Accord d'entreprise "Accord collectif relatif à la mise en place du télétravail" chez CEMEA - CTRE ENTRAINEM METHODE EDUCATION ACTIVE (Siège)

ACCORD COLLECTIF RELATIF A

LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

L’Unité Economique et Sociale (UES) des Centres d’Entraînement aux Méthodes d’Éducation Actives (Ceméa) composée de :

- l’Association nationale

- l’Association territoriale Auvergne

- l’Association territoriale Bourgogne-Franche Comté

- l’Association territoriale Bretagne

- l’Association territoriale Centre Val de Loire

- l’Association territoriale Corse

- l’Association territoriale Grand Est

- l’Association territoriale Ile-de-France

- l’Association territoriale Nord-Pas de Calais

- l’Association territoriale Normandie

- l’Association territoriale Nouvelle-Aquitaine

- l’Association territoriale Occitanie

- l’Association territoriale PACA

- l’Association territoriale Pays de la Loire

- l’Association territoriale Picardie

- l’Association territoriale Rhône-Alpes

Représentées par l’Association nationale, prise en la personne du Directeur Général, dûment mandaté aux fins des présentes.

Ci-après désignée « l’UES des Ceméa »,

D’une part,

Et :

Le syndicat Sep-Unsa, représenté par Madame la Déléguée syndicale

Le syndicat Ferc-Cgt, représenté par Madame la Déléguée syndicale

Ci-après désignés « les organisations syndicales »

D’autre part,

Ci-après désignés collectivement « les Parties ».

Sommaire

PREAMBULE 3

ARTICLE 1 PERIMETRE DE L’ACCORD 4

ARTICLE 2  DEFINITION DU TELETRAVAIL 4

ARTICLE 3 CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL 4

3.1 Dispositions générales

3.2 Critères d’éligibilité

ARTICLE 4  MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL 5

4.1 Modalités d’adhésion au télétravail

4.2 Période d’adaptation

ARTICLE 5  ORGANISATION DU TELETRAVAIL 6

5.1 Rythme du télétravail

5.2 Jours supplémentaires liés à l'encadrement de la formation ouverte à distance (FOAD)

5.3 Modification de la journée de télétravail

5.4 Télétravail exceptionnel

5.5 Temps de travail

5.6 Absence sur un jour de télétravail

5.7 Organisation du télétravail

ARTICLE 6  ORGANISATION MATERIELLE DU TELETRAVAIL 9

6.1 Espace de travail

6.2 Santé au travail

6.3 Assurance

6.4 Matériel mis à disposition par l’association

6.5 Coûts liés au télétravail

ARTICLE 7 MODALITES DE SUIVI ET D’EVALUATION DE LA REALISATION DES ENGAGEMENTS 10

ARTICLE 8 MODALITES DE PUBLICITE DE L’ACCORD 10

ARTICLE 9 DUREE DE L’ACCORD 10

ARTICLE 10 REVISION DE L’ACCORD 11

ARTICLE 11  DEPÔT 11

Préambule

Dans le cadre des évolutions du Code du travail, visées par les ordonnances Macron du 22 septembre 2017, des nouvelles obligations liées à la crise sanitaire et des retours des pratiques sur le terrain, les partenaires sociaux et les employeurs de l’UES ont décidé d’un commun accord de revisiter l’accord sur le télétravail.

A travers ce projet, les parties signataires entendent favoriser un mode d’organisation de travail plus souple, associant à la fois une meilleure conciliation vie familiale et vie professionnelle, une responsabilisation des salarié·e·s, mais également un gain en efficacité et en réactivité.

Les parties rappellent que le télétravail d’un·e salarié·e est basé sur le principe du volontariat. Il ne doit pas et ne peut pas constituer une contrainte tant pour la·le salarié·e que pour l’équipe, comme pour la direction des associations.

Le télétravail repose sur l’autonomie de la·du salarié·e et sur la confiance entre l’employeur et la·le salarié·e.

La·Le salarié·e y conserve les mêmes droits mais aussi les mêmes devoirs que les autres salarié·e·s de l’association.

ARTICLE 1 - PERIMETRE DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des associations de l’UES Ceméa.

ARTICLE 2 - DEFINITION DU TELETRAVAIL

Le télétravail est défini à l’article L1222-9 du code du travail :

« Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un·e salarié·e hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci».

Il s’agit d’une organisation du travail incluant alternativement travail dans un lieu privé et travail au sein des locaux de l’association.

En dehors du ou des jours de télétravail, la·le salarié·e exerce son activité au sein des locaux de l’association mentionnés dans son contrat de travail ou bien dans tout autre lieu défini au préalable par l’employeur.

ARTICLE 3 - CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

3.1 Dispositions générales

La·Le salarié·e souhaitant bénéficier de télétravail doit notifier sa demande par écrit auprès de son employeur.

