Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à la mise en place du télétravail du mercredi 21 avril 2021" chez LA LIGUE DE L'ENSEIGNEMENT (Siège)

aCCORD D’entreprise

relatif a la mise en place du teletravail

du mercredi 21 avril 2021

Entre :

La Ligue de l’enseignement,

sise au 3, rue Juliette Récamier - 75341 Paris Cedex 07,

enregistrée sous le n° SIRET 775 666 415 000 10,

d’une part,

Et :

Les délégués syndicaux,

d’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

1. PREAMBULE

Après les expérimentations liées à certains événements exogènes – grèves puis crise sanitaire notamment –, la Ligue de l’enseignement souhaite inscrire de façon officielle et pérenne le télétravail dans son mode d’organisation et de management, avec la volonté d’en faire un levier tout à la fois d’épanouissement des salariés qui peuvent et souhaitent en bénéficier et d’efficacité collective, celui-là étant mis au service de celle-ci.

L’évolution des technologies de l’information permet en effet de contribuer à un meilleur équilibre entre temps de vie professionnel et personnel pour les salariés, à une amélioration de la qualité de vie au travail, ainsi qu’à une limitation des trajets quotidiens qui impacte positivement tant la santé des salariés que l’environnement.

Le télétravail constitue en outre un levier d’évolution de la culture managériale, accordant une plus grande place à l’autonomie et à la confiance des personnes, appréhendées comme vecteurs de bien-être et d’efficacité. Sa mise en œuvre suppose donc une volonté partagée de faire de cette philosophie un principe de fonctionnement exigeant à tous les niveaux d’encadrement et d’exécution. L’autonomie individuelle doit trouver un cadre qui permette à la créativité et à l’engagement de chacun-e de se déployer pleinement, tout en veillant à la cohésion du collectif et en se prémunissant de tout risque d’isolement de la personne.

Au terme de 11 réunions de négociation s’étant tenues les :

• le 07/05/2019,

• le 10/10/2019,

• le 19/12/2019,

• le 22/01/2020,

• le 11/05/2020,

• le 16/06/2020,

• le 19/11/2020,

• le 04/12/2020,

• le 09/12/2020,

• le 18/12/2020

• le 13/01/2021

  les parties ont convenu ce qui suit dans le cadre d’une réflexion commune.

2. Champ d’application

   Les dispositions relatives au télétravail s’appliquent à l’ensemble des salariés du Centre confédéral de la Ligue de l’enseignement à l’exception des salariés travaillant sur les villages de vacances et les CISP.

3. Définitions

   Conformément à l’article L.1222-9 du code du travail, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

   Le télétravailleur est considéré comme tel lorsque le contrat de travail du salarié prévoit que tout ou partie de l’activité professionnelle s’exercera en dehors des locaux de la Ligue de l’enseignement.

4. Eligibilité au télétravail

Métiers concernés par le télétravail

Le télétravail est ouvert aux activités de la Ligue de l’enseignement pouvant être exercées à distance, notamment au sein de la direction des programmes confédéraux, du secteur vacances et des fonctions supports.

Ne sont en revanche pas éligibles au télétravail, les activités qui répondent à des fonctions qui exigent une présence physique permanente dans les locaux de la Ligue de l’enseignement (accueil physique des clients ou du personnel, entretien, maintenance, fonctions qui répondent à des impératifs de sécurité,…) renseigné plus haut.

Critères d’éligibilité au télétravail

Pour être éligible au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :

• avoir une ancienneté minimale de 6 mois sur le poste ;

• avoir une durée de travail hebdomadaire supérieure à 17,10 heures,

• occuper un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance et utilisant un support informatisé pour tout ou partie des tâches constituant cette fonction ;

• disposer d’une autonomie suffisante permettant de travailler à distance ;

• disposer des moyens de travail dédiés et adaptés à ce mode d’organisation ;

• ne pas être en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation ou en stage, la présence des personnes concernées au sein d’une communauté de travail étant un élément indispensable à leur apprentissage.

Les critères d’éligibilité sont appréciés par le responsable et/ou le service des ressources humaines.

