Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail" chez LA LIGUE DE L'ENSEIGNEMENT (Siège)

accord RELATIF A l’egalite professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualite de vie au travail

Entre les soussignés,

La Ligue de l’enseignement,

Situé au 3, rue Récamier - 75341 Paris Cedex 07,

enregistrée sous le n° SIRET 775 666 415 00010 - Code APE 9499 Z,

d’une part,

Et :

Les organisations syndicales,

Représentatives ou représentées au sein de la Ligue de l’enseignement, à savoir :

SYPLIE-CGT, SNAPAC-CFDT, SNEPAT-FO, SNESIP-CFE-CGC et 4S-CFTC,

d’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

1. PREAMBULE

   La Ligue de l’enseignement et les organisations syndicales représentatives au sein de la Ligue de l’enseignement reconnaissent que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu majeur du développement de chaque individu.

   Le présent accord, a été établi dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, conformément à l’article L.2242-8 du Code du travail.

   Le présent accord d’entreprise se substitue à l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en date du mercredi 4 juillet 2012.

2. OBJET de l’ACCORD

   Le présent accord d’entreprise vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de la Ligue de l’enseignement sources des écarts de situation entre les femmes et les hommes.

   A partir d’un constat réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 4 domaines d’action, pris parmi les thèmes énumérés ci-dessous.

   L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.

3. ELABORATION D’un diagnostic partagé

   Les parties ont préalablement convenu que l’élaboration d’un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la base de données économiques et sociales (BDES) et d’en élaborer, si nécessaire, de nouveaux.

   Les indicateurs portant sur les 9 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant  une répartition F/H en chiffres et en pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les catégories professionnelles (employé(e)s agents de maitrise, cadres), en prenant en compte l’ancienneté au sein de la Ligue de l’enseignement.

   Ces indicateurs sont appliqués aux 9 domaines suivants :

• l'embauche

• la formation

• la promotion professionnelle

• la qualification,

• la classification,

• les conditions de travail

• la sécurité et la santé au travail

• la rémunération effective

• l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale

4. EMPLOI ET RECRUTEMENT

Diagnostic

Le taux de féminisation et de masculinisation, tous niveaux confondus au sein de la Ligue de l’enseignement sont relativement stable depuis 2014. Il y a au 31 décembre 2014, 57,47% de femmes contre 42,86% d’hommes et au 31 décembre 2020, il y a 58,69% de femmes contre 41,31% d’hommes.

Il apparaît toutefois certains déséquilibres quant à la répartition entre les femmes et les hommes selon la catégorie socioprofessionnelle :

• Employé(e)s : 63,89% de femmes contre 36,11% d’hommes

• Agents de maîtrise : 65,99% de femmes contre 34,01% d’hommes

• Cadres : 45,16% de femmes contre 54,84% d’hommes

Engagements sur un équilibre de la proportion des femmes et des hommes

Il n’y a pas de métiers au sein de la Ligue de l’enseignement qui soient exclusivement masculins ou féminins. Pourtant, il existe un écart de 17 points entre le taux de féminisation des femmes (58,69%) et celui des hommes (41,30%).

Ainsi, sur la base de ces constats et afin de permettre une meilleure représentation des sexes dans tous les métiers et à tous les niveaux, la Ligue de l’enseignement s’engage, d’ici la fin de l’accord, à :

• faire progresser le taux de masculinisation des employé(e)s et des agents de maîtrise pour tendre vers 50%,

• faire progresser le taux de féminisation des cadres pour tendre vers 50%.

Actions mises en œuvre

Afin de suivre ses engagements, la Ligue de l’enseignement s’engage :

• à veiller à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans les offres d’emplois

Les diffusions de profil de poste et les annonces publiées sur le site internet de la Ligue de l’enseignement et le cas échéant, sur des sites de recherche d’emploi sont rédigés sans prédétermination du genre. Les intitulés de poste sont libellés systématiquement au féminin et au masculin, afin d’encourager les candidatures aussi bien féminines que masculines sur tous les types de postes.

