ACCORD VARELATIF à L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE

LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La Direction Générale de l’A.F.D., représentée par , agissant en tant qu'adjointe au Directeur exécutif des Ressources Humaines de l'Agence Française de Développement, de Proparco, de l’IEDOM et l’IEOM,

D’une part,

ET :

Les Organisations Syndicales :

- Syndicat Autonome F.O.

- Syndicat C.F.D.T

- Syndicat C.G.T.

- Syndicat S.N.B. /C.F.E. - C.G.C.

D’autre part.

Préambule

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un enjeu majeur de la politique sociale de l’AFD pour laquelle elle est engagée depuis de nombreuses années. Cet engagement est profondément ancré dans ses valeurs et fait partie intégrante de la démarche de responsabilité sociétale du groupe AFD, dont l’un des piliers est la gestion socialement responsable et équitable des personnels. La prochaine politique de responsabilité sociétale du groupe, en cours d’adoption, et le plan d’action qui la déclinera sur la période 2018-2020, se fixent notamment comme objectif la promotion de la diversité et l'égalité des chances, attachant une attention toute particulière à la promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes.

Dans le cadre du présent accord, l’Agence entend poursuivre ses actions en faveur de l'égalité professionnelle et réaffirmer son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes dans la continuité des dispositifs mis en place par les organisations syndicales et la direction à l’occasion des précédentes négociations sur ce thème¹. Les parties reconnaissent, en effet, qu’une politique visant à garantir l’égalité professionnelle, développer la mixité dans les emplois à tous les niveaux et dans les différentes fonctions et promouvoir la parité entre les femmes et les hommes est source de dynamisme, de progrès et de performance globale, tant économique que sociale.

Le présent accord s’inscrit par ailleurs dans la démarche initiée au sein de l’Agence sur la thématique du genre. En effet, dans le cadre de la transformation de l’AFD portée par des moyens d’actions renforcés pour atteindre les objectifs de développement durable, la réduction des inégalités femmes-hommes s’affirmera comme une des thématiques centrales du prochain plan d’orientation stratégique. Elle s’appuie sur une reconnaissance de plus en plus forte et reconnue de l’égalité entre les femmes et les hommes en tant que puissant vecteur de croissance, de développement durable et de lutte contre les inégalités.

Cette thématique a aussi vocation à irriguer les autres axes de l’action de l’AFD : crise et vulnérabilité, gouvernance, protection sociale, les actions relatives à l’adaptation et à la résilience au changement climatique. Cette ambition doit nécessairement trouver un écho dans la politique RH menée en interne à l’AFD. Dans ce cadre, un diagnostic approfondi visant à l’obtention d’une labellisation AFNOR égalité professionnelle femmes-hommes et diversité (dispositif « Alliance ») sera établi par un cabinet externe spécialisé courant 2018.

Dans ces circonstances, les parties envisagent de se réunir à nouveau, lorsque cette démarche de diagnostic-labellisation aura abouti, afin de tirer les enseignements de cette analyse et de réviser, le cas échéant, le présent accord.

Les parties entendent, d’une part, reconduire les apports des précédents accords et renforcer, d’autre part, l’engagement de l’AFD en faveur de l’égalité professionnelle à travers des mesures concrètes et des orientations nouvelles dans les domaines suivants :

• L’accès à l’emploi,

• La promotion et l’évolution professionnelle,

• L’égalité salariale,

• Les actions de formation et de sensibilisation sur tous les aspects de l’égalité professionnelle,

• L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

Parmi ces domaines d’intervention, les parties entendent faire de la lutte contre les stéréotypes et contre toutes formes de harcèlement, de violences morales ou sexuelles et de comportements sexistes, un axe majeur de cet accord.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la mise en œuvre des dispositions de l’article L. 2242-5 du Code du travail et s’applique aux agents relevant du Statut du Personnel du Cadre Général de l’AFD, de Proparco, de l’IEOM et de l’IEDOM.

Au-delà de ce cadre, les parties entendent affirmer leur volonté d’inscrire le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes comme ambition globale de la politique RH de l’Agence, applicable à l’ensemble de son réseau. A ce titre, la mise en œuvre du plan d’action RSO pourra également constituer l’un des leviers de mise en œuvre du présent accord à l’ensemble des agents du groupe AFD.

L’accès à l’emploi

L’analyse du rapport égalité femmes/hommes 2016 fait ressortir qu’au 31 décembre 2016, les femmes représentent 52,5% de l’effectif total contre 47,5% pour les hommes. Au 30 septembre 2017, le ratio est passé à 53,1% pour les femmes et 46,9% pour les hommes.