Un réexamen de ces critères avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement du salarié, et pourra donner lieu à une évolution de la situation du salarié eu égard à son accès à la pratique du télétravail.

5. Passage au télétravail

Chaque salarié éligible au télétravail devra en faire la demande, auprès de son responsable de service ou d’unité, ce dernier étant libre d'accepter ou de refuser la demande si les critères d’éligibilité ne sont pas respectés, ou si des nécessités de service l’y contraignent. Les demandes seront transmises à la Direction des ressources humaines par le responsable de service ou d’unité.

Dans sa demande, le salarié doit indiquer et fournir les éléments suivants :

• le service concerné,

• le nombre de jour et le cas échéant, les jours télétravaillés par semaine,

• une attestation sur l’honneur de disposer des moyens nécessaires au télétravail (annexe 1).

Le responsable hiérarchique ou le service des ressources humaines dispose d’un délai de 15 jours pour accepter ou refuser la demande de télétravail. Le refus d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible au dispositif de télétravail prévu par le présent accord devra être motivé. La Ligue de l’enseignement aura la responsabilité d’organiser les plannings de service incluant les jours de travail respectant les nécessités de service.

Il est toutefois rappelé que conformément à l’article L.1222-11 du code du travail, le télétravail pourra être imposé en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, pour permettre la continuité de l’activité et garantir la protection des salariés.

6. Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

Période d’adaptation

Tout passage au télétravail d’un salarié déjà présent au sein de la Ligue de l’enseignement donne lieu à une période d’adaptation d’une durée de 3 mois à compter de la mise en œuvre effective du télétravail. Cette période doit permettre au responsable hiérarchique de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l’absence du salarié dans les locaux ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.

Un entretien portant sur les conditions d’activité et la charge de travail sera organisé avec le responsable hiérarchique à l’issue de la période d’adaptation des 3 mois

Pendant ce délai, chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail sous réserve du respect d’un préavis de 14 jours.

S’il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l’entreprise et devra restituer l’ensemble du matériel éventuellement mis à sa disposition par la Ligue de l’enseignement pour les besoins du télétravail.

Réversibilité

Réversibilité à l’initiative du salarié

Conformément à l’article L.1222-10 du code du travail, le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.).

Le salarié qui souhaite mettre fin au télétravail peut le faire à tout moment par écrit en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

Réversibilité à l’initiative de l’employeur

La Ligue de l’enseignement peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’association si les conditions d’éligibilité ne sont plus remplies ou pour nécessités de service. Cette décision sera motivée et notifiée par écrit ou par tout moyen. La fin du télétravail prendra effet 14 jours à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

Par ailleurs, dans le cadre d’un changement de fonctions et/ou de rattachement hiérarchique, le télétravail peut être suspendu. Dans ce cas, si le salarié souhaite poursuivre le télétravail, une nouvelle demande doit être effectuée en vue d’un réexamen de l’éligibilité et/ou des critères individuels.

Suspension du télétravail

Le télétravail n'ayant pas pour vocation de rigidifier l'organisation du travail mais au contraire de donner plus de souplesse, celui-ci pourra être suspendu ponctuellement dès lors que l'activité de la Ligue de l’enseignement le requiert et ce, sans préavis.

Cette suspension pourra intervenir notamment dans les situations suivantes :

• en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ;

• en cas de formation, atelier, réunion, ... nécessitant la présence physique du salarié

Le salarié télétravailleur pourra également suspendre le télétravail sans délai de prévenance pour une durée déterminée. Il devra en informer son responsable hiérarchique par tous moyens.

La suspension du télétravail pour quelque motif que ce soit ne saurait entraîner le report des jours non-télétravaillés.

7. formation et communication

Formation

Des actions de formation internes seront organisées à destination des responsables hiérarchiques afin de leur permettre d’appréhender l’ensemble des dispositions du présent accord d’entreprise et d’être en mesure de présenter le télétravail à leurs équipes.

Une formation interne sera également organisée pour les salariés dont la demande de télétravail a été acceptée afin de connaître leurs droits et leurs obligations en matière de télétravail. Ces formations seront organisées en fonction des besoins.