Les annonces comportent le paragraphe suivant : « La Ligue de l’enseignement est engagée dans une démarche d’amélioration continue en matière de lutte contre les discriminations, de promotion de la diversité et de l’égalité professionnelle ».

• à veiller à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés pendant le processus de recrutement.

La Ligue de l’enseignement garantit le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes, les choix opérés parmi les candidatures ne résultant que de l’adéquation entre la formation, la qualification et l’expérience des candidats et candidates par rapport aux compétences requises pour le poste.

A chaque étape du processus de recrutement et quel que soit le niveau du poste proposé, y compris les postes d’encadrement supérieur et de direction, les critères pris en compte sont exempts de toute considération tenant au genre, à la situation familiale ou à la grossesse, à l’âge à l’origine, à l’apparence physique, à la religion ou aux opinions, à l’orientation sexuelle, à l’état de santé ou au handicap des candidats ou candidates.

Une action de formation sur la non-discrimination à l’embauche est déployée à destination des populations amenées à recruter et constituera un indicateur de suivi annuel.

Par ailleurs, le rôle des deux Référent(e)s harcèlement sexuel et agissements sexistes désignées l’un par le CSE, l’autre par la Direction, est élargi afin qu’ils(elles) garantissent l’équité entre les femmes et les hommes. Dans le cadre de ces attributions, les référent(e)s se réuniront tous les 6 mois et détermineront les documents utiles permettant d’analyser cette équité entre les femmes et les hommes.

• fixation de la rémunération à l’embauche 

Sur un même poste, pour une qualification, une formation et une expérience équivalente, le salaire proposé aux candidats et candidates est identique.

• en cas d’écart constaté, la Ligue de l’enseignement propose, à compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, de recruter en priorité le sexe dont la proportion est la plus faible.

Indicateurs de suivi en matière d’emploi et de recrutement

Les indicateurs permettant un bilan annuel seront :

• le taux de femmes et d’hommes recrutés par rapport au nombre total de postes pourvus,

• la répartition de femmes et d’hommes par catégorie professionnelle,

• le nombre d’actions de formation sur la non-discrimination menées

5. REMUNERATION

   D’après la dernière étude relative aux inégalités entre les femmes et les hommes de l’INSEE parue le 07 mars 2018, les écarts de salaires sont de moins en moins marqués par les nouvelles générations. Entre 2012 et 2015, l’écart s’est réduit de 250 euros annuels mais reste à un niveau de près de 4500 euros d’écart de rémunération annuelle.

Face à ce constat national, la Ligue de l’enseignement poursuit sa politique d’égalité salariale entre les femmes et les hommes depuis l’accord du 04 juillet 2012, à travers quatre objectifs :

• l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

• la suppression des écarts résiduels injustifiés de rémunérations entre les femmes et les hommes

• l’évolution des rémunérations sans distinction de sexe, en considération des avancées conventionnelles et d’un ensemble de critères dont notamment les compétences mises en œuvre, la technicité, la responsabilité, les résultats professionnels, l’ancienneté, les fonctions et la catégorie professionnelle.

• l’évolution des rémunérations des salariés à temps partiel, à performances proportionnellement équivalentes, doit être similaire à celle d’un salarié à temps plein occupant le même type de poste

Constat

La rémunération moyenne des femmes et des hommes à situation comparable d’emploi ne présente pas, au 31 décembre 2020, de différence significative.

Il est précisé que la rémunération prise en compte pour cette étude tient compte du traitement de base conventionnel, du complément différentiel, des primes et des avantages en nature. Ainsi, toutes les indemnités de fin de contrat, les primes liées à une sujétion particulière (qui ne concernent pas la personne du(de la) salarié(e)), les primes d’ancienneté, les heures complémentaires et supplémentaires ne sont pas prises en compte.