De manière plus détaillée, la répartition femmes/hommes par catégorie d’emploi est, au 30 septembre 2017, la suivante :

Les parties conviennent de la nécessité de poursuivre un objectif de parité en matière de recrutement afin de garantir un accès égal à l’emploi.

La mixité des emplois

Le précédent accord avait reconduit un objectif de parité en matière de recrutement. Pour l’année 2016, l’équilibre femmes/hommes était atteint puisque parmi les 189 embauches effectuées en CDI, 96 étaient des femmes, soit un ratio de 50,8 %. Pour l’année 2017, à fin septembre 2017, ce ratio était supérieur pour les femmes (55,49 %).

Les parties conviennent de maintenir cet objectif de mixité en matière de recrutement, année par année et sur la durée du présent accord.

Les efforts seront également poursuivis concernant la mixité dans le recrutement des viviers, stagiaires et VIA-VSC afin d’atteindre un objectif d’équilibre.

S’agissant du recrutement d’ingénieurs, le ratio, à fin 2016, était de 22% de femmes parmi les agents recrutés pendant l’année et affectés sur un emploi « ingénieur » (6 femmes sur 27), soit une progression de 5,4 points par rapport à 2013. Fin septembre 2017, ce taux était de 52,6 % (soit 10 femmes sur 19).

Les objectifs et résultats obtenus doivent nécessairement être analysés à la lumière de la réalité du marché de l’emploi. En effet, selon l’édition 2016 de l’enquête Ingénieurs et Scientifiques de France (IESF), les femmes ne représentent que 20,5 % des ingénieurs en poste (près de 30 % des ingénieurs français diplômés étaient des femmes en 2016).

Aussi, les parties conviennent de poursuivre les efforts entrepris en la matière et de fixer, pour la durée de l’accord, un objectif de recrutement de 25 % de femmes sur un libellé d’emploi et/ou une qualification d’ingénieur.

Une attention particulière sera par ailleurs portée au suivi de l’évolution de la mixité sur les filières à fort enjeu de féminisation ou, à l’inverse, de masculinisation et notamment :

• Administratif / Secrétariat

• Juridique

• Ressources humaines

• Organisation & systèmes

• Continuité – Sécurisation des activités

• Comptabilité

Afin de répondre à ces enjeux et objectifs de mixité des emplois, l’Agence entend notamment s’associer à des réseaux professionnels promouvant la mixité (cf. Association Femmes Ingénieurs) et permettant d’attirer des candidatures femmes ou hommes sur des postes pour lesquels il existe un net déséquilibre.

En outre, l’AFD entend développer des actions de communication auprès des écoles et universités afin de les informer des différents métiers de l’Agence et les sensibiliser à sa politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Enfin, les mesures prises lors du précédent accord seront reconduites, à savoir :

• Actions envers les intermédiaires de recrutement,

• Participation à des forums métiers externes (16 en 2016).

Le processus de recrutement

Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler dans les mêmes conditions et selon les mêmes critères de sélection entre les femmes et les hommes sans discrimination. En effet, seules les compétences, qualifications et expériences des candidats doivent entrer en ligne de compte.

L’Agence s’engage, par ailleurs, à ce qu’une attention particulière soit portée à la rédaction des offres d’emplois externes et internes afin que ces offres ne véhiculent ni discrimination ni stéréotype lié au genre. Ainsi, les intitulés et descriptifs de postes seront formulés en des termes neutres afin de les rendre attractifs et accessibles tant pour les femmes que pour les hommes.

Indicateurs

Les parties conviennent d’analyser les résultats obtenus notamment au regard des indicateurs suivants (toutes les données seront communiquées par genre) :

• Nombre de candidatures reçues chaque année ;

• Embauche de l’année civile : répartition par niveau d’emploi, type de contrat et plus particulièrement :

  • Recrutement Viviers, stagiaires et VIA-VSC

  • Recrutement d’agents ayant la qualification et/ou libellé d’emploi d’ingénieur

  • Recrutement sur les filières citées en 1.1

• Nombre de forums écoles et/ou présentations de l’AFD aux étudiants,

• Nombre d’évènements « Métiers » et leurs thèmes,

• Participation à des réseaux d’influence et nombre d’actions/évènements associés.

La promotion et l’évolution professionnelle

Les parties rappellent l’importance de l’égalité Femmes-Hommes dans l’évolution et la promotion professionnelle tant dans la conduite des parcours professionnels, qu’au niveau de l’évolution salariale.

