ACCORD N°50

RELATIF A LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES AU SECOURS CATHOLIQUE

Entre les soussignés :

• Le SECOURS CATHOLIQUE, Association reconnue d'utilité publique, dont le siège social se situe 106 rue du Bac - 75007 Paris, représentée par XXX , agissant en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,

d’une part,

Et

• le Syndicat C.F.D.T. représenté par XXXXX, Délégué Syndical,

• le Syndicat C.F.T.C. représenté par XXXX, Délégué Syndical,

• le Syndicat CFE-CGC, représenté par XXXXX, Délégué Syndical

d’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Table des matières

1. Modalités d’information et de consultation du CE sur la stratégie et ses effets prévisibles sur l’emploi ainsi que sur les salaires

1.1 Stratégie du Secours Catholique

1.2 L’impact sur l’emploi et les salaires

1.2.1 Effectifs globaux

1.2.2 Métiers représentatifs

1.2.3 Métiers sensibles

2. Outils et Mesures d’accompagnement de la GPEC

2.1. Utiliser les principaux outils repères :

2.1.1 Les référentiels métiers

2.1.2 Les filières métiers

2.1.3 Les compétences transverses

2.1.4 Ladémarche apprenante

2.2. Approfondir son métier

2.2.1 L’entretien annuel

2.2.2 La formation

2.2.3 Démarche de certification

2.3. Construire son évolution professionnelle

2.3.1 L’entretien professionnel

2.3.2 Le compte personnel de formation (CPF)

2.3.3 Le compte personnel d’activité (CPA)

2.3.4 Le conseil en évolution professionnel (CEP)

2.3.5 La Validation des Acquis de l’Expérience

2.3.6 Le bilan de compétences

2.3.7 Le Congé Individuel de Formation (CIF)

2.3.8 La mobilité interne

2.3.8.1 : offres d’emploi internes

2.3.8.2 : Projet Professionnel

2.3.8.3 : Aides à la mobilité géographique

2.3.9 La mobilité externe

2.3.10 Organiser la mobilité interne des salariés en application de l’article L2242-15 du code du travail en cas de réorganisation à l’initiative de l’employeur

3. Les autres dispositifs

   1. Le développement professionnel des salariés en seconde partie de carrière

   2. Le déroulement de carrières des salariés exerçant des responsabilités syndicales

4. Commission de suivi

5. Entrée en vigueur, durée, dénonciation et dépôt de l’Accord

PREAMBULE

Le Secours Catholique vient de s’engager dans le Projet National 2016-2025 qui fixe le cadre stratégique du Secours Catholique Caritas France (SCCF) pour les 10 prochaines années.

Ce Projet décrit les changements que le SCCF veut accompagner prioritairement pour mettre en œuvre son projet associatif, en France et dans le monde :

• changements de société auxquels le SCCF veut contribuer prioritairement (changements visés)

• leviers d’actions pour contribuer à ces changements (stratégie globale)

• changements d’organisation et de modes de fonctionnement à réaliser en interne (changement internes)

La mise en œuvre du Projet National vise à faire évoluer en profondeur le SCCF, notamment par le levier des projets de délégation et des projets de direction, auxquels vont s’ajouter les fruits des travaux engagés sur les changements visés et les changements internes.

Associé à un contexte général de professionnalisation croissante des métiers, de transformation digitale/révolution numérique, du défi de l’allongement des carrières, l’enjeu de l’anticipation et de la concertation sur les évolutions du SCCF à venir, et leurs impacts sur les métiers et les compétences, est essentiel.

Pour les salariés, qui doivent avoir la visibilité, les outils et l’accompagnement nécessaires pour devenir acteurs de leurs parcours professionnels.

Pour l’entreprise, car le SCCF doit pouvoir compter sur des salariés compétents et motivés pour assurer ses missions, tout en veillant au maintien de leur employabilité.

Le SCCF affirme, par cet accord, sa volonté de s’inscrire dans une démarche d’anticipation des évolutions des métiers au sein de l’association et de proposer à ses collaborateurs les conditions d’un développement de leurs compétences professionnelles, d’un accompagnement de leur parcours professionnel et d’un maintien de leur employabilité.

Le présent accord est conclu en application des dispositions de l’article L2242-15 du code du travail. Il se substitue de plein droit à l’accord d’entreprise n°40 relatif à la GPEC.

