Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes" chez SOC PHILANTHROPIQUE (Siège)

ENTRE LES SOUSSIGNEES

La Société Philanthropique, dont le siège social est situé 15 rue de Bellechasse – 75007 Paris, numéro siren 775 666 530, représenté par xxxxxxx, agissant en qualité de Directeur Général dûment habilité,

D’une part,

Et,

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

Le syndicat CFDT,

Le syndicat CFTC,

Le syndicat CGT,

D’autre part,

Il a été conclu le présent accord d’entreprise.

PREAMBULE

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. L’Association affirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.

Tous les actes de gestion des rémunérations et évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

Dans ce cadre, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :

- améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,

- assurer un égal accès à la formation professionnelle,

- assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,

- garantir l'égalité salariale femmes-hommes,

- développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.

- améliorer les conditions de travail

- lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'association. L’employeur doit, dans le cadre de la consultation récurrente du comité social et économique sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, intégrer les informations de l’accord, et le suivi des actions mises en œuvre.

Le présent accord sur l’égalité professionnelle vise à éviter les inégalités entre les femmes et les hommes au sein de la Société Philanthropique au travers des six thèmes suivants :

• TITRE 1 Le recrutement et la mobilité ;

• TITRE 2 L’accès à la formation ;

• TITRE 3 L’évolution professionnelle

• TITRE 4 La rémunération ;

• TITRE 5 L’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée

• Titre 6 Conditions de travail

• Titre 7 Lutte contre la Harcèlement sexuel et les agissements sexistes

Les parties conviennent que cet accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales relatives à la construction et à la mise à disposition par la direction générale de l’association de l’Index de l’égalité professionnelle Femmes-Hommes prévu par la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

Ce présent accord est applicable pour une durée de 3 ans.

TITRE 1 : LE RECRUTEMENT ET LA MOBILITE

La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique et permet à l’Association de s’entourer de meilleures compétences, participant ainsi à une excellente qualité d’accueil des personnes accompagnées et de mieux refléter l’Association et son environnement, ce qui facilite la compréhension et la satisfaction des personnes accompagnés par l’Association.

Le respect des différences facilite la confrontation des idées, de perspectives nouvelles, renforçant la performance d’ensemble par des meilleures décisions, une créativité accrue et une action plus efficace.

C’est pourquoi, il est dans l’intérêt de l’Association de faire travailler ensemble des jeunes et des seniors, des débutants et des salariés expérimentés, des diplômés et des non diplômés, des personnes d’origines diverses, des femmes et des hommes.

Le recrutement dans l’Association conduit à l’intégration des collaborateurs sans discrimination, de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe.

Ceci constitue un axe fort de la politique sociale et du développement des ressources humaines de l’Association.

• Objectif de progression : Favoriser le processus de recrutement des femmes et des hommes.

Les parties rappellent que le processus de recrutement doit être neutre et égalitaire. Il doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes. A ce titre, les critères de sélection et de recrutement de l’Association sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes.

Ainsi, quel que soit le type de poste proposé, l’association s’engage à veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi, et à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, en formulant les offres d’emploi de manière asexuée, et sans terminologie susceptible d’être discriminante.

L’Association s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.

A cet effet, les actions de sensibilisation et d’information déjà existantes au sein de l’Association sur la législation en matière de non-discrimination dans les processus d’embauche, notamment au travers de la diffusion de supports (plaquette recrutement à l’attention des cadres, guide des procédures de Ressources Humaines, etc…) ou de la réunion des cadres Intermédiaires seront maintenues auprès des acteurs du recrutement.

Il conviendra de suivre régulièrement l’évolution du pourcentage femmes-hommes dans les effectifs de l’association.

Indicateurs chiffrés au 31/12/2018 (Bilan Social) :

• 2572 embauches pour l’année 2018, avec 134 embauches en CDI (114 femmes /20 hommes) et 2438 embauches en CDD (2127 femmes/397 hommes).

