issue de la période d’adaptation, un entretien interviendra entre le-la salarié(e) et son supérieur hiérarchique.

 

Article 3.2.4 Durée 

Compte tenu de la spécificité du télétravail, il est convenu que l’avenant au contrat de travail pour sa mise en œuvre prévoira une durée d’un an pouvant être reconductible.

Article 3.2.5 Renouvellement 

Dans les 3 mois précédant l’échéance annuelle, un entretien de bilan sera obligatoirement fait entre  le collaborateur et son responsable hiérarchique, à l’initiative du responsable hiérarchique. 

Ce sera l’occasion de faire un bilan de l’organisation en télétravail et d’apprécier l’opportunité de la reconduire ou d’y mettre fin. 

En cas de volonté de renouvellement de l’avenant au bout d’un an, la demande est formalisée auprès du responsable hiérarchique par le collaborateur.

En tout état de cause l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par écrit avec un Recommandé Accusé de Réception.

Article 3.2.6 Réversibilité permanente

A tout instant, des nécessités opérationnelles ou la survenance de circonstances particulières liées notamment à des raisons personnelles peuvent ne plus permettre au télétravailleur d’assurer son travail à domicile.   

A la demande de l’une ou l’autre des parties formalisées par écrit, l’organisation en télétravail peut alors s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance de deux semaines minimum (ou une semaine pendant la période probatoire) sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.

La réversibilité implique un retour du salarié dans les locaux de l'entreprise sur le site de rattachement et au sein de son équipe de travail.

Le collaborateur pourra demander un entretien au responsable des ressources humaines en cas de contestation éventuelle des motivations de la réversibilité décidée par l’entreprise. 

En cas de changement de fonction, la situation de télétravail prendra fin de droit, car elle est liée à la fonction et au poste du télétravailleur.

Mais celle-ci pourra être reprise dans le nouveau poste, avec l’accord du nouveau responsable hiérarchique au regard des critères d’éligibilité.

De façon plus spécifique, en cas de changement de domicile ou d’un autre lieu de résidence déclaré du-de la salarié(e), la relation de télétravail sera en tout état de cause réexaminée et pourra prendre fin dans l’hypothèse où ce changement est incompatible avec les termes de l’avenant ou les modalités habituelles effectives de télétravail.

 

Article 3.2.7 Suspension 

Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail sans pour autant que cela remette en cause l’organisation du travail en mode télétravail.

En effet, il est rappelé que le lieu normal de l’exécution du contrat de travail reste le théâtre. Ainsi, et en raison de nécessités de service, et à titre exceptionnel, certaines journées de télétravail à domicile pourront, à la demande du responsable, être effectuées sur site.

De même des circonstances exceptionnelles auxquelles le collaborateur doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans que soit remis en cause sa qualité de télétravailleur. 

La suspension provisoire sera formalisée dans le document de suivi de l’avenant.

Article 3.2.8 Domicile 

Le télétravail s’effectue au domicile déclaré du.de la salarié.e. Le domicile du.de la salarié.e s’entend comme le lieu de résidence habituelle du télétravailleur. En cas de déménagement, le.la salarié.e s’engage à prévenir la direction du changement d’adresse et à lui communiquer sa nouvelle adresse.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles et lorsque les contraintes techniques ne s’y opposent pas, un autre lieu de télétravail pourra être accepté par l’entreprise sous réserve de sa déclaration par le.la salarié. Dans un tel cas, il y aura lieu d’informer les assurances.

  

Article 3.3. Modalités contractuelles

Tout collaborateur passant en mode télétravail devra préalablement signer un avenant à son contrat de travail.

Cet avenant précisera les éléments suivants :

• La date de démarrage du télétravail.

• La durée de validité de l’avenant et les règles de réversibilité en vigueur.

• La période probatoire.

• L’adresse du lieu où s’exercera le télétravail.

• Les modalités d’exécution du télétravail (part du temps de travail à domicile ou en entreprise par exemple) et le cadre de référence (hebdomadaire ou sur deux semaines consécutives par exemple).