Informations remises avant la mise en place du télétravail

Avant la mise en œuvre du télétravail, le salarié se verra remettre les données informatives suivantes :

• les conditions d'exécution du télétravail, notamment les descriptifs des tâches et missions réalisables à distance et le planning de télétravail ;

• les matériels mis à disposition du salarié par la Ligue de l’enseignement: le descriptif, les modalités d'installation, de maintenance et de suivi, les conditions de prise en charge des coûts de fonctionnement directs et/ou indirects, … ;

• la charte informatique et le règlement intérieur demeurent applicables dans le cadre de l’exercice du télétravail ;

• les moyens éventuellement utilisés pour surveiller l'activité du télétravailleur ;

• la politique d'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail notamment les règles relatives à l'utilisation des écrans de visualisation ;

En cas de désaccord sur les conditions de mise en œuvre du télétravail transmises par l'entreprise, un entretien individuel sera organisé afin d'identifier les difficultés posées et d'envisager les éventuelles adaptations nécessaires.

8. Lieu du télétravail

Le lieu d’exécution du télétravail est le domicile principal du salarié tel qu’enregistré dans les outils de gestion RH. Toutefois, le salarié et le responsable hiérarchique peuvent convenir d’un autre lieu propice au télétravail (notamment les espaces de co-working), respectant notamment les conditions d’hygiène et de sécurité.

Le télétravailleur devra disposer d’un espace dédié à la réalisation du travail permettant :

• la concentration nécessaire à la réalisation de son activité,

• d’assurer la confidentialité des échanges professionnels et des données sur lesquelles le salarié travaille,

• de garantir sa sécurité et celle des équipements mis à disposition par la Ligue de l’enseignement,

Il appartient au salarié de faire connaître sans délai à la Ligue de l’enseignement, tout changement de son lieu de résidence principale ou de toute autre lieu choisi pour son activité en télétravail.

Par ailleurs, les parties s’engagent en situation de post-covid-19 à engager des négociations sur une éventuelle prise en charge des frais liés au télétravail au sein des espaces de coworking. Cette nouvelle négociation, si elle aboutit, fera l’objet d’un avenant au présent accord d’entreprise.

9. RégulaTION de la charge de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’association.

Le responsable hiérarchique organisera au moins une fois par an un entretien portant notamment sur les conditions d’activité du salarié et de sa charge de travail. L’entretien fera l’objet d’une retranscription sur une fiche de liaison qui sera transmise au service des ressources humaines.

Si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires ou du forfait, le télétravailleur en informe immédiatement son responsable hiérarchique. Un entretien individuel est organisé avec le salarié pour procéder à une analyse de la charge de travail et définir, sur la base du constat qui aura été dressé, les mesures nécessaires pour pouvoir adapter temps de travail et charge de travail.

10. DUREE, AMENAGEMENT ET contrôle DU TEMPS DE TRAVAIL

Salariés au forfait annuel en jours

Les télétravailleurs dont la durée du travail est fixée de manière forfaitaire en jours demeurent régis par les dispositions légales et conventionnelles relatives à ce mode d'aménagement du temps de travail.

Il est notamment impératif de respecter un repos quotidien de 11 heures et un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives minimum conformément aux dispositions légales.

Dans le cadre du respect de la vie privée, les sollicitations professionnelles avant 8h30 et après 19h30 sont proscrites hors urgences exceptionnelles ou astreintes tel que définit sur l’accord d’entreprise dédié.

Horaires individualisés

Le télétravail s'exerce dans le cadre d'un horaire individualisé et dans le respect des conditions suivantes :

• le télétravail respecte obligatoirement les plages fixes de 9h30 à 12h00 et de 14h00 à 16h30. Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre aux nécessités de service, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie… ;  

• le télétravailleur s'engage à ne pas travailler plus de six heures d'affilée sans prendre une pause d'au moins 20 minutes ou 45 minutes dès lors que les horaires de travail couvrent un repas;

• en dehors de la plage horaire définie au présent article, le télétravailleur fixe librement son horaire effectif de travail dans le respect de la durée du travail prévue au terme de nos accords d’entreprise.

