Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A LA PROMOTION DE L'EVOLUTION PROFESSIONNELLE" chez ASSOCIATION GROUPE ESSEC (Siège)

ACCORD RELATIF A LA PROMOTION DE L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE

Entre,

L’Association Groupe ESSEC, ci-après dénommée AGE, dont le siège est Avenue Bernard Hirsch – 95 021 Cergy, association loi 1901, représentée par, dûment mandatée par ;

Et,

Les déléguées syndicales des organisations syndicales représentatives au sein de l’AGE :

Pour la CGT Pour la CFE-CGC Pour la CFTC

Préambule - Objet

Le développement des compétences des salariés et l’accompagnement dans leur parcours professionnel sont au cœur des préoccupations de l’AGE.

De son côté, le législateur a déployé plusieurs dispositifs pour accompagner chaque salarié dans son évolution professionnelle. Ainsi, la loi du 5 mars 2014 a créé le compte personnel de formation, remplaçant le Droit Individuel à la Formation (DIF), et a instauré la mise en place des entretiens professionnels biennaux ainsi que l’état des lieux récapitulatif.

La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel (L. n°2018-771, JO 6 septembre) réforme à nouveau le système de la formation professionnelle. Dans la continuité de la loi du 5 mars 2014, elle maintient la formation professionnelle au cœur des obligations de l’employeur, avec la volonté de donner plus de liberté aux individus. Cette réforme marque également la monétisation du compte personnel de formation, accessible par chacun depuis une application dédiée.

L’employeur a l’obligation de mettre en place une gestion anticipatrice des emplois, des compétences et des parcours professionnels. Cette obligation traduit la volonté du législateur de donner à la formation professionnelle un rôle préventif, qui se retrouve également, dans l’organisation des entretiens individuels avec les salariés.

La Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 apporte des modifications dans les dispositions relatives à la formation professionnelle et permet aux entreprises de négocier la périodicité des entretiens professionnels et les modalités d'appréciation du parcours professionnel.

C'est dans ce cadre que l’AGE a souhaité associer les organisations syndicales représentatives à cette réflexion, de même qu’elles ont souhaité s’entendre sur les modalités d’abondement du compte personnel de formation des collaborateurs de l’AGE.

1. Dispositifs d’accompagnement et de suivi des collaborateurs

1. Moyens à la disposition de l’employeur

L’AGE dispose de plusieurs outils pour suivre les salariés tout au long de leur parcours professionnel, recueillir leurs besoins en formation et recenser leurs souhaits d’évolution.

• L’entretien annuel d’évaluation

L’entretien annuel d’évaluation, non prévu légalement, constitue un moment privilégié d’échanges entre le collaborateur et son manager. Cet entretien, idéalement mené en face à face, doit permettre d’aborder les points suivants :

• bilan et évaluation du salarié au regard des objectifs fixés en début de période ;

• réalisation des tâches et missions effectuées par le salarié en abordant les réussites et améliorations nécessaires ;

• définition des objectifs pour la période à venir.

L’entretien porte sur l’évaluation du travail du salarié. Il doit permettre d’identifier les compétences dont le salarié a besoin pour exercer les activités qui lui sont confiées, et atteindre les objectifs qui lui sont fixés.

Il appartient à l’employeur d’identifier les compétences nécessaires et de permettre au salarié de les acquérir, notamment par la formation.

Les collaborateurs et managers ont accès à leur espace RH en ligne, afin de leur permettre de préparer et de réaliser leurs entretiens dans les meilleures conditions.

Chaque année, une campagne d’entretiens est organisée par la Direction des Ressources Humaines afin d’assurer leur réalisation.

• L’entretien professionnel

L’entretien professionnel est une obligation légale introduite au sein du Code du travail dans le cadre de la réforme de la formation professionnelle (Loi n°2014-288, article L.6315-1).

Il est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Il permet pour chaque salarié d’identifier ses besoins d’accompagnement et/ou de formation, et de s’impliquer dans la construction et la gestion de son parcours.

Il prépare le salarié à être acteur de son évolution professionnelle.

Les points abordés au cours de l’entretien professionnel concernent :

• l’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi ;

• les questions relatives au suivi des actions de formation, de certification et de progression salariale ou professionnelle du salarié ;

• l’évaluation de son employabilité ;

• la réflexion sur l’avenir du salarié, le poste occupé et son projet professionnel.