L’évolution professionnelle des femmes et des hommes doit s’établir sur les seuls critères de professionnalisme et de performance constatée. Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes, ceux-ci doivent pouvoir bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de promotion et d’accès aux postes à responsabilités, que ce soit au siège ou dans le réseau.

La présence des femmes dans les fonctions managériales

Si le taux global des femmes dans les fonctions managériales continue de progresser (de 27,3 % en 2013 à 31,4 % en 2016 et de 36,1% à fin septembre 2017 pour un objectif fixé à 35 %), la présence des femmes dans les fonctions managériales diminue au fur et à mesure que le niveau hiérarchique augmente.

Aussi, les parties entendent poursuivre et renforcer les mesures visant à déplafonner les strates managériales afin de permettre aux femmes d’accéder aux postes à hautes responsabilités tout autant que les hommes.

À cette fin, l’Agence s’engage à suivre l’accès et la progression des femmes au sein de la filière managériale et à les accompagner dans la gestion de leur carrière en leur proposant des formations et coachings appropriés ayant notamment pour objectif de :

• soutenir les carrières des femmes sur les différents niveaux de management,

• entreprendre une réflexion personnelle sur leurs possibilités de valoriser leurs compétences,

• leur permettre de prendre conscience et de développer leur leadership et leur confiance en soi,

• les aider à identifier les leviers sur lesquels elles peuvent agir pour briser les préjugés et stéréotypes,

• faire avancer leur réflexion sur leurs projets professionnels et l’équilibre vie privée/vie professionnelle.

L’Agence encouragera également les initiatives et évènements permettant aux agents de se rencontrer et d’échanger autour des problématiques liées à la mixité afin de partager des informations, des pratiques, des expériences et de proposer de nouveaux modèles de management (communauté sur la Ruche, groupes de paroles, parrainage, etc.).

Le développement de tels réseaux d’échanges professionnels internes participe à la volonté de l’Agence de s’associer plus largement à des réseaux d’influence interentreprises dédiés à la promotion de l’égalité professionnelle qui organisent, à l’occasion de manifestations diverses, une réflexion commune et des échanges de bonnes pratiques (cf. conférence dédiée au genre organisée les 7 et 8 mars 2017 à l’AFD à l’occasion de la journée internationale des droits des femmes).

À travers la mise en place des mesures ci-dessus évoquées, les parties entendent fixer un objectif de 40 % de taux d’encadrement féminin sur la durée du présent accord avec pour ambition de parvenir à un taux de 50 % à échéance du prochain plan d’orientation stratégique de l’AFD (2022).

Dans ce cadre, les parties ont jugé nécessaire de suivre, sur la durée de l’accord, outre le taux d’entrées des femmes et des hommes sur les postes managériaux, la répartition des femmes et des hommes sortant de cette filière afin d’identifier les éventuels déséquilibres femme/homme existants et d’apporter des mesures correctives. Elles entendent par ailleurs effectuer un suivi de la progression de la part de femmes sur les plus hauts niveaux de responsabilités (CODIR/COMEX).

La gestion de carrière des femmes et des hommes

Les parties souhaitent entamer une réflexion sur « le modèle masculin » de carrière professionnelle et ce qu’il induit, tant pour la carrière des femmes que pour celle des hommes, afin de favoriser les prises de conscience et les changements de mentalités sur la place des femmes et des hommes dans les organisations de travail et au sein de la cellule familiale.

À cet effet, des actions de sensibilisation seront mises en place sur la question de l’égalité femmes/hommes afin d’optimiser la réflexion sur le projet professionnel et l’équilibre vie privée/vie professionnelle et de faire en sorte notamment que la parentalité ne soit pas source de discrimination ni pour les femmes, ni pour les hommes.

Plus globalement, il sera proposé un accompagnement spécifique en matière de carrière professionnelle afin de permettre à tout agent, relevant aussi bien d’une fonction opérationnelle que d’une fonction support, de s’approprier et de dynamiser son parcours professionnel.

L’Agence entend par ailleurs constituer un certain nombre de viviers par filière-métier y compris la filière managériale. Ces viviers seront alimentés et actualisés chaque année à partir des résultats des différents processus dédiés à la gestion de carrière : évaluation annuelle, entretien de carrière et revue du personnel.

Pour la filière managériale, cela permettra non seulement de préparer ces agents à l’exercice futur de leur rôle de manager mais également de proposer plus efficacement, pour les postes ouverts en interne, des candidatures de femmes et d’hommes mieux préparés à répondre aux exigences inhérentes à ce type de fonctions.