• Le versement d’une indemnité forfaitaire de télétravail destiné à couvrir les frais découlant du télétravail

• Les modalités d’attribution des ticket-restaurant

• La plage horaire pendant laquelle le collaborateur doit pouvoir être joint.

• Les conditions d’utilisation du matériel mis à disposition.

• Les conditions d’organisation des points périodiques avec le responsable hiérarchique.

• Les modalités d’indemnisation des déplacements professionnels en lien avec le lieu de travail.

• Les règles de discrétion, de confidentialité, de non concurrence et d’exclusivité, le cas échéant. 

 

Article 3.4 - Contrôle du temps de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le.la salarié.e travaille dans les locaux, de sorte que le télétravail doit être sans incidence sur le nombre d’heures de travail effectuées.

Le télétravailleur, soumis à l’horaire collectif, relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à son supérieur hiérarchique qui le contrôlera.

Article 3.5 Respect de la vie privée

L’organisation du télétravail à domicile s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le collaborateur est affecté.

Dans ce cadre, l’avenant au contrat de travail, fixe la plage horaire pendant laquelle le salarié doit être joignable à tout moment par l’entreprise.

La plage horaire doit comprendre une pause déjeuner.

L’entreprise est tenue de respecter la vie privée du collaborateur et son droit individuel à la déconnexion, et à ce titre ne peut le contacter en dehors de la plage horaire définie dans l’avenant.

En dehors de cette plage il est dans la même situation que tout autre collaborateur de l’entreprise et ne peut plus être considéré sous la subordination de celle-ci en dehors des cas spécifiques d’astreintes ou de réalisation d’heures complémentaires ou supplémentaires. 

 

ARTICLE 4 - EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

Généralités : 

L’entreprise fournit et entretient l’équipement informatique avec les connexions nécessaires aux collaborateurs pour la réalisation de leurs missions en télétravail. Le matériel mis à disposition du télétravailleur par l’entreprise à usage exclusivement professionnel reste la proriété de l’entreprise et doit lui être restitué en fin de situation de télétravil ou en cas de rupture du contrat de travail.

Matériel informatique : 

Le collaborateur est doté par l’entreprise d’un ordinateur portable ;

Lorsque le collaborateur ne peut effectuer le transport à son domicile du matériel qui lui est attribué au moyen de son propre véhicule, les frais afférents à ce transport seront pris en charge par l’entreprise. 

Indemnité de télétravail : 

A titre de compensation des frais découlant du télétravail (abonnement téléphonique, Internet, électricité, …), le salarié recevra une indemnité forfaitaire de 2,50 € par jour télétravaillé, plafonnée à 50 € par mois.

Transport du matériel : 

Considérant que le collaborateur en télétravail sera amené à se déplacer régulièrement avec son matériel informatique, il aura la possibilité d’opter soit pour une sacoche, soit pour un sac à dos pour le port du dit matériel.

Imprimante :  

Les frais d’impression sont remboursés au collaborateur par l’entreprise sur justificatifs.

Mobilier : 

Ce mobilier peut comprendre un bureau, un fauteuil ergonomique et un caisson de rangement. 

Le travail s’exerçant au domicile du salarié, le salarié acquière directement le mobilier nécessaire au télétravail.

Le salarié fournit un devis pour ce mobilier pour accord préalable de l’employeur. Le mobilier restant la propriété du salarié, dans une logique de cofinancement, l’entreprise prend à sa charge, sur présentation d’une facture, 50 % du coût d’achat TTC dans la limite d’un plafond maximum global déterminé par l’entreprise fixé à 250 € TTC tous les trois ans.

Conformité de l’installation électrique :

La mise en œuvre du télétravail s’exerce sous réserve que le salarié atteste que le lieu de travail à son domicile comporte une prise de terre et un disjoncteur. Le.la salarié.e devra remettre au Théâtre une attestation sur l’honneur indiquant que le système électrique de son domicile est conforme à la réglementation en vigueur et qu’il dispose d’un aménagement ergonomique de son poste de travail lui permettant d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité, pour lui-même, ainsi que pour les informations et documents professionnels qu’il serait amené à devoir utiliser.