L’employeur doit veiller à ce que les critères ci-après définis soient appliqués de façon équitable et transparente entre les salarié·e·s.

La·Le responsable veille également à ce que l’organisation du travail soit compatible avec le bon fonctionnement du service.

Les dispositions du présent accord ne s’appliquent pas lorsque le télétravail est demandé par le médecin du travail pour raisons de santé.

3.2 Critères d'éligibilité

3.2.1 Critères d’éligibilité liés à la personne de la·du salarié·e

La possibilité du télétravail est accessible à tou·te·s les salarié·e·s de l’UES des Ceméa, à temps complet ou à temps partiel.

Les apprenti·e·s, les salarié·e·s en contrat de professionnalisation ainsi que les stagiaires sont concerné·e·s par le télétravail. Néanmoins, la.le tuteur·rice, si elle·il accepte ces situations de télétravail doit veiller à ce qu’elles demeurent formatives. Le nombre de journées de télétravail devra être progressif et réévalué au cours du contrat. Ce nombre ne peut être supérieur à 80 jours.

Afin de pouvoir en bénéficier, la·le salarié·e doit :

• être volontaire,

• occuper un poste compatible avec la pratique du télétravail,

• avoir l’autonomie requise,

• avoir un environnement personnel compatible avec le télétravail,

• avoir l’accord de sa·son responsable.

3.2.2 Critères d’éligibilité métiers

Seuls sont éligibles au télétravail les métiers dont certaines tâches peuvent être réalisées hors des locaux de l’association.

Les parties sont conscientes que certains métiers sont, de par leurs missions et ou fonctions, incompatibles avec le télétravail. Ce sont principalement les salarié·e·s ayant une activité qui requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’association.

ARTICLE 4 - MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

4.1 Modalités d’adhésion au télétravail

Le dispositif de télétravail est ouvert à l’ensemble des collaborateur·rice·s répondant aux critères d’éligibilité définis à l’article 3.

Il ne sera fait aucune discrimination entre les salarié·e·s, qu’elle·il·s soient ou non en télétravail.

L'employeur veillera à ce que la·le salarié·e en télétravail n’ait pas plus d’obligations ou de devoirs qu’elle·il n’en a dans les locaux de l’association.

Cette modalité d’organisation du temps de travail doit être matérialisée par un avenant au contrat de travail. Cet avenant, signé par chacune des parties, est à durée indéterminée.

Pour s’assurer de son bon fonctionnement, cette modalité d'organisation fera l’objet d’un item spécifique lors de l’entretien annuel d’évaluation.

4.2 Modalités de suspension ou de rupture

En cas de suspension :

- La·Le salarié·e devra informer sa hiérarchie et le service des Ressources humaines avec un délai de prévenance au minimum de 48 heures quand il s’agit d’une journée et d’un mois s’il s’agit d’une suspension supérieure à un mois.

- L’employeur pourra, pour des raisons de nécessité de service et/ou de circonstances exceptionnelles, suspendre la journée de télétravail avec un délai de prévenance de 48 heures au minimum. Par ailleurs, il pourra suspendre pour un délai supérieur à un mois le télétravail en le motivant par écrit tout en respectant un délai de prévenance d’au minimum un mois.

En cas de rupture :

La·Le salarié·e, ou l’employeur, peut décider de mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois à compter de la remise en main propre contre décharge au service RH ou à réception de la lettre recommandée avec avis de réception. Les parties devront notifier par écrit cette demande de réversibilité. Si cette initiative est prise par l’employeur, il devra la justifier par un écrit argumenté.

Après interruption du télétravail, la·le salarié·e réintègre alors les conditions précédentes d’exécution de son contrat sur son lieu de travail habituel.

ARTICLE 5 - ORGANISATION DU TELETRAVAIL

5.1 Rythme du télétravail

Le télétravail s’organise sur la base d’une journée entière de télétravail.

Compte tenu des différents types de gestion du temps qui existent au sein de l’UES, le télétravail devra être mentionné dans l’ensemble des outils mis à disposition de la·du salarié·e pour informer au préalable sa hiérarchie des journées entières de télétravail.

La·Le salarié·e pourra, compte tenu de son activité et des besoins de son service, prendre au maximum 80 jours de télétravail par an avec un maximum de 8 jours par mois.

Le nombre de jours de télétravail est défini par écrit, chaque année, entre la·le salarié·e et sa·son responsable dans la limite du quota maximal.

Il est précisé que le nombre de jours de télétravail sera proratisé en fonction des absences de la·du salarié·e dès lors qu’elles sont supérieures à un mois et/ou de sa date d’embauche ou de sortie.