Repartition de l’effectif au 31/12/2018
	Temps complet	Temps partiel
Femmes	CDI	581	158
	CDD	95	31
Hommes	CDI	136	34
	CDD	19	5

• Objectif de progression : Inciter à la mobilité professionnelle au sein de l’association

L’Association s’engage à la diffusion des postes disponibles en CDI afin de favoriser la mobilité inter établissement ; les candidatures devront être sélectionnées en fonction des seules compétences techniques et personnelles. Les annonces et fiches de postes internes devront être rédigées en termes neutres, et attractives pour les femmes et les hommes.

Indicateur chiffré au 31/12/2018 (Données Bilan Social 2018) :

• Nombres de mobilité inter établissement, selon le sexe :

Hommes : 0

Femmes : 0

TITRE 2 : L’ACCES A LA FORMATION

• Objectif de progression : Garantir l’accès des femmes et des hommes à la formation.

Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. C’est un outil majeur du maintien et du développement des compétences. L’Association applique une politique de formation exempte de discrimination. La formation contribue à la réalisation des objectifs prévus dans le présent accord.

Les conditions d’accès à la formation sont identiques pour les femmes et les hommes, indépendamment de la durée du travail. Les femmes, comme les hommes, peuvent accéder dans les mêmes conditions à la formation, qu’ils travaillent à temps plein ou à temps partiel et quel que soit leur âge.

L’Association veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’Association, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes.

Le suivi de l’accès des salariés à la formation est assuré par l’Association. L’association garantit l’égalité d’accès à la formation professionnelle, que ce soit dans le cadre du plan de formation ou des actions de professionnalisation, ou dans les démarches individuelles telles que, notamment, à ce jour, le bilan de compétences, le congé de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE), le compte personnel de formation (CPF) et le CPF de transition, et la Pro-A.

Par la formation, l’Association veille ainsi à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

Indicateur chiffré (Données Bilan social 2018) :

Sur 1331 salariés partis en formation, le nombre d’hommes et de femmes ayant bénéficié d’une formation est :

• Hommes : 298

• Femmes : 1033

Nombre d’heures de formation : 13 154 heures (10 445 heures pour les salariés non-cadres, 2709 heures pour les cadres)

• Nombre de bilans de compétences : 2,

• de VAE : 14,

• de CPF : 1.

• Objectif de progression : Faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille.

Parce que le temps de travail est une cause possible de l’inégalité dans le domaine de la formation et de l’évolution professionnelle, une attention particulière sera portée sur le suivi de l’accès à la formation et des mobilités des salariés à temps partiel.

D’autre part, du fait des difficultés engendrées par une absence au domicile à des horaires inhabituels pour un ou plusieurs jours, les contraintes familiales sont parfois des freins à l’accès à la formation. A ce titre, l’Association entend privilégier les actions de formations liées à l’emploi en intra dans les locaux de la Société Philanthropique et pendant le temps de travail afin de favoriser l’échanges des pratiques professionnelles entre salariés de différents établissements.

Pour les personnes exerçant leur activité à temps partiel, seront privilégiées les formations courtes et modulaires.

L’Association mettra tout en œuvre pour respecter un délai suffisant pour les convocations aux sessions de formation.

Indicateur chiffré au 31/12/2018 :

• Nombre de formation réalisé en formation intra-entreprise : 4

TITRE 3 : L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE

Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.

Chaque personne doit pouvoir être acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats mais également des opportunités d’évolution de l’Association.

Les critères d’évolution et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la qualité du travail.

Notamment, lorsqu’un poste est disponible, il est ouvert à l’ensemble des candidats hommes et femmes et attribué, à candidatures équivalentes, au regard des seuls critères professionnels requis pour la bonne tenue du poste et des attentes de la personne.

Les décisions prises, en termes d’évolution de carrière ne doivent pas être influencées par le fait d’un temps partiel, sous réserve toutefois, que ce mode d’organisation soit compatible avec la configuration du poste envisagé.

• Objectif de progression : Promouvoir l’affichage et la visibilité des offres d’emploi pour favoriser l’évolution professionnelle des salariés.

L’Association entend favoriser l’évolution professionnelle. Pour ce faire, elle promeut la publication sur le site de l’Association des offres d’emplois en CDI disponible sur l’ensemble des établissements de l’Association.