La présence des femmes dans le réseau et l’accompagnement du conjoint F/H dans le réseau

L’objectif fixé dans le précédent accord était de 33 % de femmes dans le réseau. Fin 2016, le taux était de 29,5 %, soit une progression de plus de 3 points par rapport à 2013 (à fin septembre 2017, ce taux était de 30,2 %).

Afin de poursuivre les efforts entrepris, d’encourager la mobilité des femmes dans le réseau et de créer les conditions favorables d’une mobilité réussie, l’Agence mettra en place les mesures suivantes :

• Questionnaire de retour d’expériences pour objectiver les véritables contraintes rencontrées par les agents lors de projets d’expatriation.

• Amélioration de la communication et de la documentation mise à disposition des agents souhaitant partir dans le réseau (information d’ordre fiscal, social, possibilité d’exercer une activité professionnelle sur place pour le conjoint). À ce titre la Direction rappelle que des fiches pays sont disponibles sous GAIA et sont régulièrement actualisées.

• Poursuite des formations linguistiques et séminaires de préparation pour les agents et leurs conjoints.

• Développement du rôle de conseil-orientation que peut exercer l’agence (Directeurs d’agence, agent remplacé) en matière d’installation et de carrière du conjoint.

Les parties rappellent qu’une cellule de soutien psychologique à destination des expatriés et de leur conjoint a été mise en place en 2017. Ainsi, un entretien avec un psychologue est systématiquement organisé avant le premier départ en expatriation et au retour. Ce dispositif de soutien est également disponible tout au long de l’expatriation.

A travers la mise en œuvre de ces mesures, les parties entendent porter l’objectif à 35 % de femmes dans le réseau à horizon 2019.

Indicateurs

Les parties conviennent d’analyser les résultats obtenus notamment au regard des indicateurs suivants :

• Répartition des promotions par genre et par niveau d’emploi,

• Nombre et type d’actions de formation/accompagnement dédiés à la gestion de carrière et répartition par genre,

• Répartition F/H sur les postes de managers (par fonction et par niveau d’emploi y compris CODIR/COMEX)

• Nombre de candidatures par genre sur des postes managériaux et taux de concrétisation (siège et réseau),

• Taux d’entrée et de sortie F/H sur des postes managériaux sur la période de l’accord,

• Taux de progression entre strates managériales, vers strates supérieures (comparaison F/H),

• Nombre d’évènements/actions associés à des réseaux internes ou externes,

• Nombre et évolution du nombre de femmes dans le réseau par rapport à l’année N-1

• Pourcentage d’agents qui reviennent au siège au-delà d’une affectation et répartition par genre.

La rémunération effective

Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de compétences et de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

Ce principe s’applique dès le recrutement. Aussi, l’Agence s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expérience et de compétences requis pour le poste.

L’objectif est d’assurer au niveau de l’AFD et par catégories d’emploi équivalentes et fonctions identiques, l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

L’ensemble des acteurs concourant à cette politique d’égalité professionnelle continuera à être systématiquement sensibilisé sur cette question, notamment en amont des procédures de recrutement et des entretiens annuels d’évaluation.

Écarts de rémunération

Les parties constatent, à la lecture des tableaux par genre issus du rapport égalité femmes/hommes de 2016 actualisés à fin septembre 2017, les écarts significatifs suivants :

• Sur le niveau D2 : L’écart est de 2,1 % en faveur des hommes sur l’ensemble de cette catégorie et notamment :

  • 50-54 ans : 8,5 % en faveur des hommes

  • 55-59 ans : 6,5 % en faveur des hommes

  • 60 ans et plus : 11,3 % en faveur des hommes

• Sur le niveau E : L’écart sur l’ensemble de ce niveau est de 6,3 % en faveur des hommes. Des écarts ont été plus particulièrement constatés en 2016 sur la tranche 55-59 ans à hauteur de 5,1 % en faveur des hommes. Fin septembre 2017, cet écart s’est réduit à 2,8 %.

• Sur le niveau F : Sur l’ensemble de ce niveau d’emploi, l’écart est de 4,5 % en faveur des hommes. Des écarts ont été plus particulièrement constatés en 2016 sur la tranche 50-54 ans en faveur des femmes à hauteur de 5,5 %. Fin septembre 2017, cet écart avait disparu.

• Sur le niveau G : l’écart global est de 9,1 % en faveur des hommes.

