Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez LNCC - LIGUE NATIONALE CONTRE LE CANCER (Siège)

ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre,

La Ligue Nationale contre le Cancer, désignée ci-après La Ligue ou l’Association, représentée par Monsieur XXXXXXX, Président,

D’une part,

L’Organisation Syndicale UNSA Santé Sociaux Privé, UNSA SN2SP représentée par la Délégué Syndicale, dûment désignée, Madame XXXXXXX,

D’autre part.

Ensemble, les Parties.

Le présent accord est dénommé ci-après l’Accord.

PREAMBULE

La mixité et la diversité constituent des facteurs d'enrichissement humain et de cohésion sociale tout autant qu'une source de progrès économique et social, d'efficacité, de modernité et d'innovation. Les femmes et les hommes doivent être présents de manière équilibrée dans toutes les fonctions et à tous les niveaux de l'Association.

Aussi, la Ligue a décidé d’engager des négociations en vue de la conclusion d’un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les Parties souhaitent affirmer leur volonté de garantir l'égalité des chances entre les femmes et les hommes, de proscrire toute discrimination et toute différence de traitement en considération du sexe, et de mettre en œuvre, le cas échéant, les actions correctrices qui s'imposent.

Les Parties aspirent également au déploiement d'actions concrètes visant à permettre aux femmes et aux hommes qui composent la collectivité de travail de l’Association, de concilier le plus efficacement possible leur carrière professionnelle avec leurs responsabilités familiales.

La négociation de l’Accord s'inscrit pleinement dans le respect des obligations légales en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui pèsent sur l'employeur en application du Code du travail (articles L.2242-5, L.2242-5-1, L.2242-7 et L.2323-57 du Code du travail).

Il est rappelé qu’à la date de signature de l’Accord, le personnel de La Ligue est composé à 67 % de femmes et que parmi les cadres, les collaboratrices représentent 64 %. Parmi les managers et les membres du Comité de Direction, la parité est respectée.

L’Accord a vocation à bénéficier à l'ensemble des salariés de la Ligue, qu'ils soient en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée (y compris en alternance), ainsi qu'aux intérimaires et aux stagiaires.

Les Parties ont convenu de privilégier en particulier, parmi ceux mentionnés au 1° bis de l’article L. 2323-8 du Code du travail, les trois domaines d’actions suivants :

• L’embauche,

• La rémunération,

• Les conditions de travail.

L’ensemble des actions s’appuient sur deux principes fondamentaux :

• L’égalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salarié(e)s en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;

• L’égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.

Conscientes que les préjugés d’ordre comportemental et les stéréotypes concernant l’image des femmes perdurent en dépit de la législation existante et constituent un éventuel frein à leur évolution professionnelle, les Parties souhaitent accompagner leur politique d’actions de sensibilisation générale afin de faire évoluer les mentalités sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il a donc été convenu ce qui suit :

Article 1 - Objectifs de progression et actions pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière d’embauche

La Direction manifeste sa volonté de mettre en œuvre les principes d’égalité professionnelle dès l’embauche, quelle que soit la nature du contrat. L’objectif est d’encourager la mixité sur l’ensemble des métiers de la Ligue et au sein de toutes les catégories professionnelles.

Les Parties souhaitent sensibiliser l’ensemble des managers et des recruteurs de la Ligue aux problématiques de la diversité afin de déployer une politique cohérente au sein de l’Association. Elles soulignent l’importance de rappeler les règles garantissant la non-discrimination tout au long du processus de recrutement.

Sont visées les discriminations fondées sur l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation sexuelle, l’identité de genre, l’âge, la situation de famille ou la grossesse, les caractéristiques génétiques, l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, sur les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l’apparence physique, le patronyme, le lieu de résidence, l’état de santé ou le handicap, la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique de l’intéressé, apparente ou connue de l’auteur de la décision, sur la perte d’autonomie, la capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

La Direction garantit que les recrutements sont basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats et s'engage à ce qu'aucun critère illicite ou discriminatoire n'apparaisse lors de la diffusion d'offres d'emploi, tant en interne, qu'en externe, et ce quels que soient la nature du contrat de travail ou le type d'emploi proposé. Le processus de recrutement est donc unique et les critères de sélection appliqués identiques entre les femmes et les hommes.