Indicateur chiffré au 31/12/2018 :

• Nombre de passage de CDD en CDI : 42

• Objectif de progression : Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle

La mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’association. Elle doit donc être prise en compte dans le processus d’évolution professionnelle des salariés.

L’association s’est engagée dans la généralisation des outils permettant de repérer les évolutions potentielles de promotion professionnelle. A ce jour, ces actions se déclinent avec notamment l’entretien professionnel. Mis en place et généralisé en 2015 au sein de l’association, il a pour objectif de faire au minimum tous les deux ans avec le salarié un point à date de son parcours professionnel, de sa situation dans son poste et d’envisager avec lui ses souhaits d’évolution professionnelle et les moyens de formation associés.

Les candidatures de salariés, travaillant en horaire de nuit, pour des postes de jour, seront, à qualification et compétences égales, examinées en priorité.

Indicateurs chiffrés au 31/12/2018 :

	Transformation CDD en CDI	Mutation interne	Statut non cadre à cadre	Promotion dans catégorie supérieure	Mobilité inter établissement	Total
2018	42	7	2	59	0	110

• Nombre d’entretien professionnel/an : 234 (Données BDES ou données consolidées par établissement).

• Objectif de progression : Congés de maternité, d’adoption et congé parental d’éducation :

L’Association est attentive à ce que les congés liés à la naissance, à l’adoption et à l’éducation des enfants ne constituent pas un frein dans l’évolution professionnelle des salarié(e)s.

Au-delà de l’attention particulière portée à la situation individuelle des salariés (femmes ou hommes) au retour de leur congé en termes d’évolution professionnelle et salariale, l’Association s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :

- renforcement de la pratique des entretiens individuels :

dans l’intérêt partagé de l’Association et du (de la) salarié(e) de bien préparer le départ et le retour, l’accompagnement de l’intéressé(e) est renforcé autour des dates de congés.

- maintien du lien avec l’Association pendant l’absence :

afin de limiter les effets d’un éloignement prolongé de l’Association et de faciliter la reprise d’activité, l’Association s’engage à mettre en place les moyens destinés à permettre aux salariés qui le souhaitent, pendant leur congé de maternité, d’adoption ou leur congé parental total, d’avoir accès aux informations générales concernant la vie de l’Association, via leur adresse mail professionnelle.

- garantir l’évolution salariale au retour du congé de maternité (ou d’adoption) :

L’Association rappelle que la salariée en congé de maternité bénéficie des mesures d’augmentation générale susceptible d’intervenir durant la période du congé de maternité, à la date d’effet de ces augmentations, dès lors qu’elle relève du champ d’application de ces augmentations.

Ces dispositions s’appliquent également aux salarié(e)s en congé parental d’éducation (total).

Indicateurs chiffrés au 31/12/2018 :

Nombre de conges maternités, d’adoption et de conges parentaux d’educations :

-Congés parentaux : 5 femmes et 1 homme.

-44 congés maternités

-6 congés paternités

• Nombre d’entretien individuels réalisés pour ces motifs : Inconnu à ce jour

TITRE 4 : LA REMUNERATION

L’Association réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle et la qualification.

• Objectif de progression : Favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes.

L’Association applique le maintien à 100 % du salaire net en cas de congé de paternité. En effet, l’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d’exercer les responsabilités liées à la parentalité.

A ce titre, et afin de promouvoir le congé paternité, il est convenu qu’une fiche d’information sur les modalités d’accès à ce congé sera intégrée dans le kit d’accueil des collaborateurs de l’Association.

Par ailleurs, l’Association s’engage à neutraliser l’impact qu’auraient les absences durant les périodes de congé paternité et maternité sur les rémunérations des pères et des mères, et ce quel que soit leur statut.

De plus, l’Association s’engage à neutraliser l’impact qu’auraient les absences durant les périodes de congé maternité ou d’adoption sur les rémunérations des femmes et ce quel que soit leur statut.