I. MODALITES D’INFORMATION ET DE CONSULTATION DU COMITE D’ENTREPRISE SUR LA STRATEGIE ET SES EFFETS PREVISIBLES SUR L’EMPLOI

La GPEC vise à anticiper les besoins collectifs, qualitatifs ou quantitatifs, du SCCF en matière d'emplois et de compétences, dans une perspective de moyen ou long terme. Cette démarche s’inscrit donc dans la suite du Projet National et des évolutions, notamment internes, que sa mise en œuvre entraînera au cours des 10 ans à venir.

Compte tenu de la nature même d’une prévision, les parties reconnaissent que la réalité puisse être différente du prévisionnel présenté, cet écart devant être analysé.

1.1. Stratégie du SCCF

Une fois par an, la direction informe et consulte le Comité d’Entreprise, dans un point spécifique à l’ordre du jour, sur les orientations stratégiques de l’Association pour les 3 ans à venir.

L’information communiquée comprend les éléments suivants :

• les évolutions de l’activité eu égard au contexte et aux orientations du Secours Catholique, en tenant compte de l’évolution du secteur associatif faisant appel à la générosité du public (selon les informations disponibles sur ce secteur)

• les grands schémas d’évolution de l’organisation,

• les évolutions prévisibles en termes économiques : projection sur l’évolution des ressources sur les 3 années à venir,

• les grands projets éventuels,

• les évolutions législatives pouvant avoir un impact sur l’association,

• les évolutions technologiques pouvant avoir un impact sur l’association

C’est au cours de cette même réunion que le Comité d’Entreprise sera consulté sur les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle au SCCF : objectifs du plan de formation et catégories d’emplois et de salariés concernés en priorité par ce plan.

Toutes les informations nécessaires à cette consultation seront consultables par les représentants du personnel dans la base de données économiques et sociales (BDES) constituée conformément à l’article L2323-7-2 du code du travail.

1.2. Impact sur l’emploi et les salaires

Tous les trois ans, lors d’une réunion exceptionnelle, le Comité d’Entreprise est consulté sur les conséquences prévisibles de la stratégie sur l’emploi et les salaires. Lors de cette consultation, la Direction présente au Comité d’Entreprise un état des lieux écrit sur les impacts prévisibles de la stratégie sur l’emploi et les salaires, dans une perspective à 3 ans.

Cet état des lieux s’appuie sur les métiers du Secours Catholique considérés comme représentatifs, ainsi que sur les métiers et compétences identifiés comme sensibles.

Afin de préparer cette consultation triennale, une commission de travail « GPEC » de 6 membres (le délégué syndical de chaque organisation syndicale + 3 membres du Comité d’Entreprise ) sera constituée. Cette commission se réunira préalablement à la consultation : elle analysera les données chiffrées avec la Direction et travaillera à l’identification des métiers et compétences sensibles..

1.2.1 Effectifs globaux

Afin de donner une vision générale prospective de l’évolution des emplois, les grandes tendances de l’évolution des effectifs globaux du SCCF (répartis Siège / Antennes / Délégations) pour les 3 ans à venir seront présentées au Comité d’Entreprise.

1.2.2 Métiers représentatifs

Il est convenu, dans le but de pouvoir donner une tendance significative sur un métier donné, de n’analyser que les métiers représentatifs au Secours Catholique, c'est-à-dire les métiers regroupant plus de 20 salariés.

Il s’agit des métiers suivants, sous réserve que le seuil de 20 salariés soit atteint au jour de la consultation du CE :

• Animateur(trice) de réseau

• Délégué(e)

• Secrétaire

• Comptable

• Chargé(e) de Projets internationaux

Seront communiquées au Comité d’Entreprise pour chacun des métiers représentatifs:

• Les informations concernant l’évolution au cours des 3 années précédentes, établies au jour de la consultation du Comité d’Entreprise,

• pyramide des âges

• étude chiffrée du turnover, du taux de remplacement et du taux de mobilité interne

• Les grandes tendances d’évolution des effectifs concernés sur les 3 ans à venir

1.2.3. Métiers sensibles

Les parties s’accordent pour considérer comme métiers sensibles :

1. les métiers représentatifs pour lesquels:

• les perspectives stratégiques de l’association, notamment celles concernant l’organisation générale (délégations, région, national), pourraient entraîner une hausse ou une baisse significative des effectifs ;

• une forte évolution de compétences, pouvant entraîner un changement de métier est prévisible ;

2. les métiers émergents (nouveau métier sans référentiel externe : métier spécifique du SCCF) ;

3. les métiers en contact permanent avec des publics qui vivent des situations de précarité (salariés en charge de l’accueil et de l’accompagnement au CEDRE, salariés dans les accueils de jour) exercés au moins 5 années par le titulaire.