Engagements

Les parties réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue un élément essentiel de l’égalité professionnelle.

La Ligue de l’enseignement s’engage ainsi à poursuivre les actions en faveur de l’égalité professionnelle et la prévention des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes en s’appuyant sur les éléments suivants :

• veiller aux écarts de rémunérations de l’ensemble des salariés en fonction de leurs compétences et des performances utiles et reconnues de ces derniers, sans distinction de sexe,

• veiller à ce que la rémunération des salariés à temps partiel, à performances proportionnellement équivalente à un salarié à temps complet, évolue de la même manière,

• Garantir l’évolution salariale pour les congés maternité ou d’adoption, conformément à l’article L.12225-26 du code du travail qui précise que « tout salarié de retour d’un congé de maternité ou d’adoption doit bénéficier :

• des augmentations générales perçues par les salariés pendant son congé de maternité,

• de la moyenne des augmentations perçues pendant le congé de maternité en ne retenant que les salariés relevant de la même catégorie professionnelle,

• de la moyenne des augmentations individuelles versées à certains salariés »

Actions mises en œuvre

La direction des ressources humaines examinera chaque année les éventuels écarts de rémunération, hors ancienneté, entre les femmes et les hommes, par service et par niveau à travers le salaire moyen et le salaire médian. Lorsque la direction des ressources humaines constatera un écart égal ou supérieur à 2% dans un même service, à niveau conventionnel égal, elle s’engage à examiner la situation de manière individuelle et le cas échéant, à rectifier l’écart.

Si les critères objectifs (notamment l’expérience professionnelle, la formation, les diplômes…) ne permettent pas de justifier l’écart, des mesures d’ajustement seront appliquées, sans rétroactivité, aux salarié(e)s concerné(e)s, qui seront par ailleurs informés de manière individuelle.

Indicateurs de suivi en matière de rémunération

Les indicateurs permettant un bilan annuel seront :

• l’index relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

• les résultats chiffrés d’une étude périodique menée chaque année sur les éventuels écarts de rémunération liés au genre, par niveau de classification, catégorie professionnelle, coefficient et affectation,

• les données salariales par sexe utilisées en négociation salariale,

• le nombre de mesures correctives prises,

• la proportion de salarié(e)s augmenté(e)s à la suite d’un congé maternité ou d’adoption

6. EGALITE DANS l’ACCES A LA FORMATION

La politique d’égalité professionnelle implique également l’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière et notamment dans le domaine de la formation.

Constat

Il apparaît que les femmes sont plus formées que les hommes puisque la part de femmes formées représente 27,16% contre 21,93% pour les hommes.

Engagements

Sur la base de ce constat, la Ligue de l’enseignement souhaite prendre les engagements suivants :

• rééquilibrer la part de femmes et d’hommes formés,

• favoriser l’accès des femmes à certains métiers techniques, traditionnellement masculins et inversement,

• favoriser l’évolution professionnelle après une absence liée à la parentalité d’au moins 12 mois

• renforcer l’accompagnement des femmes cadres et non cadres souhaitant évoluer à tous les niveaux de la Ligue de l’enseignement et/ou accéder à des postes à responsabilité,

Actions mises en œuvre

Afin de suivre ses engagements, la Ligue de l’enseignement s’engage à :

• maintenir les mêmes conditions d’accès à la formation continue pour les femmes et les hommes, notamment en rappelant aux responsables hiérarchiques la nécessité de proposer de manière identique des actions de formation aux femmes et aux hommes, qu’ils soient salariés à temps partiel ou à temps complet,

• Mettre en œuvre des actions permettant aux femmes d’accéder aux métiers à dominance masculine et inversement (via l’analyse du bilan de compétence),

Il existe au sein de la Ligue de l’enseignement des métiers à dominance masculine, c’est notamment le cas pour les agents techniques d’entretien ou à dominance féminine pour les Conseiller-ère vacances. La Ligue de l’enseignement souhaite permettre aux sexes sous représentés de pouvoir accéder à de tels postes afin de permettre une mixité dans les emplois.

