Accord de télétravail Groupe Bouygues Energies & Services

Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-31 du Code du travail, le présent accord de Groupe est conclu entre :

XXX, pris en sa qualité de XXX du Groupe Bouygues Energies & Services et en sa qualité de représentant dûment habilité des sociétés du Groupe Bouygues Energies & Services adhérentes au présent accord (ci-après dénommées les "Sociétés du Groupe" ou "le Groupe" et dont la liste figure en annexe du présent accord),

d'une part,

et

• Confédération Française Démocratique du Travail Fédération Construction et Bois CFDT, ayant son siège 47, 49, avenue Simon Bolivar – 75950 Paris Cedex 19, représentée par XXX, dûment mandaté

• Union CFTC des métiers du Groupes Bouygues, ayant son siège à Challenger, 1 avenue Eugène Freyssinet – 78061 Saint Quentin en Yvelines Cedex, représentée par XXX, dument mandaté

• Syndicat National FO du Groupe Bouygues, ayant son siège à Challenger, 1 avenue Eugène Freyssinet – 78061 Saint Quentin en Yvelines Cedex, représenté par XXX, dûment mandaté

d'autre part.

PREAMBULE

L’année 2020 a été marquée par la pandémie de Covid 19, entrainant le développement du télétravail pour un grand nombre de collaborateurs ; ce dernier était déjà pratiqué de façon occasionnelle au sein de certaines équipes. Une prise de conscience générale sur les bénéfices du travail à distance pour toutes les parties a eu lieu : équilibre de vie, efficacité, bilan carbone, économies de surfaces et de déplacements…

Prenant acte de ces évolutions, Bouygues Energies & Services souhaite faire évoluer cette forme d’organisation du travail. Le télétravail est l’une des réponses aux besoins d’adaptation de l’organisation du travail aussi bien pour les collaborateurs que pour le Groupe. Le travail à domicile sera privilégié et prioritaire.

Pour répondre aux souhaits des collaborateurs, tout en contribuant à la compétitivité et l’attractivité, en assurant le bon fonctionnement de l’entreprise, les parties conviennent de la nécessité d’encadrer le recours au télétravail.

Ce présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi Wersamm du 22 mars 2012 et de l’ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail du 22 septembre 2017, ainsi que dans le cadre de la charte diffusée par Bouygues Construction le 7 octobre 2020.

Il annule et remplace les accords actuellement en place au sein du Groupe BYES (figurant en annexe).

TITRE I – CHAMPS D’APPLICATION

Le présent accord est applicable aux collaborateurs des sociétés du Groupe Bouygues Energies & Services figurant en annexe et conformément aux conditions définies dans le présent accord.

TITRE II –DEFINITION DU TELETRAVAIL

Le Télétravail est défini comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant des Technologies de l’Information et de la communication » (C.Trav. art. L 1222-9).

Il existe trois types de télétravail : régulier, occasionnel et pour circonstances exceptionnelles :

• Le télétravail exceptionnel s’impose aux parties par un évènement majeur et extérieur à leur volonté (crise sanitaire, blocage de transports…).

• Le télétravail occasionnel n’a pas de forme régulière. Il est mis en œuvre par accord managérial formalisé (courriel, sms…) pour des besoins ponctuels.

• Le télétravail régulier est intégré de façon structurelle au mode de l’organisation au sein des différents services. Il est encadré par un avenant au contrat de travail.

TITRE III – CONDITION D’ELIGIBILITE

Les parties rappellent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que son activité puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale ou de présence sur site.

Ainsi les salariés ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement et de manière permanente dans les locaux de l’entreprise ne peuvent être éligible au télétravail ; par exemple :

• De réaliser des tâches d’exécution ou encadrer de façon exclusive une équipe d’exécution

• D’une organisation du travail spécifique (exemple poste nécessitant d’être à deux...)

• De disposer d’un matériel spécifique difficilement transportable.

• …

Pour s’assurer de la bonne intégration des nouveaux embauchés, l’accès au télétravail régulier sera possible après 12 mois de présence. En fonction de l’autonomie et de l’intégration du collaborateur, la hiérarchie pourra donner accès au télétravail régulier avant la fin de cette période.

En toute circonstance et notamment dans le cadre d’un changement de poste au sein de l’entreprise, il appartient au manager et au service RH d’apprécier si le collaborateur remplit les conditions d’éligibilités.

TITRE IV– MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL REGULIER

Les parties rappellent que le télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais également sur la faculté pour ce dernier de pouvoir apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés.

Article 1. Mise en place et suivi du télétravail

Le recours au télétravail suppose l’accord de l’employeur et du salarié. Par conséquent, l’employeur ne peut pas imposer le télétravail à un salarié et le refus du salarié n’est pas un motif de rupture du contrat de travail. A l’inverse, le salarié ne peut pas décider unilatéralement de réaliser sa prestation de travail en télétravail.