Afin de contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur indiquera ses heures de début et de fin de travail en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail (Sigma-RH).

Compte tenu de cette nouvelle forme d'organisation du travail, les parties reconnaissent que les TIC (Technologies de l’information et de la communication) doivent être maîtrisées et dans ce cadre il est reconnu au télétravailleur, comme à tous les salariés, un droit à la déconnexion. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l'entreprise (TIC).

11. Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Le télétravail est réalisé au maximum à hauteur de 2 journées par semaine pour les salariés éligibles au télétravail et devra être pris par journée entière. Le nombre maximum de journées par semaine sera proratisé en fonction de la durée du temps de travail du salarié dont le temps de travail dépasse 50% de la durée conventionnelle.

Les journées de télétravail devront être définies chaque mois d’un commun accord avec le responsable hiérarchique, en fonction des besoins opérationnels et des besoins du salarié, et font l’objet d’une information par tout moyen écrit.

A la demande du salarié ou du responsable hiérarchique, une journée de télétravail peut être décalée à un autre jour de la semaine ou annulé, sous réserve :

• de respecter un délai de prévenance suffisant,

• de justifier d’une situation professionnelle ou personnelle particulière,

• d’obtenir l’accord préalable du responsable hiérarchique lorsque la demande provient du salarié.

Ces modifications seront formalisées par tout moyen écrit.

En cas de situations impliquant des difficultés pour rejoindre son lieu de travail (ex : grève des transports de longue durée, intempéries…) après accord de la direction et consultation du CSE, la fréquence du télétravail pourra exceptionnellement être modifiée.

12. EQUIPEMENTS LIés au teletravail

Pendant la période de télétravail, le salarié pourra utiliser son propre matériel. La conformité du matériel dédié au télétravail, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur.

La Direction s’engage dans le cadre du renouvellement du parc informatique au remplacement des ordinateurs portables au détriment des ordinateurs fixes. Un ordinateur fixe qui tombe en panne sera remplacé par un ordinateur portable. En tout état de cause, la Direction s’engage à fournir à chaque service à minima un ordinateur portable afin de permettre le roulement des outils entre les salariés en télétravail.

Par ailleurs, les équipements prêtés par la Ligue de l’enseignement devront être notifiés dans une fiche de remise de matériel signée par le salarié lors de sa mise à disposition. Les logiciels nécessaires aux tâches décrites conformément à l’article 7.2 seront installés sur les postes informatiques personnels ou professionnels par le service informatique de la Ligue de l'enseignement ainsi que les accès aux différents serveurs dédiés.

Les équipements devront être restitués en cas de suspension du télétravail et ne pourront être utilisés pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement le responsable hiérarchique. L’employeur préviendra le télétravailleur concerné par tout moyen avant l’intervention.

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d’utilisation du matériel ou d’équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement.

Par ailleurs, les salariés en situation de télétravail bénéficieront d’une indemnité forfaitaire de 15€ par mois, et ce, quelque soit le nombre de jours télétravaillés par semaine. Cette indemnisation ne sera pas due en cas de suspension du contrat de travail comme un congé maternité, un congé sans solde, un arrêt de travail… Les coûts engendrés par le télétravail pourront être pris en charge par la Ligue de l’enseignement sous réserve d’un accord préalable, conformément aux procédures mises en place par la direction.

13. Assurances

La Ligue de l’enseignement certifie que ses garanties couvrent la responsabilité civile du salarié dans le cadre de ses fonctions, qu’elles soient réalisées au sein des locaux de la Ligue de l’enseignement ou sur son lieu de télétravail.

Par ailleurs, le salarié en situation de télétravail s’engage à fournir chaque année au mois de janvier, une attestation obtenue auprès de son assurance habitation selon laquelle il est couvert pour son activité de télétravail.

14. CONFIDENTIalité et protection des données

Le salarié en situation de télétravail s'engage à respecter les règles relatives à la sécurité, en particulier informatique et notamment de mot de passe. Il devra veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en est le seul utilisateur.