Indicateurs de suivi en matière de formation

Les indicateurs permettant un bilan annuel seront :

• La proportion de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une formation,

• La proportion de salariés(ées) à temps partiel parmi les salariés ayant suivi une formation,

• La part des actions de formation destinée aux femmes et aux hommes au regard du taux de féminisation et masculinisation

• La part des actions qui se sont déroulées dans les locaux de la Ligue de l’enseignement durant les heures de travail du(de la) salarié(e).

7. EGALITE DANS L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE

La Ligue de l’enseignement affirme que l’évolution de carrière dépend de l’appréciation portée sur l’exercice des fonctions et des souhaits d’évolution individuelle, sans prise en compte du genre, de la situation familiale ou de la grossesse, de l’âge, de l’origine, de l’apparence physique, de la religion ou des opinions, de l’orientation sexuelle, de l’état de santé ou du handicap et sans considération de l’exercice d’un temps partiel ou d’un congé lié à la parentalité.

Constat

Il apparait un déséquilibre quant à la répartition des femmes et des hommes selon leur catégorie socio-professionnelle. Les femmes représentent au 31 décembre 2020 45,16% des cadres.

Engagements

Sur la base de ce constat, la Ligue de l’enseignement souhaite prendre les engagements suivants :

• analyser les grilles de classification afin de détecter d’éventuelles sous-évaluations des emplois féminins liée à des représentations stéréotypées des compétences,

• étudier les évolutions de carrière entre les femmes et les hommes par niveau de classification,

• faire progresser le taux de féminisation des cadres à 50%,

• faire progresser le taux de masculinisation pour tendre vers 50% dans la catégorie des agents de maitrise.

Actions mises en œuvre

Afin de suivre ses engagements, la Ligue de l’enseignement s’engage à :

• croiser les niveaux de classification afin de faire ressortir d’éventuelles sous-évaluations qui pourraient être mises en avant lors des entretiens professionnels, des emplois féminins ou masculins afin de les rectifier.

• favoriser l’accès des femmes aux niveaux cadres et cadres supérieurs afin d’augmenter la proportion de femmes dans la catégorie des cadres, une attention particulière est portée à l’accès des femmes au niveau cadre.

Indicateurs de suivi en matière d’évolution professionnelle

Les indicateurs permettant un bilan annuel seront :

• Une étude des écarts de rémunération,

• Le nombre de changement de niveau de classification ou coefficient répartis par sexe, 

• Le nombre de femmes devenues cadre

8. PUBLICATION De l’index relatif à l’Egalite professionnelle entre les femmes et les hommes

La note globale et l’ensemble des indicateurs de l’index relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes devront être publiés chaque année avant le 1^er mars sur le site internet de la Ligue de l’enseignement.

9. equilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle et la qualite de vie au travail

La Ligue de l’enseignement est convaincue que permettre aux femmes et aux hommes de concilier leurs responsabilités professionnelles avec celles liées aux obligations familiales et personnelles est l’un des leviers essentiels à l’égalité professionnelle et à la performance de l’Association.

Mesures liées aux congés maternité, pour adoption et parental

Engagement

La Ligue de l’enseignement s’engage à veiller à ce que les congés légaux liés à la naissance, à l’adoption ou à l’éducation des enfants ne constituent pas un frein dans la carrière professionnelle des salarié(e)s concerné(e)s.