Assurance :

L’entreprise a souscrit au nom et pour le compte de ses salariés:

• Une assurance Dommages aux Biens couvrant notamment les risques d'incendie (y compris le recours des voisins et des tiers), de vol du matériel informatique fixe et/ou portable qui pourraient survenir du fait du matériel mis à disposition du salarié télétravailleur et/ou à l'occasion de la pratique du télétravail au domicile de ce dernier et/ou dans un autre lieu de résidence déclaré ;

• Une assurance Responsabilité Civile couvrant les réclamations pouvant survenir du fait de dommages de toutes natures résultant du matériel mis à disposition du télétravailleur et/ou à l'occasion de la pratique du télétravail au domicile de ce dernier et/ou dans un autre lieu de résidence déclaré.

Pour autant, le-la salarié(e) devra préalablement informer sa société d’assurance de sa situation de télétravail à domicile.

Si le lieu de télétravail n’est pas le domicile connu du-de salarié(e), il-elle devra informer l’assureur de ce lieu ou demander à l’assuré de ce lieu d’informer sa compagnie d’assurance. 

Problèmes techniques et indisponibilité :

En cas de problème technique, le salarié contacte l’assistance technique de l’entreprise qui fait le nécessaire pour le dépanner à distance.  

En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le salarié prévient son responsable hiérarchique pour l’en informer et convenir avec lui des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site.

Si nécessaire, un nouveau matériel sera fourni dans les meilleurs délais.

En aucun cas, un télétravailleur pendant une période d’indisponibilité pour cause de problèmes techniques ne se verra imposer de congés (congés payés, RTT, etc…). 

  

ARTICLE 5 - PROTECTION DES DONNEES

 

Tout collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité.

L’entreprise mettra à disposition des télétravailleurs une Charte informatique reprenant l’intégralité des règles de sécurité en vigueur.

La sécurité sera renforcée par la mise à disposition des télétravailleurs si nécessaire d’outils d’accès à distance sécurisés (accès VPN) et par la prise en compte des règles de sécurité dans les formations dispensées aux télétravailleurs.

Etant donné que le télétravailleur a l’usage de ces informations, dans son environnement privé qu’il est le seul à maitriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il accomplira à son domicile.

De son côté l’entreprise prendra toutes les dispositions nécessaires, dans le respect des prescriptions de la CNIL (commission nationale informatique et libertés) et du RGPD (règlement européen général relatif à la protection des données personnelles), pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.

ARTICLE 6 - DROITS COLLECTIFS

Article 6.1

Article 6.1.1 Statuts 

Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés de l’entreprise.

Article 6.1.2 Gestion RH et Evolution professionnelle

Il bénéficie notamment des mêmes dispositions en matière de gestion des ressources humaines comme l’entretien annuel ou tout autre outil ou moyen mis en œuvre par l’entreprise pour assurer le développement des compétences de ses collaborateurs.

Il bénéficie notamment d’un entretien annuel spécifique centré notamment sur ses conditions de travail et charge de travail.

Il bénéficie d’un déroulement de carrière équivalent aux autres salariés de l’entreprise.

 

Article 6.2 Formation

Les télétravailleurs bénéficient du même accès à la formation que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise ainsi que d’une formation appropriée à cette forme d’organisation du travail notamment en ce qui concerne les équipements mis à sa disposition.

Dans le cadre du télétravail, une information sur la santé et la sécurité au poste de travail à domicile ou dans un autre lieu de résidence déclaré, en particulier sur les règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation et à l’ergonomie est dispensée à tout nouveau télétravailleur.

Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité. 

Le volume de formation attribué aux télétravailleurs fera l’objet d’une analyse statistique annuelle qui sera remise au CSE (comité social économique) pour information dans le cadre de la consultation annuelle relative à la formation professionnelle. 

Article 6.3 Charge de travail

 La charge de travail et l’amplitude horaire demandée au télétravailleur sont équivalentes à celles des collaborateurs ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux habituels de l'entreprise.  Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur.

Les objectifs du télétravailleur sont fixés lors de l'entretien individuel comme tout collaborateur de l’entreprise. 