4. les salariés concernés par un projet d’externalisation impactant au moins 10 personnes.

Lors de sa consultation triennale, la direction fournira aux membres du Comité d’Entreprise les métiers sensibles dans les prévisions à 3 ans, tels qu’ils auront été définis avec la commission issue du CE. La Direction et cette commission conviennent de définir ensemble parmi les métiers identifiés comme sensibles, ceux pour lesquels devront prioritairement être mises en place des actions spécifiques en termes de formation et d’accompagnement.

Des compétences transverses pourront également être considérées comme prioritaires, au même titre que les métiers sensibles, si elles sont en forte évolution et touchent un large public. Des actions spécifiques de formation et d’accompagnement devront être mises en place pour développer et renforcer ces compétences.

Chaque année, le Comité d’Entreprise sera informé et consulté sur les plans d’actions qui ont été élaborés à la suite des analyses conduites sur les métiers sensibles/compétences transverses prioritaires ainsi que sur les résultats et le suivi des plans d’actions entrepris antérieurement. Cette présentation fera l’objet d’un travail préalable avec les 6 membres de la commission GPEC.

Les plans d’actions intégreront notamment :

• Les actions de reclassement

• Les actions de formation

• Les actions d’aide à la mobilité et à l’accompagnement social.

Un récapitulatif des informations communiquées au CE lors de la consultation annuelle et de la consultation triennale figure en annexe 1 du présent accord.

II. OUTILS ET MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DE LA GPEC

Un certain nombre d’outils ont été mis en place, d’autres doivent encore être développés, afin d’accompagner la progression des collaborateurs dans leur métier et de leur permettre de construire leur parcours professionnel, au SCCF ou à l’extérieur.

2.1. UTILISER LES OUTILS REPERES DE LA GPEC

2.1.1 Les référentiels métiers

Les référentiels métiers constituent le socle de la démarche et des outils GPEC.

Chacun des métiers proposés par l’association est décrit dans un référentiel métier regroupant l’ensemble des informations permettant à un collaborateur de se situer par rapport à ce métier. Les référentiels métiers sont publiés sur l’espace salarié d’Isidor.

Les référentiels métiers servent de points de repères pour l’ensemble du Secours Catholique. Ils décrivent la mission (à quoi sert le métier), les principales activités ainsi que les relations clefs. Ils n’ont pas pour but de lister l’ensemble des tâches, mais de donner une vision globale du métier et de cerner ses activités essentielles.

Les référentiels métiers seront mis à jour pour s’adapter aux évolutions du SCCF , et aux évolutions des modes de travail et des technologies, lorsque celles-ci impactent de façon significative la mission ou les activités principales d’un métier, ainsi que pour tenir compte de l’apparition de nouveaux métiers et de la disparition de certains métiers. Cette mise à jour est effectuée par la DRH en lien étroit avec le manager du métier concerné après un échange avec le ou les salarié(s) concerné(s) (ou un groupe de salariés pour les métiers représentatifs) avant validation par le ou les Directeur(s) concernés. Ils favorisent, dans un contexte d’évolution du contenu de certains métiers et d’allongement des carrières, le développement de mobilité fonctionnelle, en permettant aux salariés de s’adapter à l’évolution de leurs missions tout au long de leur carrière et d’élargir ainsi le champ de leurs activités. Le référentiel métier est point d’appui essentiel du dialogue entre le responsable et le nouveau collaborateur lors de sa phase d’intégration dans son poste.

Le référentiel métier est un outil au service des salariés, pour préparer et accompagner leur parcours professionnel et maintenir leur employabilité, des managers pour favoriser le développement et la mise en oeuvre des compétences attendues pour remplir les missions du SCCF, et des équipes RH pour anticiper les évolutions et répondre aux besoins liés à nos missions.

2.1.2 Les filières métiers 

Les filières métiers regroupent des métiers ayant une finalité proche ou s’articulant autour des mêmes domaines de compétences. Elles ont pour objectif de favoriser la mobilité interne en permettant de développer la capacité des salariés à s’orienter et à construire leur parcours professionnel.

Il y a trois familles de métiers dits "spécifiques" au SCCF :

• l’animation

• le soutien à l’action et le plaidoyer

• le management

et trois familles de métiers plutôt orientés "support" :

• l’administration/finances

• la communication/marketing

• les moyens généraux

Des exemples de pistes de mobilité pour les métiers représentatifs ont été définis, dans le but de permettre aux salariés de se projeter et d’explorer des possibilités. Ces exemples font apparaître l’accessibilité des différents métiers, selon que l’évolution nécessite un simple besoin d’adaptation ou une formation qualifiante.