Les Parties conviennent de sensibiliser les personnes chargées de recrutement, y compris les prestataires extérieurs chargés des recrutements de la Ligue (sociétés d’intérim, cabinets de recrutement), aux stéréotypes femmes/hommes et tout stéréotype de genre en général afin de les dépasser.

Elles conviennent également de former les managers chargés du recrutement afin d’identifier et de lutter contre les stéréotypes femmes/hommes mis en œuvre lors des procédures de recrutement.

Afin d’assurer et de maintenir un équilibre des femmes et des hommes dans l’effectif de l’Association à l’occasion d’un recrutement, il est convenu de s’assurer que pour 100 % des offres d’emploi, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs de poste soient asexués et permettent la candidature de toute personne intéressée, les rendant accessibles et attractives, tant aux femmes qu’aux hommes.

La Direction accordera une vigilance particulière au recrutement des métiers où les hommes et les femmes sont respectivement faiblement représentés.

Ces règles s’appliquent également dans le cadre des mobilités et évolutions internes.

Article 2 - Objectifs de progression et actions pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de rémunération

Les Parties réaffirment leur attachement à ce que la Ligue garantisse l’égalité des rémunérations à l’embauche entre les hommes et les femmes, à qualifications, compétences et expériences équivalentes.

Dans le cadre d’un recrutement, la rémunération et la classification appliquées doivent être les mêmes pour les femmes et pour les hommes. Elles doivent être fondées sur les niveaux de qualifications et d’expérience acquis associés au niveau des responsabilités confiées.

La Ligue s’engage à assurer également l’accès à l’égalité de rémunération au retour d’un congé de longue durée (maternité, adoption, longue maladie).

La Ligue souhaite également assurer des éléments de rémunération identiques à due proportion du temps de travail (temps plein / temps partiel).

Au-delà des conditions d’embauche, la Ligue met en place les outils et procédures permettant d’assurer l’équité et la parité des évolutions professionnelles entre les femmes et les hommes, quelle que soit leur catégorie professionnelle (transparence salariale, suivi des effectifs, ...).

Une analyse de l’index égalité femmes/hommes (art. L.1142-8 du Code du travail) et de ses différents indicateurs-clés sera réalisée chaque année.

Les Parties s’engagent à fixer, le cas échéant, un calendrier spécifique de rattrapage afin de réajuster la politique salariale pour résorber les éventuelles inégalités salariales constatées.

La Direction s’attache à contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s'assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions avant la finalisation des campagnes de mesures individuelles (augmentations et primes, changements de statuts).

En outre, des rappels de vigilance dans les orientations de politique salariale destinées aux managers sont régulièrement effectués.

L’Association poursuivra sa vigilance et son action dans la réduction des écarts via l’analyse de l’index prévue à l’article L.1142-8 du Code du travail tous les ans.

De même, l’Association suivra ces objectifs à l’aide des indicateurs prévus à l’article D.1142-2 du Code du travail.

A titre informatif, les indicateurs relatifs à la rémunération sont les suivants :

• L'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents ;

• L'écart de taux d'augmentations individuelles de salaire ;

• L'écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes ;

• Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;

• Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

Article 3 - Objectifs de progression et actions pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de conditions de travail / meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale (gestion de la parentalité)

La Ligue veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail et dans le respect des temps non travaillés des collaborateurs à temps partiel. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l’avance.

Les Parties soulignent que les salariés bénéficient d’autorisations d'absence pour évènements familiaux plus favorables que le Code du travail, en application volontaire de la Convention Collective Nationale des Centres de Lutte Contre le Cancer (article 2.4.3). Des autorisations d'absence sont notamment accordées pour enfant malade ou hospitalisation d’un enfant et pour la rentrée scolaire.

Il est rappelé que le télétravail est ouvert à tous, sans distinction de sexe, de niveau et de catégorie professionnelle.

Les Parties s’engagent à réviser la Charte du télétravail en vigueur au sein de La Ligue. La Direction s’attache à faciliter l’accès au télétravail en équipant chaque membre de la collectivité de travail d’un ordinateur portable en lieu et place d’unités centrales au moment de leur renouvellement.