Cependant, le responsable hiérarchique s’assure avec le salarié que :

• Le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail.

• La charge du travail demandée au télétravailleur est compatible avec la durée contractuelle du travail, dans le respect de sa vie privée.

 

Article 6.4 Relations sociales

L’entreprise garantit que tous les collaborateurs ont un accès permanent aux informations notamment par un affichage « virtuel », des représentants du personnel de leur établissement d’affectation, de l’entreprise, du CSE, de l’UES, du groupe et des syndicats.

De même ils ont accès aux prestations du CSE tout comme les autres collaborateurs.

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel.

Ils sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs de leur établissement de rattachement en application des dispositions en vigueur. 

Les télétravailleurs sont inscrits comme tels sur le registre unique du personnel. 

ARTICLE 7 - SANTE AU TRAVAIL ET CSE / CSSCT

 

Article 7.1 Santé au travail 

 

Les collaborateurs en télétravail font l’objet d’un suivi par le service de santé au travail.

La visite médicale sera organisée pendant les jours de présence sur site et sera l’occasion de faire un point sur les conditions particulières de travail du collaborateur. 

Dans son évaluation de la situation, la médecine du travail devra apprécier les conditions dans lesquelles le télétravailleur travaille à son domicile.

Le Service Santé au Travail a un rôle de conseil actif en matière d’ergonomie du poste de travail : ses préconisations seront prises en compte comme pour tout salarié de l’entreprise travaillant sur site.

Le Service de Santé au travail disposera de la liste des télétravailleurs.

L’activité en télétravail est intégrée à l’évaluation des risques professionnels réalisée dans les établissements concernés, de façon à mettre en place les actions de prévention locales si nécessaire. 

 

Article 7.2 CSE / CSSCT

L'entreprise, qui a des obligations légales en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail à l’égard de l’ensemble de ses collaborateurs, doit pouvoir s'assurer que le collaborateur en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes.  

Toutes les obligations pesant sur les locaux d’une entreprise ne sont pas transposables à l’identique au sein du domicile d’un collaborateur. 

Afin que le collaborateur qui sera en situation de télétravail soit responsabilisé dans ce domaine, l’entreprise attirera son attention sur le fait qu’il doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.

En conséquence, l’entreprise et les membres du CSE ou de la CSSCT peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exerce le télétravail, sur rendez-vous.

Une telle démarche ne pourra être effectuée qu’avec l’accord écrit préalable du télétravailleur (un courriel avec accusé de réception par exemple).

Article 7.3 Accidents de travail et de trajet :

 Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. 

Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail.

Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans un délai maximal de 48 heures et transmettre tous les éléments d’information nécessaire à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

Article 7.4 Arrêt de travail :   

En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.

ARTICLE 8 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à partir du après consultation et information du CSE.

 

ARTICLE 9 – REVISION

Le présent accord est révisable au gré des parties.

Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires. 

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.  

ARTICLE 10 – DENONCIATION

 

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par la Direction ou par l’ensemble des organisations syndicales signataires.Le délai de préavis est fixé à trois mois.

La dénonciation est régie par les articles L 2261-9 et suivants du Code du Travail.

 

ARTICLE 11 – PUBLICITE ET DEPOT

 

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L 2231-6 du Code du Travail.  

Dès la conclusion de l’accord, celui-ci sera notifié à chaque organisation syndicale représentative par lettre recommandée avec accusé de réception.

Le présent accord sera déposé, à la diligence de la Direction :

• En 2 versions, sur la plateforme en ligne du Ministère du Travail https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/.

Le dépôt de l’accord sur cette plateforme vaut dépôt auprès de la DIRECCTE ;

 

• Au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

 

Conformément à l’article L 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est également publié dans la base de données nationales des accords collectifs.

 

 

Fait à Paris, le 4 juin 2021

 

 

En deux exemplaires,

dont un pour chaque partie.

 

Pour la section syndicale SNAPAC CFDT                                   Pour le Théâtre de la Ville

Le Délégué Syndical                                                 Le Directeur