La définition des filières, la cartographie de l’ensemble des métiers regroupés par filières métiers ainsi que les exemples de mobilité sont publiés sur l’espace salarié d’Isidor.

2.1.3 Les compétences transverses

On entend par compétence transverse, une compétence qui n’est pas spécifique à un métier et qui concerne un large public. Le niveau de pratique et de maîtrise de la compétence peut varier selon les métiers, le degré de maîtrise du métier et le contexte du poste.

Ainsi, le management est une compétence transverse car concernant de nombreux métiers au SCCF. De même la maîtrise des outils numériques est une compétence transverse qui concerne quasiment tous les salariés du SCCF, à des degrés divers.

L’objectif du travail à engager sur les compétences transverses est de déterminer les compétences transverses clés sur lesquelles il y a des enjeux d’évolution de l’association.

L’objectif est également de repérer ces compétences, de les formaliser et de les valoriser dans le cadre des parcours professionnels et de faciliter ainsi la mobilité professionnelle.

L’identification des compétences transverses et les modalités de travail sur ces compétences se feront en lien avec la commission de travail GPEC définie à l’article 1.2.1.

2.1.4 Démarche apprenante

Dans le cadre de la mise en place d’une organisation apprenante, les acteurs du SCCF seront invités à faire évoluer leurs postures individuelles et collectives pour développer des attitudes et des postures d’écoute et d’apprenant (versus sachant).

2.2 APPROFONDIR SON METIER

Ces outils sont indispensables pour progresser dans son métier. Il est de la responsabilité du SCCF de les mettre en œuvre, de les adapter aux évolutions de l’association et aux besoins des salariés, d’en faire de véritables outils de progrès pour les salariés. Pour que ces démarches portent des fruits, la participation active du collaborateur reste essentielle.

2.2.1 L’entretien annuel

L’entretien annuel est un moment privilégié et essentiel d’échanges sur l’année écoulée. Il permet d’apprécier les moyens mis en œuvre et les résultats obtenus, l’environnement de travail et de dégager des pistes en termes d’actions de développement à mener par rapport aux missions de chacun.

Disposer d’un référentiel métier renforce l’objectivité de l’entretien annuel, l’évaluation des collaborateurs se faisant sur la base d’un référentiel connu et commun à tous les salariés exerçant le même métier.

Des guides de préparation à l’entretien annuel pour le responsable et le salarié sont disponibles sur l’espace salarié de l’intranet.

L’entretien annuel permet au responsable et au collaborateur de réfléchir ensemble aux compétences à développer et aux actions d’accompagnement à mettre en place, notamment en matière d’apprentissage, mais aussi en termes d’accompagnement individuel, de missions formatrices, etc.

L’objectif est que chaque salarié bénéficie d’un entretien tous les ans, sauf cas particuliers : nouvel arrivant, départ en retraite, absence maladie/CIF…. A ce titre, la Direction s’engage à atteindre et maintenir un taux de réalisation des entretiens annuels d’au moins 85 %.

La réalisation de cet objectif nécessitera de disposer d’un outil informatique qui facilite la préparation et la formalisation de l’entretien, qui permette de remonter rapidement les besoins de développement de compétences, et qui facilite le suivi de la bonne réalisation des entretiens.

2.2.2 La formation

Il est nécessaire que chaque salarié puisse développer ses compétences tout au long de son parcours (accueil, intégration, professionnalisation, évolution) au regard du métier qu’il exerce et de ses éventuels souhaits d’évolution.

Pour le SCCF, l’enjeu est d’adapter et de développer les compétences et les connaissances de ses collaborateurs en fonction des besoins du SCCF et de ses évolutions. Et la formation - qu’il s’agisse de la formation professionnelle, de la formation des réseaux, de l’immersion ou des séminaires d’intégration - est un outil de développement des compétences et de l’employabilité des collaborateurs. La formation s’entend au sens large de toute démarche permettant l’apprentissage. Cela inclut l’utilisation de nouveaux modes d’apprentissage tels que les formations-actions, les expérimentations ou l’auto-formation, en s’appuyant sur les nouvelles technologies (tutoriel, webinaire, mooc, etc …).

La formation accompagne le collaborateur tout au long de son parcours professionnel. Des parcours de montée en compétences (PMC) ont ainsi été élaborés pour les principaux métiers représentatifs. Ces parcours donnent des repères et des étapes de formation professionnelle, pour le manager et pour le collaborateur.