Les parties conviennent donc que le télétravail est mis en œuvre avec l’accord des deux parties.

Tout collaborateur souhaitant recourir au télétravail, doit :

• Echanger sur ce point avec sa hiérarchie pour en définir conjointement les modalités,

• En faire ensuite la demande initiale par écrit auprès de son responsable hiérarchique, copie au service RH.

L’absence de réponse de la hiérarchie dans un délai d’un mois vaut consentement. Le refus éventuel devra être objectivé en fonction des critères établis au titre III du présent accord. Le responsable devra veiller à ce que l’organisation en télétravail soit équitable entre les collaborateurs et compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise :

• Cohésion et organisation du service,

• Maintien du lien social

• Interactions avec les clients, partenaires, autres services, directions

• …

Dans cette logique, il lui appartient d’apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour.

En cas de désaccord entre le manager et le salarié, la DRH pourra être sollicitée par l’une ou l’autre des parties pour accompagner la recherche d’une solution.

La mise en place du télétravail sera formalisée par un avenant s’inscrivant dans un cycle annuel renouvelable par tacite reconduction.

Chaque partie pourra mettre fin au télétravail, en respectant les conditions du présent accord, moyennant un préavis d’un mois avant la fin du cycle annuel ou à tout autre moment si les deux parties en sont d’accord Le manager devra en informer formellement, copie le collaborateur, la direction des ressources humaines.

Chaque année, à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation, les conditions, la charge de travail et la continuité de ce mode d’organisation seront discutés entre le collaborateur et son manager. Le cas échéant, le service RH sera sollicité par le manager pour mettre à jour l’avenant au contrat de travail du collaborateur.

Article 2. Rythme du télétravail :

Afin de maintenir le lien social avec l’entreprise et permettre les échanges et rencontres entre les collaborateurs, les parties conviennent de fixer la possibilité de télétravailler à deux jours maximum par semaine. La norme pour le télétravail est la journée entière. L’organisation par ½ journée sera exceptionnellement possible notamment pour les collaborateurs encadrant de la production. Pour garantir la cohésion des équipes, la présence sur site de travail est de 3 jours par semaine minimum y compris temps partiel, toute forme de congés….

Les jours de télétravail peuvent être fixes ou fluctuant. Ils résultent d’un accord entre le collaborateur et le manager permettant de maintenir le bon fonctionnement de l’équipe, une répartition équilibrée des effectifs sur site et une équité entre les équipes. Dans le même esprit, le télétravail est possible chaque jour de la semaine (exemple : lundi/mardi, mardi/jeudi ou jeudi/vendredi ...) ; en revanche, la combinaison « vendredi et lundi qui suit » (ou jour précédent ou suivant un jour férié attenant à un week-end) est exclue de l’accord.

En fonction des nécessités de services (réunions nécessitant une présence physique, impératif client, de production…), les collaborateurs pourront être amenés à se rendre, à la demande de leur hiérarchie, ponctuellement dans les locaux de l’entreprise les jours prévus en télétravail.

Le salarié en télétravail devra être en mesure de se rendre dans la demi-journée sur son site de travail habituel en cas d’impératif professionnel urgent (évènement imprévu…) nécessitant sa présence sur site.

TITRE V – MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL OCCASIONNEL

Le télétravail occasionnel s’adresse prioritairement à toute personne rentrant dans les critères d’éligibilité du télétravail mais n’en bénéficiant pas.

La pratique du télétravail occasionnel résultera d’un échange entre le manager et le collaborateur qui sera ensuite formalisé via l’outil de gestion des jours de télétravail (Titre VI.) et exceptionnellement si l’utilisation de l’outil n’est pas possible par tout moyen formalisé : mail, sms...

TITRE VI – ORGANISATION DU TELETRAVAIL REGULIER & EXCEPTIONNEL

Article 1. Durée et temps de travail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail et aux temps de repos s’appliquent également dans le cadre du télétravail notamment du respect des durées maximales du travail et des durées minimales de repos quotidien.

Le télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié. Il n’a donc pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable normalement dans les locaux de l’entreprise.

Les jours de télétravail, les collaborateurs restent joignables durant les plages habituelles de travail et sont en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise, durant :

• Les plages habituelles de travail pour les Etam

• Les plages d’accès aux sites pour les cadres au forfait dans le respect de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle.

Article 2. Droit à la déconnexion

Les outils de communication (TIC) mis à la disposition du salarié en télétravail offrant un droit à la déconnexion, Le manager s’assurera du respect de ce droit. L’usage éventuel des TIC par le collaborateur en dehors des horaires habituels de travail devra rester raisonnable et limité.