Les jours de télétravail non pris seront prioritairement reportés au sein de la même semaine.

Une journée de télétravail étant considérée comme une journée de travail dans les locaux de l’association, la·le salarié·e conserve le bénéfice du titre-restaurant ainsi que la prise en charge habituelle de son abonnement de transport.

Toutefois, l’employeur se réserve la possibilité de modifier les conditions de versement des droits au titre restaurant, selon l’évolution des règles fiscales et/ou sociales en la matière.

5.2 Jours supplémentaires liés à l’encadrement de formation ouverte à distance (FOAD)

La Formation Ouverte et À Distance est un temps de formation défini par la circulaire DGEFP du 20 juillet 2001 comme un dispositif souple de formation organisé en fonction des besoins individuels ou collectifs qui permet aux stagiaires de se former en tout lieu, à tout moment et à leur rythme. Il s'agit d'envisager la formation en deux temps : une partie en présentiel (le groupe de stagiaires est dans les locaux avec le formateur·rice ou l’équipe d’encadrement) et une partie dite en FOAD.

Ces évolutions pédagogiques conduisent les salarié·e·s en charge de l'encadrement à de nouvelles modalités d'organisation du travail.

Les temps de formation FOAD s'encadrent prioritairement sur le lieu de travail mais peuvent à certains égards être encadrés dans des situations de télétravail notamment lorsque la·le formateur·rice y gagne en confort.

Dans ce cas, les salarié·e·s disposeront de jour de télétravail supplémentaire s'ajoutant aux 80 jours maximum. Ces jours supplémentaires pourront représenter jusqu'à 20 jours.

5.3 Modification de la journée de télétravail

En cas de nécessité de service, de réunions internes comme externes, de planning ou de formation, le jour de télétravail planifié pourra être, en accord avec la Direction, reporté prioritairement à un autre jour dans la même semaine.

Par ailleurs, en cas de modification d’un des éléments substantiels du contrat de travail, l’employeur se réserve la possibilité de réexaminer la situation de télétravail.

5.4 Télétravail exceptionnel

L’employeur peut octroyer hors forfait, un ou plusieurs jours de télétravail pour des raisons particulières liées à des cas de force majeur (attentats, intempéries, critères de circulation, crise sanitaire, décision gouvernementale) occasionnant des difficultés particulières d’accès ou de présence dans les locaux et cela pendant la durée de la perturbation. Cette liste n’est pas exhaustive et pourra être complétée par des notes internes.

Ces situations de télétravail exceptionnel ne feront pas l’objet d’un avenant au contrat de travail et s’effectueront avec un simple accord du responsable hiérarchique (par mail ou écrit) ou bien à travers une information de l’employeur.

5.5 Temps de travail

L’organisation du temps de travail de la·du salarié·e s’établit dans le cadre de la législation, des conventions et accords collectifs applicables dans l’UES.

La·Le salarié·e volontaire au télétravail reste soumis·e à la durée et à l’organisation du travail en vigueur dans l’association (respect des horaires, du temps de travail, pause repas, temps de repos quotidien…).

La charge de travail et les délais d’exécution restent eux inchangés.

Pour les salarié·e·s à l’horaire hebdomadaire, le télétravail ne modifie pas les horaires de travail contractualisés.

Pour les salarié·e·s dont le temps de travail est décompté en heures (modulation annuelle) et pour celles·ceux dont le décompte se fait en jours (forfait jours), l’avenant au contrat de travail devra préciser les plages horaires durant lesquelles la·le télétravailleur·euse pourra être joint·e.

5.6 Absence sur un jour de télétravail

5.6.1 Absence maladie

En cas de maladie, la·le salarié·e avertit son employeur et fournit un arrêt de travail à l’association dans les conditions habituelles.

5.6.2 Autres absences

La procédure d’absence habituelle, telle que définie dans le Règlement Intérieur de l’UES et par note interne, reste identique.

5.7 Organisation du télétravail

L'employeur veille à la bonne organisation du télétravail ; pour ce faire la·le salarié·e et la·le responsable se doivent une information réciproque par tous moyens.

La·Le salarié·e s’engage à ne transporter que les dossiers nécessaires à la réalisation de son travail ; elle·il veille à assurer la confidentialité des documents en sa possession et en est responsable.

Dans le cadre du télétravail, la·le salarié·e devra solliciter au préalable sa·son responsable hiérarchique pour emporter des documents ayant un caractère d’ordre confidentiel pouvant, compte tenu de leur importance, exposer l’UES à des risques de divulgation ou d’usages non autorisés provenant tant de l’intérieur de l’UES que de l’extérieur. Ces risques pouvant engendrer de graves incidences.

Il est fortement recommandé de scanner les informations et ou documents, de ne pas emporter les originaux et de privilégier le travail via le cloud (interface numérique mise à disposition par l’employeur).