L’accès à la formation est privilégié sans distinction d’ancienneté dès lors que le besoin est validé par le manager et l’équipe Formation Professionnelle.

L’offre de formation et les parcours de montée en compétences sont publiés sur l’intranet.

La Direction s’engage à proposer une formation au minimum tous les cinq ans à chacun de ses collaborateurs et cela en tout premier lieu en lien avec le métier.

En matière de formation, le SCCF s’engage à accompagner particulièrement les publics prioritaires :

• les salariés dont le métier a été détecté comme « sensible »

• les salariés n’ayant pas suivi de formation depuis plus de cinq ans

• les salariés reprenant une activité après une suspension de plus de deux ans de leur contrat de travail

• les salariés promus ou ayant changé de poste, notamment avec accession à une fonction managériale.

2.2.3 Démarche de certification

Le SCCF s‘est engagé dans une démarche visant à mettre en place, au terme d’un processus structurant, une ou plusieurs certifications sur des compétences transverses (développement par l’action collective) et sur un métier représentatif (animateur)

L’objectif est en premier lieu la montée en compétences et la professionnalisation des salariés dans leur métier, mais aussi le développement de leur employabilité pour permettre leur mobilité à l’extérieur du SCCF.

2.3 CONSTRUIRE SON EVOLUTION PROFESSIONNELLE

Divers outils permettent au salarié d’être plus particulièrement acteur dans le développement de ses compétences et la construction de son parcours professionnel. Et, pour ceux qui le souhaiteraient, de poursuivre une carrière à l’extérieur du SCCF.

D’une manière générale, les évolutions législatives (CPF, CPA, entretiens professionnels, …) et le développement du numérique (portails, intranet, réseaux sociaux, mooc, etc…) renforcent l’autonomie du salarié dans la construction de son évolution professionnelle.

La connaissance de ces outils par les salariés est essentielle, et doit être relayée par différents modes et relais de communication. En particulier, ils doivent être publiés sur l’espace salarié de l’intranet, ainsi que leurs modalités d’utilisation. Et des rappels réguliers doivent être faits, notamment par le canal des lettres aux salariés.

Les Conseiller(e)s Formation sont à l’écoute des salariés pour les guider et les assister pour la mobilisation de ces outils.

2.3.1 L’entretien professionnel

L’entretien professionnel est un temps de dialogue entre le salarié et son manager pour étudier les perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi.

L’entretien professionnel ne se substitue pas à l’entretien annuel d’évaluation, mais ces deux entretiens peuvent se compléter. Ils peuvent d’ailleurs être menés à la suite l’un de l’autre, dès lors que le contenu des deux échanges est bien identifié. L’entretien professionnel est focalisé en particulier sur l’évolution du salarié au regard du poste qu’il occupe, il permet d’évoquer les compétences du salarié au-delà des seules compétences requises pour le poste en question (compétences extraprofessionnelles, compétences non utilisées dans le cadre du poste, …).

L’entretien professionnel permet de construire ensemble le projet professionnel du salarié en cohérence avec les besoins du Secours Catholique, avec un entretien tous les 2 ans et un entretien plus complet tous les 6 ans au cours duquel le SCCF doit s’assurer que le salarié, tous les 6 ans :

• a suivi au moins une action de formation, ou

• a acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de l’expérience (VAE), ou

• a bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

L’entretien professionnel permet donc de croiser les besoins de l’Association avec les souhaits d’évolution du salarié.

Un guide de l’entretien professionnel est disponible sur l’espace salarié de l’intranet.

Si un projet professionnel déterminé émerge, le salarié peut se rapprocher de son RRH pour en discuter.

2.3.2 Le compte personnel de formation (CPF)

Le CPF est le dispositif qui s’est substitué au DIF depuis le 1^er janvier 2015. Il a pour ambition d’accroître le niveau de qualification de chacun et de sécuriser le parcours professionnel. Il vise à renforcer l’autonomie des salariés en matière de formation.

Le CPF est un droit attaché à la personne et non plus au contrat de travail. Il est ouvert dès l’entrée dans la vie professionnelle (à partir de 16 ans) et jusqu’au départ à la retraite.