Chaque salarié est responsable de son utilisation des outils numériques et doit respecter le droit à la déconnexion de ses collègues dans le cadre de l’usage de ceux-ci.

Article 3. Environnement de travail

Le collaborateur s’engage à utiliser un espace de travail adapté, disposant d’une connexion internet et d’une couverture réseau suffisante pour pouvoir interagir professionnellement de façon parfaitement fluide.

Le télétravailleur doit respecter les règles d’utilisation du système d’information fixées par l’entreprise dans le cadre des dispositions en vigueur (cf. Règlement Intérieur).

L’entreprise recommande que l’espace de travail choisi par le télétravailleur soit bien délimité, celui-ci ayant pour devoir de veiller à la conservation en toute sécurité des informations qui lui sont confiées, que ce soit sur papier, oralement, ou électroniquement sur l’ordinateur mis à sa disposition (cf règlement intérieur).

Les équipements mis à disposition du collaborateur dans le cadre du télétravail restent la propriété de l’entreprise. Le matériel spécifique au télétravail devra donc être rendu si le télétravailleur quitte la société ou cesse le télétravail.

Il appartient au télétravailleur de s’assurer de la conformité aux normes de sécurité des installations électriques sur le lieu de télétravail (hors sites rendus accessibles par l’entreprise).

En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le télétravailleur doit en aviser immédiatement sa hiérarchie et convenir avec elle la marche à suivre pour le reste de la journée : accès à un site de travail opérationnel, prise d’un jour de congé…

Si le télétravail a lieu à domicile ou dans tout autre lieu relevant du choix exclusif du collaborateur, ce dernier devra fournir à la DRH avant tout démarrage de celui-ci, une déclaration attestant sur l’honneur que :

• Son environnement de travail est constitué d’une pièce propice, dotée d’un bureau ou d’une table, pouvant être utilisée pour travailler à domicile.

• Son installation électrique est conforme à l’exercice du télétravail

• Son assurance multirisque habitation couvre sa présence sur ce site durant les journées de télétravail.

• Sa connexion internet est suffisante pour pouvoir travailler dans de bonnes conditions (utilisation possible des outils de réunions à distance…)

Article 4. Equipements

Ce paragraphe s’inscrit en lieu et place des disposition prévues par l’ANI de 2020.

Si le passage en télétravail régulier nécessite des équipements complémentaires prévu dans cet accord (fauteuil, écran, rehausseur d’ordinateur portable, clavier, souris), l’entreprise participera à l’acquisition initiale de ses équipements (par note de frais) à hauteur de 200 € maximum.

Cette dotation sera renouvelable tous les quatre ans.

L’entreprise s’engage à mettre à disposition à l’ensemble des collaborateurs éligibles au télétravail un téléphone portable.

Le surcoût éventuel d’assurance du site de télétravail du collaborateur peut être remboursé par l’entreprise sur présentation de justificatif.

Le collaborateur souhaitant télétravailler prend à sa charge les autres frais qu’il pourrait considérer engager dans le cadre du télétravail : frais d’accès au site, de parking, de restauration, d’électricité, de connexion internet…

Article 5. Repas (Titre restaurants)

Pour les seuls salariés bénéficiant de titres restaurant, les parties conviennent que ces derniers seront maintenus pour la/les journées de télétravail (quel que soit le lieu).

Article 6. Suivi des jours de télétravail

Afin de faciliter l’organisation et la souplesse dans la gestion des jours de télétravail, un outil (rubis) est mis à la disposition des collaborateurs pour effectuer leurs demandes.

Pour les jours flottants, les demandes devront être faites au minimum 7 jours ouvrés avant la date choisie.

Un planning de présence distinguant les jours de travail à distance et de congés sera établi par équipe et partagé.

TITRE VII – SANTE ET SECURITE

Les dispositions légales, conventionnelles et la politique définie dans le Groupe relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur, dans les mêmes conditions que s'il travaillait dans les locaux de l'entreprise.

Ainsi le télétravailleur bénéficiera de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres collaborateurs de l’entreprise.

En cas d’accident du travail, le télétravailleur doit en informer l’entreprise dans les meilleurs délais.

Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur et les membres la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail pourront demander à avoir accès au lieu de télétravail du collaborateur. Cet accès est subordonné à une notification à l’intéressé qui doit préalablement donner son accord, et à un délai de prévenance de 48 heures minimum. Le collaborateur pourra egalement solliciter cette visite. Il est convenu que les visites seraient effectuées simultanément par un représentant de l’employeur et un membre de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail.

En cas de désaccord formel et définitif du collaborateur pour donner accès à son domicile à l’employeur et aux membres de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail, l’employeur peut décider de mettre fin au télétravail.