Ces écarts font l’objet d’une analyse particulière de la part de la Direction des ressources humaines afin d’apporter les ajustements nécessaires selon les situations individuelles concernées et les parcours professionnels, l’objectif principal étant de parvenir à résorber, sur la durée, les écarts non justifiés et à n’en créer aucun nouveau.

Concernant plus spécifiquement les agents de plus de 50 ans de niveau E à G, les parties conviennent, au sein d’une même fonction, de tendre vers un écart contenu à plus ou moins 1 %. 

L’Agence s’engage également à poursuivre l’examen de toutes les situations pour lesquelles il existe un décalage significatif.

Notamment, et pour lui permettre de mettre en place les mesures visant à corriger les décalages significatifs consécutifs à des promotions, la DRH se dotera d’une enveloppe financière dédiée « accompagnement promotion ». Elle sera consacrée aux éventuels décalages résultant d’une promotion antérieure et représentera au minimum 5% de l’enveloppe globale consacrée aux augmentations individuelles.

L’Agence entend par ailleurs apporter une attention toute particulière aux décalages qui pourraient résulter d’un départ en congé maternité ou d’adoption et, à cet effet, mettre en place une enveloppe financière plus importante à destination de ces agents afin de leur garantir un pourcentage d’avancement par rapport à leur niveau d’emploi et ce, dès lors qu’aucun avancement n’a été décidé par leur structure l’année de leur retour. Ce taux correspondra à un point de plus que le taux retenu pour le calcul de l’enveloppe annuelle consacrée aux augmentations individuelles. À titre d’exemple, si ce taux est de 2 %, la mesure sera de 3% en faveur des agents de retour de congé maternité.

De la même manière, l’Agence entend préserver la progression salariale des agents de retour de congés parentaux en garantissant un avancement au moins égal à la moyenne des augmentations individuelles de leur niveau d’emploi lorsque la durée du congé parental est supérieure ou égale à 6 mois et si aucun avancement n’a été décidé par leur structure l’année de leur retour.

Ces mesures seront applicables à compter de la campagne d’avancements 2018, au titre de l’exercice 2017.

Indicateurs

Les parties conviennent d’analyser les résultats obtenus notamment au regard des indicateurs suivants :

• Indice moyen à l’embauche des femmes et des hommes, répartition par niveau d’emploi et par tranche âge

• Indice moyen des femmes et des hommes, répartition par niveau d’emploi et par tranche âge

• Nombre de situations individuelles analysées ayant un décalage significatif

• Nombre de mesures correctives prises

Retraite

Les partenaires sociaux ont mis en place, en 2008, un régime de retraite à cotisations définies au bénéfice des agents :

i) financé par une cotisation assise sur les salaires. La contribution de l'employeur est donc identique quel que soit le sexe de l'agent.

ii) dans lequel l'épargne accumulée au moment du départ à la retraite est convertie en rente viagère en utilisant les tables de mortalité réglementaires (TGH / TGF 2005).

Dans la mesure où ces tables de mortalité tiennent compte du sexe, l’existence d’une potentielle inégalité fondée sur le sexe se pose nécessairement.

Aussi, une vigilance particulière sera portée aux évolutions législatives et/ou réglementaires en matière de retraite, ainsi qu’à celles des pratiques du secteur de l’assurance, de façon à identifier toute piste d’amélioration qui permettrait de renforcer l’égalité entre les femmes et les hommes en matière de retraite supplémentaire.

Formation et sensibilisation

La formation est un facteur essentiel de l’égalité professionnelle ; elle participe à la réalisation des différents objectifs déclinés dans le présent accord.

Lutte contre les stéréotypes, les propos et comportements sexistes, le harcèlement et les violences

Les stéréotypes de genre et les agissements sexistes, au même titre que le harcèlement sexuel ou le harcèlement moral qui constituent des délits pénalement répréhensibles, constituent de véritables freins à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ces comportements ont des répercussions directes à la fois sur le bien-être au travail des agents et sur leur sentiment de compétence et de légitimité avec notamment pour conséquence de contraindre les femmes à adopter des stratégies d’évitement, voire de retrait, ce qui nuit à leurs conditions de travail et leurs parcours professionnels dans l’entreprise.

Selon les enquêtes CSEP (Conseil Supérieur de l’Égalité Professionnelle) sur « Les relations de travail entre les femmes et les hommes » de novembre 2013 et novembre 2016, 80% des femmes cadres et 74% des femmes non cadres salariées françaises considèrent que, dans le monde du travail, les femmes sont régulièrement confrontées à des attitudes ou comportements sexistes.