Le Compte Personnel de Formation permet d’acquérir des compétences reconnues en lien avec les besoins de l’économie, prévisibles à court ou moyen terme. Les principales formations aujourd’hui éligibles au CPF sont les suivantes :

- bilan de compétences,

- accompagnement à la VAE

- formations permettant d’acquérir le socle de compétences et de connaissances

- formations diplômantes, qualifiantes, certifiantes présentes sur les listes et accessibles sur le site moncompteformation.gouv.fr

La formation dans le cadre du CPF est à l’initiative du salarié. Elle peut se dérouler avec ou sans l’accord de l’employeur. Lorsque l’employeur refuse la formation, le salarié peut la réaliser hors temps de travail. Lorsque l’employeur valide la formation dans le cadre du CPF, elle peut être réalisée sur tout ou partie du temps de travail dans le cadre d’un co-investissement.

L’employeur s’engage dans la mise en œuvre du CPF qui devient, en sus du plan de formation, un outil clef de développement de l’employabilité des salariés. Le CPF étant récent, le service formation est chargé de veiller à son bon fonctionnement. Pour ce faire, il identifiera les nouvelles opportunités de formations éligibles au CPF et en informera les salariés, managers et responsable ressources humaines.

2.3.3 Le compte personnel d’activité (CPA)

Le CPA, mis en place par la loi Travail au 1^er janvier 2017, a pour ambition de devenir un outil au service des salariés pour leur permettre de piloter leur évolution professionnelle. Il intègre notamment les droits au CPF ainsi qu’un outil d’identification de ses compétences et de réflexion sur ses possibilités d’évolution.

Le CPA est ouvert pour toute personne débutant sa vie professionnelle. Au fil de sa carrière, chaque personne accumule des droits et peut décider de leur utilisation : formation, accompagnement dans un projet de création d’entreprise, bilan de compétences, passage à temps partiel ou départ anticipé à la retraite pour ceux qui ont occupé des emplois pénibles

Les droits sont attachés à la personne : quels que soient les changements d’emploi ou de statut, le CPA suit la personne et elle conserve ses droits.

2.3.4 Le conseil en évolution professionnelle (CEP)

La loi prévoit depuis peu que chaque salarié puisse disposer d’un Conseil en Évolution Professionnelle (CEP) gratuit à l’extérieur de l’entreprise, pouvant aller jusqu’à la recherche de financements pour un projet identifié.

Les objectifs du CEP sont d’élaborer une stratégie d’évolution permettant de construire ou de préciser un projet professionnel, de cerner les compétences ou les qualifications à faire reconnaître, à acquérir ou à développer, et de construire un plan d’actions permettant d’identifier les interlocuteurs, les leviers et les financements disponibles pour mettre en œuvre son projet professionnel, comprenant ou non une action de formation

Pour les salariés du Secours Catholique, le CEP est assuré par Uniformation (cf. www.moncep.uniformation.fr).

Le CEP est suivi hors temps de travail.

2.3.5 La validation des acquis de l’expérience (VAE)

Tout salarié peut demander, à son initiative, le bénéfice de la VAE dès lors qu’il justifie d’une durée minimale de 1 an d’activité salariée, non salariée ou bénévole en rapport avec le contenu de la certification recherchée.

Le SCCF veillera à informer les salariés et les inciter à entrer dans ce processus. Il s’engage à accompagner individuellement chaque salarié dans la réussite de son projet de VAE.

La VAE est une démarche de formation nécessitant un investissement personnel important. Pour faciliter l’accès des salariés à ce dispositif de VAE, 12 jours de congés seront accordés aux salariés titulaires d’un diplôme inférieur à Niveau 3.

Pour les salariés titulaires d’un diplôme inférieur ou égal à Niveau 2, 6 jours de congés seront accordés pour préparer leur VAE.

L’aide du manager sera sollicitée pour accompagner le salarié dans cette démarche.

Il est conseillé de l’entreprendre tout en étant en activité sur le poste de travail servant de support à la validation envisagée.

Une attention en termes de moyens sera accordée aux salariés dont les métiers ont été identifiés comme sensibles.

2.3.6 Le bilan de compétences 

Tout salarié respectant les conditions légales peut, dans le cadre d’une démarche individuelle, effectuer un bilan de compétences.

Le bilan de compétences permet d’analyser les compétences professionnelles et personnelles du salarié, ainsi que son aptitude et sa motivation, afin de définir un projet professionnel ou de formation voire d’envisager une nouvelle orientation interne ou externe.

Le bilan de compétences peut être pris dans le cadre du CIF, du CPF ou du plan de formation si la demande est validée par le manager.

L’accès au bilan de compétences est privilégié pour les salariés dont les métiers ont été identifiés comme sensibles et qui en feraient la demande.