Par ailleurs, les collaborateurs ayant au moins un an de présence dans l’Association bénéficieront d’une indemnité complémentaire à l’indemnité journalière de Sécurité Sociale, calculée de façon à assurer le maintien à 100% de leur salaire net pendant l’intégralité du congé maternité ou d’adoption quels que soient la durée de ce congé et/ou le statut des collaborateurs concernés.

Indicateur chiffré au 31/12/2018 :

• Nombres de salarié bénéficiaires du congé paternité : 6 (1 cadre – 5 non-cadres).

• Objectif de progression : Garantir l’égalité salariale « temps complet / temps partiel »

Comme le souligne l’INSEE (Institut National de la Statistique et des Eudes Economiques), « l’emploi à temps partiel subi ou choisi, reste une situation professionnelle majoritairement féminine […]. Cela s’explique par le fait qu’elles sont beaucoup plus soumises aux contraintes liées à la conciliation entre vie familiale et vie privée ».

S’il convient de s’assurer que le temps partiel est organisé de manière compatible avec le bon fonctionnement de l’Association, il convient également de s’assurer qu’il ne constitue pas un frein dans l’évolution professionnelle et salariale de l’intéressé(e).

• Accès au temps partiel

L’Association met en œuvre tous les moyens pour répondre favorablement à une demande de passage à temps partiel, dans les limites de la configuration du poste et/ou du service.

A ce titre, les demandes de temps partiel à l’issue d’un congé parental ou pour le parent d’un enfant de moins de 6 ans seront examinées avec le même souci d’équité entre toutes les demandes de temps partiel.

• Egalité de traitement temps plein/temps partiel

La hiérarchie et la DRH du siège ne doivent en aucun cas tenir compte de ce mode d’organisation du temps de travail dans l’évolution professionnelle et salariale du (de la) salarié(e) concerné(e).

De même, la hiérarchie veillera à ce que la charge de travail et les objectifs individuels de l’intéressée(e) soient effectivement adaptés au temps partiel. Un point spécifique sera fait sur ce sujet lors de chaque entretien professionnel.

L’Association s’efforcera de développer des aménagements d’horaires individuels et de faciliter l’accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes.

Le travail à temps partiel est basé sur le principe du volontariat et est considéré à ce titre comme du temps de travail choisi par les salariés.

Les parties signataires réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non-obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière. Aucune mobilité ou évolution ne peut être refusée au personnel du seul fait de son travail à temps partiel.

Indicateur chiffré au 31/12/2018 :

Au sein de l’association, et au 31 décembre 2018, 245 salariés sont à temps partiel sur un effectif de 1059 salariés, soit 23,1% de l’effectif est à temps partiel.

	Temps complet	Temps partiel
Femmes	659	206
Hommes	155	39

TITRE 5 : CONCILIER LA VIE PRIVEE ET LA VIE PROFESSIONNELLE

Aux termes du présent accord, l’association s’engage à ce que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou au congé parental, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel, ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière.

• Les mesures en faveur de la femme enceinte et du futur parent

L’Association doit être attentive à l’aménagement du poste de travail et à adapter les conditions de travail des femmes enceintes. Dans un souci d’amélioration de leurs conditions de travail, et à ce jour, les femmes enceintes bénéficient d’une réduction de 5/35^ème de leur durée contractuelle de travail à compter du premier jour du troisième mois de grossesse en application de l’article 05.05.6 (CCN51) et de 10% par semaine, à compter du troisième mois ou du 61^ème jour de grossesse, sans réduction de leur salaire en application de l’article 20.10 (CCN 66). L’article 29A (§4) sur la maternité de la CCN gardiens d’immeubles prévoit que « pendant la durée de sa grossesse, la femme pourra se faire aider pour l’exécution des travaux pénibles, notamment la sortie des poubelles, le lavage des glaces, etc.., par une tierce personne recrutée et rémunérée dans les conditions prévues à l’article 26 de la présente convention ».

L’Association entend également favoriser les demandes d’aménagement de plannings et des organisations de travail, dans le cadre de la grossesse, et permettre, dans la mesure du possible l’allégement des tâches.  Par ailleurs, les salariées enceintes bénéficient d’une autorisation d’absence rémunéré pour les 4 visites prénatales obligatoires.