Actions mises en œuvre

Il sera proposé à chaque salarié(e) avant son départ en congé un entretien avec la direction des ressources humaines ayant pour objectif :

• de dresser un bilan d’activité du(de la) salarié(e),

• d’estimer en commun les modalités d’avancement du travail avant le départ en congé,

• de faire le point sur l’avancement de son plan de formation,

• de définir si possible les dates de départ et de retour en congé,

• de faire part de souhaits d’évolution professionnelle,

• d’aborder l’organisation du service pendant l’absence,

Par ailleurs, à l’issue du congé, le(la) salarié(e) bénéficiera d’un second entretien avec son Responsable hiérarchique, soit à sa demande, soit dans le mois qui suit son retour, afin :

• d’informer le(la) salarié(e) sur les évolutions intervenues au sein de la Ligue de l’enseignement pendant son absence,

• d’envisager les actions de formation qui pourrait être nécessaires pour favoriser son retour,

• de fixer les objectifs du(de la) salarié(e) pour le reste de l’année en cours.

Indicateurs de suivi

L’indicateur permettant le bilan annuel sera :

• Le rapport entre le nombre d’entretiens réalisés et le nombre de congés maternité, d’adoption ou parental d’éducation pris sur l’année.

Le congé paternité

Conformément à l’article L.1225-35 du Code du travail, le père salarié ainsi que le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficient d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant de 11 jours consécutifs ou de 18 jours consécutifs en cas de naissances multiples.

Par ailleurs, à compter du 1^er juillet 2021, ce congé sera composé d’une « période de 4 jours calendaires consécutifs faisant immédiatement suite au congé de naissance, et d’une période de 21 jours calendaires, portée à 28 jours calendaires en cas de naissances multiples ».

Le salarié aura l’obligation de prendre, a minima, les 4 premiers jours du congé paternité.

Les salarié(e)s ayant au moins 6 mois d’ancienneté au sein de la Ligue de l’enseignement bénéficient du versement intégral de leur salaire dans la limite du plafond de la sécurité sociale, déduction faire des indemnités de sécurité sociale et éventuellement des indemnités versées par les organismes de prévoyance.

Il est par ailleurs rappelé que conformément à l’accord d’entreprise portant sur le compte épargne temps du 18 décembre 2018, les salariés ont la possibilité de poser des jours de leur compte épargne temps afin de prolonger un congé maternité ou un congé de paternité, selon les modalités définies par l’accord.

Les absences du (de la) conjoint(e) pour examens médicaux obligatoires dans le cadre de la grossesse ou d’une assistance médicale à la procréation

Conformément à l’article L.1225-16 du code du travail, le(la) conjoint(e) salarié(e) de la femme enceinte ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois des examens obligatoires ou des actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale au maximum.

Les parties conviennent de porter le nombre d’absences autorisées à 4 pour se rendre aux examens médicaux obligatoires ou des actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.

Ces absences n’entraînant aucune diminution de la rémunération sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l’entreprise.

Cette autorisation d’absence comprend l’examen médical et le temps de trajet aller-retour.

Mesures liées au droit à la déconnexion

Les outils numériques font désormais partie intégrante de l’environnement de travail. Bien qu’ils soient perçus comme un progrès, leur utilisation peut perturber l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Les parties soucieuses de garantir le respect des temps de repos ainsi que l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle souhaitent mettre en œuvre un droit à la déconnexion pour l’ensemble du personnel. L’objectif étant de mettre le numérique au service de la qualité de vie au travail en assurant à chacun le respect effectif de son droit à la déconnexion.

Principe du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion est issu de la loi dite travail n°2016-1088 du 08 août 2016 et donne la possibilité pour le salarié de ne pas être connecté en permanence aux outils numériques, et plus particulièrement durant ses jours de repos et de congés, afin de garantir le respect de sa vie familiale et privée. Le droit à la déconnexion vise à couvrir l’intégralité des supports de communication mis à disposition par la Ligue de l’enseignement : messagerie professionnelle, messagerie instantanée, serveur, téléphone, ordinateur portable, réseaux sociaux…

Ce droit à la déconnexion vient en appui de l’accord d’entreprise sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 20 mai 1999 et de l’ensemble de ses avenants.