2.3.7 Le congé individuel de formation (CIF)  

Le CIF a pour objet de permettre à un collaborateur, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative et à titre individuel, des actions de formation de son choix, en complément de sa participation aux actions de formation intégrées dans le plan de formation ou mises en œuvre dans le cadre du CPF.

Le CIF permet au collaborateur de suivre des actions de formation pour se qualifier, évoluer ou changer de métier. Le CIF peut aussi être utilisé pour préparer et passer un examen.

2.3.8 Politique de mobilité interne

Diverses mesures sont en place pour favoriser la mobilité interne :

2.3.8.1 Offres d’emplois internes

Les annonces internes sont publiées sur l’intranet, afin de permettre à chaque salarié de les consulter et de candidater si le poste les intéresse.

Les salariés peuvent contacter directement l’interlocuteur en charge du recrutement afin d’obtenir des informations sur le contenu des postes proposés. S'ils envisagent, à la suite de ce premier contact, de présenter leur candidature, il conviendra bien entendu qu'ils en informent leur responsable hiérarchique avant de continuer leur démarche.

Les salariés bénéficient d’une priorité d’examen de leur candidature avant l’examen des candidatures externes.

Tout salarié qui postule à une offre sera reçu en entretien, sur son temps de travail, par la DRH et recevra une réponse. La réponse pourra être une acceptation, un refus, un conseil sur l’opportunité d'une évolution et les étapes de cette évolution.

La DRH informera le responsable hiérarchique de l’évolution de la candidature sans trahir la confidentialité de l’entretien.

2.3.8.2 Projet professionnel

La GPEC a pour but de rendre plus facile la construction d’un projet professionnel, quel qu’il soit, pour chaque collaborateur.

Le manager, lors de l’entretien professionnel plus particulièrement, et la DRH, notamment lors d’entretiens de carrière, sont là pour accompagner le salarié dans sa réflexion sur ses souhaits d’évolution professionnelle. Cela quelle que soit la personne à l’initiative de la réflexion : salarié, manager ou DRH.

Lorsqu’il y a convergence entre le projet professionnel du salarié et les besoins de l’entreprise, le projet professionnel devient alors un projet partagé. Dans le cadre d’un projet partagé, le rôle de la DRH, avec l’appui des managers concernés, est d’accompagner le salarié dans la réalisation de ce projet. Lorsque le projet professionnel du salarié ne correspondant pas aux besoins du SCCF, la DRH peut jouer un rôle de conseil auprès du salarié.

2.3.8.3 Aides à la mobilité géographique

Afin de faciliter la mobilité interne, qu’il s’agisse d’une mobilité sur un même métier ou vers un autre métier, des mesures d’aides à la mobilité géographique ont été mises en place.

Ces mesures s’appliquent en cas de mobilité vers un nouveau poste situé à plus d’une heure (par le moyen de transport le plus rapide) ou à plus de 50 km de son domicile. Dans ce cas le salarié, s’il déménage de son domicile pour se rapprocher de son lieu de travail, peut bénéficier des aides suivantes :

• le versement d’une prime d’installation égale au salaire de base augmentée d’1/12 (prorata de 13^ème mois), avec une majoration de 20% par personne à charge ;

• le remboursement des frais de déménagement, après présentation de trois devis ;

• un congé exceptionnel de 3 jours au moment du déménagement

• une aide financière en cas de double résidence d’un montant maximum de 800 euros nets pendant une durée ne pouvant excéder 4 mois ;

• la possibilité de bénéficier de l’aide MOBILI-PASS dans le cadre de l’action logement

• si la mobilité entraine la perte d’emploi du conjoint, une aide financière en complément des indemnités ASSEDIC et d’un montant maximum de 600 euros bruts par mois pendant une durée ne pouvant excéder 6 mois

2.3.9 Mobilité externe

Les parties souhaitent à nouveau réaffirmer l’accent prioritaire mis sur les parcours professionnels et l’évolution professionnelle des collaborateurs au sein de l’Association.

Conscients néanmoins que le SCCF ne peut pas proposer de parcours professionnel à chacun de ses collaborateurs, compte tenu de la taille limitée du SCCF, de la dispersion géographique des postes mais aussi du poids important -en nombre de collaborateurs- de certains métiers (animateurs notamment), la mobilité externe est un enjeu à aborder.

Afin de faciliter la mobilité externe vers les partenaires du SCCF, les annonces d’emploi des partenaires sont communiquées à tous les salariés avec les offres d’emplois internes au SCCF sur l’intranet.