Il doit également assurer la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tout moyen. Le salarié devra s’assurer des données qui peuvent être traitées en dehors des locaux de la Ligue de l’enseignement. En cas de doute sur les données sensibles, le salarié devra en informer son responsable hiérarchique.

Le télétravailleur s’engage à prendre connaissance des consignes remises lors de l’autorisation du télétravail et de les respecter scrupuleusement. Le télétravailleur s’engage notamment à respecter la charte informatique de la Ligue de l’enseignement au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique. Il devra également suivre les formations concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

15. Droit à la déconnexion

Les parties signataires rappellent que le droit à la déconnexion a fait l’objet d’une négociation ayant abouti à l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Le droit à la déconnexion est un droit individuel dont le bon usage permet le respect des temps de repos et de congés ainsi que la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle du salarié.

Il est rappelé qu’en dehors du temps de travail et quel que soit le niveau hiérarchique, le salarié doit :

• se déconnecter du serveur,

• s’abstenir d’adresser toute communication sous quel que support que ce soit,

• éviter de répondre à des sollicitations sous quelle que nature que ce soit.

Le télétravailleur n’a pas d'obligation de répondre aux appels téléphoniques ou aux mails en dehors de leurs heures habituelles de travail et durant les périodes de repos, congés et maladie. En aucun cas il ne pourra leur en être tenu rigueur en la matière.

Les parties reconnaissent que la mise en place du télétravail accentue la difficulté de respecter ce droit, d’où la nécessité d’encadrer davantage le droit à la déconnexion. Un guide du télétravail sera remis à chaque salarié en situation de télétravail.

16. Protection des libertés individuelles et de la vie privée

Accès au domicile du salarié

L'accès au domicile du salarié est par principe interdit.

L'accord est soumis à l'autorisation du salarié par tout moyen pour :

• l’installation du matériel et maintenance ;

• visites de sécurité effectuées par l'entreprise ou toute personne mandatée par elle ou par le comité social et économique.

Protection de la vie privée

La Ligue de l’enseignement s'interdit, directement ou indirectement, de solliciter le salarié en dehors des plages de travail fixées au présent accord.

Par ailleurs, la Ligue de l’enseignement s’engage à ce que ne soit communiquée à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée de ses salariés (adresse personnelle, numéro de téléphone personnel…). En cas d’appel extérieur reçu au sein de la Ligue de l’enseignement à destination d’un salarié en télétravail, il sera procédé à un transfert dudit appel grâce à nos solutions téléphoniques.

Moyens de surveillance

Toute mise en place d'un système de surveillance et/ou de contrôle de l'activité des télétravailleurs est soumise aux règles définies par la charte informatique et/ou du règlement intérieur.

17. Principe de l'égalité de traitement

Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, ...) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, élections, représentation du personnel, etc.), les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage au télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de l'entreprise.

18. Protection de la santé et de la sécurité des télétravailleurs

Travail sur écran

La réglementation du travail sur écran s'applique au télétravail (Article R.4542-17 et suivants du code du travail). Les salariés sont soumis à une surveillance médicale spéciale du fait du travail sur écran. Ils doivent répondre positivement à toute sollicitation en la matière notamment aux convocations et visites devant le médecin du travail.

Accident du travail

Un accident survenu au télétravailleur à son domicile, à l’occasion de son travail, pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’association pendant le temps de travail, conformément à l’article L.1222-9 du code du travail et L.411-1 du code de la sécurité sociale.

En cas de survenue d'un accident du travail, les salariés informent la direction des ressources humaines au plus tard dans les 24 heures sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motifs légitimes.

19. PRISE EN COMPTE DES SITUATIONS PARTICULIERES

Salariés en situation de handicap ou présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive invalidante

Le télétravail peut être utilisé comme un outil de prévention de la désinsertion professionnelle pour les salariés en situation de handicap ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante pouvant nécessiter la mise en place d’un temps partiel thérapeutique, ou dans le cadre du maintien dans l’emploi.

Dans ce cas, la mise en place du télétravail peut être adaptée et des aménagements de poste peuvent être apportés, avec, le cas échéant, le concours des services de santé au travail. Pour ces salariés, la mise en place du télétravail pourra aller au-delà de 2 jours par semaine, sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité au télétravail.