L’entretien professionnel est mené par le service des Ressources humaines.

Une formalisation écrite de cet entretien doit être remise au salarié.

Contrairement à l’entretien d’évaluation, l’entretien professionnel n’a pas pour objet de diagnostiquer les compétences dont le salarié a besoin pour exercer ses fonctions.

L’entretien professionnel se distingue de l’entretien annuel d’évaluation qui permet de faire le bilan de l’année écoulée (missions et activités réalisées au regard des objectifs fixés, difficultés rencontrées, points à améliorer, etc.) et de fixer les objectifs professionnels et les moyens à mettre en œuvre pour l’année à venir.

• L’entretien de mobilité

La mobilité interne est un levier d'évolution professionnelle que l’AGE promeut et souhaite accompagner. Aussi, chaque salarié peut demander à bénéficier d’un entretien de mobilité.

Celui-ci est mené par le Service Ressources Humaines et a pour objectif d’identifier les souhaits de mobilités du salarié et de le conseiller sur son projet.

Cet entretien peut être le point de départ d’un processus de mobilité fonctionnelle (horizontale) et/ou d’une promotion (verticale) débouchant sur un nouvel emploi.

Chaque salarié a accès au site de publication des offres d’emploi disponibles en interne et peut y postuler s’il le souhaite.

• L’état des lieux récapitulatifs : le bilan à 6 ans

Tous les six ans, l'entretien professionnel fait l’objet d’un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Celui-ci permet d’apprécier si le salarié a bénéficié des entretiens professionnels prévus par la loi ou par un accord collectif, et d’aborder les 3 sujets suivants :

• la progression salariale et professionnelle,

• la certification professionnelle totale ou partielle

• et les formations non obligatoires suivies sur la période.

L’état des lieux fait l’objet de la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié. Il est également mené par le service des Ressources Humaines.

Par ailleurs, concernant le Corps Professoral Permanent, ces thématiques sont abordées conformément aux statuts qui leurs sont applicables au sein de l’AGE.

2. Moyens à la disposition du salarié

Le législateur prévoit des outils des outils à la disposition des salarié(e)s.

• Le Conseil en évolution professionnelle

Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. Il permet, s'il y a lieu, d’établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...), et est assuré par des conseillers d'organismes habilités.

Le CEP s’effectue hors temps de travail.

Le conseil en évolution professionnelle est accessible à tout actif, donc à tous les salarié(e)s.

Le Service Ressources Humaines doit informer les salariés de la possibilité de recourir à cet accompagnement à l’occasion de leur entretien professionnel.

• La Validation des acquis de l’expérience

Toute personne ayant exercé une activité professionnelle peut, sous conditions, bénéficier de la validation des acquis de l'expérience (VAE). Celle-ci lui permet d'obtenir une certification afin d'évoluer professionnellement.

La VAE permet au salarié de faire valider les acquis de son expérience professionnelle afin d’obtenir un diplôme, un titre ou une certification professionnelle.

• Le Compte Personnel de Formation de transition (ancien CIF)

Le CPF de transition permet au salarié de s'absenter pour suivre une formation certifiante lui permettant de changer de métier ou de profession. Il remplace le congé individuel de formation (CIF). Le salarié bénéficie d'un congé spécifique lorsqu'il suit cette action de formation en tout ou partie durant son temps de travail.

La formation demandée n'a pas besoin d'être en rapport avec l'activité du salarié.

Tout salarié peut demander un CPF de transition, à condition de justifier d’une ancienneté d’au moins vingt-quatre mois, consécutifs ou non, dont douze mois dans l’entreprise, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs. L’ancienneté s’apprécie à la date de départ en formation du salarié.

Il s’agit d’une modalité particulière de mobilisation du CPF, permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet.

• Le bilan de compétences

Le bilan de compétences permet d’analyser les compétences professionnelles et personnelles du salarié, ses aptitudes et ses motivations en appui d’un projet d’évolution professionnelle et, le cas échéant de formation.

Le service des Ressources humaines peut accompagner et conseiller les collaborateurs qui le souhaitent dans leurs démarches.