TITRE VIII – ACCOMPAGNEMENT

Afin d’accompagner au mieux les collaborateurs et managers dans la mise en place du télétravail des actions seront déployés dans le Groupe. Elles se présenteront sous différentes formes :

• Documents explicatifs

• Formation à l’ergonomie en télétravail

• Principes du travail et du management à distance serein

• Formations au télétravail

TITRE VII SUIVI DE L’ACCORD

Les parties conviennent que le suivi du télétravail régulier sera assuré par la Commission Télétravail.

Composée de deux représentants, par organisation syndicale signataire de l'accord et d'un ou plusieurs représentants de la Direction.

La commission se réunira une fois par an et étudiera les indicateurs suivants :

• Nombre de télétravailleurs par statut/ par tranche d’âge/par sexe…

• Recours au télétravail par unité opérationnelle

• Nombre de jours moyen en télétravail

• Répartition des jours de travail sur la semaine ouvrée

• …

Les commentaires suivants :

• Bonnes pratiques initiées localement

• Sur la mise en œuvre

La commission se réunira pour la première fois 6 mois après la mise en œuvre de l’accord, soit à la fin de la période de transition.

TITRE IX – DISPOSITIONS

Article 1 – Durée de l'accord

Conformément à l’article L. 2222-4 du Code du travail, ce présent accord est conclu pour une durée de 4 ans et s’appliquera à partir du 01 janvier 2021. La direction se réserve le droit de mettre en œuvre l’accord à la fin du confinement si celui-ci perdure après le 1^er janvier 2021. Une période de transition de 6 mois à compter de la mise en place de l’accord est prévue pour finaliser la mise en œuvre complète de l’ensemble des actions / moyens prévus l’accord (formations, équipements...).

Les avenants aux contrats de travail conclus dans le cadre des précédents accords de télétravail au sein du groupe, en cours à la date de mise en place du nouvel accord, se solderont donc au 31 décembre 2020 et une prime de 400€ sera versée aux collaborateurs concernés.

Article 2 – Révision et dénonciation de l'accord

Le présent accord pourra faire l’objet d’une demande de révision de la part des parties signataires ou d’une décision de dénonciation conformément aux dispositions légales en vigueur.

Les avenants de révision et décisions de dénonciation seront soumis aux formalités de dépôt prévues par l'article 4 du présent titre.

Article 3 – Clause de revoyure

Les parties conviennent de se revoir à la fin de la première année de l’accord et donc au plus tard avant le 1^er janvier 2022, afin d’effectuer un bilan sur la mise en œuvre du télétravail et renégocier le cas échéant ses conditions.

Article 4 – Dépôt et publicité de l'accord

Le présent accord sera notifié par la Direction à l'ensemble des Organisations Syndicales Représentatives au sein du Groupe.

Conformément au décret n° 2018-362 du 15 mai 2018, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail en vue des formalités de dépôt et de publication sur la base de données nationale.

De plus, le présent accord sera déposé au secrétariat Greffe du conseil de prud'hommes de Versailles.

Fait à Guyancourt, la 9 décembre 2020

En 6 exemplaires.

Pour le Groupe Bouygues Energies & Services

XXX

Pour les organisations syndicales

Syndicat National FO du Groupe Bouygues XXX Fédération Construction et Bois CFDT Monsieur Ludovic DURAND	Union CFTC des métiers du Groupe Bouygues XXX

ANNEXE : LISTE DES SOCIETES COMPOSANT LE "GROUPE BOUYGUES ENERGIES & SERVICES" AU SENS DE LA NEGOCIATION VISEE PAR LE PRESENT ACCORD

• BOUYGUES ENERGIES & SERVICES, société par actions simplifiée au capital de 50 574 368 €, dont le siège social est 1 avenue Eugene FREYSSINET – 78 061 Saint Quentin en Yvelines, immatriculée sous le numéro 775 664 873 RCS VERSAILLES,

• BOUYGUES E&S FM FRANCE, société par actions simplifiée au capital de 13 300 000 €, dont le siège social est sis 1 avenue Eugene FREYSSINET – 78 061 Saint Quentin en Yvelines, immatriculée sous le numéro 381 762 038 RCS VERSAILLES,

• BOUYGUES E&S MAINTENANCE INDUSTRIELLE, société par actions simplifiée au capital de 342 000 €, dont le siège social est sis ZA du Château - 12, rue Henri Becquerel – 69320 FEYZIN, immatriculée sous le numéro 322 491 127 RCS LYON

• S.M.I. Informatique Automatisme, Société anonyme au capital de 53 707, 79€, dont le siège social est sis 3771 Route de Lalande – 40400 Carcares-Sainte-Croix, immatriculée sous le numéro 382 681 534 RCS Dax.