Dans ce cadre, chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera en dehors de son temps de travail à :

• Se déconnecter du serveur de l’entreprise ;

• S’abstenir d’adresser toute communication sous quel que support que ce soit ;

• Eviter de répondre à des sollicitations de quelque nature que ce soit

Le temps de déconnexion de référence démarre dès que le salarié quitte son poste de travail à la fin de sa journée de travail et se poursuit jusqu’à la reprise du travail.

Les salariés sont également invités à user du droit à la déconnexion, dans la mesure du possible lors :

• Des réunions de travail

• Des entretiens individuels

• Pour se consacrer à une activité requérant une absence d’interruption

La Direction souhaite éviter l’organisation des réunions avant 8h30 et après 17h30.

Pour autant, si des réunions en visioconférence doivent se tenir après 17h00, les salariés auront la possibilité de quitter plus tôt leur lieu de travail afin de suivre la formation depuis leur domicile.

Cas de circonstances particulières

En cas de circonstances particulières, justifiées par l’urgence et l’importance des sujets traités, des exceptions au droit à la déconnexion seront tolérés, après validation du responsable hiérarchique. Ce temps travaillé donnera lieu à contrepartie financière ou en repos, conformément aux dispositions légales et conventionnelles, ou par les accords d’entreprise en vigueur.

Exemplarité managériale

La hiérarchie, quel que soit son niveau, s’assurera du respect du droit à la déconnexion en veillant notamment à sensibiliser son équipe sur ce sujet et à veiller au strict respect du droit à la déconnexion.

Les salariés qui le souhaitent pourront bénéficier d’une action de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

Moyens mis en place

La Ligue de l’enseignement a mis en place le système de téléphonie et de visioconférence 3CX permettant aux salarié(e)s de définir un statut d’absence afin de ne plus recevoir d’appels durant une période définie.

Communication relative aux avantages du comité social et économique

La Ligue de l’enseignement s’engage à informer tous les ans l’ensemble du personnel sur les avantages auxquels ils ont droit par le comité social et économique. Cette information prendra la forme d’une note signée conjointement entre le Président et le Secrétaire du CSE, affichée sur l’ensemble des sites de la Ligue de l’enseignement et publiée sur le logiciel de gestion des ressources humaines.

10. RAPPORT ANNUEL

Chaque année, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et la qualité de vie au travail, un rapport annuel sera établi par la Direction générale et les délégués syndicaux, afin que les écarts entre les femmes et les hommes puissent être constatés et que des mesures rectificatives puissent être mises en place.

Ce rapport sera ensuite présenté au Comité social et économique, dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, et notamment, sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

11. Application de l’accord

Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord qui s’applique à compter de sa date de signature est conclu pour une déterminée de 4 ans.

Communication sur l’accord

Le présent accord sera porté à la connaissance de tous les salariés par voie d’information affiché sur chacun des sites de la Ligue de l’enseignement.

Suivi de l’accord

Dans l’hypothèse ou des dispositions législatives ou réglementaires postérieures à sa signature viendraient à remettre en cause le présent accord, les parties se réuniront afin d’étudier ensemble les conséquences desdites dispositions.

Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord, établi en nombre suffisant d’exemplaires originaux, est remis à chacune des parties signataires.

Il fait l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues aux articles L 2231-6 et D 2231-2 du Code du travail, auprès de la DIRECCTE et du Secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.

Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, notamment au cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration, selon les modalités suivantes :

• toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

• le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;

• les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ;

• les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient

Fait à Paris, le 7 juillet 2021

en neuf exemplaires originaux,

Pour la Ligue de l'enseignement,

Pour les organisations syndicales représentées,

Pour le SYPLIE-CGT,	Pour le SNEPAT-FO,	Pour le SNAPAC-CFDT,
Pour le 4S-CFTC,	Pour le SNESIP-CFE-CGC,