La pleine égalité professionnelle et la mixité ne pourront être atteintes sans la prévention et l’élimination de toutes formes de stéréotype de genre, de comportements et d’actes sexistes au sein de l’Agence.

Les parties entendent ainsi lutter de manière très volontariste en la matière afin de faire évoluer les comportements et représentations de manière durable, prévenir toutes formes de violence et harcèlement moral ou sexuel et développer les compétences nécessaires au déploiement d’une organisation et des relations de travail exemptes de sexisme.

A ce titre, l’Agence développera des initiatives de natures diverses et notamment :

• formations (e-learning obligatoire),

• sensibilisations (diffusion de films),

• évènements (ateliers, groupes de parole, collaboration à réseaux),

• communications (notes d’information, intranet)

Il est également prévu d’inclure cette thématique dans le cycle de formation managériale, qui sera refondu en 2018 et de sensibiliser également le COMEX et le CODIR, à l’image, par exemple, de l’intervention de Danièle Bousquet à l’occasion du CODIR du 17 janvier 2017.

Toutes ces initiatives seront l’occasion de rappeler les obligations légales en la matière, les sanctions encourues ainsi que les dispositifs d’aide existants au sein de l’AFD.

En outre, les parties conviennent de réfléchir à la définition d’une procédure interne de traitement des situations de harcèlement. Celle-ci aura pour objectifs de prendre en considération les alertes de harcèlements, d’établir les faits, de mettre en œuvre un plan d’action et de protéger les victimes.

Enfin, il est envisagé, autant que faire se peut, de mettre à jour les notes d’instructions dont la rédaction tendrait à maintenir les femmes et les hommes dans un système de symboles et de références lié aux stéréotypes de genre. À cette fin, tout agent destinataire d’une telle note d’instruction aura la possibilité d’effectuer un signalement auprès de DRH.

Indicateurs

Les parties conviennent d’analyser les résultats obtenus notamment au regard des indicateurs suivants :

• Nombre d’évènements et actions de formation/sensibilisation/communication concernant les stéréotypes et comportements sexistes, le harcèlement et les violences et nombre d’agents sensibilisés avec une répartition par genre

• Nombre de notes d’instructions mises à jour à échéance de l’accord

Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle est fondamentale pour améliorer la qualité de vie au travail et préserver l’équilibre personnel des agents.

Aussi, l’organisation du travail et l’accompagnement de la parentalité font parties intégrantes de la politique d’égalité professionnelle de l’AFD afin de créer un environnement de travail permettant de concilier la vie professionnelle et la vie personnelle.

L’organisation du travail

Les parties conviennent de la nécessité de mettre en œuvre des méthodes de travail favorisant l’équilibre des temps de vie personnelle et professionnelle.

À ce titre, le télétravail régulier, mis en place depuis le 1^er janvier 2017 au sein de l’AFD suite à la signature d’un accord avec les organisations syndicales le 7 décembre 2016, contribue à donner à chaque agent un cadre de travail harmonieux permettant de conserver la flexibilité et l’autonomie nécessaires à la prise en compte de la vie personnelle et familiale.

Par ailleurs, les parties signataires rappellent, ainsi que le prévoyait déjà le précédent accord, que ne doit pas être planifiées, dans la mesure du possible, de réunions de travail avant 9 heures et après 17h30 en respectant la pause déjeuner.

De la même manière, il a été prévu de positionner, autant que faire se peut, les réunions « décisionnelles » un autre jour que le mercredi et de prendre en compte dans l’organisation des réunions récurrentes, le jour de repos des temps partiels.

De manière générale, les managers doivent être particulièrement attentifs aux contraintes liées aux responsabilités familiales dans l’organisation du travail de leur équipe et lorsque les agents relèvent de la « formule horaire ».

L’Agence s’engage, au titre du présent accord, à communiquer largement sur ces modalités d’organisation du travail afin de sensibiliser les agents et managers à ces modalités d’organisation et d’aménagement du travail.

Le temps partiel

Les parties rappellent le principe d’égalité de traitement entre les agents travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.

L’Agence s’engage à ce que les agents travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les agents à temps plein qu’il s’agisse notamment de l’avancement, de la promotion, de la mobilité ou de l’accès à la formation. Il est, à ce titre, rappelé que le temps partiel n’est pas incompatible avec aucune des fonctions y compris les fonctions managériales.

Afin de s’assurer que les taux de promotion des salariés à temps plein soient homogènes par rapport aux taux de promotion des salariés à temps partiel, les parties suivront notamment le taux de promotion et d’avancement des salariés à temps partiels ainsi que leur mobilité.