Dans le cadre de la naissance ou de l’adoption d’un ou plusieurs enfant(s), il est rappelé que le salarié peut bénéficier des jours de naissance ainsi que du congé paternité conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur. A ce titre, le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires, avec maintien de la rémunération.

Indicateur chiffré :

• Nombre d’aménagement réalisé dans la planification des horaires et dans l’organisation du travail : Inconnu à ce jour.

• Objectif de progression : Améliorer l’harmonisation des temps de vie professionnelle et personnelle

A l’occasion de la rentrée scolaire, la mère ou le père doit bénéficier s’il le demande, d’un aménagement de son emploi du temps à concurrence de 3h 30, de manière à pouvoir accompagner son ou ses enfant(s) à charge de la maternelle jusqu’à l’entrée en classe de sixième. Afin de garantir les nécessités de service, les salariés seront libérés soit sur le temps de l’entrée ou de la sortie de l’école. Ces heures ne seront pas déduites de la rémunération, mais devront être récupérées.

L'association veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.

L’association entend développer les modes réunions limitant les déplacements, par exemple la visioconférence ou la conférence téléphonique.

Indicateur chiffré :

• Nombre de personne ayant bénéficié d’aménagements horaires pour la rentrée scolaire : Inconnu à ce jour.

• Objectif de progression : Promotion du télétravail

Les signataires de l’accord d’entreprise relatif au télétravail entendent promouvoir le recours au télétravail pour les salariés éligibles à ce dispositif, et lorsque ces derniers le souhaitent. Pour ce faire, la Société Philanthropique a signé un accord de télétravail le 5/06/2019 relative à la mise en place du télétravail au sein de l’Association.

Indicateur chiffré au 31/12/2018 :

• Nombre de salariés ayant recours au télétravail sur une année : 3

• Objectif de progression : Gestion et aménagement du temps de travail

Dans la mise en œuvre des dispositifs existants d’horaires individualisés, les salariés connaissant des situations familiales particulières font l’objet d’une attention spécifique. Des solutions adaptées aux activités, s’appuyant en particulier sur l’organisation du travail, sont recherchées afin d’apporter la meilleure réponse aux demandes exprimées par les salariés.

Indicateur chiffré au 31-12-2018 :

• Cf. Indicateur chiffrée Titre 4-Point 2 du présent accord.

TITRE 6 : CONDITIONS DE TRAVAIL

• Objectif de progression : Féminisation de l’emploi et amélioration des conditions de travail

L’amélioration des conditions de travail facilite la féminisation de l’emploi.

L’Association s’est engagée dans une démarche volontariste d’amélioration de l’ergonomie des postes de travail.

Les parties réaffirment que doivent être mis en œuvre les moyens permettant d’adapter les postes de travail aux salariés et en particulier au personnel féminin, visant ainsi une égalité des chances à l’emploi.

Au cours des bilans annuels effectués par les partenaires sociaux au niveau de l’Association, un recensement des bonnes pratiques en matière d’actions d’amélioration facilitant l’accès des postes au personnel féminin sera réalisé.

La cible est que chaque poste puisse être tenu par 80% de la population, quelles que soient leurs caractéristiques.

Par ailleurs, les médecins du travail informeront les salariés et les hiérarchiques concernés sur les prescriptions à adopter en matière d’adaptation du poste de travail au développement de la grossesse et les mesures dont la salariée peut bénéficier.

De même, des places de parking proches des portes d’entrée des établissements, pourront être réservées aux femmes enceintes, dans la mesure du possible.

Indicateurs chiffrés :

• Nombre d’actions de sensibilisation à la mise en place des bonnes pratiques à destination des cadres intermédiaires (planification des horaires, délai de prévenance, réunions, horaires individualisés…) : Inconnu à ce jour

• Nombre d’enquête de la CSSCT en lien avec les conditions de travail pour mesurer leur impact sur la situation respective des femmes et des hommes dans l’Association.