Une réflexion est en cours pour travailler des passerelles métiers permettant de valoriser les compétences et l’expérience acquise au SCCF afin de faciliter la mobilité externe notamment à l’intérieur du Réseau Caritas France, mais aussi avec le réseau Caritas en Europe et à l’international. La démarche de certification engagée, telle que décrite à l’article 2.3.2, doit contribuer à l’établissement de ces passerelles.

Par ailleurs, lorsque des collaborateurs se trouvent appartenir à la catégorie des métiers sensibles au sens de l’article 1.2.3 (métiers en forte diminution d’effectif, salariés concernés par un projet d’externalisation, métiers en contacts permanent avec des publics vivant des situations de précarité) directement concernés par cette évolution ou pénibilité, ils seront plus particulièrement accompagnés par la DRH, dans la définition d’un nouveau projet professionnel, à l’intérieur ou à défaut à l’extérieur de l’Association, avec pour certains d’entre eux qui l’accepteraient, à titre expérimental, la mise en place d’un accompagnement par un cabinet d’outplacement. Des moyens seront mis en place par la DRH afin de les aider dans la définition de leur nouveau projet professionnel.

2.3.10 Organiser la mobilité interne des salariés en application de l’article L2242-15 du code du travail en cas de réorganisation à l’initiative de l’employeur

Les modalités de mise en œuvre de la mobilité géographique ou professionnelle et les mesures d’accompagnement des salariés sont définies dans l’accord d’entreprise n° 45 et sont un des volets du présent accord.

III  AUTRES DISPOSITIFS

3.1 Le développement professionnel des salariés en seconde partie de carrière

Le Secours Catholique est attaché au principe de non discrimination notamment au regard du critère de l’âge et tout particulièrement en ce qui concerne l’accès à l’emploi, la formation et à l’évolution de carrière.

L’accord d’entreprise n°48 relatif au Contrat de Génération prévoit divers dispositifs concernant les salariés en second partie de carrière : objectifs en terme de recrutement et de formation, et aménagements de la transition entre activité et retraite.

Tous ces dispositifs sont un des volets de la démarche de GPEC présentée dans le présent accord.

3.2 Le déroulement des carrières des salariés exerçant des responsabilités syndicales

Il est expressément convenu entre les parties que quelque soit le temps consacré à l’activité professionnelle, l’exercice d’un mandat ne doit en aucun cas constituer un frein à la progression de la carrière et à l’évolution salariale.

Les parties rappellent que tout salarié du Secours Catholique doit se sentir libre de pouvoir exercer un mandat de représentant du personnel et que cette mission est compatible avec son activité professionnelle.

La Direction s’assurera que les salariés impliqués puissent bénéficier d’un aménagement de leur activité professionnelle de façon à ce que leur mission syndicale puisse s’effectuer dans les meilleures conditions.

IV : COMMISSION DE SUIVI

Une commission de suivi de l’application du présent accord sera mise en place et se réunira 18 mois après sa signature.

Cette commission sera composée de deux représentants de chaque organisation syndicale ayant signé l’accord.

En outre les Délégués Syndicaux des organisations syndicales signataires de l’accord recevront à titre d’information la copie des documents transmis aux membres du CE pour les réunions annuelles et triennales organisées en application du présent accord.

V : ENTREE EN VIGUEUR, DUREE, DENONCIATION ET DEPOT DE L’ACCORD

L’entrée en vigueur de l’accord est fixée au 1^er jour du mois civil suivant sa signature.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Conformément à la législation en vigueur, une négociation sera engagée tous les 3 ans à compter de sa mise en application.

Il peut faire l'objet d'une dénonciation dans le respect des dispositions des articles L.2261-9 et suivants du code du travail.

Le dépôt du présent Accord sera effectué dans les conditions prévues aux articles L.2231-5 et suivants et D.2231-2, D.2231-4 à D.2231-7 du Code du Travail.

Le présent Accord sera déposé, 8 jours après sa notification aux Organisations Syndicales et sauf opposition valablement exercée, en deux exemplaires à la DIRECCTE et en un exemplaire au Conseil de prud’hommes.

Fait en 5 exemplaires, à Paris le, 6 octobre 2017

Pour le Secours Catholique

XXXXX, Directrice des Ressources Humaines

Pour le Syndicat CFDT

XXXXX, Délégué Syndical

Pour le Syndicat CFTC

XXXXXX, Délégué Syndical

Pour le Syndicat CFE-CGC

XXXXX, Délégué Syndical