Les parties souhaitent, enfin, réaffirmer qu’en cas de recours au temps partiel, les managers doivent alléger, en conséquence, la charge de travail et la fixation des objectifs des agents concernés sans pour autant que le surcroît d’activité ne se répercute sur leurs collègues.

La prise en compte de la parentalité

Les congés maternité, paternité, adoption et parental d'éducation ne sauraient en aucun cas constituer des freins à la promotion professionnelle et à l’évolution salariale des femmes comme des hommes.

L’Agence poursuivra ses efforts en la matière en reconduisant la tenue obligatoire d’un entretien avant (avec le manager) et après (avec le manager puis avec le RRH) un congé maternité et un congé parental d’éducation afin de préparer les conditions de départ de l’agent et favoriser une reprise d’une activité sereine alliant vie personnelle et vie professionnelle.

De la même manière, les parties conviennent de reconduire la tenue d’un entretien d’évaluation avec le manager avant le départ en congé maternité lorsque le précédent date d’au moins 8 mois.

Les parties souhaitent, par ailleurs, rappeler les principaux dispositifs existants à la signature du présent accord au sein de l’Agence ayant vocation à accompagner les agents à l’occasion de la naissance ou de l’adoption d’un enfant mais également dans la vie et la gestion quotidienne de leurs responsabilités familiales :

• un congé de naissance de 3 jours est octroyé en cas de naissance ou adoption d’un enfant.

• Une prime de naissance est versée à l’agent à l’occasion de la naissance ou de l’adoption d’un enfant. Le montant de cette prime est égal à 2 fois la base de calcul des prestations familiales (soit 815,68 euros au 1^er avril 2017).

• Les enfants des agents de l’AFD bénéficient gratuitement de la garantie des frais de santé HENNER jusqu’à l’âge de 16 ans, 26 ans en cas de poursuite de leur scolarité et sans limite d’âge en cas de handicap.

• Pour chaque enfant à charge, l’AFD verse un « supplément familial de traitement » qui est fonction de l’indice de l’agent.

• L’AFD maintient le bénéfice des allocations familiales versées pour au moins 2 enfants à charge, au-delà des 20 ans prévus par la CAF et jusqu’à 25 ans, à condition qu’ils poursuivent leur scolarité.

• Pour les agents relevant de la formule horaire, un allègement du temps de travail de 30 minutes par jour est autorisé, à compter du quatrième mois de grossesse et jusqu’aux 30 mois de l’enfant (pour les pères, ce droit est ouvert à compter de la reprise du travail de la mère).

L’ensemble de ces mesures figurent dans le « guide de la parentalité » qui a fait l’objet d’une mise à jour récente. Ce guide, disponible sous GAIA et communiqué systématiquement à tout agent avant son départ en congé maternité, sera, désormais, également transmis à tout agent déclarant la naissance d’un enfant.

En outre, les parties rappellent que les agents bénéficient d’une autorisation d’absence pour soigner un enfant malade dont la durée maximale par année civile est de 12 jours ouvrés en cas d’absences fractionnées et de 15 jours ouvrés en cas d’absence continue (Note d’instructions Ni 2014-38 du 3 juin 2014). Une journée d’absence peut également être attribuée à titre exceptionnel, une fois au cours de l’année civile pour raison de famille motivée (Note d’instruction Ni 32 du 28 août 2000). Ces dispositions sont rappelées dans le « guide des absences autorisées » disponible sous GAIA.

Au-delà de ces mesures et dans le cadre du présent accord, l’Agence souhaite permettre aux agents de retour de congé maternité ou de congé parental, qui en exprimeraient le besoin, de bénéficier d’actions de coaching leur permettant de les accompagner dans la reprise de leur activité professionnelle.

En outre, l’Agence entend diligenter une étude juridique et financière sur la faisabilité d’assurer une meilleure prise en compte des congés parentaux en matière de cotisations retraite complémentaires.

5.4. Indicateurs

Les parties conviennent d’analyser les résultats obtenus notamment au regard des indicateurs suivants :

• Nombre d’agents ayant recours au télétravail régulier et répartition par genre,

• Proportion de pères prenant un congé paternité par rapport aux agents hommes déclarant un enfant,

• Durée du congé pris par le père à l’occasion de la naissance (potentiellement jusqu’à 3 jours naissance + 11 jours de congé paternité),

• Comparaisons entre la part des hommes dans les congés parentaux pris par les agents AFD et les moyennes nationales en la matière,

• Nombre d’entretiens avant/après congé maternité/parental/adoption,

• Nombre d’agents à temps partiel et répartition par genre,

• Taux de promotion/avancement et taux de mobilité des agents à temps partiel.