TITRE 7 : LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES

• Objectif de progression : Lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

La récente Loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a renforcé le cadre juridique contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail. Elle a impliqué tous les acteurs de l’entreprise dans leur prévention. Des référents, sensibilisés et formés sur le sujet, doivent désormais être désignés à la fois par les entreprises et parmi les représentants du personnel.

Le contenu de l’information obligatoire à destination des salariés s’est enrichi d’éléments sur les services pouvant être saisis et sur les actions judiciaires pouvant être engagées par les salariés victimes ou témoins de faits de harcèlement ou d’agissements sexistes.

La lutte contre les violences sexistes et sexuelles dans le monde du travail passe par une bonne compréhension de ce que sont ces comportements illicites, ainsi que le rappel clair et précis du rôle de l’employeur et des garanties apportées aux salariés.

À cet effet, l’Association met à la disposition de tout à chacun, le nom et le numéro de téléphone :

– du médecin du travail ou du service de santé au travail compétent pour l’établissement ;

– de l’inspection du travail compétente sur le territoire de l’établissement ;

– du défenseur des droits ;

– du référent harcèlement sexuel et agissements sexistes de l’Association et du référent harcèlement sexuel et agissements sexistes au sein du CSE.

Cet affichage doit également préciser les voies de recours civiles et pénales possibles.

De plus, le règlement intérieur de l’Association rappelle l’interdiction de tout agissement à caractère sexiste ainsi que les sanctions applicables en cas de manquement à cette règle.

L’Association est vigilante à l’égard de certains indicateurs ou indices comme la répétition de conflits personnels ou des plaintes fréquentes de la part de salariés. En parallèle, les salariés pourront faire remonter par tout moyen les problèmes rencontrés sur ces sujets.

Indicateurs chiffrés :

• Nombre de déclaration faite aux référents harcèlements et agissements sexistes au CSE et de l’Association : Inconnu à ce jour.

• Nombre de fiches de signalements du règlement intérieur faites : Inconnu à ce jour.

TITRE 8 : SUIVI DE L’ACCORD

Les parties signataires souhaitent inscrire leur démarche en faveur de l’égalité professionnelle, dans le cadre d’un suivi d’indicateurs conjointement définis pour chacun des domaines d’action abordés.

Ces indicateurs seront communiqués annuellement dans la Base de Données Unique Economique et Sociale actualisée.

L’analyse de ces indicateurs se fera dans le cadre de la réunion semestrielle de la Commission Egalité Professionnelle du Comité social et économique. Elle assurera le suivi de l’accord pendant la durée de la mandature. La commission établira un rapport d’activité annuel sur l’ensemble de ces actions, qui sera présenté en réunion plénière du Comité Social et Economique.

TITRE 9 : DISPOSITIONS FINALES

CHAPITRE 1 : DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il prendra effet à compter du 09/10/2020 et prendra fin le 09/ 10 /2023.

En cas de contestation, les parties signataires se rencontreront pour examiner le fonctionnement de l’accord et juger de l’opportunité de sa révision.

CHAPITRE 2 : REVISION ET DENONCIATION

Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle, concernant le (ou les) articles(s) soumis à révision, et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires.

Au plus tard dans le délai de 3 mois, à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.

Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 6 mois.

Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l’une des parties devra obligatoirement être précédée par l’envoi aux autres parties signataires d’une lettre recommandée explicitant les motifs de cette dénonciation.

CHAPITRE 3 : PUBLICITE

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité, conformément à l’article L. 2231-6 du Code du travail, à savoir le dépôt en deux exemplaires sur la plateforme de télé procédure du Ministère du travail. Ce dépôt sur plateforme vaut dépôt auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) de Paris et donne lieu à un récépissé de dépôt. Un exemplaire doit être déposé auprès du greffe du conseil des prud’hommes de Paris ainsi que sur la base de données nationale des accords collectifs.

Conformément à l’article L. 2231.5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’association.

Il fera l’objet d’un affichage dans chaque établissement de l’association. Une copie de cet accord sera remise aux membres de la Commission Egalité Professionnelle.

Fait à Paris, le 08 /10 /2020.