2. Permettre au collaborateur de devenir acteur de son avenir professionnel

1. Périodicité des entretiens professionnels

La loi n° 2014-288 du 5 mars 2014, prévoit que les entretiens professionnels doivent être mis en place tous les deux ans. Cette durée s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise. Toutefois, la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 permet qu’un accord collectif d’entreprise ou de branche puisse prévoir une périodicité différente.

A ce titre, et dans une volonté de proposer une fréquence en lien avec la situation professionnelle de chaque salarié, l’AGE prévoit que l’entretien professionnel peut être réalisé chaque année, si le salarié en fait la demande auprès du service RH, ou sur recommandation du manager, avec au minimum la réalisation d’un entretien professionnel tous les 6 ans pour chaque collaborateur.

Ces entretiens sont menés par le service des Ressources humaines. Une formalisation écrite est remise au salarié à la suite de chacun d’eux.

Le rappel de la date minimale de réalisation d’au moins un entretien professionnel sur une période de 6 ans sera assuré par le service RH.

Enfin, la périodicité fixée ci-dessus ne déroge pas à l’obligation de tenir des entretiens après certaines suspensions de contrat, conformément aux disposition de l’article L. 6315-1, I al. 2 du Code du travail.

2. Proposition d’une offre CPF ESSEC

Chaque salarié(e) bénéficie d’un compte personnel de formation alimenté annuellement en euros.

Le Compte Personnel de Formation (CPF) est attaché à l’individu et de ce fait, ce crédit lui reste acquis même en cas de changement de situation professionnelle.

Afin d’accompagner ses collaborateurs dans leur développement professionnel, l’AGE s’engage à promouvoir une offre CPF sur les thématiques suivantes :

• Accompagnement de la transition numérique/Digital

• Gestion de projet

• Langues

• Développement personnel

L’Offre CPF ESSEC pourra faire l’objet d’une mise à jour et d’évolutions tant sur les thématiques proposées que sur les formations identifiées.

Les formations proposées par l’AGE dans le cadre de cette offre seront abondées par l’AGE dans le cadre du plan de développement des compétences.

L’AGE s’engage à promouvoir une offre de formation en cohérence avec les thématiques listées ci-dessus et répondant aux critères suivants :

• développer l’employabilité des salariés dans et/ou hors de l’entreprise ;

• sécuriser leurs parcours professionnels ;

• s’effectuer sur le temps de travail ;

• correspondre aux actions éligibles au CPF.

Le salarié reste volontaire pour mobiliser son CPF dans le cadre de ce dispositif.

Chaque demande de formation au titre de l’Offre CPF ESSEC sera étudiée et soumise à l’accord du manager et de la Direction des Ressources humaines.

Une fois la demande du salarié acceptée, l’AGE s’engage à abonder son compte personnel de formation. Cet abondement sera attribué en fonction de la formation sélectionnée par le salarié dans le catalogue d’Offre CPF ESSEC.

Cette offre, ainsi que les modalités pratiques de mobilisation et d’abondement du CPF seront communiquées aux salariés à l’issue du déploiement de la deuxième version de l’application CPF par la Caisse des Dépôts et Consignations.

3. Communication et suivi et de l’accord

Un bilan du dispositif sera présenté annuellement par l’AGE à la Commission Formation, qui en rendra compte au CSE.

L’AGE s’engage à rappeler régulièrement aux collaborateurs les moyens mis en œuvre et à disposition des salariés. Elle publiera sur l’espace RH des fiches pratiques et organisera des ateliers afin d’informer les collaborateurs à s’engager dans le dispositif ci-dessus exposé.

4. Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il concerne tous les sites de l’AGE et s’applique à tous les collaborateurs et collaboratrices.

L’accord entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Il pourra être révisé dans les conditions légales.

5- Notification et publicité

Le personnel sera informé du texte du présent accord par voie d’affichage sur les panneaux prévus pour la communication avec le personnel. Il sera également déposé sur l’espace RH de l’AGE où chaque collaborateur pourra s’en produire une copie.

Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’AGE à l’issue de la signature.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail. Il sera également déposé au secrétariat-greffe du conseil de Prud’hommes de Pontoise.

Fait à Cergy, le en 5 exemplaires.

Pour l’AGE

Pour la CGT Pour la CFE-CGC Pour la CFTC