Le manager portera une attention particulière aux salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante afin de ne pas créer de situations d’isolement du collectif de travail.

Salariées enceintes

Les salariées enceintes éligibles au télétravail pourront bénéficier à compter du mois précédent le congé maternité de 3 jours de télétravail par semaine.

20. APPLICATION de l’accord

Entrée en vigueur et durée de l’accord

Il est convenu que le présent accord d’entreprise, conclu pour une durée indéterminée, prendra effet à compter du 1^er juin 2021.

Conformément aux dispositions des articles L 2261-9 et suivants du Code du travail, il pourra être dénoncé par chacune des parties signataires (direction et syndicats), sous réserve d’un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou ayant adhéré à l’accord postérieurement à sa signature, ainsi qu’à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE).

Suivi - Interprétation

Par ailleurs, une commission de suivi constituée des représentants de la direction générale, des délégués syndicaux et des membres de la CSSCT se réunira tous les 3 mois afin de :

• vérifier le respect de l’application de l’accord d’entreprise,

• suivre le nombre de salariés en télétravail,

• suivre le nombre d’entrée et de sortie dans le dispositif et éventuellement leurs raisons,

• proposer des améliorations de l’accord d’entreprise et des pratiques et notamment sur les conditions d’éligibilité au télétravail,

• formuler un avis sur les litiges portés à sa connaissance dans le cadre de l’application du présent accord d’entreprise,

• et d’une manière générale, de formuler un avis sur l’ensemble des dispositions contenues dans le présent accord d’entreprise.

Le bilan de la commission sera transmis aux membres du CSE.

La Direction des ressources humaines s’engage à :

• transmettre tous les éléments nécessaires à l’étude de la commission et notamment : le nombre de télétravailleurs répartis par catégories professionnelles et par sexe, le nombre de jours télétravaillés par mois, le nombre de demandes acceptées ou refusées ;

• répondre aux questions et de conseiller les salariés et les responsables hiérarchiques,

• mettre à disposition les informations et guides,

• s’assurer que les formations des responsables hiérarchiques permettent d’intégrer la notion de télétravail,

• suivre quantitativement et qualitativement la mise en place du télétravail.

Communication sur l’accord d’entreprise

Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés de la Ligue de l’enseignement par voie d’information affichée sur chacun des sites de la Ligue de l’enseignement et publié sur le logiciel SIRH.

Révision

En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois après la prise d’effet de ces textes, afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.

Par ailleurs, une révision de l’accord pourra s’effectuer dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.

Toute demande de révision à l’initiative des organisations syndicales sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. Au plus tard dans un délai de 3 mois, la direction organisera une réunion avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives en vue de négocier un éventuel avenant de révision, qui sera soumis aux mêmes conditions de validation par l’autorité administrative que le présent accord.

Dénonciation

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la Direccte compétente.

Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article  D. 2231-7 du code du travail.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.

Fait à Paris, le mercredi 21 avril 2021

en neuf exemplaires originaux,

Pour la Ligue de l'enseignement,

Pour les organisations syndicales représentées,

ANNEXE 1

Attestation sur l’honneur

DE DISPOSER DES OUTILS NECESSAIRES AU TELETRAVAIL

Conformément à l’accord d’entreprise relatif à la mise en place du télétravail du 21/04/2021

Je soussigné(e)	…………………………………………………………………………………………………………………………...
demeurant au	……………………………………………………………………………………………………………………………
atteste sur l’honneur disposer: d’une connexion internet haut débit ; d’un ordinateur portable sur lequel l’ensemble des outils informatiques nécessaires à l’activité peuvent être installés, personnel ou prêté par le centre confédéral de la Ligue de l’enseignement ; d’un téléphone portable et d’un forfait téléphonique permettant de télécharger la solution de téléphonie 3CX ; d’un aménagement du poste de travail permettant la concentration et l’exercice de l’activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité ; d’une assurance habitation couvrant l’activité de télétravail.
Fait pour servir et valoir ce que de droit

Fait à	………………………………….
le	………………………………….

Signature :