ARTICLE 6 - ORGANISATION MATERIELLE DU TELETRAVAIL

6.1 Espace de travail

Pour le télétravail, l’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration ; disposer d’une pièce spécifique et réservée à l’activité professionnelle n’est pas obligatoire.

Toutefois, la·le salarié·e doit veiller à ce que ce lieu lui permette de travailler dans des conditions satisfaisantes et que l'espace de travail respecte les conditions d’hygiène et de sécurité nécessaires et requises ; cet engagement de la·du salarié·e sera spécifié dans l’avenant. A cet effet, la·le salarié·e délivrera une attestation sur l'honneur après avoir été informé·e des risques encourus d'une installation non conforme.

La·Le salarié·e s’assure, également, que le matériel mis à disposition soit en sécurité, lorsqu’elle·il s’absente de cet espace.

De surcroît, la·le salarié·e étant garant·e des données et documents, elle·il doit veiller à ce que personne ne puisse y avoir accès directement ou indirectement lors de ses heures de télétravail.

6.2 Santé au travail

Les salarié·e·s en télétravail bénéficient des dispositions légales relatives aux accidents de travail et de trajet.

Pour l’application du droit en matière d’accident de travail ou de trajet, « l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires est présumé être un accident de travail ». La prise en charge des accidents du travail en télétravail se fera dans les mêmes conditions que si elle·il·s étaient dans les locaux de leur association.

La·Le salarié·e en informe comme d'habitude, dans les meilleurs délais, son employeur qui devra établir une déclaration d’accident du travail.

6.3 Assurance

L’assurance souscrite par l’employeur couvre chaque salarié·e dans l’exercice de ses missions (travail posté, en déplacement, en mission courte ou longue, visite de stage et donc télétravail). Il en est de même du matériel et des équipements mis à disposition par l'association.

6.4 Matériel mis à disposition par l’association

Sous réserve de la conformité des installations électriques, les équipements nécessaires au télétravail sont fournis par l’association (ordinateur portable, téléphone portable, casque équipé de microphone, écran secondaire, voire imprimante et siège de bureau si nécessaire).

Ce matériel est entretenu, assuré par l’association qui en reste propriétaire.

La·Le salarié·e prévient immédiatement sa·son responsable en cas de panne ainsi que le service informatique.

Il ne sera alloué à la·au salarié·e aucune indemnité de télétravail puisque les frais engendrés par le télétravail sont intégralement pris en charge directement par l’employeur.

Il est rappelé que le matériel mis à disposition de la·du salarié·e ne doit être utilisé que pour les besoins du service ; de plus, la·le salarié·e doit prendre toutes les mesures de sécurité et de protection nécessaires pour éviter l’accès d’un tiers à ses systèmes.

6.5 Coûts liés au télétravail

Le télétravail résulte d’un choix de la·du salarié·e et pas d’une obligation imposée par l’employeur ou d’une demande de ce dernier. Aucune indemnité d’occupation ne sera versée, l’employeur laissant à disposition de la·du salarié·e un espace de travail dans les locaux de l’association.

ARTICLE 7 - MODALITES DE SUIVI ET D’EVALUATION DE LA REALISATION DES ENGAGEMENTS

Tout projet de révision de ce présent accord sera évoqué en réunion du CSEC (Comité social et économique central) afin que ce dernier puisse faire part de ses éventuelles observations.

Un point sera fait une fois par an avec les organisations syndicales signataires du présent accord.

ARTICLE 8 - MODALITES DE PUBLICITE DE L’ACCORD

Il sera diffusé dans l’UES par note d'information et d'orientation (NIO). Il fera l’objet d’une présentation dans chaque Conseil d’administration des associations territoriales.

Il sera en outre présenté par chaque employeur territorial lors d’une réunion mensuelle avec le ou les membre·s du CSE ou, à défaut, en réunion d’équipe salariée.

ARTICLE 9 - DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans, reconductible tacitement.

Il entrera en vigueur le 1^er février 2021.

ARTICLE 10 - REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord peut être révisé, à tout moment, pendant sa période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, doit-être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires.

Elle doit être accompagnée d’une proposition sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l'objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

ARTICLE 11 - DEPOT

Le présent accord a été fait en un nombre suffisant d’exemplaires pour notification à chacune des organisations représentatives dans les conditions prévues à l’article L.2231-5 du code du Travail et dépôt dans les conditions prévues par les articles L.2231, D.2231-2 et suivants du même code.

Fait à Paris,

Le 13 janvier 2021

Pour les employeurs de l'UES,

Le Directeur général

Pour le syndicat SEP-UNSA, Pour le syndicat FERC-CGT,

La Déléguée syndicale La Déléguée syndicale