Dispositions finales

Durée et suivi de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt et prendra fin le 31 décembre 2019.

Il pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales.

Chaque année, un rapport sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sera établi afin de mesurer les progrès réalisés. II présentera notamment :

• l'évolution des nouveaux indicateurs définis dans le présent accord,

• l'évolution des indicateurs relatifs à l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale,

• un bilan des actions en vue d'assurer l'égalité professionnelle sur l'année écoulée,

• les objectifs de progression pour l'année à venir et indicateurs associés.

Ce rapport sera présenté chaque année devant le comité d'établissement.

Par ailleurs, et au moins une fois par an, une réunion avec les organisations syndicales représentatives sera organisée à l’initiative de la Direction.

En outre, chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales, règlementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier.

La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires.

Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.

Notification, dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires (un exemplaire papier et un sur support informatique) à la Direction Régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi compétent, et un exemplaire au greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, il sera également notifié à chacune des organisations syndicales représentatives non-signataires de celui-ci.

Fait à Paris, le 22 décembre 2018,

En 7 exemplaires originaux

Pour l’Agence Française de Développement :

Pour les organisations syndicales représentatives :
Le syndicat Autonome FO des agents de L'AFD et des Instituts d'Émission,
Le syndicat CFDT,
Le syndicat CGT,
Le syndicat SNB/CFE-CGC Siège,

Annexe 1 : Récapitulatif des thèmes et indicateurs associés

THEMES	INDICATEURS
Accès à l’emploi	Nombre de candidatures reçues chaque année et répartition par genre ; Embauche de l’année civile : répartition par niveau d’emploi, type de contrat et par genre, et plus particulièrement : Recrutement Viviers, stagiaires et VIA-VSC Recrutement d’agents ayant la qualification et/ou libellé d’emploi d’ingénieur Cible à 25% Recrutement sur les filières citées en 1.1 Nombre de forums écoles et/ou présentations de l’AFD aux étudiants, Nombre d’évènements « Métiers » et leurs thèmes,  Participation à des réseaux et nombre d’actions/évènements associés
Promotion et évolution professionnelle	Répartition des promotions par genre et par niveau d’emploi, Nombre et type d’actions de formation/accompagnement dédiés à la gestion de carrière et répartition par genre, Répartition F/H sur les postes de managers (par fonction et par niveau d’emploi y compris COMEX) Cible à 40 % à fin 2019 Nombre de candidatures par genre sur des postes managériaux et taux de concrétisation (siège et réseau), Taux d’entrée et de sortie F/H sur des postes managériaux sur la période de l’accord, Taux de progression entre strates managériales, vers strates supérieures (comparaison F/H), Nombre d’évènements/actions associés à des réseaux internes ou externes, Nombre et évolution du nombre de femmes dans le réseau par rapport à l’année N-1 Cible à 35 % à fin 2019 Pourcentage d’agents qui reviennent au siège au-delà d’une affectation et répartition par genre
Rémunération effective	Indice moyen à l’embauche des femmes et des hommes, répartition par niveau d’emploi et par tranche âge Indice moyen des femmes et des hommes, répartition par niveau d’emploi et par tranche âge Nombre de situations individuelles analysées ayant un décalage significatif Nombre de mesures correctives prises
Formation et sensibilisation	Nombre d’évènements/actions de formation/sensibilisation/communication concernant les stéréotypes et comportements sexistes, le harcèlement et les violences et nombre d’agents sensibilisés avec répartition par genre Nombre de notes d’instructions mises à jour à échéance de l’accord
Articulation vie personnelle et vie professionnelle	Nombre d’agents ayant recours au télétravail régulier et répartition par genre, Proportion de pères prenant un congé paternité par rapport aux agents hommes déclarant un enfant, Durée du congé pris par le père à l’occasion de la naissance (potentiellement jusqu’à 3 jours naissance + 11 jours de congé paternité), Comparaisons entre la part des hommes dans les congés parentaux pris par les agents AFD et les moyennes nationales en la matière, Nombre d’entretien avant/après congé maternité/parental/adoption, Nombre d’agents à temps partiels et répartition par genre, Taux de promotion/avancement des agents à temps partiel, Taux de mobilités des agents à temps partiel

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1. Le bilan de l’accord égalité femmes/hommes 2014/2016 est disponible sur Gaïa.↩