Les Parties rappellent également qu’à compter du 3^ème mois de grossesse, les femmes bénéficient d’un aménagement d’horaire d’une heure par jour jusqu’au début du congé maternité.

La réduction prendra place au début ou à la fin de chaque journée de travail ; une fois le choix de la répartition opérée, il devra être maintenu toute la durée de la grossesse, sauf pour motif exceptionnel.

Sur avis médical et à la demande de la salariée, ces heures pourront être capitalisées sur une semaine ou une quinzaine. Les modalités de cet aménagement seront fixées en accord avec la hiérarchie.

Les femmes bénéficient d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article L.2122-1 du Code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse.

Pendant le congé maternité, l’Association complète les indemnités perçues au titre de la sécurité sociale, afin que ce personnel ne subisse pas de perte de salaire pendant cette période.

A l’issue de leur congé maternité, ou d’un congé d’adoption ou congé parental d’éducation, les femmes recevront des Ressources Humaines une proposition d’entretien avec la hiérarchie afin de préparer les modalités de leur retour à leur poste de travail (incluant, si nécessaire, une action de formation). A la demande de l’intéressée en congé parental d'éducation, l'entretien pourra avoir lieu avant la fin du congé. Et si la salariée n'a pas eu son entretien annuel d’évaluation du fait de son absence, cet entretien aura lieu à son retour.

Des aménagements de temps de pause seront favorisés dans l’organisation pour les femmes allaitantes en accord avec les propositions de la médecine du travail.

La salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre IV du livre Ier de la deuxième partie du Code de la santé publique bénéficie également d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires.

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation, ou la personne salariée avec elle, bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires.

Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.

Par ailleurs, les Parties conviennent du lancement d'un baromètre « qualité de vie au travail et prévention des risques psychosociaux », levier de transformation positive de l'Association. Des propositions prioritaires sont définies en fonction des résultats du baromètre et des groupes de travail participatifs constitués, sur la base du volontariat, pour avancer sur les chantiers prioritaires.

Ce baromètre, engagé pour la première fois au mois de juin 2021, a vocation à être renouvelé tous les deux ans, afin de s’assurer d'une réelle progression des chantiers prioritaires dans une perspective d'amélioration continue, et pour assurer une égale qualité de vie entre les femmes et les hommes au sein de l'Association.

Un plan d'actions est élaboré chaque année en janvier afin de mener à bien les chantiers sur les thématiques prioritaires.

Article 4 – Communication et suivi de l’Accord

Les Parties conviennent de communiquer et promouvoir le plan d’actions mené dans le cadre du présent accord et de sensibiliser les salarié(e)s et les managers aux enjeux de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

L’Accord sera mis à disposition des salarié(e)s auprès de l’équipe RH de la Ligue et sera diffusé par voie d’affichage.

Un suivi du plan d’actions de l’Accord sera effectué en début de chaque année pour analyser les résultats de l’année précédente obtenus grâce aux actions prévues dans l’Accord.

Le suivi de l’Accord sera mis à l’ordre du jour d’une réunion du Comité Social et Economique pour y être présenté, à titre informatif.

Article 5 - Date d’entrée en vigueur et durée de l’Accord, révision et formalités

L’Accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt et cessera automatiquement de produire tout effet au-delà du 31/12/2025. Il ne saurait en aucun cas se prolonger au-delà de ce terme.

Conformément à l’article L. 2261-7 du Code du Travail, chaque Partie signataire peut demander la révision de tout ou partie de l’Accord. Dans ce cas et au plus tard dans un délai de trois mois, les Parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte.

Etant à durée déterminée, l’Accord ne peut être dénoncé ni par l’une ni par l’autre des Parties signataires.

L’Accord est déposé sur la plateforme du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) dans un délai de 15 jours à compter de sa date limite de conclusion, ainsi qu’auprès du conseil de prud’hommes de Paris.

Fait à Paris, le 19/01/2022 en cinq exemplaires

Signature précédée de la mention « bon pour accord »

Pour La Ligue Pour l’UNSA SN2SP